员工的心理资本对其工作绩效的影响.doc

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1、（2010届）本科毕业设计（论文）资料题 目 名 称： 员工的心理资本 对其工作绩效的影响 学 院（部）： 商学院 专 业： 人力资源管理 学 生 姓 名： 班 级： 062 学号 06402300207 指导教师姓名： 职称 教授 最终评定成绩： 湖南工业大学教务处2010届本科毕业设计（论文）资料第一部分 毕业论文（2010届）本科毕业设计（论文）员工的心理资本对其工作绩效的影响学 院（部）： 商学院 专 业： 人力资源管理 学 生 姓 名： 范 荣 班 级： 062 学号 06402300207 指导教师姓名： 郑贵华 职称 教授 最终评定成绩 2010 年 6月 摘 要尽管资金、技术和

2、自然资源还能为经济发展提供原料，但我国所拥有的无限、且大部分尚未开发的人力资源才是真正的优势所在，可成为经济全球化中的竞争优势。随着经济的飞速发展和社会的快速进步，从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。今天，越来越多企业的人力资源部门已经意识到，心理资本已成为一种无形的人力新资本。这种无形的资本，是促进组织员工成长和绩效提升的心理资源，是组织获取竞争优势的又一重要来源，它给企业带来的价值是无形的。本文首先阐述了心理资本和工作绩效的概念和结构。基于人力资本与社会资本理论、积极心理学与积极组织行为学理论分析了员工的心理资本即：自我效能感、希望、乐观和韧性对工作绩效的影响，最后提

3、出了在企业中应建立EPA项目和PCA项目、建立心理资本的微观干预机制等措施，希望通过对员工心理资本的有效开发，来提高员工的工作绩效，从而带动企业绩效的提升。关键词：心理资本；工作绩效；影响ABSTRACT Surely funds, techniques and natural resources are still solid foundation for economic development, but Chinas real advantages lie in its infinite yet under-developed human resources, which could s

4、erve as competitive edge in the economic globalization. With the rapid economic and social development, a lot of social economic development miracles have been made by material capital, money capital and human resources. Nowadays, more and more human resources departments have realized that PCA(Psyc

5、hological Capital Appreciation) has become a new kind of human resources. This valuable resource, though invisible, could promote the development and performance of both the organization and employees, which helps the organization to win competitive advantages. This essay first explores the concept

6、and construction of psychological capital appreciation and job performance. Based on the human capital theory, positive psychology and the theory of positive organizational behavior, this essay will analyze the PCA of the staff,i.e. the framework influenced by self-efficacy, hope, optimism and tough

7、ness upon job performance. In the end, it proposes several means, including having new project of EPA and ECA and building micro-intervention mechanism of PCA in hope of improving the employees job performance and the promotion of the whole company by effective development of the staffs PCA.Keywords

8、: PCA; job performance; influence目 录一 绪论1（一）选题背景及意义11 选题背景12 选题意义1（二）研究现状2二 心理资本及员工工作绩效的理论综述5（一）心理资本的涵义界定5（二）心理资本的理论基础61 人力资本和社会资本理论62 积极心理学与积极组织行为学理论7（三）心理资本的结构与测量7（四）员工工作绩效的界定9（五）工作绩效的结构9三员工的心里资本对工作绩效的影响分析11 （一）心理资本对结果变量的影响范式111主效应模型112 缓冲效应模型113 调节效应模型114 动态效应模型12（二）心理资本的四个要素对员工工作绩效的影响121 自我效能感对员

9、工工作绩效的影响122 希望对员工工作绩效的影响123 乐观对员工工作绩效的影响134 韧性对员工工作绩效的影响13四 建议和对策15（一）在企业中建立实施EAP项目151 设计与改善员工的工作环境152 应对员工的心理压力163 改善沟通与人际关系164 解决职业心理健康问题165 设计职业生涯规划166 加强心理危机干预16（二）在企业中建立实施PCA项目171 以多样化的活动形式和宣传载体逐步导入理念172 形成PCA多维互动模式17（三）建立心理资本的微观干预机制181 提高员工的自我效能感182 树立希望183 培养员工的乐观精神184 增强员工的坚韧性19结束语20参考文献21致

10、谢23一 绪论（一）选题背景及意义 1选题背景 随着经济的飞速发展和社会的快速进步，从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。而今天，越来越多的管理者认识到员工的心理资本是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资本是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资本，提高员工的工作绩效，进而使企业获得竞争优势，已成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本这个全新的概念正是在这种背景下提出来的。2002年，以Seligman为代表的心理学家开创了“以探究人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理

11、学研究新视角”的先河，掀起了学术界关于心理资本研究的思潮。Luthans等人对传统经济资本、人力资本和社会资本进行分析研究后，以积极心理学和积极组织行为学的观点为基础，将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势” Fred Luthans，Carolyn MYoussef，Bruce JAvolio，李超平(译)心理资本：打造人的竞争优势M北京：中国轻工业出版社，2008，1。近年来,Luthans等把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成更高层次的核心概念,

12、称之为心理资本。心理资本历史性的突破了传统的“人力资本”、“社会资本”的思维方式，特别是近年来出现了心理资本转变为人力资源管理的模式，这种模式正逐渐成为新时代人力资源管理的一个新取向。这对于员工的工作绩效、人力资源的开发具有极其重要的意义。2 选题意义心理资本的研究对企业人力资源管理具有一定的理论意义。心理资本的研究是组织心理学和人力资源管理领域的新兴热点，但心理资本理论和员工工作绩效的研究还处在初级阶段。本文将心理资本理论和员工的工作绩效相结合，研究积极的心理因素对员工工作绩效的影响，对丰富员工工作绩效理论的研究具有一定的理论意义。同时，将员工的工作绩效作为心理资本的一个结果变量进行研究，也

13、扩大了心理资本的作用范围。因此，从员工的心理资本对工作绩效的影响角度进行研究，对将来的相关研究起到了一个铺垫作用。心理资本的研究对现实中企业的人力资源管理实践具有一定的参考价值。心理资本和员工工作绩效的提出正是基于企业管理实践的迫切要求。随着企业竞争的加剧，企业的核心竞争正在转向人才的竞争。心理资本是企业获取竞争优势的重要来源，是员工高绩效和个人成功的必要保证，员工的工作绩效又是企业绩效的直接影响因素，那么，如何通过对员工心理资本的开发和管理，来提升员工的工作绩效，进而提升组织绩效，获取企业竞争优势，成为企业管理者的工作重点。因此，研究员工的心理资本对工作绩效的影响，并将研究应用于企业管理实践

14、中，对企业的成长和发展具有重要的实践意义。（二）研究现状 随着经济的飞速发展和社会的快速进步，从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。今天，越来越多研究者已经意识到，心理资本已成为一种无形的人力新资本。这种无形的资本，是促进组织员工成长和绩效提升的心理资源，是组织获取竞争优势的又一重要来源，它给企业带来的价值是无形的。在这一领域，国外许多著名的心理学家与学者较早提出了自己面对心理资本的认识研究。美国心理学会前任主席Seligman首先发起了积极心理学运动，2002年正式提出“心理资本”的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。他还研究证明，与不太乐观的销

15、售代表相比，乐观的销售代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高。其它研究结果也表明，乐观与任务绩效正相关。经济学家Goldsmith认为，心理资本是指能够影响个体生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。在这一观点中，心理资本被看作是个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向特征，主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Luthans等则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是人的积极心理状态，主要包括自信（自我效能感）、希望、乐观和坚韧性四个方面。2005年，又明确提出心理资本是个体一般积极性的核心要素

16、，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超越了人力资本和社会资本，并能通过针对性的管理和开发使个体获得竞争优势。通过对422位中国员工的实证研究，证明了员工的心理资本总体及希望、乐观和坚韧性等维度，都与他们的任务绩效显著正相关。2007年，Luthans，Youssef和Avolio在其著作心理资本：打造人的竞争优势一书中认为心理资本是指个体在成长和发展过中表现出来的一种积极心理状态，具体表现是：在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；对现在和未来的成功做积极的归因（乐观）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望)；当身处逆境和被问

17、题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。还指出，有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。 国内也有许多学者对心理资本的深入研究，为本文的研究提供了一定的参考。王雁飞,朱瑜在心理资本理论与相关研究进展一文中，总结出不同研究者对心理资本结构的认识，提出了对心理资本的干预措施。强麟在组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究一文中提出自我效能感、乐观、希望、韧性对组织承诺与任务绩效、人际促进、工作投入的关系均起到了中介作用。丁成莉，牛黎也都在研究中指出心理资本及其各维度与工作卷入、工作绩效及其各维度存在显著性正相关。仲理峰博士通过实证研究显示，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极

18、心理状态及心理资本，都与他们的任务绩效显著正相关。他的研究还表明，希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本，都与员工的组织承诺、人员指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为显著正相关。尤其，是在控制了性别和年龄两个人口统计学变量后，他发现员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及三者合并而成的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有积极影响作用。陈国海，李艳华，吴清兰在管理心理学一书中阐述了员工援助计划，并指出EAP不仅能够帮助企业解决具体的、现实的员工心理和个人问题，通过改善员工的心理环境，提高员工的工作绩效，带动整个组织的工作绩效，而且是帮助企业发现和解决问题，改善生产管

19、理，提高工作效率，改善组织气氛和企业文化的有效途径，对企业具有重要的价值。孙宏在让员工心理资本增值一文中提出PAC（员工心理资本增值）项目是EAP（员工援助计划）项目在企业中的创新，并分析了PAC项目的运作模式。仲理峰，朱万晶，许锦雄，凌文辁，章晓明等人通过对心理资本的理论研究，都提出了心理资本开发与管理的微观干预方法，即：开发自我效能感、开发希望、开发乐观、开发韧性。班杜拉认为，自我效能感能激起若干特殊形态的思维过程，这些思维过程对个体活动产生的影响或许是可以自我促进的，或许是可以自我阻碍的，依据自我效能感的高低而不同。自我效能感影响个体目标的设定，从而决定对个体的投入程度，也决定了其活动的

20、实际成就。另外，在归因过程中，自我效能感较高的个体更倾向于将成功归因于自我的技能或努力，而不是归咎于客观，这种思维反过来促进个体提高动机水平，从而有利于活动的成功。 二 心理资本及员工工作绩效的理论综述（一）心理资本的涵义界定心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，随后被应用于心理学，包括多种概念。心理资本研究的起源要追溯二十世纪三十年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及Roger关于生活意义的研究。十世纪五六十年代，Maslow和Rogers等人本主义心理学家开始研究人性积极的一面，到二十世纪九十年代的时候，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，积极心

21、理学开始受到美国心理学界的关注与重视。到2002年的时候，Seligman1正式提出“心理资本”的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素入资本的范畴，这一观点为广大研究者开拓了思路，引发了大量关于心理资本的探究。由于研究视角不同，学者们对心理资本所下的定义也各不相同。经济学家Goldsmith2认为，心理资本是指能够影响个体生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。在这一定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向特征，主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Luthans3等则从积极心理

22、学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信（自我效能感）、希望、乐观和坚韧性四个方面。他在最初提出心理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的界定，只是将心理资本作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不同是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了理资本投资、开发和管理的具体方法。2005年，Luthans4等首次明确将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资之上，并能够通过有针对性的管理和开发而使个体获得竞争优势。并指出可以从个方面理解该定

23、义：第一，以积极心理范例（强调积极性和人的优势）为基础；第由符合积极组织行为标准（如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、表现为状态）的心理状态组成；第三，超出人力资本（你所知道的，如知识、技能、观点和能力）和社会资本（你认识谁，如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友）之上，关注你是谁（如自信、希望、乐观和坚韧性）；第四，可以通过对它的投资和开发，来改善绩效和提高竞争优势。2007年，Luthans，Youssef和Avolio5在其著作心理资本：打造人的竞争优势一书中，对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体在成长和发展过中表现出来的一种积极心理状态，具体表现是：在面对充满挑战性

24、的工作时，有心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；对现在和未来的成功做积极的因（乐观）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望)；当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。借鉴前人的研究，本研究中认为心理资本，说的是“你是谁”及“你想成为什么”，其关注的重点是个体的心理状态、心理素质，就是人的心灵力量、品质、智慧、感情等心灵内容所构成的整体势能。不论是管理者还是员工，或自由职业者，甚至每一个自然人，都有一个心理资本，资本状况是优良还是糟糕，对工作效绩和生活状况至关重要，息息相关。总之，对于心理资本概念的研究可分为三种倾向：第一种观点

25、是特质论，认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的；第二种观点是状态论，认为心理资本是一种心理状态；第三种观点是综合论，认为心理资本是一种同时具有特质论和状态论的心理素质。目前，有关心理资本的概念研究以状态论为主 ，综合论成为一种新的发展趋势。（二）心理资本的理论基础 1 人力资本和社会资本理论心理资本的理论是建立在人力资本和社会资本现有理论和研究基础之上的。在西方经济学中，资本是指能够用于物质生产并能创造收益的资源。人力资本是指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本。社会资本是指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网

26、络中的知识。显然，传统的人力资本理论、社会资本理论并没有将心理健康纳入人力资本、社会资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，理论界出现了两种观点：第一种观点认为，应该将人力资本理论中的“健康”内容从原来的身体健康扩展到心理健康，相应地，人力资本投资也应增加心理健康投资的内容；第二种观点认为，心理健康所涉及的积极心理要素与传统的人力资本或社会资本在性质上类似，但在内容上却完全不同，因此可以单独称为“心理资本”。心理资本是超越了人力资本和社会资本的一种核心心理要素，它能带来比人力资本和社会资本更大的影响，更利于组织获得持续

27、的竞争优势。 2 积极心理学与积极组织行为学理论 积极心理学的研究渊源最早可追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及荣格关于生活意义的研究。20世纪五六十年代，Maslow和Rogers等人本主义心理学家开始研究人性积极的一面，他们的研究对现代心理学产生了深远影响。心理学家在20世纪末期的研究中发现，某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除。基于以上背景，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，又在2002年提出了“心理资本”的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，这一观点极大地开阔了研究者的思路，并引发了大量关于心理资本的探讨。

28、目前，积极心理学研究主要集中在积极情绪和体验、积极个性特征、积极心理过程等方面。 积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理并与高绩效相关的心理资源或要素的研究和应用。在人力资源管理研究与实践中，自我效能感(自信)、希望、乐观、幸福感、情绪智力和复原力等积极心理要素研究最具有代表性。Luthans等人在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助企业获取竞争优势。可以说，积极组织行为学研究

29、是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素。6（三）心理资本的结构与测量目前研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素也有所差异。通过文献梳理，将一些有代表性的多因素心理资本结构研究列举见表17。从国外的研究成果看，Goldsmith等（1997）认为，心理资本就是自尊，他通过自己开发的心理资本量表测量。Judge等(2001)和Cole(2006)认为，心理资本由自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性等要素构成，并开发了核心自我评价构念量表对心理资本进行测量。Jensen(2003)通过开发的心理资本评价量表来测量心理资本的希望状态、乐观状态、自我效能感和回复力

30、状态四个纬度。Letcher(2004)则认为，心理资本就是“大五人格”，他使用了大五人格(心理资本)评价量表来测量心理资本。Page等(2004)认为，心理资本有五个纬度，分别是希望、乐观、自我效能感(自信)、回复力、诚信，对心理资本的测量则使用积极心理资本评价量表。Larson等(2004)年开发了心理资本量表，这个量表把心理资本分为自我效能感、乐观和回复力三个纬度。Luthans等人(2005)开发了心理资本问卷(PCQ一24)，他们认为心理资本分为希望、乐观和回复力、自我效能感四个构成要素。Avcy等人(2006)同样认为心理资本分为这四个纬度，同时还开发了心理资本状态量表。Lutha

31、ns等人又在2006年开发了另外一套积极心理状态量表，把心理资本分为希望、乐观和回复力三个纬度。Jensen等(2006)也支持心理资本希望状态、乐观状态和回复力三纬度的观点，开发了心理资本状态量表。表1 心理资本的结构研究研究者及年份量表名称心理资本的结构要素Goldsmith(1997)心理资本量表自尊Judge等(2001)，Cole(2006)核心自我评价构念量表自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性Jensen（2003)心理资本评价量表希望、乐观、自我效能感以及复原力Letcher(2004)大五人格评价量表情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任Page等(2004）积极心理资本评

32、价量表希望、乐观、自我效能感、复原力、诚信Lason等（2004）心理资本量表自我效能感、乐观和回复力Lason等（2005）心理资本问卷(PCQ一24)自我效能感、乐观和复原力Luthans等（2006）心理资本问卷(PCQ一24)希望、乐观、复原力Jensen等（2006）心理资本状态量表希望、乐观、复原力 Avey等（2006）心理资本状态量表希望、乐观、复原力(韧性)、自我效能感(自信) Luthans（2007）心理资本问卷(PCQ一24)希望、乐观、复原力(韧性)、自我效能感(自信)目前，心理资本的测量方式主要有三种：(1)自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行(追踪)测量或通过

33、实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施，但也存在一定的局限性，例如数据来自于自我报告和同一来源，因此如何避免共同方法变异、自我报告偏差和社会称许性，提高研究的外部效度是研究者需要考虑的问题。(2)观察法或专家评价法，即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。(3)结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的关系，因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的状况。关于心理资本的结构，研究者虽然有不同的观点，但是他们所提出的心理资本结构大都具有共同因素，如希望、乐观、韧性、自我效能感。本文从这四个要素展开，分别研究其对员工工作绩效的影响机制。（四）员工工作绩

34、效的界定以往的学术著作和实证研究中，对于绩效的含义没有清晰明确的认识而普遍认为，工作绩效是单维的，以工作任务为绩效考核核心内容的思路是绩效考核研究的主流，随着经济的发展和组织结构的变迁，越来越多的学者发现工作绩效属于单维的概念已经受到了挑战。学术界也开始对扩充绩效的内涵产生了兴趣，但是至今没有完全一致的看法。Bemardin倾向于将绩效视为结果，他将绩效定义为，在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；Campbell和Murphy等人就将绩效视为行为过程，他们认为，绩效是与一个人在其中工作的组织目标一致的，由组织中的员工带来的，可升级的行动、行为和产出的结果，绩效包括在个体控制之

35、下的，与目标相关的工作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的8。鉴于学者的研究，本研究认为员工工作绩效是指员工个体在工作过程中所表现出的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作行为、工作能力或工作态度。（五）工作绩效的结构Borman和Motowidlo(1993)提出了绩效的一个两维模型。该模型的一个维度被定义为是任务绩效，而另一个维度则被定义为是周边绩效。seotte和Motowidle(1996)进一步将周边绩效概括为两个维度人际促进维度和工作投入维度。我国学者温志毅的研究中，对于中国企业管理人员的工作绩效结构进行了探讨，并确定了四因素模型。探索性因素分析的结果表

36、明，工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个成分。尽管不同的学者对于工作绩效的定义和结构有不同的认识和划分，但总体来说，工作绩效绝不是简单的单维结构。本研究主要认同的是Motowidle等人提出的二维模型。三员工的心里资本对工作绩效的影响分析（一）心理资本对结果变量的影响范式 1主效应模型主效应模型认为，心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的作用，其效应独立于其他变量。在关于心理资本研究的文献中，发现主效应模型研究范式是当前心理资本作用机制研究的主流，有代表性的研究包括很多。Judge（2001）关于心理资本的元分析研究表明，心理资本可以解释员工自评绩效20%-3

37、0%的变异。Luthans（2005）的研究表明，希望、乐观和坚韧性3项指标综合起来对工作绩效的解释率高达32%。Luthans等学者(2005)发现，面对重大的组织变革时，工人的客观绩效与他们的回复力密切相关。Luthans（2007）研究表明，心理资本与个体心理和行为变量也有着密切的关系。仲理峰(2007)9对198对直接领导和员工的实证研究发现，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响；三者合并的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，心理资本与工作绩效、组织承诺正相关。唐强（2008）10研究得出：国内企业员工

38、的心理资本水平对他们的工作满意度、工作绩效和组织承诺产生正向影响。强麟（2009）11发现心理资本在组织承诺和工作绩效之间存在中介效应。在张墨12、张茜13等的大量研究、硕士论文文献中发现，心理资本及其各维度对员工工作绩效的影响都是非常明显的。 2 缓冲效应模型缓冲效应模型认为，心理资本是间接地影响个人、群体与组织层面的结果变量的。即心理资本对结果变量的作用机制可能不是直接的。该模型的研究比较有代表性的也有一些。Cole（2006）的研究表明，心理资本通过影响个体的主观满意感来影响个体的动机，进而影响到员工的工作搜寻行为。 3 调节效应模型调节效应模型认为，心理资本是通过调节作用来影响结果变量

39、的。相关的实证研究如：Cole（2006）以失业员工为对象研究发现，在失业后的主观满意感与再就业的关系中，心理资本起着调节作用，心理资本水平越高，主观满意感对再就业的促进作用就越明显。 4 动态效应模型动态效应模型认为，心理资本与相关结果变量之间是相互影响的。相关的研究包括：王雁飞和朱瑜（2007）研究认为，心理资本与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系而是随着时间和空间发生动态变化，有时是曲线关系，有时是阶段性变化或阈限的关系。14从文献可以看到心理资本对结果变量的作用机制是单一模式影响结果变量的还是其间有交叉、重复作用，目前没有一致的结论。已有的研究中，支持各种研究范式的都有。针对这些

40、不一致的研究范式，心理资本对结果变量的作用机制还需进一步深入研究。（二）心理资本的四个要素对员工工作绩效的影响 1 自我效能感对员工工作绩效的影响自我效能感又可以简称为自信，根据班杜拉的理论，是指“个体对自己在特定的情境里能够激发动机，调动认知资源，以及采取必要的行动来完成某一项特定工作的信念（或信心）” 班杜拉(著)，缪小春李凌等(译).自我效能控制的实施M.华东师范大学出版社，2007，1.。15自我效能感对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。具有高自我效能感的员工是自信的员工，喜欢迎接挑战，并用自己的优势和技能来应对这些挑战；自我效能感能够鼓励员工并使其充满活力地去追求自己的目标，并为实

41、现目标投入必需的时间和努力；在目标的实现过程中，即使面对那些可能阻碍其目标实现的困难时，具有高自我效能感的员工依然会坚持不懈地努力；具有高自我效能感的员工对自己的工作胜任力能力有着良好的主观评价，相信自己的能力与精力，认为自己有能力完成组织安排的工作；他们热爱自己的工作，能够积极有效地投入到工作中去，与组织中的其他成员和谐相处、积极合作，以组织目标作为其长久的奋斗目标。可以说，自我效能感是员工工作绩效的动机力量，它能够促使员工对于自我目标产生积极预期，从而促进其作出积极的选择，采用积极的思维模式，而不受工作压力的负面影响。16 2 希望对员工工作绩效的影响Rick Snyder将希望定义为：“

42、在成功的动因（指向目标的能力水平）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态” Fred Luthans,Carolyn M.Youssef,Bruce J.Avolio，李超平(译).心理资本:打造人的竞争优势M.北京:中国轻工业出版社,2008，1.。希望是由两大因素决定的，即意志力和途径。意志力指追求目标的动机和信念，是达成目标的心理能量，激励个体为实现目标而努力。途径是指实现目标的方法、策略或能力。希望对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。充满希望的员工对其工作有明确的目标，并下定决心实现他们的目标。在面临困难和挫折阻碍其目标实现时，他们能够通过信念坚定

43、解决问题的决心，使自己具备达成目标的勇气和信心，并能够有效地寻找到多种新的途径，继续追求他们的目标，他们绝对不会选择希望和放弃。希望是员工工作绩效的另一动机力量，它不仅为员工的进步和发展提供了动力，更提供了多种成功的路径。希望促进管理者和员工在工作中付出的时间和精力比组织要求他们做的要多得多，促进他们全身心地投入到工作中，为组织的发展做出最大的贡献。 3 乐观对员工工作绩效的影响Martin Seligmen认为“乐观是一种解释风格，是把积极的事件归因于自身的、持久性和普遍性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的以及与情境有关的原因”。15乐观对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。当遇到积

44、极的事情时，乐观的员工会将事件的发生归因于自己，认为事件的引发因素都在自己的能力控制范围内并会持续存在，促进他们长久地成功地应对生活中遇到的各种事件；当遇到消极的事件时，乐观的员工会将事件的发生归因于外部因素，并持续保持乐观且自信的态度。乐观的员工能够享受工作中各类事件带来的乐趣，并最大程度的从中总结新的体会。这种乐观的解释风格使员工能够积极地、用乐观的解释方式看待过去、现在和未来，对组织产生高度的认同感，促使员工提高其对组织的认同感，产生对组织未来发展的积极预期，降低其离职率，从而促进其工作绩效的提升。 4 韧性对员工工作绩效的影响韧性是“指在重大困难或危险情境中能积极适应的能力，从非常积极

45、且具有挑战性事情恢复过来的能力以及超越平凡的意志力”。16韧性对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。一方面，韧性是积极主动的，它并不只是在逆境中才发挥作用的。韧性能够帮助员工克服困难，适应环境，提高复原力和主动学习的能力。在一个组织中，高绩效的员工往往不是那些按部就班工作的人，而是那些勇于接受挑战，在困境中磨练自己、主动学习和成长、无论在何种环境下都能够表现卓越的人。具有韧性的员工并不认为工作或生活中的挫折和困难是其前进的障碍，相反地，却认为是促进其自身成长和发展的难得的机会。他们能够积极地面对困境，并在体力、认知和情绪上做出尽可能大的投入，从而能够促进其工作绩效的提升。另一方面，韧性还可以帮助员工发掘个人的潜能和优势，有助于员工更清楚地了解自己，并准确地认识到自己的弱点和不足。这种自我认知可以帮助员工将他们的精力、资源和行动更好地应用于自我发展，为自我的成长和发展指明了方向。同时，这种认知还能在组织成员间建立起一种平等的伙伴关系，形成一种和谐的、合作的、信任而透明的工作环境，更有利于促进组织成员共同成长和进步，从而提升员工的工作绩效。17四 建议和对策（一）在企业中建立实施EAP项目EAP（Employee Assistance Program）是“员工援助计划”的英文缩写，“是指由企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项