《人力资源部总结及工作计划更新课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部总结及工作计划更新课件.ppt（33页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、2023/3/23,1,湖北豪客嘉族人力资源2011年总结及2012年度工作计划,2023/3/23,2,2011年总结及2012年计划总体框架,第一部分：招聘与离职。第二部分：社保缴纳情况。第三部分：薪资福利。第四部分：2011年人力资源分析。第五部分：2012年人力资源工作目标。第六部分：2012年人力资源工作计划。,2023/3/23,3,第一部分：2011年招聘与离职,2011年招聘。2011年在职人员统计。2011年管理人员月度人员增长情况。2011年门店人员增长情况。2011年人力资源成本。2012年人员需求。2012年招聘、培训费用预算。,2023/3/23,4,2011年度招聘
2、与离职,2023/3/23,5,2023/3/23,6,2011年门店人员增长情况,2023/3/23,7,2011年度在职人员统计,2023/3/23,8,2011年人力资源成本,2011年全年薪资2200万。2011年全年社保63万。2011年全年招聘费用3.8800元（网络招聘33800元，现场招聘5000元）。2011年培训费用0.8万元（培训教材2000元，差旅费用6000元）。2011年人力成本总费用：2267.68万。,2023/3/23,9,2023/3/23,10,招聘、培训费用预算,2012年招聘费用预计为10万元（其中网络7万元，现场招聘3万元），根据门店区域，开通当地人
3、才招聘网站与现场网络多渠道招聘途径。2012年培训配用预计为10万元（人力资源部专人对各区域门店进行培训，主要是差旅费用）,2023/3/23,11,第二部分：社保缴纳情况,2011年公司缴纳社保情况。2012年公司缴纳社保预算。,2023/3/23,12,2023/3/23,13,2023/3/23,14,第三部分：薪资福利,2011年门店薪资情况。2011年公司薪资增长情况2012年薪资增长以及预算。2012年人力资源成本预算。,2023/3/23,15,2011年11月门店单月薪资统计,2023/3/23,16,2011年门店薪资增长情况,2023/3/23,17,2011年公司薪资增长
4、情况,2023/3/23,18,2012年门店各季度人员、薪资增长预算,2023/3/23,19,2012年人力资源成本预算,2012年全年薪资：4240万元（见预算表）。2012年全年社保费用：232万元（不包含门店基层员工）。招聘培训费用：20万元。2012年人力资源合计费用：4492万元整。,2023/3/23,20,第四部分：2011年人力资源分析,外部环境员工的劳动力使用成本增高；中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城市特别是一线城市场经济发展迅速，对员工的需求增加。因为产业员工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业员工的议价能力提高，产业员工工薪酬看涨。,2023/3
5、/23,21,2011年人力资源分析,内部环境公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及时调整跟进，对人力资源的工作提出更高的需求。公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力之一。80年后，90年后成为员工的主体人群，他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求,2023/3/23,22,第五部分：2012年人力资源的工作目标,提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需要。及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资
6、源数量及质量的需要。制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归属感。,2023/3/23,23,第六部分：2012年人力资源工作计划,人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人力资源的管理重心向前
7、移，贴近员工。拓展招聘渠道，特别是一线员工的招聘渠道，主动出击寻聘企业第一资源(积极开展校园招聘、加强与猎头公司联系)。建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩效管理机制（建立绩效管理制度、推行绩效管理考评）。建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标（建立分层次、级别阶梯式的培训体系）。建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能力及承受能力的浮动薪酬制度（完善员工福利、留住核心人才）。,2023/3/23,24,人力资源矩阵组织结构,总监,工伤/社保/事务专员,员工关系,绩效/薪酬专员,招聘/培训专员,招聘/培训执行,绩效/薪酬执行,人事事务执行,宣传活动,
8、人力资源经理,招聘/培训执行,绩效/薪酬执行,人事事务执行,宣传活动,牛排人事专员,招聘/培训执行,绩效/薪酬执行,人事事务执行,宣传活动,食品人事专员,招聘/培训执行,绩效/薪酬执行,人事事务执行,宣传活动,西餐人事专员,2023/3/23,25,人力资源结构调整说明,顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好.根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿.根据人员管理类别及工作量在一定规模的制造设置人事劳资专员,直接协助管理人员统畴管理人力资源工作,在现场为一线员工服务.根据管理专业化的原则,按人力资源管理职
9、能分工,在人力资源设计招聘培训；绩效薪酬；工伤社保人事事务；员工关系活动宣传,等职能设计专人管理,统畴管理人力资源的专项事务.人力资源具体工作及事项的执行一方面通过人事劳资专员收集的现场需求及人力行的专项工作人员的专业技能。让管理需求及专业能力更有效的结合。矩阵的管理组织，更注重管理的流程化，以事件为中心，对事负责，使组织的人际关系更简洁，管理更完善。矩阵的组织结构更加强调的是沟通，合作，可提升人力资源门团队工作效率，降低管理成本。,2023/3/23,26,主动出击寻找第一资源,加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间断性工作来做，时时有效的与第三方劳务机构沟通，及时掌握劳动力市场
10、的储备量。加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。在与公司相近业务劳动技能相似密集的地方，公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方，寻找人才。与内地贫困地区职业院校深入合作形成劳务关系。把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项员工引进的基本政策的来执行，宣传，推广。,2023/3/23,27,建立以经营目标为导向的绩效管理制机,建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评价标准。建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的职能部门经营目标与计划管理考核机制。建立岗位关键责任目标评价及考核机制。完善考核制度，流程，表单，完善绩效评价指标。完善关键事件通报制度，经
11、营评价考核周期，汇报制度。完善绩效结果使用，绩效改进机制。,2023/3/23,28,建立人员分类管理、岗位技能培训,确定生产制造中的关键岗位、关键技能，关键岗位培训考核上岗。对公司岗位人员实现分类别，分层次培训。对公司的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课程开发。把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前，减少培训造成的工时与效率损失。加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实施的管理控。加强人员培训工作，达到年度目标计划要求。,2023/3/23,29,建立基于经营绩效的薪酬管理体系,对一线员工的标准工时进行核算，统计分析工序的劳动生产效率现状。对各管理中心及职能部门结合公司的
12、经营考核及部门、岗位工作的评估实行绩效奖金制度。对公司各职能岗位、职位进行职务分析，对生产岗位进行测评，建立基于岗位评估及技能考核的岗位技能工资体系。,2023/3/23,30,通报奖励制度,建立目标责任制，确定公司的生产指标，分解指标到各部门，实行目标管理及考核。建立违纪事件通报制度，先进事绩表扬制度。公司重要事件、管理改进、科技发明记录存档制度。,2023/3/23,31,社保、工伤、人资基础资料管理,确保社保购买、停保的及时性、准确性。确保工伤及时申报，及时跟进处理，妥善处理劳务纠纷。确保人员进、出、内部调动等人基础资料的及时更新，保持资料及时有效。加强部门内部人员的管理，培训，考核，沟通，确保部门职能工作的高质，高效。,2023/3/23,32,员工活动,专人负责培训以及员工活动，定期的为一线员工开展团队建设工作。根据公司具体情况及员工需求设计组织好各项员工康乐活动。根据员工的需求，鼓励员工成立民间康乐团体。建设组织与员工的沟通渠道。,2023/3/23,33,以上是人力资源部2011年工作总结以及2012年工作计划报告，谢谢各位领导。,
