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1、OJT,实务基础,企业经常出现的问题,?,不遵守规则,?,缺勤者多,?,对工作毫无兴趣,?,伤害事故频繁,?,无法按时完成工作,引,言,需要培养好的,班组成员一起奋斗,农业时代：人人力,?,人等于人力，就相当于只要,是个人，他就有用。,工业时代：人,人力,一个人在工业经济时代的企业,中，不一定是有用的。工业时,代，劳动工作对知识技能有了,更高的要求，不能达到要求的,人就将会被淘汰。,从,人,谈,起,稻草人的故事,?,爷爷扎稻草人，稻草人吓到鸟,?,爸爸扎稻草人，稻草人吓到鸟的儿子,?,儿子扎稻草人，稻草人吓到鸟的孙子,?,人会不断地教导下去，而鸟却没有教育系统,农业时代也需要学习,工业时代及科
2、技时代：知识可,以用一段时间,在工业时代，由于生产的产品更新换代,比较快，工人必须不断地学习，提高自己,的技能，以适应新的产品生产。,请大家拿起右手：你要好好培养人，要不然你就没有人可以用了,培,训,的,重,要,性,?,优点,可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入,时间,、精力和费用,，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成,教与学的互动。,?,缺点：,负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工,作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。,OJT,优,缺,点,?,下,属,员,工,的,态,度,:,不,愿,学,习,新,知,识,怕,承,担,更,大,的,责,任,OJT,培
3、,训,中,的,障,碍,你占有几点,自己做比较快,没有时间,死活都教不会,与其流失，不如罢手,教会徒弟饿死师父,都是培训部的事,培,训,中,的,障,碍,?,培训实际过程中的心理障碍,?,班长所带的兵里有一位狙击手。班长的狙击准确率为,90%,，,这个狙击手的准确率为,70%,。一次执行的任务是狙击一辆敌,军的吉普指挥车上的指挥官,?,请问如果你是班长你是决定自己狙击还是由狙击手狙击？为,什么？,?,如果要狙击的指挥官不在吉普车上，而是在坦克车上，你又,如何决策？为什么？,案例讨论,想一想,想一想,?,如何开展,OJT,工作,A,、为什么要培训,?,B,、我们要培训什么,?,c,、培训如何实施？,
4、D,、培训如何评估,?,培,训,路,径,图,?,培养班组成员可以提高绩效,?,有利于留住人才,?,有利于提高团队的能力,A:,为什么要培训班组成员,培训是要提炼出人财,潜力,高,低,人材,人裁,低,高,实力,人才,人财,分析学员需求,什么工作与,任务需要培,训解决，如,何解决,分析受训对象,分析工作需求,什么人必须优,先培训,什么需求,首先满足,1,2,3,B,、我们要培训什么,?,“培训的任务是为了满足管理者的需要和工作任务的需,要，而不单纯是为了满足员工的需要。”,B:,我们要培训什么,对于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理财,呢，还是先教她煮饭？,先理财还是先煮饭,是先进行电话礼仪培训呢？,还
5、是先进行客户拜访培训？,电话礼仪与客户拜访,出现,事故时,出现问题时,出现矛盾时,年度性,出现苗头时,阶段性,项目性,随机性,正,式,非正式,公,开,个,别,自,由,口头,书面,直接,第三方,一次性,分阶段,C,、培训如何实施,1,、创造轻松的学习环境,?,接下来学习的东西很简单,?,表扬几句，产生自信,?,说一些幽默的话,2,、告知接下来要学习的内容及目的,3,、了解下属的理解程度,OJT,培训四阶段之,第一阶段：做好学习的准备,Q&A,教学案例,-,童话故事之,灰姑娘,?,老师：你们喜欢故事里面的哪一个？不喜欢哪一个？为什么？,?,学生,：喜欢辛黛瑞拉（灰姑娘），还有王子，不喜欢她的后,妈
6、和后妈带来的姐姐；辛黛瑞拉善良、可爱、漂亮。后妈和,姐姐对辛黛瑞拉不好。,?,老师：如果在午夜,12,点的时候，辛黛瑞拉没有来得及跳上她,的南瓜马车，你们想一想，可能会出现什么情况？,?,学生,：辛黛瑞拉会变成原来脏脏的样子，穿着破旧的衣服。,哎呀，那就惨啦。,?,老师：所以，你们一定要做一个守时的人，不然就可能给自,己带来麻烦。,另外，你们看，你们每个人平时都打扮得漂漂亮亮的，千万,不要突然邋里邋遢地出现在别人面前，不然你们的朋友要吓,着了。,女孩子们，你们更要注意，将来你们长大和男孩子约会，要,是你不注意，被你的男朋友看到你很难看的样子，他们可能,就吓昏了,（老师做昏倒状，全班大笑）,?,
7、老师：好，下一个问题：如果你是辛黛瑞拉的后妈，你会不,会阻止辛黛瑞拉去参加王子的舞会？你们一定要诚实哟！,?,学生,：（过了一会儿，有孩子举手回答）是的，如果我是辛,黛瑞拉的后妈，我也会阻止她去参加王子的舞会。,?,老师：为什么？,?,学生,：因为，因为我爱自己的女儿，我希望自己的女儿当上,王后。,?,老师：是的，所以，我们看到的后妈好像都是不好的人，她,们只是对别人不够好，可是她们对自己的孩子却很好，你们,明白了吗？她们不是坏人，,只是她们还不能够像爱自己的孩,子一样去爱其他的孩子,。,1,、主要步骤详细说明、示范,2,、强调各步骤要点,3,、指导过程要有耐心,4,、不能超越学习者的理解程度
8、,第二阶段：操作示范及说明,?,让学习者一边操作一边说明,?,操作有误及时纠正,?,做得好的时候给予表扬,?,直到熟悉操作为止,第三阶段：实际操作,?,指定不懂时可询问的人,?,经常确认,?,造就乐于提问的氛围,?,逐步减少确认的次数,?,考核,第四阶段：指导之后认真观察,?,七巧板,T,的游戏,?,任务要求：每一组都将获得一套七巧板,?,请在,3,分钟之内完成,T,字的拼整,?,3,分钟后如果没有小组拼出，每组派出一名队,员，培训师负责教会，派出队员在教会所有组,员。（,5,分钟）,?,开始比赛，培训师每组抽出一个队员，看谁在,最短的时间内完成,巩固,OJT,游戏,如何教会下属学会游戏,?,
9、示范给学员看,?,请学员跟着做,?,让学员自己做,?,观察、改善、赞美,1.,反应评估：评估被培训者的满意程度,2.,学习评估：测定被培训者的学习获得程度,3.,行为评估：考察被培训者的知识运用程度,4.,成果评估：计算培训创造的经济效益,培训满意度调查,测试、模拟操作,观察法、关键人物评价,绩效评价、收益评价（指标）,培训评估方法,柯氏四级评估法,D,、培训如何评估,谁动了我的奶酪，其中有两个,小矮人哼哼唧唧还有两只老鼠，,每天都去迷宫中找奶酪。在找到,奶酪,C,站后每天都开开心心地沿着,既定路线到,C,站，还会带朋友一起,享用。突然有一天发现,C,站不见了,，老鼠立即寻找下一个奶酪，而,小
10、矮人每天都在怨天尤人，破骂,偷奶酪的人。,培训后的管控非常重要,企业在做员工培训时，一下子教了很多项知识,，但是员工不可能都予以接受和消化，所以，,在教完以后要及时做好管控工作。,孩子刷牙的管控,?,孩子到了一定年龄以后，就要教他刷牙，当轻重缓急方面都,注意到了以后，更重要的是事后要坚持管控。,?,如果哪天发现他没有刷牙就睡觉了，怎么办？,?,诱之以利,?,动之以情,?,激之以欲,?,控之以法,OJT,有效实施需解决的问题（四）,如何应用激励技巧提升学习,免费学习与自费学习,?,某企业的学习制度是这样的：公司决定让员工学习一个课程,的时候，员工第一次上课是免费的，如果员工通过第一次听,课没有考
11、试及格的话，第二次听课就是自费的。,?,这种情况下，员工在第一次上课时就十分认真地听，基本上,第一次考试就能全部通过。,麦,当,劳,培,训,?,著名的快餐企业麦当劳是个学习型的组织，在这里不间断的,培训，每个经理人每一年都会有超过,20,个工作日的训练时间,?,每个麦当劳店长都要去美国去拿到一个证书回来。在麦当劳,有规定：到芝加哥去学习的时候，主要功课的平时成绩每门,达到,90,分以上，就能获得校长奖。对于拿到校长奖的员工，,工资待遇很好，回来以后加三个月工资。,OJT,有效实施需解决的问题（五）,不同类型的员工培训,(1),对新进人员的,OJT,要点,所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业
12、人所必须,具备的,基本知识”和“与工作有关的基本事项”,。,前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、,职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同,事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的,基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队,合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。,?,对资深员工的,OJT,要点,?,资深员工,是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助,者、后进人员的指导者。对于这些员工的,OJT,，首先要使其清,晰自己在,公司的地位,，肯定其关键与骨干地位；,其次在工作,方面的指导,，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及广,博的相关知识。,?,对中高年龄层
13、员工的,OJT,要点,?,对于中高年龄的年长部属确实需要,在作法上讲究技巧,。对于,年长的部属，,要承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈,，不要对他们另眼相看，,并且要扩大其工作内容以增加工作,情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。,OJT,有效实施需解决的问题（六）,工兵型员工的激励（沙和尚）,-,耐心指导、刻意表彰,为他们出主意（以“作业指导书”为标准而手把手传授）,经常鼓励（消除自卑心理、融入团队）,注意奖励他们的勤勉（功劳固然重要、但苦劳也不能视而不见）,要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，,就要对其进行必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调,整工作岗位，让其从事
14、能力适合的工作。,情绪型员工的激励（林黛玉）,-,察言观色、勤于沟通,?,关心个人生活,?,注意沟通技巧，使他们感到尊重,?,给他们安全感,?,强调不完成工作对他人的影响,?,表扬他们为团队的贡献,指挥型员工的激励（孙悟空,）,-,放手授权，但不能撒手不管,?,别试图告诉他怎么做（让他们自己想方案）,?,当他的认可不行时，让他们试一试,?,重效率,?,鼓励竞争,?,关注结果,?,不要放任,?,最差的教练,?,表达的期望不明确,?,确立的目标,/,标准不清,?,给予有限或模糊的反馈,?,不经常对绩效进行观察,?,只给予负面的反馈,?,给予有限的正面认同,?,几乎不提供培训,?,给予零星的建议,?,把更多的时间花在技术或行政事务上,?,倾听的效率较低,?,处理人际关系技巧较差,?,?,最佳的教练,?,表达明确的期望,?,确立清楚的目标,/,标准,?,定期给予反馈,?,经常对绩效进行观察,?,给予有建设性的反馈,?,对成绩进行表彰和奖励,?,定期提供培训,?,提供有益的建议,?,花时间帮助员工,?,倾听的效率很高,?,良好的处理人际关系技巧,感谢您的倾听与分享！,Questions&Comments,
