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1、科技学院学生毕业设计（论文）外 文 译 文院（系） 经济管理学院专业班级 会计学本科2006级 学生姓名 学 号 译 文 要 求1. 外文翻译必须使用签字笔，手工工整书写，或用A4纸打印。2. 所选的原文不少于2万字印刷字符，其内容必须与课题或专业方向紧密相关，注明详细出处。3. 外文翻译书文本后附原文（或复印件）。译 文 评 阅评阅要求：应根据学校“译文要求”，对学生译文的准确性、翻译数量以及译文的文字表述情况等作具体的评价。指导教师评语： 指导教师（签字） 年 月 日译自：即将举行的人力资源杂志失真和最优激励合同的风险乔治贝克即将举行的人力资源杂志摘要：绩效测量是任何激励机制设计的重要组成
2、部分。诚信企业的激励机制和组织中的价值是所可用的措施的强烈表现。然而，对有价值的性能措施的特点还没有充分探讨了文学社。在本文中，我使用一个多任务模型发展措施的效能两个参数表征，并显示如何将-两个参数扭曲风险价值和影响使用性能的措施在激励合同。我表明，在现实世界中设计许多有复杂的问题且卓有成效的激励合同，可视为贸易这两个功能的取舍性能的措施。我也使用这个框架来分析在提供奖励的一些特定的环境，包括研发实验室和非营利组织1 导论奖励办法规定的个人和组织的组合是一在该公司的经济核心问题。悠久的发展问题，认为文学什么样子是最优激励合同（见1998年吉本斯的审查）。大多数文献探讨了“风险”措施的使用性能，
3、其重点是吉本斯所说的“研究之间的贸易优惠和保险。”然而，大多数在现实世界中的激励合同，风险是不是一个核心问题为高层管理人员的计划，其实大多数的赔偿安排强加风险不大。此外，由Predergast（2000）指出，该数据并没有证实存在权衡风险与激励机制。在许多激励合同，核心问题是没有风险，但史蒂芬克尔称之为“蠢行奖励”（科尔1975年）。激励计划试图通过林肯电气公司激励秘书打字员实现：他们支付的每一个关键计件（快速和贝尔格1975年）的计划被放弃时，人们发现，他们的午餐时间是花费在一遍又一遍地打相同的键。从这方面的认识的激励合同一直是所谓的“多任务”目的的。这种激励合同一直关注没有风险，而不是“失
4、真”。在这些文献的论文获得作为保险文献相同的结果：该公司降低了激励合同的实力。但原因并不是要避免对代理人的风险，而是为了避免奖励错误的行为。多任务文学已经差不多沿着两条独立的路径发展，经济学和会计学。在经济学中，霍姆斯特姆-米尔格罗姆（1991）和贝克（1992）每一个发展模式，SZ 为什么负责人避免代理人面对许多强大的激励利润率。霍姆斯特姆-米尔格罗姆表明，当主要诱因在测量精度的差异上扭曲会导致他们更专注于某些任务而规避风险代理。贝克显示，即使代理人是风险中性，主要的约束激励，一般无法支付她导致失真的代价。 在会计学中，费尔特姆协（1994）建立一个模型（非常类似于在一个发达这个文件），它演
5、示如何补偿最不完备的管理合同导致的扭曲。在他们的模型，事实上，代理商采取更多的行动使公司可以在代理人的努力水平处于低效率下完成所有任务。他们还表明如何增加业绩措施可以减轻，但一般不会消除这一问题。达塔尔，库普和兰伯特（即将出版）最近的一篇文章明确要求负责人应如何采取多重措施来规避扭曲的可性能。在本文中，在此基础上我认为多任务文学要开发一个简单的性能参数来表征措施，以捕捉的许多问题，并澄清了许多直觉，而在激励缔约组织中更好地使用。本文的贡献是说明了参数特征及解释许多困扰实际激励计划的问题。2 相对失真是什么？为了描述一个扭曲的性能衡量标准，有必要定义一个失真性能的尺度。衡量一个特定的性能其中起着
6、至关重要的是该组织的总价值。这种性能的尺度（标五）应认为是抓住了所有剩余索赔的未来净效益现值。对于上市公司，V代表公平的市场价值，在这情况下，企业价值是一个可观察，可收缩，并经常使用的激励合同的履行的尺度。所有基于股票的补偿计划类型，包括基于奖金，股票价格，以及执行股票授予，期权，员工持股计划，虚拟股票和股票增值权激励的例子是基于公司价值的计划。我提出两项对公司治理和资本市场性质的假设影响性能的措施（1）一家上市公司的目标是股东价值最大化（2）股票价格准确反映了这种价值。因此，在本文基于股权激励计划的价值是不失真：由他们提供的定义完全符合该组织的目标。许多组织的最大价值是不能用于激励计划的。在
7、私人控股公司，该组织的未知的财务价值，它是可能不是所有人的目标。相反，其目标是要最大限度地提高业主的实用工具，组织的事业显然不是一个收缩性能的措施。这种非收缩组织价值的问题更体现在非营利性组织和政府机构。在这种类型的组织，甚至有可能不会为了使管理人员同意，而指定该组织的目标。这些组织通常的特点是不能使用基于股票的激励设备，以及在良好的组织目标的情况下阻碍有效的绩效评价体系设计。如果高层的目标不知道，那么如何衡量该组织个别员工的表现？下面我会说是在界定“良好”的非营利组织的绩效措施中，困难的一个原因是疲弱的奖励措施，经常组织这种类型的奖励措施，其功能失调的后果，往往发生在这T些类型的组织尝试使用
8、奖励后。3失真与风险之间的关系它是本文的论点，失真和风险的关系在激励设计问题中是许多组织的核心。从这个角度出发，激励机制设计的目标是要发现或创造低失真，低风险的表现措施。接下来，我将讨论的激励计划设计问题的几个例子，显示如何进行措施的选择，从而有效地权衡失真和风险的程度。A定时测量关于性能测试的决定往往围绕着时间的问题：应对员工进行短期或长期评估，其运行的结果如何？举个例子来说明如何帮助选择涉及贸易失真和风险的危险。对于典型的激励信贷员在银行计划涉及“起源费”，即信贷员对贷款资金支付。这方面的激励型的一个特点是，它使信贷员没有动力去寻找高利率贷款。相反，信贷人员激励机制，使任何贷款得以偿还，而
9、银行通常有信贷委员会（由上级银行的人员组成），其职责是确定信贷的潜在债务人老有所为，并批准或拒绝贷款。这项计划的问题是，为什么不贷款人员支付最终盈利该贷款，而不是它的起源费。根据贷款盈利将奖金优势给予贷款人员奖励，寻找良好的信用风险，贷款，销售较高的预期值。换句话说，这样的性能衡量标准将提供给一些人员贷款的激励机制。不过，这项计划也将给予更大的信贷风险，因为许多事情可能发生在债务人基本上不知道贷款的背景下。在这种情况下，风险和失真之间的权衡是赞成作低风险和较高的失真的决策的。相反的选择往往是在对项目经理的奖金计划设计在中大型建设项目。建设一个项目经理经常离开并移动到第二个在第一个项目完成之前。
10、通常，项目经理，将获得奖金的基础是该项目完成时的盈利能力。因此，项目经理可能有两个或三个“队伍”，以他的信贷，在几个月甚至几年前支付等待完成未付奖金的一个项目。这样一个奖金计划的问题是清楚的：项目经理的奖金为特定的项目，而依赖于该项目的经理是无法控制的，许多因素并非最不重要的是他的继任者。但好处也很清楚：这样的计划，将激励管理者关心他负责的项目的长期盈利能力。 评价项目的盈利能力时，项目经理会鼓励解决问题，而不会留待以后很长时间。在这种情况下，激励机制带来的利益要大于高风险成本的项目经理。在上述的例子中，业绩措施的选择涉及贸易冒险和失真。在这两种情况下，选择一个高风险，低失真性能的措施（贷款的
11、表现，最终盈利能力与风险较低），较高的变形测量（贷款发放，短期盈利能力）。这些措施的选择取决于相对成本扭曲和风险。B4扩展和结论本文提供了一个简单的选择，理解和直观的结构组织面临的激励合同设计。我认为，一个性能的衡量在一个激励契约中的有用性将取决于它的扭曲和风险：一个组织将把高扭曲，高风险的措施使用在一个激励合同。此外，很少有机构提供低风险，低失真措施等。在一般措施之间做出高风险和低失真，或低风险，高失真的权衡。如上所述，在许多问题的诱因系统中设计富有成效的计划可以分析采用这一框架。当然，还有许多工作要做。这种分析所提出的问题包括：1什么是基本结构的信息（奖励等），需要组织在各种措施之间做出选
12、择，在性能措施中歪曲和风险中有一些“绩效评估可能性边界是怎样的？如果选择了，是什么决定了措施实施的效率？组织如何选择才能找到这个可能性的边界？ 2如何把具有扭曲，风险的各措施合并为“投资组合？”绩效措施线性组合有哪些特点？企业应如何结合呢？对这些问题的回答是一个重要的发展需要更充分的了解不同的措施，从而推动具有不同表现的措施在激励合同中使用。这一框架的其他扩展允许用一些具体激励问题来分析该组织的风险。首先考虑设计激励合同，以鼓励该问题作为技术创新基础的公司。大公司往往互相竞争提供奖励给科研人员以及研究和开发工作的工程师。在什么基础上可以为这些合同提供客观依据？在设计这样的激励契约时困难的根源是
13、就是这些问题，在一般情况下，理想的结果不能事先知道，而且任何给定的突破性的措施的价值是非常难以预测。该公司突破性的价值，也许多年，或者可能永远无法得以实现。在这种情况下，科学家的研究如何才能得到回报？企业（和经济）对于绩效衡量这个问题有几种解决方案，但是他们没有具体的一个方案。一个是给科研人员支付报酬的单位以一种温和的形式（工资，职业地位和声望）以获得这些人员的良好工作。虽然这是很常见的解决方案但是还是可以依赖，在相当大程度上科学家工作的动机是个人处于对研究的兴趣，往往导致即使采取弱鼓励也可以得到有利可图的产品。第二个办法是给研究人员提供基于股票的补偿奖励，使他们能够分享他们给公司创造的新增价
14、值。其中第二个办法更加有效。当然，这种方法是非常依赖于企业规模和多样性。更大和更多样化的公司，以股票的价格信号来评价科学家的行为。在非常大公司，这种类型的奖励可能对科学家的行为影响不大，因为在这样一个嘈杂的性能衡量标准效果是相当小的。另一个办法是做研发的公司在其外面的小公司，在这些小公司唯一的活动是研发这些小公司，该公司（目前股票总价值价格，或在上市或收购的未来价格）的研究工作人员敏感的行动是使其成为一个大公司的股权激励更强大的工具。这样企业才能成为技术密集型产业，高强度而做出的奖励其规模可能经常被作为他们在创造成功的重要原因。大公司，其唯一的选择是依靠这些非常措施或嘈杂的股票价格，这些都是这
15、些小公司不能复制的奖励。更一般地说，从这样的分析可见，大企业将面临比小企业激励问题更多的困难。因为，对于任何给定的雇员，最佳数量股权是为大企业制造性能上扭曲程度低的措施的依赖。但是，什么样的组织，没有任何股票价格，这些问题势必导致更有挑战性的激励机制的设计问题。在设计激励计划的组织没有明确界定所涉及的问题，像非盈利公司，政府机构，国营服务提供商提供剩余索赔是非常困难的。不过，我认为这些问题的根源并没有很好对非营利管理企业的磨损做出明确的解释。首先，这些问题是不存在可用性能的缺乏，但是从没有失真性能的措施。几乎每一个绩效指标可为以赢利为目的的企业（与股票价格的除外）提供依据。利润可以衡量其资产，
16、收入，成本。“利润”和几乎任何其他金融或非金融措施的衡量标准。而这些措施并没有表现利润与风险之间的配比关系。但问题是，这种性能的措施可能在给这些企业带来利润的同时也会带来风险和失真。表现在利润测量问题上也并非由于任何企业在内在困难中实现什么样的利润，且由此产生消耗值的测量。许多高利润企业生产无形商品和服务（跑车，时尚用品，或法律服务），其内在价值是很难衡量。利润企业（例如，律师事务所）和非利润企业（例如，学校系统）的差异是，非利润企业很少在市场上销售的它们的产出（他们往往放弃或补贴服务），并经常获得来自非市场这些来源于关键的投入，聘请志愿者，或领取税务资助或慈善捐款。这意味着，普遍认为的价值是
17、由市场参与者进行评估产品的价值，供应商决定什么是输入，非利润只有有限的市场价值进行交易。这意味着他们的收入可能不准确地测量它们产生什么价值，他们的成本可能不准确测量他们所消费的价值。因此，现有的执行情况的措施对于真正的价值扭曲了，在某种程度上，该组织创建，他们是为非盈利企业。这一分析表明对激励方案的设计的一些重要的见解来自于非营利组织。首先，当这些组织是从事市场为基础的活动，他们应评估对传统的（利润）性能措施的基础。一个这样的例子发生在20世纪80年代初在美国哈佛大学。大学决定巩固其非学术的全部财产，不动产，（人权教育）此种管理更像一个非盈利组织的行为，市场租金收取率，妥善保养的特性，以确保他
18、们可以收取这些比率，一般管理的属性，以最大限度地收回大学的这些资产。所有的大学商业及住宅物业因此收集在一起，以这种方式进行管理。住房补贴问题（学生或教师招聘）是由单位处理的大学，希望给予资助（为学生提供经济援助办公室，为教师招聘部门）。由于这一重组，人力支出给予一个明确的和合理的失真性能的措施，并因此能够提供其员工激励管理哈佛的非学术财产在实现价值最大化的方式。关于鼓励非利润措施规定的第二洞察力来自这样一个事实，因为 这些机构常常缺乏失真性能的措施，一般特点是：（最佳）的激励措施。基于这个原因，员工的内在动机 在这些机构工作大量员工对于他们的选择和个人工作的动因是什么，并据以采取行动。事实上，
19、由于这些企业不能使用明确的奖励措施，他们将倾向于选择员工的工作在该组织从事类型的偏好。这于激励设计者应如何利用有限的激励手段，实现最大的效益。在这方面的一个例子出现的性能标准 系统实施的JTPA（如前所述）。该JTPA的目标是改善训练和生活条件较差的就业能力。在1996年的文件，赫克曼，史密斯和塔伯举出证据少量弱势客户可能受益于所提供的在职培训比较多。因此，他们将有一种倾向，可能较少地实施他们的计划。赫克曼等人认为，业绩标准，鼓励，可能因此实际上增加了增值的方案给予JTPA 中心的员工奖励，以吸引更多的客户使其得益。因此，一个扭曲的绩效评估系统是一个结合系统，允许员工 （低效）沉浸在他们的喜好
20、，创造更有价值的成果。 我最后的一个观察是什么时候可以组织并被迫选择措施中的表现为非常扭曲和风险。他们避免完全依赖于客观的绩效测量，并转向（贝克，吉本斯，墨菲的主观评估1994年; 托珀尔1996年）。主体性允许监督员检查，事后，所采取的行动，并决定是否代表不正常的行为或游戏。它还让上司主观“退出”在一个客观的绩效测量噪声，减少一项措施的失真风险。正如我和其他人认为，主体一定会有自己的一套问题。以主观的评估为基础的合同是非强制执行的，从而依靠诚信和评估者的声誉。主观评估需要大量的时间和精力。此外，他们创造的机会使监督员之间进行偏袒。但是，在流行的主观性评估几乎所有的组织的绩效测量系统显示，依赖
21、客观上评估也会带来歪曲和风险的。参考文献贝克，乔治。 1992。 “激励合同和绩效评估”，台湾大学政治经济100（3）:598 - 614。罗伯特吉本斯，凯文墨菲。 1989。 “主观绩效措施最优激励合同。“经济学109（4）季刊：1125-1156。银行家，拉吉夫和斯里坎特达塔尔。 1989。 “灵敏度，精密度，线性和聚集绩效考核信号。“会计研究27（1）：21-39。帕斯卡尔和杰拉尔德。 1997。 “衡量政府绩效：经验从联邦就业培训项目。“美国经济评论87（2）:383 388达利，约翰。 1991年。“设置标准寻求控制，风险失真。”政府公共事务研究所的报告。加州大学伯克利分校32（4）。达塔尔，斯里坎特，苏珊库普，和理查德兰伯特。 “平衡性能的措施。”杂志会计研究，即将出版罗纳德。 1992。 “相对绩效评价和项目选择。”会计研究30:27 - _52法玛，尤金和迈克尔延森。 1983年“所有权与控制权分离。”法律和经济学杂志26诺曼和伯格。 1975年。 “林肯电气公司。”哈佛商学校为例376-028。费尔特姆，杰拉德，吉姆谢。 1994年。“绩效评价的一致性和多样性的多任务委托/代理关系“。会计评论69（3）:429 - 453。
