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1、浅议马斯洛需要层次理论在现代企业人力资源管理中的应用浅议马斯洛需要层次理论在现代企业人力资源管理中的应用王晓蓉摘要:现代企业的人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,其核心应该是以人为本.将现代人力资源管理推广应用到现代企业,对推动企业的发展,有着非常积极的意义.本文论述了如何将马斯洛需要层次理论应用在现代企业人力资源管理中,以激发职工的工作激情,发挥其积极性,主动性和创造性,在满足现代企业的发展目标的同时,满足职工个人成长的发展需求.关键词:马斯洛需要层次理论;现代企业;人力资源管理在当代市场经济条件,市场竞争归根结底是人才的竞争.因为无论多么充裕的资金和多么先进的技术设备都是由人去管理和
2、使用的.人才是最主要的症结,如果用非其人或是用人不当,资金和设备就不会发挥应有的作用和效益,反而还有可能造成负面的作用.传统上,我国不提人力资源和人力资源管理,而是叫劳动力;企,内负责人力资源管理的部门往往称为人事处,劳资科或政工科等.随着经济的不断发展,我国与国际性跨国公司之问的交往越来越多,我国企业要与外资企业抗衡与竞争,需要有大量高质量的人力资源及高水平的力资源管理,人力资源在社会经济发展中的作用越来越明显,越来越重要.1现代企业的人力资源管理现代企业的人力资源管理是现代企业管理的一个重要组成部分,它是建在现代人力资源管理的理念与价值之上的.现代人力资源管理的核心理念是人本管理,而人本管
3、理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理.它要求领导者发现并了解人性,尊重并激励人性,呵护并张扬人性善良的基因,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性,主动性和创造性,从而提高工作效率,增加工作业绩,为达成企业的发展目标作出最大的贡献.因此,将现代人力资源管理推广到现代企业中,即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制是十分必要的.现代企业人力资源管理目标是紧紧围绕着现代企业的管理目标而进行的,以现代企业内部人力资源为主要对象,通过人力资源规划,工作分析,员工招聘选拔,薪酬管理,员工激励,绩效考评,人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产
4、率,最终达到企业发展r标的管理活动.它的定位应是获取开发现代企业管理工作需要的各类,各层次的人才,建立现代企业与职工之间的良好的合作关系,从人力资源上满足现代企业的发展目标.同时,满足职工个人成长的发展需求.现代企,I的人力资源管理与过去传统的人事管理的不同之处,在于它要满足的是两个需求目标,即要满足企业的需求,同时也要满足耳j:个人的需求.传统的人事管理只注重满足企业的需求,一定程度j-忽视了个人的需求,而需求本身就是激发动机的原始驱动力,一个人如果没有什么需求,也就没有什么动力与活力,反之,一个人只要有需求,就表示存在着激励因素.人的激励是为了开发人力具有90%的潜力,以提高劳动生产率.激
5、励不可能使人永远满足,但会促进职工更为精益求精,从而对企业的发展产生相应效果.不同的人,具有不同的需要.同一个人在不同的环境下,也会产生不同的需要.为此,在现代企业人力资源管理中引进马斯洛的需要层次理论,并通过各种渠道去满足不同层次的需求,对现代企业人力资源管理将起到很大的提升作用.2马斯洛需要层次理论马斯洛认为,人类有五种基本需要,即生理的需要,安全的需要,社会的需要,尊重的需要,自我的需要.这些需要按其重要性和需求的先后次序可排成一个上升的需要.如图:生理需要即所谓的衣食住行.它是维持人类生存所必需的身体需要,是需要层次金字塔的基础.安全需要包括身体,财产,职业等方面的需要.在实际生活中,
6、人们偏爱熟悉的事物,偏爱已知的事物,偏爱已有的行动规律与秩序等,所有这些都是人类对安全需要的具体表现.社交需要是指人对于友谊,爱情和归属的需要.现代工业化社会引起的频繁流动,传统团体的瓦解,家庭分崩离析的不断增多,持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失,都加剧了人们对归属感和爱的渴望.尊重需要包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重,相对来说自己对自我的尊重更重要一些.自尊需要的满足可以获得一种自信的情感,使人们觉得自己在世界上有价值,是组织中必不可少的有用的人.自我实现需要是指人们渴望实现学有所用,更好的实现自身价值的愿望.自我实现是人类需要的最高层次.技3马斯洛需要层次理论在现代企业
7、人力资源管理激励中的应用现代人力资源管理是以人为中心的人本主义管理,其基本目标是实现人力资源的有效配置.作为领导者,旨先要了解员工的需要.了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提.在不同组织中,不同时期的员工以及组织中不的员工的需要充满差异性,而且经常变化.只有时刻洞察组织中各种人的各种需要,弄清员工未得到满足的需要是什么,有针对性地进行激励,才能有效地对人力资源进行获取,整合,奖酬,调控和开发,最大限度地挖掘人力资源的潜能,实现人力资源价值的最大化,进而实现企业目标的最优化.因此,剖析马斯洛的需要层次理论,并将其应用到现代企业的人力资源管理有着积极的意义.现代企业应充分运
8、用马斯洛需要层次理论,逐步将过去的人事管理转变为现代企业人力资源管理.以贴近实际,贴近生活,贴近群众的思想,更好地激励职工,使职工安心工作,提高生产效率.3.1生理需要这是人类最基本的需要.一个人如果连最基本的温饱都不能解决,也就谈不上安心工作,进而创造价值.对职工的生理需要问题的解决,是调动其工作积极性,进而实行有效管理的重要方法和途径.当然,要满足职工的需要,是件很不容易的事情.领导者应该在调查研究的基础上,对职工的需要进行综合分析,同时考虑到职工的个性心理特点,逐步地,合理地解决其问题.体现在公司的人力资源战略上就是要提供舒适的工作环境,建立合理的薪酬,福利待遇体系等,使员工寝食无忧;逐
9、步建立”公平”机制,规范职工的行为,才能激发职工多干,创优,争优的积极性.3.2安全需要任何人都不想过颠沛流离,朝不保夕,惶惶不可终日的生活,每一位员工都想长期拥有一份满意的工作,这体现了马斯洛需要理论的第二层次需要:安全需要.日本在第二次世界大战以后经济能迅速起飞,其原因固然很多,但日本企业普遍实行的员工终身雇佣制,提高了工作和劳动效率,应是其重要原因之一.不谈终身雇佣制的功过是非,它给予员工以稳定感和安全感,消除了人们对战争和动乱的恐惧,不安心理,增强了员工与企业同舟共济的集体主义精神.这一制度在满足员工的安全需要方面是应该予以充分肯定的.身体健康,财产安全,职工稳定,当它们受到威胁时,人
10、就会表现为缺乏安全感.在此状态下,如果激励不能解决这个问题,那么激励的举措就变得苍白无力,这就是为什么人们在求职时总偏爱有保障的职业.将马斯洛需要层次理论的安全需要运用到企业人力资源管理中,则表现为:企业管理要到位,要解除职工的后顾之忧,使职工思想稳定,增强凝聚力.要为员工建立一个相对安全,稳定的工作大环境,这个大环境既包括物质环境也包括精神环境,例如公司的各种安全防护措施要完善,工作环境要尽量保证员工的身体健康;制度的建立与实施要考虑到员工的感受;保证一个相对稳定的员工队伍等,频繁裁人的公司会让员工失去稳定感,从而诱发主动跳槽.3.3社会需要社会需要也称做归属和爱的需要.马斯洛认为,人的温饱
11、和安全满足后,会开始更多地思考家庭,爱情和自己在社会中的位置.他希望在这些方面能符合自己的理想.作为企业的人力资源战略,要想最大限度激发员工的工作热情,就必须通过各种方式让员工在企业中找到归属感.领导者应”以人为本”,为员工提供一个较为和谐宽松的管理环境,创造一个充满人文关怀的组织,营造亲情管理的氛围,给员工以”家”的温暖,与人相处和谐,心情愉快,以增强员工的归属感,责任感,使命感和自豪感,带出一个团结,积极,向上,创新的团队.例如丰田公司建立的”公司内的团体活动”就使员工找到了归属感.它设立的”亲睦团体”使同学,同乡或具有相同兴趣爱好的人加入到其中,为了避免机构庞大,它还按照各种条件分成更小
12、的团体,这样可以使参加者更加随意,亲近地接触,增加了员工的归属感,培养了团队意识.每个人都可以同时属于多个团体,为了这种聚会,公司建造了体育馆,集会大厅,会议室等设施,供员工自由使用.在这种团体中,领导人是互选的,且采取轮换制.这些团体都有一个共同的条件,那就是把这些团体作为会员之间沟通亲睦,自我启发,有效地利用业余时间进行交流的场所.这些团体都认识到,通过企业的繁荣,”公司内团体,才有发展,员工进而有极强的归属感.3.4尊重需要人们不仅需要加入一个群体,而且还需要受到群体成员的尊重和承认.尊重包括自尊和外界尊重两方面,二者相互影响.信心来自于成功,所以人在追求尊重需要时,首先是谋求一种成就.
13、有了自认为可以成功的力量时,人就有了自信.自己内心对自我的尊重可以使人精神焕发,做事精神百倍,成绩显着,这是由内而外;而外界的荣誉,地位,赞美又可以给予一个人更多的权力和机会,使其更容易增强自信,走向成功,这是由外而内.员工的自尊要与企业对员工的尊重,上下级之间的尊重,员工之间的尊重以及社会关系对员工的尊重构成一个交集,方能营造一个尊重的氛围,有效地满足员工对尊重的需要.所以,在管理工作中要积极开展评先,选优活动,给他们荣誉,并根据他们的能力进行培养,提拔,重用,让职工体会到成功的喜悦.具体到现代企业,可做好以下工作:增强工作的透明度.把职工作为主人翁,充分发扬民主,增强职工的参与权,知情权,
14、监督权,对单位重大事项进行审查,监督,做到事事心中有数;领导者重视并学会倾听,交流,沟通,表扬和赞美.只有用心倾听,才能实现心与心的交流与沟通,表扬和赞美也要注意适当的场合,适当的时间,适当的人群组织,适当的语气和仪式,以使其效果最大化;创建学习型组织,提高职工素质,积极为职工学习提供条件,满足职工的知识需求;建立有效的内部岗位轮换,升迁机制,积极为职工办理专业技术职务晋升,聘任工作.3.5自我实现的需要马斯洛把生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要都满足的人称为基本满足的人.一个人在其他基本需要都得到满足以后,自我实现的需要开始突出.人们总是希望能最大限度地发挥自身的潜能,达到所追求的目标,
15、取得一定的胜任感和成就感.这时候他会很乐意去工作,对他而言,这时候的工作不是生活所迫,不是为了金钱,也不是为了获取荣誉,而是一种兴趣.这时候他确确实实是以工作为乐,而不是以工作为负担.自我实现的追圃堇2011年4月加强权力制约与监督的法律思考黄德先在我国社会主义初级阶段,腐败还有传统思想文化影响和体制上的不健全的原因.如何有效地防止和遏制腐败,需要在理论与实践两个方面的不断探索,这是长期而艰巨的任务.胡锦涛同志在中央纪律检查委员会第七次全体会议上的讲话指出,当前,党风廉政建设和反腐败斗争仍然艰巨.各级党委,政府和纪律检查机关一定要坚定不移地贯彻标本兼治,综合治理,惩防并举,注重预防的反腐倡廉战
16、略方针,抓紧完善惩治和预防腐败体系,把反腐倡廉工作融入经济建设,政治建设,文化建设,社会建设和党的建设之中,拓展从源头上防治腐败工作领域,坚定不移地把党风廉政建设和反腐败斗争推向深入.本文就加强对权力制约与监督的问题作了几点法律思考的探析.1确立反腐败主要依靠法治的思路建国以来,特别是改革开放以来,我们党和政府努力探索反腐败的思路与良策,坚持领导干部廉洁自律,纠正损害群众利益的不正之风,查处大案要案,进一步抓好反腐倡廉工作体制机制的创新,提出教育为本,标本兼治,综合治理等战略性措施,使反腐败不断取得了阶段性成果.但是,腐败滋生并向下蔓延的势头还没有得到根本遏制,特别是党,政,司法机关和领导干部
17、及国家工作人员中存在的消极腐败现象,大大减低了人民群众对党和政府的信任程度,直接危害社会经济的稳定健康发展.很多事实说明,教育自律离开了外在的约束力,即制度,法律的力量,就不可能呈现最大的作用.市场经济是法治经济,它要求把法律作为调控运行宏观经济和调节微观经济的主要手段,并要求整个社会生活的法制化与之相适应,那就是法治社会.建设社会主义法制国家是我们党在治国方略上的英明决策,把治理腐败这一直接侵害人民利益,威胁国家政权和社会稳定,影响改革与发展,关系执政党生死存亡的重大问题纳入法治轨道,这是发展社会主义市场经济,建设法治国家和构建和谐社会的客观要求,也是深入有效开展反腐败的必然趋势.现在我们党
18、已经很重视这个问题了,也采取了很多必要的措施,但还不够科学,还有待于继续探索和改进.把反腐工作的重点引入主要依靠法治的轨道上来,从源头抓起,从每一个细节抓起,重点查处大案要案,做到防渐杜微.反腐败主要依靠法治和监督,并不排除教育和自律的重要性.实践证明,教育和自律是必不可少的防范措施,它有教化,引导自我约束的作用,不失为防止腐败的重要良方.我认为,教育和自律是弹性的,不同素质的人接受教育和自我约束的效果会有很大的差别.而法治是刚性的,它是一种内在的机制,是带强制性的保障力量,具有相对的稳定性,预防性和最高权威性.如果说教育和自律是防腐倡廉的软件,那么对权力制约和监督的法律机制则是反腐败的硬件.
19、没有硬件的软件是无法发挥其作用的.教育不是万能的,当然法治也不是万能的,但它是务实和治本的.所以,要把两者有机地结合起来,而且更多地主要地依靠法治和监督,才能达到标本兼治的效果.目前,腐败问题十分突出,并有向各个领域蔓延之势,把法治作为腐败的治本之策已是十分迫切,势在必行.2以制约权力为核心,实施对权力运行过程及权力主体行为的法律控制腐败的实质是公共权力的滥用,就是以权力为资本,用不正当或非法手段进行物质获取.政府工作人员必须用人民赋予的求可能是穷其一生的,它在管理职工时表现为对人的价值高度尊敬,那么这类人,就要为他创造条件,施加压力,委以重任.支持他们好的设想,调动其积极性,让其充分发挥聪明
20、才智,承担重要工作.如赋予其挑战性的工作,或令其独当一面;适时的工作轮换;柔性管理,工作时间,地点,方式的弹性化等.经济学中神奇的”二八定律”可以进一步说明自我实现者对企业的伟大贡献和重要意义.总之,人力资源是能持久开发的资源,引进需要层次理论的目的,就是要激活人的内在动力.不能总是认为,职工所关心和追求的仅仅是金钱及物质待遇,只要给钱,他们就会卖力干活,钱给的越多他们干活越卖力.随着现代社会物质财富日益丰富,人类素质不断提高,人类的需要层次也逐渐从生理的,安全的低级需要向社会的,尊重的,自我实现的高级需要演进,对金钱和物质需要的比重不断下降,而对团队,尊重,实现自我等精神性囹2011年4月的
21、需要比重则明显上升.随着社会的进步,人类需要呈现出由低级到高级,从物质到精神的演变趋势.因此,在这样的社会发展大潮面前,现代企业应该审时度势,因势而变.建立以人为本的人力资源战略体系,满足员工不同层次的需求,真正实现尊重员工,与员工形成利益共享的伙伴关系,最大限度地挖掘员工的创造潜力,让每一位员工充分实现个人的价值,在各项工作中达到卓越的境界,这样才能真正使企业站在较高的起点上,实现跨越式发展.参考文献【1马克思恩格斯全集(第23卷).人民出版社,1992年版.2】小平文选(第3卷).人民出版社,1993年版.3IN.国有企业劳动就业体制研究.中国经济出版社,1998年版(作者单位:贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司)
