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1、第五章 连锁企业员工招聘,5.1招聘的意义和程序5.2员工招聘渠道5.3招聘的重点环节面试5.4选拔测试5.5员工招聘评价小品：招聘,第一节 招聘的意义和程序,一、招聘的含义 员工招聘是指为满足组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，挑选能胜任工作的人才加入组织的过程。招聘政策的制定 招聘渠道的选择 招聘表格的设计 甄选方法的选择,新组建一个企业时；,人员招聘任务的提出,业务扩大，人手不够；,因原有人员调任、离职、退休、伤病而出现职位空缺时；,人员队伍结构不合理，在裁减富余人员的同时需要补充短缺人才。,为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘,员工招聘对企业的意义,为候选人提供了解该组
2、织的一个窗口，达到宣 传组织形象的作用,为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。减少人员初始培训与能力开发的支出。使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不将太多的时间放在使那些不够称职的员工变得好一些。,重要性,组织的人员招募与选拔工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，它在人力资源管理系统中占有极其重要的地位。招聘与选拔工作的质量直接影响着组织人才输入和引进的质量，它是人力资源质量管理的第一关口。通过有效的招募与选拔工作
3、，可以为组织选拔出合格并适用的人才。,复杂性,我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺,甄别素质和能力不是一蹴而就的事情,受到很多法规、政策的制约,获取工作有时会受到一些人为因素的影响,组织外部的因素1、国家的政策及法规2、劳动力市场3、市场的地理位置组织内部的因素1、企业形象及号召力2、组织的福利待遇3、招聘的成本和时间,招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。以下列出的是招聘录用的一般程序。,人员需求分析,制定招聘录用计划,征聘宣传,应聘者资格审查,考试和测试
4、,应聘面试,录用决策,体格检查,岗前培训,试用期考察,正式录用,辞谢试用期考核不合格者,辞谢资格审查不合要求者,辞谢面试结果不佳者,辞谢测试结果不合格者,辞谢体检不合格者,辞 谢,辞谢未被录用者,一般情况下，人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。此外，在分析人员招聘需求时，还要注意其他因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。,招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和
5、适用的方法，从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。,在对公司人员需求进行分析预测的基础上，由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。,招聘的评估,招聘计划的制定,怎么招聘,人力资源规划,发展,储备,从哪里招聘,为什么要招聘,招聘哪些人,更新,一般而言，招聘录用计划的主要内容包括：,注意事项：做真实的介绍；确定合理的招聘条件。语言简洁，留有富余。,内容：单位概况、工种或职位介绍、招聘名额、对象、条件和地区范围、报名时间、地点、证件、费用，考试时间、地点、试用期、合同期以及录用后的待遇等。,在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘者提供相应的
6、招聘资料，以吸引足够数量的候选人。,候选人过多有很多不利，会使初级筛选花费很多时间和金钱；候选人太少也不妥，组织的选择余地就会大打折扣。,因此，招聘宣传时应注意将报名参加应聘的人数控制在一个合适范围之内,通过招聘宣传，不仅要起到吸引人才的作用，还要达到提高企业知名度、塑造良好企业形象的目的。,应聘人员携带本人简历及各种证件来公司填写应聘人员登记表。,前来求职者（1200）,接到面试通知者（200）,实际接受面试者（150）,接到录用通知者（100人）,上岗者（50）,招聘筛选金字塔,应聘者资格审查也称为“初级筛选”，根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录
7、用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。,为提高求职者“书面形象”的可靠性，要求“求职申请表”的设计要科学、规范。,对招聘来的候选人进行筛选，确定哪些人是符合组织所要求的工作任职资格，它是实现“人”与“工作”相适应的环节。,对资格审查合格的应聘者，进行相关知识的考试测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。,考试和测验,选拔测试筛选,笔试：,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光
8、明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,选拔测试筛选,心理测验1_ 2_ 3_ 4_ 9_ 10_ 11_12_ 5_ 6_ 7_ 8_ 13_ 14_ 15_ 16_,选拔测试筛选,心理测验你的价值观是什么？下面有16个题目，根据每一个题目对你的重要性程度，按照从0（不重要）到100（非常重要）的评分方法给每个题目打分。把分数写在每一道题目的后面。你的价值观是什么？,选拔测试筛选,1 一
9、个令人快乐、满意的工作。2 高收入的工作。3 美满的婚姻。4 认识新人；社会事件。5 参加社区活动。6 自己的宗教信仰。7 锻炼，参加体育运动。8 智力开发。,9 具有挑战机会的职业。10 好车，衣服，房子等等。11 与家人共度时光。12 有几个亲密的朋友。13 自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。14 沉思，安静地思考问题，祈祷等等。15 健康，平衡地饮食。16 教育读物，电视，自我提高计划等等。,选拔测试筛选,心理测验专业 财务 家庭 社会 1_ 2_ 3_ 4_ 9_ 10_ 11_12_ 社区 精神 身体 智力 5_ 6_ 7_ 8_ 13_ 14_ 15_ 16_,选拔测试筛选,
10、问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,选拔测试筛选,另一种答案：0,选拔测试筛选,选拔测试筛选,技能测试人际交往能力测验试题目 请结合你自己的情况考虑下面的问题，回答“是”或“否”1你喜欢参加社会活动?2你喜欢结交各行各业的朋友?3你常常主动向陌生人做自我介绍?4你喜欢发现他人的兴趣?5你在回答有关自己的背景与兴趣的问题时感到为难?6你喜欢做大型公共活动的组织者?7你愿意做会议主持人?8你与有地方口音的人交流有困难?9你喜欢在正式场合穿礼服?,选拔测试筛选,技能测试10你喜欢在宴会上致祝酒辞?11你喜欢与不相识的人聊天?12你喜欢在孩子
11、们的联欢会上扮演圣诞老人?13你在公司组织的集体活动中愿意扮演逗人笑的丑南?14你喜欢成为公司联欢会上的核心人物?15你曾否为自己的演讲水平不佳而苦恼?16你与语言不通的外国人在一起时感到乏味?,选拔测试筛选,技能测试17.你与人谈话时喜欢掌握话题的主动权?18你与地位低于自己的人谈话时是否轻松自然?19你希望他们对你毕恭毕敬?20你在酒水供应充足的宴会上是否借机开怀畅饮?21你曾否因饮酒过度而失态?22你喜欢倡议共同举杯?,选拔测试筛选,技能测试评分与解释 本测验的答案并无正误之分。只是一般情况下，擅长于社交的人会倾向于以下答案。1是 2是 3是 4是 5不 6是 7是 8不 9是 10是
12、11是 12是 13不 14是 15不 16不 17是 18是 19不 20不 21不 22是 检查你在每一题上的答案，若与上述相应答案符合得 1分，否则得0分。计算你的得分。,选拔测试筛选,技能测试1722分：你在各种各样的社会场合都表现得大方得体，从不拒绝广交朋友的机会。你待人真诚友善，不狂妄虚伪，是社交活动中倍受欢迎的人物，也是公共事业的好使者。1116分：你在大多数社交活动中表现出色，只是有时尚缺乏自信心，今后要特别注意主动结交朋友。,选拔测试筛选,技能测试510分：也许是由于羞怯或少言寡语的性格，你没有表现出足够的自信。当你应该以轻松、热情的面貌出现时，你却常常显得过于局促不安。4分
13、或以下：你是一位孤独的人，不喜欢任何形式的社会活动。你难免被他人视为古怪之人。,在经过各种选拔测试之后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是：通过对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应试者的素质与能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。,对于那些比较重要的岗位，在做出录用决策之前，有必要进行背景资料的调查与推荐信核查，以避免决策失误带来的损失。,录用,对选出的合格人员做出聘用决策并进行委派或安置前的环节。,配置,将“适当的人做适当的工作”落到实处的活动。,五、招聘团队,（一）招聘人员的基本素质1、良好的个人品质和修养2、多方面的能力：工作能
14、力、应变能力、协调和交流能力、观察能力、自我认知能力3、专业知识扎实，文化素质高4、丰富的阅历、全面的考评技术,五、招聘团队-组建原则,智能合理组合个性合理组合年龄合理组合性别互补,五、招聘团队-招聘人员误区,首因效应晕轮效应投射效应归因效应类比效应反差效应定势效应,关系效应诱导效应中央趋势效应招聘压力带来的偏见,首因效应,对应聘者的初步印象（发型、口音、衣着）会导致对工作相关方面判断上的偏见。例：聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒嫉妒、顽固、爱评论、易冲动、勤奋、聪明,晕轮效应,应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其它素质的信息被忽视。,投射效应,面试考官在对
15、应聘者进行测评时，自觉不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。,归因效应,内在归因假设使面试考官在对应聘者的素质能力进行评价时，把其成绩归结于该应聘者的内在特征；外在归因假设是考官把应聘者在测评中的表现简单地归结于他所处的环境。,类比效应,面试考官在面试过程中，往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地做类比，进行评价。,反差效应,面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理倾向。,定势效应,面试考官有不同的人生经历和社会经验、兴趣、爱好，价值观也各不相同，并由此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。认知定势的差异性左右着考官的评价标准。,关系效应,面试考官以自我为中心，把应
16、聘者与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。,诱导效应,在面试活动中普通考官易受地位或高权威考官认知态度的影响，左右其评价。,中央趋势效应中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。,招聘压力带来的偏见招聘部门急于招人，一些应聘者即使不是真的可以接受，主考官也可以让他通过。,第二节,员工招聘渠道,组织内部选拔,组织外部招聘,通过外部招聘激发企业活力,通过内部选拔调动员工积极性和创造性,员工推荐内部储备人才库（人力资源信息系统）职位公告,（一）内部招聘的形式,为内部员工提供发展机会，增加内部员工的信任感。提高所有员工对组织的忠诚度。为企业节约了大量的费用。提高了招聘的质量和正确
17、性。,（二）内部招聘的优点,容易产生“波动”效应。新主管不容易建立领导声望。有时候从内部提拔，在培训上并不节约。内部招聘的最大问题是近亲繁殖。,（二）内部招聘的缺点,（一）外部招聘的形式,招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。,许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。,招聘广告,【外部候选人的来源招聘广告】,招聘广告,【外部候选人的来源招聘广告】,必须考虑,【外部候选人的来源招聘广告】,招募广告的媒体选择,1.报纸,2.期刊,3.广播电视,4.招募现场宣传资料,5.互联网,何时使用合适？,当所招聘的工作较为专业时;当时间和地域限制不是最重要 的时候;当
18、与其他正在进行的招聘计划 有关联时。,当竞争激烈，没有足够的求职 者看印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某 一特定地区有足够求职者时;当需要迅速扩大影响时；当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。,在招聘会等招聘现场发放宣传资料；当求职者来访时提供宣传资料。,当招聘广告信息量大时；当招聘覆盖区域 极为广泛时；当招聘活动以长期为主时。,当你想将招聘限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某 一地区时;当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。,招募广告的一般内容,【外部候选人的来源招聘广告】,招聘广告编写的基本原则,真实,合法,简洁,招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假
19、广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。,广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。,广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。,【外部候选人的来源招聘广告】,虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的“跳槽”,小案例,国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊
20、登了如下广告：,软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！请把简历寄到：,在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。,【存在的问题】1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结 果引来大量不合格的申请人；“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题；3.媒体选择是否适当?,校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学直接招聘来的。,校园招募,许多企业
21、都把熟人-员工推荐作为招聘新员工的一种方法。,熟人-员工推荐,某些情况下，企业可能会愿意借助就业服务机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：,企业中没有自己的人力资源部门；,企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；,经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合 格的申请人；,职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及 准备。,就业服务机构,【外部候选人的来源就业服务机构】,就业服务机构,1.给就业服务机构提供准确而完整的工作描述；,2.限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；,3.如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；,4.最好能和一到两家机构建立长期合作关系；,5.选择最好的至
22、少是合格的就业服务机构。,如何有效利用就业服务机构?,【外部候选人的来源就业服务机构】,通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。,“猎头”一词源于英文的“Head Hunting”，是二战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”一词。,作为候选人，与猎头公司打交道要慎重！,猎头公司,优点：,他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；,在工作完成之前，能够
23、对企业的名称保守秘密；,【外部候选人的来源猎头公司】,有时“猎头”会热衷于“说服你雇用某一候选人”；,缺点：,费用昂贵，小公司难以承受；,我国的猎头业还处于起步阶段。,为“猎才”企业节省时间，提高效率。,1.确认“猎头”的实力；,2.选择一家值得信任的猎头公司；,3.要求会见直接负责你企业业务的工作人员；,4.问清楚该机构的收费情况；,5.设法向该机构过去的顾客了解一些情况；,6.要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，以便进行调整和决策。,如何有效地使用“猎头”?,【外部候选人的来源猎头公司】,互联网招聘逐渐成为企业招聘的重要方式。,网上招聘,网上求职的形式,在网上发布求职信息，坐等用人单位
24、和你联系,打开任一人才网站，一般是先要注册登记，注明求职意向、要求以及个人情况和通讯方式(通信地址或E-mail地址)，完成登记即可。,根据网上发布的招聘信息，发送求职意向,直接登录单位站点，主动发封E-mail去联系。如果用人单位对你发去的资料感兴趣，就会和你继续联系。,网上求职的注意事项,求职的电子邮件应尽量简明扼要,既要把自己在某一方面的特长讲清楚，又不要过于冗长。同时，注意不要把简历贴在附件里，一是因为邮件太多，有时看邮件的工作人员懒得打开；二是因为当前电子邮件病毒流行，许多用人单位不愿打开电子邮件的附件。同时，要注意把简历转化为文本文件，不要出现字词及语法类的错误。,不要同时在一家公
25、司应征数个职位,一般来说，在用人单位看来，你越是对某一职位志在必得，他们会感觉你是认真的。相反，如果既应聘文秘，又应聘程序员，还应聘推销员，他们会觉得你对三个方面都不是很精，样样通，样样松，这样应聘的成功率自然也就低,谨防网上骗子,网上求职和网下求职一样，都有上当受骗的可能。但是，网下受骗可以投诉，网上受骗就只好自认倒霉了。对于未面试就让应聘者交纳报名费和培训费的招聘信息，要注意辨别真伪，以防受骗。,利,弊,可提高被提升者的士气,容易造成“近亲繁殖”,对员工能力可更准确地判断,未被提升的人或许士气低落,能较快地胜任工作,“政治的”勾心斗角,可调动员工的工作积极性,有利于吸引外部人才,必须制定管
26、理与培养计划,可供选择的人员有限,利,弊,“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野,可能引来企业窥察者,可节省在培训上所耗费的大量时间和费用,不能深入了解应聘者的实际情况,在企业内不会形成政治支持者、小集团,会造成组织中有人对自己的前途失去信心,新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间，缺乏人事基础,内部选拔,外部招聘,有比较广泛的来源,大多数企业实行内外招聘并举,当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时，它就 既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重 利用外部人力资源。,当企业的外部环境变化缓慢时，从内部进行提拔往 往更为有利。,内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。,除前面介绍的几种来
27、源之外，可能的候选人来源还有：随机求职者；离退休人员；兼职雇员；家庭主妇等。,候选人的其他来源,第三节 招聘的重点环节面试,面试是一种评价者与被评价者双方面地观察、交流，互动可控的测评形式，是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征及应聘动机的一种人员考试技术。,有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。面试的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。,在组织用于员工选拔的所有方法中，面试一直是最为常用的一种方法。,选拔面试是最常见的甄选工具之一。面试给予你亲自评价候选人，并且以测试所不能达
28、到的方式提问的机会。面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，并给你机会评价候选人的主观方面面部表情、仪表、紧张程度等。,面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力！,一、面试准备工作,选择面试考试官确定面试人选设计面试评价量化表和面试问话提纲安排面试场所,1.事先对面试做好计划安排，切忌毫无准备就开始面试；,为保证面试成功，应做到：,2.必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式（模式化 面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈）；,3.在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利 于应聘者水平的正常发挥；,4.掌握好面试的内容、方向和进度；,5.对必要的问题要深入探究；,6
29、.正确进行面试评分，评估标准和评估程序应程序化、标准化。,二、面试的过程预备阶段,以社交话题为主，帮助应聘者消除紧张戒备心理，建立和谐、宽松、友善气氛。,面试的过程引入阶段,引入面试正题，给应聘者真正发言的机会，主考官对应聘者进行实质性评价。,面试的过程正题,开放式提问您认为什么样的工作环境最有利于您创造出好的业绩？您的沟通技巧怎么样？告诉我最具挑战性的客户是什么样子？,试探式提问您为什么要离开目前的工作？封闭式提问如果需要的话，你愿意加班吗？,面试所提问题的种类：,测试应聘者的综合素质,测试应聘者的专业素质,面试的内容：,仪表风度,求职动机,对工作及其报酬的期望,专业知识及特长,工作经验和工
30、作态度,事业心和信心,语言表达能力,智力和反应能力,自我控制能力,人际关系能力,精力和活力,兴趣与爱好,例如，职位：地区销售代表 工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力,面试的过程转换阶段,面试的收尾阶段，可以提一些更尖锐、更敏感的问题，更深入的了解因聘者。,面试的过程结束,自然结束不给应聘者留下疑惑整理面试记录，核对评价资料，将所有应聘者的面试评价结果综合排序将评价建议通知用人部门，协商后作出录用与否的决定，并通知应聘者对应聘者进行背景调查,交流和定分：公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均
31、分！给出面试成绩,三、面试的方法根据面试结构划分,非结构化面试结构化面试半结构化面试,面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开,优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为 丰富的信息，方式灵活。缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断 标准，对主试者的要求较高。,非结构化面试,按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。,优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面缺点：谈话程序化，缺乏灵活性,结构化面试,将上述两种方法结合起来使用。,半结构化面试,一对一式的面试,小组面试（集体面试）,集体（会议型）面试,压力面试,主试
32、者一对一地会见求职者。该方法可减小应试者的压力，但比较耗时，只适合求职者较少的情况。,由一位或几位主试者会见若干位求职者。面试过程中，各位求职者会相互影响，通过参加讨论，有助于了解候选人的人际关系能力，同时还可节省面试时间。,由若干位主试者会见一位候选人。可使面试考察更加详尽和可信，但应试者的紧张程度较高。,有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，目的是为了确定求职者对压力的承受能力。仅适用于工作要求具备应付高度压力的情况。,面试中常见的问题：面试环境选择不当 面试气氛过于紧张（压力面试除外）不恰当的问题 过早做出判断 强调负面信
33、息 主试者处于支配地位,面试中常见的问题：问题的顺序不一致 晕轮错误 对比效果 过早暴露观点 非言语行为的影响（如眼神、表情、魅力、着装等）不熟悉工作要求,常见的面试错误,选择性知觉晕轮效应刻板印象,你看见什么？一张女人的脸，还是一个吹萨克斯风的人？,汉堡包的选择,营养汉堡：由豆腐和各种蔬菜配制而成，营养丰富，但味道一般。美味汉堡：味道鲜美，但营养含量一般。懒汉汉堡：味道尚好，营养一般。,有效的面试应该是怎样的？准确（Accuracy）公平（Equity）双赢（Two-win）,如何在求职面试中获得好成绩：,1.精心准备一份求职简历；2.尽可能地了解公司、雇主、工作及进行 招聘的人；3.仪表和
34、热情很重要；4.注意你的个人卫生，特别是口腔的清洁；5.作一个“专业化”的自我介绍；,如何在求职面试中获得好成绩：,6.留下良好的第一印象；7.发现主试者的真正需求，“投其所好”；8.适当地主动提问；9.先思考后回答；10.适当发表对公司和工作的见解；,如何在求职面试中获得好成绩：,11.不卑不亢，落落大方，巧妙应对不了解或不恰 当的问题；12.使你自己与公司的人事需要相匹配；13.了解公司所处行业在当地的平均薪酬水平；14.不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资 要求要适当；15.注意你的非言语行为。,一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。,有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手寒暄，甚至对
35、你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十分顺利。,面试中如何与主考官“应对”？,其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。,你必须保持警惕，切不可忘乎所以。他越“谦虚”，你越要“谨慎”！,二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。,有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，顿失信心。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示你平和的心境，也可缓和一下紧张的气氛。,三、主考官一本正经，你就按部就班。,有些主考官
36、性格内向，比较固执，原则性强，做事总是正儿八经，循规蹈矩。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你最好是亦步亦趋，按部就班地回答他的问题，并能谈一些他关心的事情，引起他的兴趣，多半会赢得他的好感。,四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。,有些主考官行动迟缓，办事不急不慢，对一些问题总是刨根问底，显得一丝不苟，滴水不漏，令人感到拖沓烦琐。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你千万不要心浮气躁，表现出不耐烦，而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完整。,你稍有厌烦或心不在焉，便会给他留下不稳重、缺乏耐心的不良印象！,五、主考官老谋深算，你得三思而行。,有些主考官显得很“狡猾”，你离他仿佛很近又很远
37、，既热情又冷漠，话中有话，难以捉摸，使你无所适从。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你应恪守“沉默是金”，少说为妙，并伺机以求教的口气向他提问，以表尊敬，给他留下沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。,六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。,有些主考官沉默寡言，甚至一言不发、一声不响地坐在那里，一切由你“表演”。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你如果心寒胆颤，就会出现“冷场”。因此，你必须镇定自若，主动打破僵局，充分发挥你的交际才能。,很可能，“不动声色”正是对你的考验！,七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。,有些主考官和你一见如故，可能会滔滔不绝地跟你大谈公司的各种情况和发展前景等。他对你
38、的情况也会问个没完没了。,面试中如何与主考官“应对”？,这时，你应该做个忠实的聆听者，切不可心猿意马或流露出不耐烦的神情，否则会使他大为扫兴甚至产生反感，其结果自然不妙。,微软面试问题举例,1.为什么下水道的盖子是圆的？,2.美国有多少辆汽车？,3.想像你在镜子前，请问，为什么镜子中的影像可以颠倒左右，却不能颠倒上下？,4.如果你有无穷多的水，一个3夸脱的和一个5夸脱的提桶，你如何准确称出4夸脱的水？,5.你让工人为你工作七天，回报是一根金条。这根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的时候给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？,6.有一辆火车以每小时15公里的速度离
39、开洛杉矶直奔纽约，另一辆火车以每小时20公里的速度从纽约开往洛杉矶。如果有一只鸟，以30公里每小时的速度和两辆火车同时启动，从洛杉矶出发，碰到另一辆车后返回，依次在两辆火车来回飞行，直到两辆火车相遇，请问，这只小鸟飞行了多长距离？,7.你有两个罐子，50个红色弹球，50个蓝色弹球，随机选出一个罐子，随机选取出一个弹球放入罐子，怎么给红色弹球最大的选中机会？在你的计划中，得到红球的准确几率是多少？,8.你有四个装药丸的罐子，每个药丸都有一定的重量，被污染的药丸是没被污染的重量1.只称量一次，如何判断哪个罐子的药被污染了？,9.你有一桶果冻，其中有黄色、绿色、红色三种，闭上眼睛，抓取两个同种颜色的
40、果冻。抓取多少个就可以确定你肯定有两个同一颜色的果冻？,10.将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转就可以打开车锁？,11.如果要你能去掉50个州的任何一个，那你去掉哪一个，为什么？,12.请你估计一下北京有多少个加油站？,第四节,选拔测试,第四节 选拔测试,智力测试人格测试职业能力倾向测试职业兴趣测试职业价值观测试创造力测试情商测试情景模拟,投射测验,1、投射测验的概念：投射测验让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。我们通过投射测验所获得的资料来揭示人格深层的无意识的内容。此类方法是向被试提供
41、一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的人格结构。,一是指个人不自觉地把自己的态度、愿望和情绪等，投射到环境中的事物或他人身上。如一个怀疑心很重的人，他看到的是周围人都在怀疑他，或别人都是值得怀疑的；而一个信任他人的人，看到的是别人都很信任他，或别人是值得信任的。二是指个人的情绪对外界事物的影响。如一个处在恋爱中的人，看到周围的花在笑，听到风在唱歌，而一个落魄的人会觉得路上的狗都在嘲笑他。三是指个人从经验出发作了错误的判断。“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，说的就是这个道理。,2、投射技术的基本假设 人们对外界刺激的反应都是有其原因的，
42、而不是偶然发生的；这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，者就是投射技术的原理。,3、投射测验的特点：在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如云迹图、墨迹图等。测验目的多是伪装的。被试可以完全自由回答。在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；对人格注重整体
43、的分析；测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；测验的内容以潜意识为主。,4、投射测验的方式 构造法：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。联想法：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。完成法：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性。选排法：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择和排列的过程中显露出其人格特点。表达法：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人测验、画树测验等。,5、投射测验的种类：罗夏墨迹
44、测验 主题统觉测验 语句完成测验“你是谁”测验 绘人测验 房树人测验 画树测验 梦的解释,罗夏墨迹测验,罗夏墨迹测验是最著名的投射法人格测验。所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些有头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试者来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以知道对方的人格与人生态度。投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果
45、比较真实、比较客观、对心理活动了解得比较深入，缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用。,罗夏墨迹测验的内容和实施,罗夏测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成的。其中7张为水墨墨迹图(其中5张为黑白墨迹图，2张在黑白墨迹图上附有红色墨迹)，3张为彩色墨迹图。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”。主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；被
46、试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故事时，已经把自己的心态投射入情境之中了。,房树人测验,房：人们成长的场所，投射内心的安全感 画楼房：智商较高；房子画得像庙宇：两个极端，要不就是人才，或者就是怪异的行为表达；强调地面：缺乏安全感；瓦片画得很仔细：追求细节和完美；房子侧面画楼梯：想回避和间接性接触；画烟囱：向上的直烟暗示受测者需要出气筒；向上的烟代表受测者内心的压力；一般人画的烟方向会向右，如果向左可能有精神分裂的倾向。,房树人测验,树：象征感情，投射人们对环境的体验 单线条的
47、树：受测者内心忧郁，如果除了单线条的树外还画了落叶，受测者很可能在10天之内有自杀倾向；嫩叶：受测者渴望或正在重新开始；树干涂黑或树根呈鹰爪状：受测者潜在的攻击意识较强；柳树：男性受测者较女性化；女性受测者则较追求完美；女性画松树：追求成熟，较男性化；白桦树：受测者较敏感；画上树疤：受测者曾受过心理创伤，可以根据树疤在树干上的位置判断受创的大致年纪；画果实：受测者童心未泯或有退行行为；高山上一棵树：受测者可能有性行为问题或恋母情结。,房树人测验,人：投射受测者的自我形象和人格完整性符号化的人：受测者有掩饰性，说谎的能力较强；头：头画得越大，受测者的心理年龄越小。一般12岁以后不应该出现大头小身
48、体的样子，否则可能智力有问题；耳朵：孩子不画耳朵可能有逆反心理，不愿家长口罗嗦；画大耳朵的受测者如果画的不是卡通形象，可能比较敏感；鼻子：画纽扣鼻的人可能智力有问题；成人画出鼻梁则表示对性的关注；画牙齿：受测者有情绪、言语攻击性；眼睛：眼睛画得太大的人比较敏感、多疑、偏执；画眼睫毛的人对美过分关注；不画瞳孔的人在人际交往中有回避倾向；,房树人测验,手：一般人只画形状，画手指的人太注意细节；手代表对环境的支配，伸得越开支配力越强，但一般在90度以下；画中手放到后面的受测者一般有被动攻击行为，如果是儿童则可能经常掩饰自己的错误行为；脚：代表人的活动力，分得越开活动力越强；反之则比较拘谨，不善与人交
49、往；头发：把头发画得竖起来的受测者攻击性较强；衣服：画口袋、纽扣的受测者比较注意细节；如果很注重对称则有强迫症的倾向；裸体人：受测者有品行障碍或显露癖；画出内脏：受测者有精神分裂症的倾向。,职业兴趣自我测试,职业兴趣自我测试,职业兴趣自我测试,职业兴趣自我测试,职业兴趣自我测试,职业兴趣自我测试,职业兴趣测验有很多，下面就是一个简单的专业兴趣自我测验：(测试题)对145问题逐一比较A,B两句，在描述你相对更喜欢的活动或工作的句子上面画，如果两个选项无法抉择则均画；,计分及结果说明,每题中画圈者得2分，画三角者得1分，请分别填入职业兴趣测试得分表中。将职业兴趣测试得分表中I-X的各竖栏的得分累积
50、起来。分别填入各项下面的合计栏中。如果填写正确，10个合计格中的总和应为90分。每项竖栏得分在13分以上为你“特别感兴趣的领域”，1013分之间为你“感兴趣的领域”，69分为“兴趣一般的领域”，6分以下为“不感兴趣的领域”。,I人文科学：本国文学，外国文学，宗教文学，史学，哲学，心理学，人际关系学，教育学，教育行政学等。II社会科学：法学，政治学，经济学，商学，经营学，社会学等。III理科：数学，物理学，化学，地质学，生理学，天文学，生物化学等。IV工科：机械学，建筑学，土木工程，应用化学，金属工程，资源工程，船舶工程，原子能工程，造船工程，原子核工程，航空工程，信息工程，环境工程，控制工程，
