特种防伪公司竞聘管理制度.doc

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1、特种防伪公司竞聘管理制度【最新资料，WORD文档，可编辑】招聘管理制度第一章 总 则第一条 适用范围本制度适用于中钞特种防伪科技有限公司（以下简称公司）员工的招聘管理。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。第三条 原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用的原则。第二章 招聘组织第四条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：（一） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；（二） 指导用人部门撰写拟招聘职位的岗位说明书；（三） 决定获取候选人的渠道和方法；（四） 与潜在的候选人联络；（五） 收集简历和应聘材料；（六） 设计人员

2、选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；（七） 主持实施测评程序；（八） 为用人部门的录用提供建议；（九） 与候选人协商确定工资及福利待遇；（十） 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；（十一） 向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝。第五条 人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：（一） 根据业务计划提出招聘需求；（二） 草拟招聘职位的岗位说明书；（三） 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；（四） 提出录用建议。第七条 招聘流程如下：用人单位提出人员需求人力资源部拟定招聘计划

3、人力资源部发布招聘公告人力资源部协助用人部门进行甄选录用人力资源部最后对招聘工作进行评估。第八条 人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。第九条 对于协议工的招聘，用人单位提出录用意见，人力资源部拥有决定权。一般员工的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，人力资源主管领导拥有最终的决定权。对于中层副职的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，总经理拥有最终的决定权。第十条 中层正职人选首先通过内部竞聘的方式产生，通过内部竞聘无法找到合适人选的中层正职岗位通过外部招聘的方式产生。外部招聘由人力

4、资源部组织，对党务系列的中层正职由部门分管领导和党委书记负责测试；经营管理系列的中层正职由分管副总经理和总经理负责测试。第十一条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第十二条 特殊人才的招聘方法（详见第八章人才特区）。第三章 招聘计划第十三条 人员需求预测人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、

5、流入人数、时间与方式（内部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件1），说明未列入年度预测的原因。第十四条 招聘计划人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划。根据招聘计划制定实施方案，实施方案应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招

6、聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。招聘实施方案经公司主管（副）总经理同意、总经理办公会讨论、总经理批准后，由人力资源部具体实施。第四章 招聘形式第十五条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十六条 内部招聘在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（具体详见竞聘管理制度）（一） 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部招聘；（二） 内部招聘公告。人力资源部根据所需

7、招聘岗位的名称及职级，组织编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到所有员工；（三） 内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。第十七条 外部招聘在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：1 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；2 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息；3 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有

8、选择地参加专业对口的院校人才交流会。4 猎头公司招聘：通过猎头公司寻找中高级管理人才。（二） 外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加；（三） 招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到岗时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围；（四） 招聘广告1 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致；2 招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。第五章 候选人的获取第十八条 应聘者在获取招

9、聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：（一） 通过申请信函提出申请；（二） 直接填写应聘申请表（见附件4）提出申请；（三） 通过电子邮件提出申请。第十九条 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：（一） 应聘申请表，且注明应聘职位；（二） 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、培训经历、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；（三） 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；（四） 身份证（复印件）。第二十条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。第六章 甄选6.1 测评体系的建立第二十一条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测

10、评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第二十二条 测评方式主要包括面试、笔试。第二十三条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。第二十四条 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和素质进行测评的方式。第二十五条 测评程序包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步人选人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第二十六条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩

11、效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：（一） 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；（二） 智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；（三） 品德素质：包含价值观、职业道德、社会道德和政治道德；（四） 心理素质：包含兴趣、追求、气质和性格等。第二十七条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：（一） 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力；（二） 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力；（三） 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和

12、谈判能力。第二十八条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：（一） 个人信息：指候选人的主要背景情况；（二） 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；（三） 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长；（四） 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；（五） 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查；（六） 应变能力和反应能力；（七） 工作态度和工作动机；（八） 人际交往能力；（九） 控制能力和情绪稳定性；（十） 综合分析能力和组织协调

13、能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面；（十一） 兴趣和爱好。第二十九条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。对于一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用人部门负责人组成；对于中层副职进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。测评小组一般由3至5人组成。6.2 笔试程序第三十条 笔试程序包括：确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果第三十一条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。为了维护公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。第三

14、十二条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立笔试测评小组。第三十三条 笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。测评小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第三十四条 笔试时，测评小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给予必要的解释和说明。第三十五条 笔试结束后，测评小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。6.3 面试程序第三十六条 面试程序为：确定面试时间和地点通知候选人组成面试测评小组准备面试问题进行面试评定面试结果第三十七条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选

15、人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。第三十八条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。第三十九条 面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。第四十条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第四十一条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。对候选人的评价，测评小组成员需同时填写在面试评价表（见附件5）中。第四十二条 面试结束后，测评小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，

16、签名后交人力资源部。人力资源部组织测评小组成员就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。6.4 测评结果的确定第四十三条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分析。（一） 定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：1 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数；2 分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数；3 视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有

17、所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。（二） 定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。第四十四条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，根据招聘岗位的性质不同，提出初步录用意见或最终录用意见。第七章 人员录用第四十五条 录用应聘人员必须参加体检，人力资源部通知安全保卫部，由安全保卫部组织体检，把体检认定结果书面通知人力资源部并留档，体检不合格不予录用。体检合格人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，签订短期劳动合同，成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批

18、准，将试用期酌情缩短。应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，由人力资源部负责政审，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。第四十六条 试用用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。第四十七条 转正试用期满合格，新员工填写转正申请，办理转正手续，签订长期劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；（二） 制定员工进一步发展

19、计划；（三） 为员工提供必要的帮助和咨询。第八章 人才特区第四十八条 适用范围公司急需的高级经营管理人才、专业技术人才及各类特殊人才。第四十九条 适用条件招聘者为相关领域的高级经营管理人才、专业技术人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第五十条 招聘渠道特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘，如全国范围内的招聘渠道、猎头公司、同行业其他企业处挖掘或其他渠道。第五十一条 测评由公司总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。第五十二

20、条 特殊人才薪酬政策 对于特殊人才，可以采用谈判工资的形式确定薪酬，并签订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。第五十三条 试用通过人才特区招进的特殊人才可不经过试用而直接聘任到岗。第九章 招聘工作评估第五十四条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。2总成本效应=录用人数/招聘

21、总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。2招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三）录用人员素质评估：是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能

22、力。第五十五条 人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面进行评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。第十章附 则第五十六条 本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。第五十七条 本制度由公司人力资源部负责解释。第五十八条 本制度自公布之日起实施。附件1：临时招聘

23、申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人：负责人签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部意见：分管部门领导意见：公司领导意见：附件2：应聘申请表应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： EMAIL： 联系地址： 掌握何种外语 熟练程度证书或成绩应聘部门 应聘职位 待遇要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 学习经历起 止 日 期毕业院校及专业、学历工作经历起 止 日 期单 位 及 职 位 职 称特长爱好备注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其

24、他有效证件复印件；此表可附个人简历。 附件3：面试评价表 年 月 日姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪表衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态度大方得体 傲慢自大 拘谨内向语言表达清晰 表达一般 含糊不清精神 很好 一般 较差直观印象能 力表达能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技能工作经验其他求职动机工作态度薪酬要求综合评价面试人意见： 拟予聘任拟予复试不予考虑面试人签字： 竞聘管理制度第一章 总 则第一条 中钞特种防伪科技有限公司要求任职人员应具有较高的专业知识和管理技能，努力学习，勤勉敬业，胜任本职工作，为完成公司的科研生产目标而贡献自己的力量。第二条 公司的目标在于建立精简高效的管

25、理团队和职工队伍，建立公开选拔、竞争上岗的用人机制。竞聘上岗是其中的一个重要手段。第三条 公司岗位绩效考评在各个层面上建立起“能者上、庸者下”的竞争机制。通过竞聘上岗把最有能力的候选人推向考评业绩水平最低的岗位，加强薄弱环节，提高整体实力。第四条 公司内部招聘一般都应采用竞聘上岗。竞聘工作坚持贯彻“公平、公正、公开”的原则，第二章 组织机构第五条 为保证竞聘工作的公正性，公司成立竞聘领导小组以加强对竞聘工作的组织管理，由总经理、党委书记兼任正副组长，成员由公司级领导等组成；负责对竞聘结果的审定、批准和裁决。第六条 竞聘领导小组下设竞聘办公室，设在人力资源部，办公室主任和副主任，分别由人力资源部

26、、党群工作部部门负责人担任；竞聘办公室负责组织竞聘信息发布、报名受理、资格审查、竞聘面试和演讲答辩安排、结果公示等日常工作；第七条 成立竞聘考评小组，由竞聘领导小组成员和聘请的内、外部专家组成，名单予以公示；负责竞聘过程中对候选人进行考察、咨审和评价，为竞聘领导小组的决策提供依据。第八条 某个岗位经过竞聘程序后，竞聘领导小组如果认为内部竞聘候选人中没有合适人选，该岗位可以暂时空缺，以后在更大范围内进行招聘；第三章 竞聘人员资格第九条 竞聘分为一般岗位竞聘和管理岗位竞聘两种。第十条 管理岗位和一般岗位的的空缺原则上都实行竞聘。第十一条 凡公司在职职工，待岗职工均有竞聘资格。第十二条 竞聘人员应具

27、有强烈的事业心和责任感，立志献身人民币事业，诚信敬业，忠于职守，与时俱进，身体健康，维护公司利益；第四章 竞聘程序第十三条 竞聘流程包括报名、资格审查、竞聘演讲答辩和甄选录用。一般岗位和管理岗位的竞聘流程有所不同。第十四条 管理岗位的竞聘流程部门正副职的竞聘，要采用论文、演讲答辩与考察相结合的考评方式，按下列步骤进行：（1） 竞聘信息发布受竞聘领导小组委托，竞聘办公室发布内部招聘公告（见附件一），包括岗位名称、岗位所在部门、岗位类别职级、人数、岗位主要职责、学历专业、能力技能及工作年限等要求。（2） 个人申请与单位举荐竞聘办公室将内部竞聘申请表（见附件二）上载本公司网站、下发各相关部门或设立发

28、放点自由取用，申请人本着自愿的原则填报此表。报名可分为自荐和单位推荐两种。所有正式员工在所在部门领导批准后都可报名申请。报名必须在竞聘公告规定的时间内完成。申请人在竞聘申请表中详细填写本人在公司的以往的工作经历和业绩以及对于竞聘岗位职责的相关经验，作为竞聘考评小组评审依据。申请人在递交申请表的同时，应向竞聘办公室提交论文一份，内容为针对所竞聘岗位的工作规划、设想和展望，要求字数在3000-5000字。（3） 申请人资格审查竞聘办公室负责对申请表进行分类，对报名人进行资格审查，对照竞聘公告中的任职资格要求和岗位说明书等进行初步筛选。由竞聘领导小组对各管理职位申请人员的竞聘资格进行最终审定。竞聘人

29、员经过确定后，由竞聘办公室将初次筛选结果通知申请者本人。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明不予考虑的原因，申请人对此如有异议可以向竞聘领导小组申诉。（4）竞聘演讲、答辩竞聘考评采取面试、笔试相结合的方式。管理岗位的竞聘应经过演讲和答辩程序。竞聘者由竞聘办公室安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，公司内员工均可列席，竞聘考评小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题，供竞聘考评小组参考。必要时根据需要还可以进行一定的测试。部门正副职的竞聘考评由竞聘领导小组直接进行组织。 （5）甄选录用竞聘考评小组结合论文、竞聘演讲答辩的结果以及

30、个人以往考核评优、工作业绩和相关经验对每个竞聘者进行最终评分甄选，三者权重均为1/3。竞聘考评小组使用管理岗位竞聘评审表（见附件三）评价打分。最终结果上报总经理批准，必要时通过党委/经理办公会讨论通过。 第十五条 一般岗位竞聘流程各部门普通岗位竞聘按下列步骤进行：（1） 竞聘信息发布：竞聘办公室发布，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。（2） 报名：申请员工填写内部招聘申请表（见附件二），在申请表中申请人应详细填写本人在公司工作业绩和相关经验，经过所在单位批准后上交竞聘办公室。同时竞聘人员还要递交一份对所申请岗位工作的意见、建议或设

31、想，作为考评小组的考评依据。（3） 面试与测试：一般岗位的考评小组由主管（副）总经理、该岗位所在部门主任、人力资源部以及公司内相关部门人员组成。该岗位部门主任对录用人员有建议权；一般岗位的竞聘不需要竞聘答辩，竞聘办公室安排报名竞聘的员工参加面试，回答提出考评小组的问题，必要时进行测试。考评小组根据竞聘员工的表现和其填报的申请表给予评分，附件四为一般岗位竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用（4） 甄选：竞聘考评小组考察各位竞聘者以往工作业绩和相关经验、对岗位工作建议以及面试成绩，三者汇总（三项成绩权重都为1/3），择优录用。考评结论报请竞聘领导小组批准通过。第五章 录用和上岗试用第十六条 为增加竞

32、聘工作的透明度，加强群众监督和组织监督，竞聘办公室将聘任结果公示三天，同时设立竞聘意见箱，收集群众对拟聘任人的意见。如有重大意见则反馈上交给竞聘考评小组进一步调查核实、讨论决定； 第十七条 在规定的公示期内如果没有收到意见，竞聘办公室即可通知被聘任人员，同时公布竞聘结果。被聘任人员接到录用通知后，应在一周内做好原工作移交，到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第十八条 竞聘上岗的管理人员和员工都要经过半年的试用期，试用期内考核不合格者，一律解聘待岗。试用期满其主管上级要做出是否胜任的评价，决定是否给予转正。试用期内的薪酬收入按照新岗位的标准发放。第十九条 参加竞聘未被录用者，仍

33、回原岗位工作。待岗人员继续待岗。第六章 附则第二十条 本管理办法由人力资源部负责解释。第二十一条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，经党委/经理办公会批准后实施。第二十二条 本管理办法自颁布之日起实施。附件一 内部招聘公告 编号：公告日期： 结束日期： 在 部门中有 职位可以申请，职级为 。此职位在全公司范围内招聘，暂不对外公开招聘。一 薪金支付水平： 最低： 最高: 二 岗位职责：参见附件该岗位职务说明书。三 要求的基本条件：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：有能力完整、准确的完成任务；有与他人合作

34、共事的良好能力，能进行有效的沟通；有较强的组织能力和领导能力(管理岗位)；积极的工作态度；。2 具备以下技术和能力优先考虑：（列举使候选人更具有竞争力的一些工作经历、专业技术和能力）四 员工申请程序：1确保在 时间之前，将填好的内部竞聘申请表，经现所在部门同意签字，连同填写完整的履历表一同交至人力资源部。2人力资源部和该职位的上级将对所有申请人，根据岗位任职要求进行初步筛选。初选合格者将按照竞聘管理办法规定的程序进行竞聘。4内部招聘结果将在 时间前公布。 人力资源部 年 月 日 附件二 内部竞聘申请表姓 名 部门现岗位入司时间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经历（包括公司工作经历，请注明时

35、间、部门、岗位及职务 ）参加培训情况：（培训课程名称、培训期限）在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：对竞聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）：附件三 管理岗位竞聘评审表姓名:竞聘岗位及部门:填表日期：第一部分考察竞聘者论文的整体水平论文要素评审要点领导层评定外部专家评定请填写分数(最好：1000最差)逻辑性论文思路清晰，逻辑性强，因果关系明确，前后连贯，主要论点扼要明确实用性在具体运作层面上能对竞聘部门和岗位工作提出建设性意见，观点见解可操作性强战略思考能够站在全局、未来、系统的角度分析问题创新程度能够提出自己独到的观点见解，不是人云亦云，对今后的工作有一定的指导性第二部分考察竞聘者的综

36、合素质（演讲与答辩）面试要素评审要点领导层评定外部专家评定请填写分数(最好：1000最差)对个人和工作的认识对个人的优缺点和擅长、薄弱方面，对个人在以往岗位上的得失和表现的认识深刻，会对以后的工作提供明确的指导和借鉴言语理解和表达能理解他人的意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、富于逻辑性，用词准确恰当，有分寸。心智健康心智健康，能理解他人的意思，表达流畅。事业心认同感能够忠于职守，认真履行工作职责，干一行爱一行，有事业心责任感。有愿意为公司的发展和国防建设奉献的精神。压力承受能力能承担较大的工作压力。韧 性工作中能够知难而进。人际协调能力能与人合作，主动、积极地有效的沟通，处理人际关系能既坚

37、持原则，又不失灵活。主动性能够以积极的心态、主动地推进工作。应变能力在压力状况下，思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到。情绪稳定性在较强刺激情境中表情言语自然，能保持冷静。第三部分考察竞聘者的工作业绩和相关经验业绩和经验要素评审要点领导层评定外部专家评定请填写分数(最好：1000最差)工作完成能够及时、正确、有效地完成本职工作。工作指导能够有效合理地安排本部门、本岗位的工作，使得本部门能在公司和行业领域处于领先水平。学习能力可能在较短的时间内学习和掌握新岗位或新专业的新知识和新的工作技能，很快适应新的岗位工作创新能够进一步对本人负责的工作进行创新相关经验在本所或行业范围内，对于本岗位有丰富的工

38、作经验（管理上的经验和技术上的经验），并且这种经验体现于日常的工作之中第四部分考评小组总体评价外部专家意见评价：（举例）有一定的管理经验，能较快适应该岗位的工作，并能为公司引入更先进的工作流程、工作方法。较强的专业背景。稳定性需部门进一步的考察。是否同意试用：签字：领导层意 见评 价：是否同意试用：签字：结 论：附件四 一般岗位竞聘评审表姓名:竞聘部门与岗位:填表日期： 第一部分评价竞聘者对竞聘岗位工作的意见、建议或设想建议要素评审要点领导层评定所在部门主管外部专家评定请填写分数(最好：1000最差)实用性能够对竞聘岗位和竞聘部门的工作提出符合实际的意见和建议。创新程度能够提出自己对申请岗位的

39、独到见解，并对今后的工作有指导性第二部分考察竞聘者的综合素质（面试）面试要素评审要点领导层评 定所在部门主管评定其它专家评定请填写分数(最好1000最差)以往工作的认识对个人以往岗位上的得失、表现的认识深刻，会对以后的工作提供明确的指导和借鉴心智健康心智健康，能理解他人的意思，表达流畅。事业心认同感能够忠于职守，认真履行工作职责，干一行爱一行，有为安全线事业工作奉献的意愿。韧 性工作中能够知难而进，不怕苦不怕难不畏繁。人际协调能力能与人合作，主动积极地有效的沟通，处理人际关系能作到原则性与灵活性结合。主动性能够以积极的心态、主动地推进工作。纪律性行为能够遵守本所规章制度和工作指令、规程。第三部

40、分考察竞聘者的工作技能和工作经验、学习能力业绩和经验要素评审要点领导层评 定所在单位主管评定其它专家评定请填写分数(最好1000最差)以往工作业 绩能够及时、正确、有效地完成以往的本职工作本岗位适应性具备足够的经验和技能，能够胜任该岗位的职责和任务工作创新在本岗位有可能对本人所负责的工作进一步创新学习能力可能在较短的时间内学习和掌握新岗位或新专业要求的新知识和新的工作技能，很快适应新的岗位第四部分考评小组总体评价领导层意 见评 价：是否同意试用：签 字：所在部门主管意见评 价：是否同意试用：签 字：其它部门专家意见评 价：是否同意试用：签 字：结 论：培训管理制度第一章 总则第一条 适用范围本

41、设计方案适用于中钞特种防伪科技有限公司（以下简称公司）的全体员工。第二条 培训目的（一） 从根本目的来说，满足公司长远的战略发展需要；（二） 从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩；（三） 从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；（四） 从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新环境、新技术的要求。第三条 培训宗旨全员培训，终生培训。 第四条 培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第五条 培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。（一） 系统性原则员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职

42、业生涯始终的系统工程；（二） 制度化原则建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实；（三） 主动性原则强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，促使员工意识到个人对于工作的“自主性” ；（四） 多样化原则开展员工培训工作要充分考虑培训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性；（五） 学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合；（六） 效益性原则员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。第二章 培训种类和形式第六条 培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训的内容包括：一般性培训和专业性培训。在职培训的内容包括：管理人员培训和专业性培训。（一）职前培训按照职前培训的对象不同，职前培训分为新员工培训和转岗培训。新员工培训具体内容见新员工培训管理制度；转岗培训是指根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，按新岗位要求