《管理心理学教案(完整版本).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学教案(完整版本).docx（130页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、导论 管理心理学概述学习目标1、了解管理心理学的研究对象和主要内容2、了解管理心理学的研究方法3、熟悉管理心理学的形成和发展过程4、了解人性假设的含义及相关理论5、了解全球化给管理工作带来的挑战第一节 管理心理学的对象、内容与方法导课 1、什么是管理学？管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。2、什么是管理心理学？授课内容1、管理心理学的概念管理心理学是心理科学的一个分支，是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。作为
2、一个在企业管理的改革与发展实践基础上产生的年轻学科，其主要任务是探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高劳动生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、组织、领导中的具体心理活动的规律性。 管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。它是应用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，来研究组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的心理活动、人际关系和人的积极性的一门边缘科学。 管理心理学是把心理学的知识应用于分
3、析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。 2、管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。3、管理心理学的研究内容管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心
4、理活动的规律性。因此，可以将管理心理学的研究内容划分为个体心理、群体心理、领导心理和组织心理等四个方面。 （一）个体心理 任何组织都是由个体组成，任何个体都是有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。个体心理从个体差异分析与个体共同的心理特征这两个方面的理论出发，对如何激励员工等管理手段进行有效的分析研究。 （二）群体心理 群体是组织中的基本单元，在现代企业中，管理部门的工作主要是针对群体进行的。群体心理研究是指在正式群体与非正式群体中，从群体规范、群体压力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度，对人的心理状态及其对群体活动的影响进行研究。 （三）领导心理 领导心理是企业中影响人的
5、积极性的重要因素。领导心理的研究包括两个范畴，一为静态研究，侧重研究领导者的个性特征与领导集体的结构特点；二为动态研究，侧重研究领导方法，探索不同领导行为、领导作风与领导效率的关系。 （四）组织心理 现代企业都是以组织形式出现，以组织形式完成生产的全部过程，以组织形式同社会发生关系的。组织心理的研究由三个方面组成。第一，组织结构与组织理论；第二，组织变革的规律、抵制变革的因素与对策；第三，组织发展的特点与干预途径。 管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风 格，领导的评估与培训等；组织理论与组
6、织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面 调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。4、管理心理学的研究方法管理心理学的研究对象是人，人的行为和心理的复杂性，决定了管理心理学研究方法的多样性，如观察法、实验法、问卷法、测验法等等。问题的性质不同，研究的方法也不一样，选择何种方法，通常取决于研究所提出的任务。下面介绍几种常用的研究方法。 （一）观察法 在日常生活条件下，观察者以感官为工具（如眼、耳等），直接观察他人的行为
7、，并把结果按时间次序作系统记录的研究方法，称为观察法。在于现代管理心理学研究中，必要时也采用视听器材，如录像机、照相机、录音机等工具协助观察。 按照观察者所处的情境特点，可以把观察法分为自然观察与控制观察两种。自然观察是在完全自然的条件下所进行的观察，被观察者一般并不知道自己正处于被观察之中。例如，要了解某工人成就动机的水平，可以观察他在上班、打球、文化考试等各种不同场合的行为。而控制观察是在限定条件下所进行的观察，被观察者可能不了解、也可能了解自己正处于被观察地位。例如，为了进行时间动作分析，观察者需要系统地观察工人的操作方式。 按照观察者与被观察者之间的关系，还可以把观察方法分为参与观察和
8、非参与观察两种。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同的活动中进行观察的方法称为参与观察；而观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法则称为非参与观察。 观察法目的明确、使用方便，所得材料比较系统，已在管理心理学的研究中得到广泛应用。但运用这种方法，只能了解大量的一般现象和表面现象，很难进一步了解复杂现象的本质特征，做出“为什么”的回答。因此，只有与其他方法合并使用，才能具有更大的效用。 （二）谈话法 研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法称为谈话法。根据谈话过程中结构模式的差异，可以把谈话法分为有组织的谈话和无组织的谈话。 有组织的谈话结构严密、层
9、次分明，具有固定的谈话模式。主试根据预先拟定的提纲提出问题，被试针对所提问题的内容进行回答(这种问题一般涉及范围较小)。整个谈话过程，被试犹如作了一个口头问卷。招聘中了解年龄、学历等的谈话就属于有组织谈话。无组织谈话结构松散、层次交错、气氛活跃，没有一个固定的模式。主试提出的问题往往涉及很大的范围，被试可以根据自己的想法，主动地、创造性地进行回答，双方不仅交换了意见，也交流了感情。 运用谈话法时，既要根据谈话的目的，保持谈话问题的基本内容和方向，也要根据被试的回答，对问题内容进行适当的调整，更要善于发现被试的顾虑或思想动向，进行有效的引导。另外，还要注意在整个谈话过程中保持无拘无束和轻松愉快的
10、和谐气氛。 谈话法简单易行，便于迅速取得第一手资料，使用范围较为广泛。但由于关于被试心理特点的结论，必须从被试自己的回答中去寻找，所以具有较大的局限性。 （三）实验法 研究者有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象，并在此基础上进行研究的方法称为实验法。实验法依试验场地的性质差异，可以分为实验室实验和现场实验两种。 实验室实验是在专门的实验室内进行的，可借助各种仪器设备而取得精确的数据。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点。管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验，都是在实验室中进行的。但实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的问题简单化，使所得
11、结果与实际情况存在一定的差距。 现场实验是在实际工作场所进行的。在这种实验中，一般都把对情境条件的适当控制与实际生产活动的正常进行有机地结合起来，因而具有较大的现实意义。但因为现实工作场地的具体条件是非常复杂的，许多控制变量很难排除或使其在一段时间内保持稳定不变，所以往往需要有一个周密的计划，并坚持长期观察研究才能获得成功。例如，著名的霍桑实验是分为五个阶段进行的，它费时长达五年半，动员了以梅约为首的一批学者和许多有关人员参加。因此，这种方法需要投入较多的人力、物力和财力。 （四）测验法 测验法是采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试有关心理品质的研究方法。测验法可分为不同类型。根据测验
12、内容不同分为能力测验与人格测验两种类型；根据测验时间的控制差异可分为速度测验与难度测验两种类型；根据测验形式的不同可分为书面测验与操作测验两种类型。 测验法在时间上和经费上都比较经济，并且由于测验存在常模，通常可用测验法来研究个体心理与群体心理的关系。但是要注意严格编制和使用测验量表。 问卷是测验法最常用的测验手段。运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被试根据个人情况，自行选择答案。问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量化。但问卷法所取得的材料一般很难进行质量分析，因而无法把所得结论直接与被试的实际行为进行比较。除问卷测验外，较常用的测验还有操作测验和投射测验等。 （
13、五）案例法 案例法是一种通过对某一个体、群体或组织进行较长时间的研究，根据其发展特征来研究一般规律的方法，常见的案例形式有“理论剖析型案例”与“决策型案例” 两种。案例法对管理心理学的研究有重要意义。它有利于对企业作全面分析和了解，在研究企业群体、人际关系等方面有一定的优势。但是在运用案例法时，要注意主观因素对研究结果的影响。 案例法比其它研究方法给研究者提供了一个更开阔的视角，它能采用许多资料来源，其中包括研究人员对组织的考察，访谈对象和问卷调查提供的情况，组织工作的客观指标等。一般认为，一个案例就好像照相机一样，拍摄了组织在一定时期内的各种镜头。 以上提到的是管理心理学研究较常用的方法，这
14、些研究方法都有各自的优点，也都存在某些局限性。进行管理心理学研究往往并不是只采用一种方法，而是同时采用几种方法，以达到取长补短、相得益彰的效果。究竟采用哪种方法最好，要根据所研究的具体课题和研究时所处的具体情景来确定。但是，无论采用哪种方法，都会涉及到如何根据研究目的选择研究对象，确定研究变量与指标，选择研究工具与材料，制定研究程序等一系列共同的问题。考虑和处理好这些问题，需要采取合理、有效、经济的研究路线和方式，制定切实可行的具体实施方案。5、管理心理学研究的基本方案管理心理学研究的基本方案主要有两种。 一是发展研究方案 发展研究方案是从事件产生、发展与变化的规律性去研究影响事件发展的因素及
15、各因素之间关系的研究方案。它包括纵向追踪研究、横向比较研究和预测研究三种类型。 1纵向追踪研究。纵向追踪研究亦称作纵向研究或追踪研究，是在比较长的时间内对相同对象进行有系统的定期研究，或者从时间的发展过程中考察研究对象的研究方案。纵向追踪研究要求在所研究的发展时期内反复观察和测量同一组个体，其优点是能系统、详细地了解研究对象发展的连续过程和量变质的规律。但是，由于研究周期长，研究对象容易丢失，反复测量对结果准确性的影响以及易受历史因素的影响等原因，纵向追踪研究的实施较困难，在实际研究中用得不多。 2横向比较研究。横向比较研究又叫横断研究，就是在同一时间内对每个对象进行观察与测定，在相互比较的基
16、础上对特定因素或各种因素间的关系进行分析与考察的研究方案。这种方案的优点是能够在短期内找出大量的信息，并从中分析出发展规律。但是，由于研究时间短且不系统，因而难以全面地反映问题或得出全面、本质的结论。 3预测研究。预测研究又称趋势研究，它是根据已有的资料或事实，在对有关对象过去情况的数据和资料分析的基础上，建立预测模型，并在实际发展中，广泛地验证新的数据检验模型，证明预测模型达到合格水平后，付诸实际应用。预测模型与实际发展情况的符合指标以配合度来表达。在实际研究中，应该灵活地运用上述发展性研究方案，使其互相配合，取长补短，从而深刻地揭示现象的本质和规律。 二是实验研究方案 实验研究方案是进行定
17、量的实验研究的工作方案。实验研究既可以作为综合性研究的重要组成部分存在，也可以作为独立的一项研究工作存在。但无论是以哪种形式存在，都主要是进行以下三种类型的研究，即单组研究、独立组研究和配对组研究。 1单组研究。单组研究即采用单组实验设计进行的研究。单组实验设计是心理学研究中最基本的实验设计，是指安排样本中的所有被试接受全部实验处理的设计方法。由于所有被试均接受全部实验处理，因而这种设计又称为被试内实验设计。 2独立组研究。独立组研究采用的是独立组实验设计方案。独立组实验设计是指把实验中每一种不同水平的自变量分配在不同的被试组中进行，也就是说，每个被试或每组被试只接受一种实验处理。因为实验的结
18、果将在各个独立组之间进行比较，所以这种设计又被称为被试间实验设计。 独立组研究可以细分为以下三种类型： （1）实验组控制组前测后测研究。这种研究将所有被试按随机化原则分成两组。首先让两组都接受测试，称为前测。然后任意确定其中一组为实验组，另一组为控制组。实验组的所有被试接受实验处理，而控制组的被试不接受实验处理。最后，等实验组接受完实验处理后，对这两组进行同样的测试，即后测。这种研究可具体表示如下： 实验组：前测实验处理后测 控制组：前测无实验处理后测 实验组控制组前测、后测研究能够考虑到实验组和控制组之间的差别。但是，这种研究可能产生练习效应。这种效应有时会比独立组之间的差别的影响还要严重。
19、此时宜采用第二种设计，即实验组控制组后测研究。 （2）实验组控制组后测研究。如上所说，当前测对后测产生的影响比较大时，可以省略前测。此时要求分组时严格遵循随机化原则，以求得实验组和控制组之间的差别尽可能小。另外，这种研究可以节省许多时间、人力和物力等。实验组控制组后测研究可以简单表示为: 实验组:实验处理后测 控制组:无实验处理后测 （3）多个独立组后测研究。这种研究是从实验组控制组后测研究发展而成的。所不同的是这种研究中变量的个数或水平大于1，此时要保证每组被试只接受一种实验处理，就需要增加组的数量，形成多个实验组与一个控制组的实验设计。 这种研究可以具体表示如下： 实验组1：实验处理1后测
20、 实验组2：实验处理2后测 控制组：无实验处理后测 3配对组研究。独立组研究中，虽然按照随机化原则可以将被试分为几个在理论上相等的“等组”，但实际上很难做到等组，从而难以消除组间差别的影响。在单组研究中，一组被试接受不同的处理，虽然完全符合“等组”的要求，但由于被试要接受所有的处理，容易产生疲劳和厌倦情绪，而且不同的实验处理之间可能会相互影响，为解决以上问题，可以采用配对组研究。 配对组研究的特点是，依据研究的目的和需要制定出特定的标准，以此标准将特点相同或相近的被试配成对，分别派入不同的组。由于符合配对标准的情况较难实验，所以一般分为两组。 配对组研究根据配对的标准不同，可以分为平均配对组研
21、究和对偶配对组研究。平均配对组研究要求两组被试在某一特性上平均值基本相等，而各组内被试的个体差异则大小不等。对偶配对组研究则不仅要求两个配对组之间在平均水平上都相等，而且要求两组内的被试一一对应相等。在研究中往往根据测试结果将成绩相同的被试匹配成对，而后随机分配到两个不同的组中。如学习成绩相同的学生、技术水平相等的工人。 小结本节只要讲解了管理心理学的概念，管理心理学的研究对象、研究内容以及研究的方法。课堂练习管理心理学的概念？P3课后作业P29管理心理学的研究对象、研究内容。第二节 管理心理学的形成与发展复习与导课1、管理心理学的概念？2、管理心理学的研究对象？3、研究内容以及研究的方法？4
22、、管理心理学怎么形成形成以及怎么发展的？管理心理学理论的形成与发展，与社会化大生产的需要密不可分。生产力的飞速发展和生产关系中劳资矛盾的激化，促使资产阶级追求新的管理理论与方法。同时,科学的发展与进步为管理心理学理论的形成提供了必要的条件，这一时期心理学和社会学等学科有了很大发展，出现了心理技术学、群体动力学、社会测量理论及需要层次理论等。这些学科理论的形成与发展，奠定了管理心理学的理论基础，使管理心理学的产生成为可能。授课内容1、管理心理学形成的理论准备管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘科学，它的产生固然离不开实际管理工作需要的呼唤和实际管理工作经验的滋养，但它的直接
23、来源，却是管理学、心理技术学、群体动力学、人际交往理论、需要理论等领域的相关研究成果，它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备。 在管理学和心理学基础上形成的管理心理学(一)古典管理理论“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。“管理理论之父”的法约尔（H.Fayol），“组织理论之父”马克斯韦伯（M.Weber）。(二) 心理技术学 “工业心理学之父” 闵斯特伯格（H.Munsterberg）(三)人际关系理论1927至1932年，以哈佛大学著名心理学家乔治埃尔顿梅奥（George Elton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究,总称为霍
24、桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验： 1照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。先在厂内选择一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验者原来设想，实验组的产量一定会高于对照组，但结果并非如此。两组的产量都在增加。后来，又进一步把2名女工安排在单独的房间里劳动，照明降低到与月亮差不多的程度，但产量仍在提高。分析表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间，以及工人与工人之间有融洽的关系，促使了实验中两组产量都有提高。这表明，人际关系是比照明条件更为重要的因素。 2福利实验
25、。梅约选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性，一旦撤销这些福利措施，生产一定会下降，因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反，产量不仅没有下降，而是继续上升。经过深入的了解发现，这依然是融洽的人际关系在起作用。在调动积极性、提高产量方面，人际关系因素是比福利措施更重要的因素。 3群体实验。另一项实验是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的个人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人
26、更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步的调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体
27、”的概念，认为在组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制的作用。 1933年，梅约在长达5年的实验研究基础上，出版了著名的工业文明中的问题一书。该书对上述实验以及其他实验研究进行了认真的总结，并从中得出了如下结论： 1传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为，人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。 2传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 3传统管
28、理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。 4霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 上述研究结论说明：生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系；生产条件并非是增加生产的第一要素；改善劳动者的士气及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高工效的决定性因素。 基于霍桑实验及由
29、此引发的思考，梅约首次把管理中的人际关系问题摆到了管理工作的首位，提出了“人际关系理论”。也正因如此，梅约被誉为工业社会心理学的创始人。与“人际关系理论”相应的管理观念包括： 1管理者除了应该注意工作目标的完成外，还应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求，并设法给予满足。 2管理人员不但要注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 3在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4管理人员的职能应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映职工的呼声。西方
30、管理心理学于20世纪50年代产生于美国，其主要标志是美国斯坦福大学教授黎维特管理心理学一书的出版。管理心理学也发生了如下几方面显著变化： （一）研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加 （二）研究课题日益广泛、深入 （三）研究方法更为科学 （四）研究方向逐渐趋于综合化 我国管理心理学发展概况近20年来，我国管理心理学研究取得的成就主要体现在下述几个方面： （一）建立了学术组织和教学与研究机构 （二）翻译和编写了一批管理心理学著作 （三）开设了管理心理学课程 （四）培养出了一批专业人员 （五）开展了多方面的研究工作我国的管理心理学研究工作者虽然人数不多，研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域，但
31、却能集中于一些重要领域，包括激励、领导、决策和跨文化研究等方面。我国的管理心理学研究，虽然主要还是在吸收国外研究成果，并在此基础上结合我国企业存在的问题开展研究工作，但已经初步形成了自己的特色。具体表现在以下几个方面：研究工作较多采取现场研究方式，较少在实验室内进行；调查的对象很少是本专科学生，而主要是企业的管理人员和职工；许多研究是与企业管理人员合作进行的。小结本节主要了解了管理心理学的形成与发展，以及我国管理心理学的一些发展概况课堂练习1、“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。2、“管理理论之父”的法约尔（H.Fayol），3、“组织理论之父”马克斯韦伯（M.Weber）。4、“工
32、业心理学之父” 闵斯特伯格（H.Munsterberg）5、P29人际关系学派的主要观点及其理论贡献。第三节 人性假设理论与管理复习与导课1、人际关系学派的主要观点及其理论贡献？2、管理心理学的理论与管理？3、什么是人性假设理论？授课内容一、人性假设的含义 人性问题是管理心理学的重要研究领域，因为制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与如何看待人性问题有关。美国著名管理心理学家，麻省理工学院教授麦格雷戈（D.Mcgregor）对管理中的人性假设问题进行过深入的研究，在他看来：“每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。” 在现
33、实的管理活动中，人们总是以他们对人性的假设为依据，运用不同的方式来组织、领导、控制和激励人的。从某种意义上说，接受一种人性假设的管理人员会趋向用一种方式来管理，而接受另一种人性假设的管理人员会趋向用另一种方式来管理。例如，一个认为人是不会自觉地努力工作的管理者，必然会在组织内建立严密的监控手段，以保证职工按时上班和努力工作。而深信人会自觉努力工作的管理者，则会在组织内建立民主参与的管理制度，鼓励职工自我约束，自我管理。 麦格雷戈认为，管理人员对人性所持的假定，实际上是管理人员的世界观的一部分，即他对人为什么要工作，以及应该如何激励他们和管理他们的看法。因此，要想提高和改进管理工作，真正要解决的
34、问题在于管理者宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其它如何解决的问题便成了细枝末节。 麦格雷戈有关人性的假设，概括起来包括如下三方面内容： 一是管理的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混同。他曾反复强调：“在我看来，非常显然的，经理人的养成，其由于管理当局对管理发展的正规作业而获得者，成份实属甚低；而主要乃是由于管理当局的观念所促成，包括对其所负任务本质的观念，及其为实行该项观念而制定的各项政策与实际的性质。” 二是强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的潜在力量。麦格雷戈认为：“须知一项事业的管理方式，往往决定管理阶层对所属人员的潜在力
35、量的认知，及对如何开发这份潜在力量的认知。倘使我们对管理发展的研究，系自各项管理发展计划的形式上的制度着手，我们便将走错了路。” 三是管理人员采用哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。在他看来，管理者对控制人力资源所持的各项理论假设，实为企业的整体特性的决定因素，而且还是今后若干代理人的素质的决定因素。因此，管理界应检讨他们所持的假设，并使他们的假设明确化。惟其如此，才能开启走向未来的大门。 二、人性假设的X理论与Y理论 1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作管理理论X或Y的抉择企业的人性面。在这部著作中，他总结了若干较有代表性的人性假设，并将其归纳为X理论或Y理论。 （一）
36、人性假设的X理论 麦克雷戈用X理论这一名称归纳了历史上控制导向的传统观点。其人性假设的基本点是：大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 对人性假设的X理论，麦克雷戈既有肯定的一面，同时也有相当的保留态度。他认为，“这是一种平凡大众的基
37、本假定，说得如此坦白露骨。事实上，所谓人类价值的观念，仅仅是口头上的歌颂。所谓严父主义，虽是一句不合潮流的语言，但究其实，决不是一句已经衰亡的管理哲学”。但是，他又认为，“我们在产业界和其它许多地方，却能看到更多显而易见的现象，与这项人类本质的看法不符”。 （二）人性假设的Y理论 Y理论是将个人目标与组织目标融合的观点。麦格雷戈称之为Y理论的人性假设是指：人在工作中消耗体力和智力是极其自然的事，就像游戏和休息一样；促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制和惩罚的威胁并非惟一的方法，人为了达到其本身已经承诺的目标，自然会实行自我监督和自我控制；人对目标的承诺，是为了目标达成后得到的报酬，这种报酬的
38、项目很多，其中最重要的是自我需要和自我实现的满足；只要情况适当，一般人都不但能学会承担责任，而且能学会争取责任；以高度的想象力和创造力来解决组织中的问题的能力，不是少数独有的能力，而是大多数人都拥有的能力；在现代企业中，常人的智慧潜能仅有一部分被利用，大部分都未被开发。 Y理论的各项人性假设，是对传统的管理思想和行为习惯的挑战。麦克雷戈认为，与X理论比起来，Y理论的假设与社会科学上既有的各项知识更一致，是一种更具挑战性的新思想。但同时他又指出，Y理论的各项假定是否正确，毕竟尚未完全证实。而且在他看来，将Y理论的假定落到实处，绝不是一件容易的事情。 （三）人性假设的超Y理论 鉴于X理论和Y理论的
39、局限与不足，摩尔斯（J.Morse）和洛斯奇（W.Lorsch）提出了超Y理论。这一理论对人性的假设是：人们到组织中工作的需要和动机是多种多样的，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指组织成员成功地掌握了周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感；取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可用不同的方式来实现，这取决于这种需要与其他需要之间的相互作用；组织目标与个人目标的一致易于导致胜任感，而胜任感既使实现了也仍会有激励作用；所有人都需要感到胜任，但由于人的个体差异的存在，因而用什么样的方式取得胜任感是不同的。 三、人性假设的经济人、社会人、自我实现人和复杂人理论 在西方管理心理学研究中，
40、另一种较有影响的人性假设理论是雪恩（H.Schein）提出的四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。雪恩是当代著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，管理与组织心理学教授。他在组织心理学一书中详细阐述的四种人性假设，展现了西方管理界对人性看法的发展历程。 （一）“经济人”假设 “经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。在企业中，人的行为
41、的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。 经济人假设包括如下基本观点：职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。 （二）“社会人”假设 “社会人”假设又称“社交人”假设， 这种假设
42、认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。 社会人假设可概括为如下几点：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 （
43、三）“自我实现人”假设 “自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。 自我实现人假设的基本内容是：当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标
44、结合为一体。 （四）“复杂人”假设 雪恩在20世纪60年代末至70年代的调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。 复杂人假设的基本内容是：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是
45、达到技术熟练的标志；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。小结1、人性假设的含义 2、人性假设的X理论与Y理论3、人性假设的经济人、社会人、自我实现人和复杂人理论课堂练习1、经济人2、社会人3、自我实现人4、复杂人5、P29 5、6、P29 67、P29 7课后作业1、P29 5、第一章 个体心理与行为基础学习目标1、了解个性的概念和结构2、知道如何根据个体差异进行管理3、理解动机的激发过程及对管理工作的意义4、理解需要
46、、动机和行为之间的关系5、了解自我意识的作用并能正确看待自己第一节 个性心理特征与管理导课 管理心理学认为，一个组织的管理者要实施有效的管理，首先必须对管理对象“人”和人的本质有一个正确的认识,否则只能是瞎子摸象乱指挥。随着科学技术的发展，不但管理的分工越来越精细，而且许多方面对管理者提出了越来越高的要求。因此，管理者必须深入了解人的本质和心理活动规律，从而提高自己的社会认知能力和管理水平。授课内容人与人之间在个性特征上所存在的差别称为个体差异。目前管理界对个体差异的研究主要包括两方面：一是个性倾向性差异，即在兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；二是个性心理特征差异，即在气质、能力、性格方面的差异。关于个性倾向性的差异，本书将在后续章节中探讨，这里只介绍个性心理特征差异。一、个性概述 个性也称人格（personality），是指一个人的整体心理面貌。“人心不同，各如其面。”人的心理犹如人的面貌一样，是千差万别、各不相同的。世界上找不到两片完全一样的叶子，也找不到两个心理面貌完全相同的人。人的个性不但各不相同，而且对人在工作中的行为表现影响很大。因此，我们有必要在探索组织管理中各种具体的心理因素之前，首先对人的个性有一个基本的了解。 （一）个性的概念 个性是一个人比较稳定的、经常影响其行为并使他（她）与别人有所区别的、具有一定倾向性的心理特征的总和。个性的层次能
