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1、公共管理典範之職場靈性研究初探：領導觀點義守大學公共政策與管理學系蕭元哲副教授一、 緒論(1)靈性管理新典範浮現的背景與重要性新經濟近年來在全球競爭中之突破與表現亮麗受到全球注意。不論此趨勢未來發展如何，兩個關鍵轉型事實值得學習。一、劇變的環境應驅動新的工作安排思維與轉型方針而非新瓶舊裝。因為新事業典範需要新組織方式之誕生來因應扁平化、較彈性結構運動，資訊與傳播科技（information & communication technology, ICT）突破與資訊自由流之工作重設計後權力關係，及專案為主之知識工作者等挑戰。二、特別注重轉型過程裏人與工作關係中心理、情緒及心靈(spiritual
2、)反應，對職場心靈(workplace spirituality)此一主題受重視與共鳴程度可從大眾傳媒、組織與管理理論之實務研討會與學術期刊之成長數目得到印證 Business Week(1999) 與fortune(2001)皆以靈性(spirituality)為封面主題，The Wall Street Journal(1998) 亦報導過。Academy of Management 自2000年起正式management, spirituality and religion(MSR)利益團體，每年皆有 6至7場panels。Journal of Organizational Change
3、Management(1991,1992, 1994, 1999, 2004)、The leadership Quarterly(2003, 2005)、Journal of Management Education(2000)、Journal of Managerial Psychology(1994)、Journal of Management Inquiry(2000, 2004)等學術期刊皆曾以此主題發行special issues. 。在學術方面，自1992 年迄今，總共超過三百多篇期刊與逾七十多本專書出版討論此題目，2002、2004年甚至出版專屬期刊Journal of Mana
4、gement, Spirituality and Religion針對相關議題研討。現有30餘個MBA課程開設此堂課(Margues, Dhimna & King, 2005)。Robbins(2003)將此議題置於組織行為教科書顯示其應用以已獲得組織與管理領域主流的認同。Dehler & Welsh(1994)，Richard(1995)等學者認為新式工作生活中，組織需滿足員工四種能量(energies)的需求：生理的(physical)、智力的(mental)、情緒的(emotional)、與心靈的(spiritual)。二十一世紀組織為何重視心靈呢？從管理與組織理論檢視職場變遷過程可以說
5、明。按照職場新舊可區分為工業時代、服務時代與體驗經濟時代(Pine & Gilmore, 1998)三階段，工業時代是生產者時代，採用泰勒科學管理原則與韋伯官僚理想設計組織如同機械，將自然資源有效率地轉換成大量標準化貨品。員工須服從軍事化倫理般之命令以交換物質經濟收入。進入服務時代，由於資訊科技發達，消費者依方便、速度等特質選擇產品與服務提供者，工作本身複雜化。員工除身體好外，尚需良好智力以認知(cognitive)本身與組織關係，以便認同及支持所屬產銷系統。而近代體驗經濟時代講求服務開創者與消費者間關係，提供者的挑戰是創造一個機會以便消費者在組織內個人化其互動經驗。體驗經濟的職場具環境劇變、
6、資訊科技與組織民主化等無常特徵，更重要地是員工都成為一個不僅運用手上專長並用投入其情緒要素的知識工人。為因應此種具更多情緒要素的新生涯，員工應視工作本身為目的，而非視工作為達成人生目的的手段。在體驗經濟時代來臨前，以往管理與組織並不探討情緒或心靈，理性思維的強勢主張如果欲使組織順利運行，情緒與心靈等要素應排除。所以在完全理性的模式下，員工並沒有情緒與心靈生存空間。但是隨著體驗經濟時代來臨，情緒與心靈可能有助於瞭解員工工作行為，亦可影響與增強績效，故情緒與心靈的概念受到重視。不過，由於社會轉型（例如全球化、ICT的來臨），後現代社會中大部分現代人都以工作為個人成長中心(Conger, 1994)
7、，傳統以運用身為主的工作與心靈為主的家庭/社區生活二分法已無法滿足員工的需要，導致社會中家庭、社區、親友及相關宗教團體等機制培養情緒與靈性來源之處功能遭到挑戰。因此，發展以職場系絡為主的身心靈一體機制是未來發展方向。隨著組織情緒研究之腳步(Fineman, 1993)，組織靈性管理不僅不再是一個具禁忌的研究主題(McDonald, 1999)，相反地是現代管理與組織最關心的研究主題。(2)本文目的與結構在眾多職場靈性研究文獻，本文將只焦點置於靈性領導回顧與評論。在緒論部分先闡述為何職場靈性研究在後現代社會轉型中浮現的重要性。其次，文章第二部分將說明公共管理典範與一般靈性研究有何差異，並對現有職
8、場靈性文獻之相關內容定義、研究方向與議題等進一步整理與討論。第三部分，說明靈性領導發展與Fry靈性領導理論之特徵。最後第四部分，提出觀察心得以提供未來相關研究方向之建議。二、 職場靈性研究現況(1)、公共管理典範涵義之研究動機近十幾年來，世界大部分國家公部門的改革(public sector reform)都以倫敦政經學院Christopher Hood 所形容之”新公共管理”模型為根據。這類改革的智力源自兩種哲學架構：一是廣為流傳外包概念之制度經濟學派(institutional economic)，另一方面則是應用私部門管理構想至公共領域之管理主議。由於企業管理構想的刺激，領導與組織理論提
9、供許多新典範切入公部門改革，促使傳統官僚組織轉型，以達成公部門目標。受到後現代社會工作形態與官僚式組織”重大手術”的改變，公部門的人力資源受到很大的衝擊，公共行政與管理學者(Willa & John, 1999; Kilpatrick, 1999; Marie, 2000; OECD, 2001; Garcia-Zamor, 2003; Rhodes, 2003; Fairholm, 2004; Menzel, 2005; Lowery, 2005; Robert, 2005)指出靈性領導(spiritual leader)與職場靈性(workplace spirituality)是未來公部門
10、改革必須研發新方向，並期待落實於實務與教育上。如果不過份重視定義的話，靈性被視為個人內在自我與世界間相關性領悟之自覺，有些人鬆散地視其為意志能量、義意與知的方法，期望找出最後的人生目地並與其和諧地生活（Mitroff & Denton, 1999）。雖然歷史上靈性源自於宗教，但今日職場上靈性的運用與特定宗教傳統基乎不產生關聯。在複雜的社會互動理，領導的整合角色與功能對社會制度（政府、企業或宗教）的生存與適應是關鍵且重要（Selznick, 1957; Mintzberg, 1976）。隨著個人意義與轉型領導在職場上受到注目，許多近代公共管理名注著揭露許多史上組織歷久彌堅不僅在於利潤，而在於非物
11、質的核心價值（如靈性、轉型的品質等）（Bolman & Deal, 1995; Collins & Porras, 1997）。扮演著領導的角色，現代公共行政與管理者除了累積物質資本與社會資本外，更應管理另一種更重要之靈性資本（spirit capital）以因應職場上的挑戰與變化，成功地增進組織績效與轉型為後現代社會具新式倫理的公共政策領導者(Thompson, 2004)。徐木蘭(2004)認為組織靈性管理是一種具前瞻性新柔性管理新典範，臺灣應就本土不同類型組織研究。企業已針對此主題進行研究(劉仲矩,1999,2002,2004;徐木蘭、劉仲矩;2002)，非市場組織只見概念文章(劉仲矩,
12、2003)，尚未有系統性研究，未來應有系統收集政府與非營利組織資料，以跨領域觀點深入研析台灣公共行政與管理靈性層面現況並提出相關研究心得。(2)、職場靈性研究現況與議題職場靈性簡單地說，當職場被員工自覺到有內在的自我生活，在職場如同社區一般進行有意義的工作，自我生活與有意義的工作互為滋潤，使工作更忘我與來勁(Ashmos & Duchon, 2000)。故對靈性文化有心的組織讓個人存有心智（mind）與靈性（spirit）空間，因為兩者都在探索工作的意義與目的，想與他人結合，而成為社區一員。職場靈性研究成果可從內容定義與衡量方法兩方面來判斷其成熟度。衡量方法是另篇文章焦點，將於其他論文專門敘述
13、。單以內容定義而論，學者們提出的定義並不一樣 Giacalone & Jurkiewicz（2003）認為其是一個記錄文化的組織價值架構，此文化提倡員工透過工作過程自我超越其經驗，和熟悉與他人聯結而得到完整及愉悅感覺的方法。（Giacalone & Jurkiewicz, 2003），Goertzen & Barbuto(2001)歸納現有靈性研究文獻興趣可分為七大典範。此種現象顯示職場靈性研究與靈性領導間關係的理論發展仍處於嬰兒期（Dent, Higgins & Wharff, 2005）。雖然如此，現有定義大致以自我生活（inner life）、有意義生活（meaningful work）
14、、及社區（community）三要素為主要發展方向。因此，Fry(2003)認為靈性領導是感召（calling）與成員（membership）的功能時，可被視為意義與社區的化身。靈性相信可以強化組織學習（Bierly, Kessler, & Christensen, 2000）。而領導在整合職場靈性演化過程中扮演中心角色（Cacioppe, 2000a），協助融入工作，跳脫自我，在不同組織層次和協地表現出熱情、智慧與相關性。故職場靈性研究可從組織變革管理之角度切入，職場靈性的概念關係到價值、倫理、激勵、領導、均衡等工作與生活均衡議題，最重要的是靈性與宗教兩者之間關係議題。職場靈性非關宗教、不涉
15、及上帝，亦不探討神學。雖然宗教與靈性都認同聖賢的核心（sacred core）與意義的常識（sense of meaning），但在研究職場靈性時，區分兩者是很重要的，因為兩者對管理多元的人力資源而言並非同一事情（Delbecq, 2005）。比較兩者，宗教較社區性的、較可觀察與衡量的、較正式、中規中矩及有組織的、較注重行為導向之外顯實務、在區分好壊時特別講求專制與戒律。相反地，靈性較個人化、不易察覺與量化但較主觀、較不正式、中規中矩及有系統的、具情緒導向與內在導引、不專制亦甚少注重外在課責、但強調祥和與合一而非戒律。在職場討論宗教可能侵犯個人隱私權而引起糾紛，而靈性卻安然無恙，因為組織幫助員
16、工在工作裡找到意義與目標。故學者相信使用靈性而非宗教字眼是一個適合管理研究上討論的主題（Mitroff & Denton, 1999）。傳統一般研究組織變革管理途徑都選擇由外往內來改變人與文化，所以它需先改變個人以外要素(如組織系統與結構)後再定義或限定行為，如此可以快速及有效地協助組織成員達成新和既有的績效目標。不過職場靈性相關研究學者認知到靈性為人格之最基本，研究應採由內往外途徑，如此個人之靈性成長與發展可與組織目標一致。雖然既有文獻顯示靈性研究的定議缺乏共識（Butts, 1999; Cavanaugh, 1999; Konz & Ryan, 1999; Milliman et al.,
17、1999），所有的定義可將既有研究分為三個主流（Schmidt-Wilk et al., 2000）：純靈性（pure spirituality）、 靈性發展（spiritual development）、及應用靈性（applied spirituality）。純靈性定義靈性為以關聯性（interconnectedness）為基礎之個人內在經驗（Mitroff & Denton, 1999）。 靈性發展強調原則、美德、倫理、價值、情緒、智慧和直覺。這些本質在行為與組織策略展現出程度代表靈性出現程度（Dehler & Welsh, 1994; Wagner-Marsh & Conley, 199
18、9）。而應用靈性則以個人內在經驗與其外在行為、原則和實務之意象間關係呈現靈性。Heaton, Schmidt-Wilk & Travis (2004)指出純靈性，純自覺的經驗，是應用靈性的基礎（見圖一）。透過靈性發展的過程，個人思想、感覺與行動自然地轉換以呈現純靈性日益增加之價值。而靈性外在呈現的部分稱為應用靈性，它的範圍從直覺、觀察、智慧之細膩主觀經驗延伸至情緒層面之尊重、人性、勇氣，至智能架構之倫理，至感官機制及最外露之行為。而藉注入純靈性（純自覺），導致健康、人格、智能功能、及行為正面與可衡量的改變，是謂靈性發展。圖一、純靈性為應用靈性基礎 行為:正確行動 感官:美的享受 應用 心智:清
19、晰思路 靈性 智能:具倫理的決策 情緒:尊重、人性、勇氣 自我:直覺、觀察、智慧 靈性發展純靈性 純靈性 來源: Heaton, Schmidt-Wilk & Travis, 2004, p65上述主張需經過驗證理論才能成立，而研究組織靈性方法有兩種途徑：主觀的與客觀的。主觀的方法是把個人參與當作組織轉型的工具，在知覺下進行自我參考研究。客觀的方法是組織靈性當作量化與質化研究的客體來進行研究。歸納現有文獻（參閱參考文獻），發現大部份職場靈性研究學術文獻仍停留在概念性階段(Giacalone & Jurkiewicz , 2003)。具有資料驗證，只有少數”軟”性資料的個案研究，”硬”性資料的實
20、證研究亦不多。靈性發展與應用靈性類文獻居多，顯示實用主義影響下，人們企圖藉靈性途徑解決職場問題。根據有限的證據顯然，這兩個目標是可相容的。具靈性的組織之生產力提升而離職率下降（Conlin, 1999）， 提供靈性成長組織，其表現優於未提供者（Neck & Milliman, 1994），靈性組織與創造力、員工滿意度、團體績效和組織承諾呈正相關（Milliman, Trickett, & Condemi, 1999；Duchon & Ashmos, 2005）。Giacalone & Jurkiewicz (2003)認為職場靈性之研究會發展成現況，主要有四個弱點：（1）缺乏一個可共同接受的概
21、念性定義、（2）衡量工具的不足、（3）有限的理論發展及（4）法律問題。這些弱點間關係是連動的，這種研究結果現象應非研究學者偷懶，但顯示靈性的本質可能是多構面的、動態的，因此每一個定義只看到一部份現象，所以造成缺乏共識的定義。同時傳統的社會科技研究工具多屬於牛頓靜態典範，無法精確地衡量出職場靈性的因果影響關係，如此一來，當然無法提出有利的証據有系統地說明變數間關聯，發展具說服力的論述以改變實務。為了改善此困窘，靈性概念需要更深思熟慮地深入研析，找出重要組成要素予以再組新定義。再者，研究方法應似量子跳躍般從牛頓靜態典範轉移至愛因思坦動態典範，創新新衡量工具，以便精確地衡量出職場靈性的因果影響關係。
22、進一步提出有利的証據，有系統地說明變數間關聯，發展具說服力的論述以改變實務。三、靈性領導（1）、領導發展理論與職場靈性間研究領導發展的理論進步相當緩慢（Yukl, 2002）。領導理論印證仍停留在領導行為、權力構面、特質與情境系絡，80年代由於組織環境快速變化，研究焦點才由領導者個人為主的行為權變理論轉移為強調願景、激勵追隨者或講求幫派文化控制的策略領導。同時在善長彈性與適應的派系（clan）文化受到重視之時，強調派系（clan）文化與適應性價值的策略領導（strategic leadership）崛起導致管理與領導角色與功能觀念上區分。管理偏重規劃、組織、用人與控制，而領導偏重激勵人們改變（
23、Conger & Kanungo, 1988; Kotter, 1998），這也是領導研究有史以來與激勵層面有所牽連（House, 1996）。以期待理論演變而來的路徑目標理論、轉化型領導等新理論皆強調內控(internal focus)。路徑目標理論認為有效領導者應協助部屬清除路徑中的障礙與危險以順利達成目標，轉化型領導則鼓舞部屬們超越個人私利，對追隨者有著深遠的影響魅力。這些理論皆暗示領導需具有策略能力建立願景、發揮願景能量之鼓舞性、賦能追隨者進行顯著的變革，帶給組織卓越的成果。Fairholm (1996,1998)是第一個學者將靈性與領導結合以解釋職場領導系絡下之靈性運用，自此許多學者
24、試圖建構一個成熟的靈性領導理論。相關的文獻中，以Fry(2003)之靈性領導理論整理最為完整。這個理論整合特質學派與行為學派，並延伸部份轉化型領導理論要素（Reave, 2005）。這種觀點主張靈性領導對學習型組織（Senge, 1990）的轉型與持續成功是必須的。Fry(2003)定義靈性領導是一組必須能內在地激勵自己與他人之價值、態度與行為，透過感召與成員感，產生靈性存在（spiritual survival）的感受（見圖二）。換言之，靈性領導運用領導與追隨者兩者靈性存在之基本需求，讓兩者更投入與具生產力。透過願景，組織成員經驗感召的領悟，使其生活有意義且變的不一樣。其次，建立利他的愛的社
25、會或組織文化，在其中，領導與部屬對自我和他人有真正的關懷，因而產生成員的領悟且被瞭解與感激。此靈性領導領理論有三個關鍵。第一點、靈性領導被視為一個可以觀察現象，位居領袖之位者須賦有某些靈性價值，譬如說，誠實、正直、謙虛等（見表一）。使自己成為他人能信任、依賴及羨慕的榜樣。靈性領導亦可從行為面展現，不論是反應個人的實務經驗上或以倫理、包容及尊重來對待他人。具靈性的個人可能比較可以展現出靈性領導，但靈性領導不一定要有靈性或宗教。第二個關鍵則提到靈性領導兩個精華層面：感召（calling）與成員感（membership）。 Pfeffer(2003)在其作品中以四構面定義人們所追求的職場靈性：（1）
26、有趣及意義的工作允許他們學習、發展、和有一個勝任與專精的感受；（2）意義的工作提供目地的某些感覺；（3）一個與同事聯結與正面社會關係的領悟；和（4）過一個整合生活的能力。前兩構面直接與感召有關聯，是個人層次，意指創造一個願景，讓組織成員擁有生活有意義且與眾不同的感召之知覺經驗。它不但指出領導者的激勵亦道出個人道德的特質，感召好似和尚對工作的反應，類此自我與神的關係。而Pfeffers後兩構面則與成員有關聯，此層面是對集體觀點的回應。在此，基於利他的愛（altruistic love）建立一個社會/組織文化，讓領導者與追隨者有真正關懷、關心與感激，以進一步產生成員互動與感受到瞭解及感激。Bolm
27、an & Deal (2003)認為透過靈性領導角色明顯地表達系統與個人接軌，因為靈性領導覺得他們自己的工作是非常重要的，應該幫助部屬尋求工作的意義。由於具領導重要要素的”系統”與個人可以一起行動決定意義且領導可以被轉型的。我們相信領袖重視內在生活、有意義的工作、與成為社區一部分時，員工也比較會珍惜這些價值。圖二 靈性領導理論模式EFFORT(Hope/Faith)WorksPERFORMANCE(Vision)CALLINGMake a Difference Life Has MeaningREWARD(Altruistic Love)MEMBERSHIPBe Understood Be A
28、ppreciatedORGANIZATIONAL COMMITMENT & PRODUCTIVITYLeader values, attitudes, & behaviorsFollower needs for spiritual survivalOrganizational outcomes來源：Fry, L. W. 2003. p695.表一 靈性領導本質願景利他之愛希望/自信Broad appeal to key stakeholdersDefines the destination and journeyReflects high idealsEncourages hope/faith
29、Establishes a standard of excellenceForgivenessKindnessIntegrityEmpathy/compassionHonestyPatienceCourageTrust/loyaltyHumilityEndurancePerseveranceDo what it takesStretch goalsExpectation of reward/victory來源：Fry, L. W. 2003. p695.圖三 靈性領導願景、希望/自信與利他的愛之內在激勵Strategic Leaders希望/自信(努力/工作)EndurancePersever
30、anceDo What It TakesStretch GoalsExcellenceEmpowered TermsTeamMembers(Personal Leadership)願景/使命(績效, 學習型組織 )Broad Appeal to StakeholdersDefines the Destination and Journey Reflects High Ideals Encourages Hope/FaithEstablishes a Standard of Excellence利他之愛(報酬)Trust/LoyaltyForgiveness/Acceptance/Gratitu
31、de Integrity HonestyCourageHumilityKindnessCompassionPatience/Meekness/Endurance感召Make a DifferenceLifes Meaning組織承諾&生產力成員感Understood & Appreciated來源：Fry, L. W. 2003. p719此外，靈性領導理論亦提供一個包含領導與追隨者之高階需要、文化及組織效能在內之內在激勵模式（見圖三）。激勵有兩種基本形式：外在的（extrinsic）與內在的（intrinsic）。其激勵途徑有所區別（見圖四）。外在激勵主要受到外部因素刺激，人們努力付出的程度
32、是依其賞罰程度而定，工作是達到目的之手段。內在激勵需經過自主、能幹與相關性而達成，績效與報酬是不可分的。因為工作本身是目的，人們付出越多，得到越多。以Maslow需求理論觀點而言，外在激勵旨在滿足低階需求，而內在激勵旨在滿足高階需求。而靈性領導可由願景、希望/自信與利他的愛三個部份達到內在激勵效果。在希望/自信被視為努力，願景是績效，而利他的愛是所得報酬之內在激勵循環下，將導致靈應性存在空間增加，最後組織承諾、生產力與持續改善等組織結果增加。圖四 外在對內在激勵外在激勵（給我一個報酬去工作）努力以赴績效報酬內在激勵努力以赴績效報酬（工作是我的報酬） 來源: Fry, L.W. 2003. p6
33、98.四、結論與建議過去幾年新公共管理試圖轉移公共管理奉行管理主義、效率與講求能力為主軸。許多學者（Macaulsy & Lawton, 2006）就此途徑已經進行反省，並且認為單依賴上述主軸對於追求卓越，其條件是不足的。善治的達成是需要美德（virtue）的條件，西方哲學認為美德的本質是道徳（moral）與能力的整合。但在實務上的落實卻將兩者分離執行，對道德的要求是制定倫理行為準則的標準化，然而執行倫理行為準則導致了個人融合的官僚化。進入新世紀，公共服務的原則應有所調整以便能順利推行業務。公共領域管理已浮現靈性的需求（Collins & Kakabadse, 2006），自信為基礎的討論團體
34、已出現於英美的先進國家。而領導往往在不完美世界變革時扮演了我們所需要的角色，帶領團體或組織脫離危機的理想方法。一但危機解除，或再回復日常例行情況時，就由管理接收運作。本文所敘述之靈性領導對於公共管理理論落差有數個意義。第一、傳統領導研究狹義強調領導（leader）研就”領導是什麼”。但靈性領導則指導公共管理者採用哲學途徑，轉以廣義觀點觀察領導統禦（leadership），講求領導的意義，研究”誰是領導”。而靈性領導理論具有人性與關懷之靈性改善、反精英主義、重自賴與互賴而輕依賴、訴求人類發展心路歷程、重視交流過程、對服務與正面認知等特質。第二、靈性領導是一種高層次領導方式，特別不同於低層次之科學
35、管理領導方式，包容與昇華所有領導觀點。第三、從政策執行觀點而言，”執行”靈性領導所需的工具與行為、接近追隨者之途徑與其它領導理論應有區別。第四、越高階之公共管理者，服務公職時間較多，常有歷經多年後看法的改變。因此，中高階公共管理對於靈性領導需求可能多於非中高階公共管理。第五、不同之女男公共管理對靈性領導或科學管理可能顯現不同態度。第六、不同部門對於靈性領導的需求亦可能功能種類而異。第七、不同區域之公共組織亦可能對靈性需求有所不同。上述這些落差期待未來可透過研究與教學使公共管理進一部演化而得到實務、道德與研究上的效益。(1) 實務效益1. 瞭解臺灣政府職場靈性狀況以協助公部門未來針對此職場重要議
36、題採用適當政策與程序。2. 找出公共管理者與專業個人靈性認知與個人、工作單位及組織間關係，及存在於組織中靈性要素，以便對招募、健保、公關、家庭與工作、激勵與報償系統等組織利益進行實務檢討與修改。(2) 道德效益1. 在個人層面，建構一靈性基礎價值導向、倫理與工作績效間正面因果關係，以提升公部門領導統禦正當性與支持。2. 在組織層面，工作與家庭生活可取得均衡而不是取捨困境。(3) 學術效益1. 對官僚組織的變革，尋求新的研究要素以強化創新主題之基礎研究能力。2. 與世界公部門同部研究，累積臺灣資料。3. 發表相關研究成果，分享並擴散臺灣經驗。4. 進行跨學科領域知識融合。5. 由於目前國內少有類
37、似的實證研究，因此本研究預期之實證結果可望給予學術界開啟更為寬廣之思考空間，並可做為後續相關研究之參考。參考文獻李嗣岑、鄧美玲，2000，難以置信科學家探尋神祕信息場，臺北:張老師文化。李嗣岑、鄧美玲，2004，難以置信II尋訪諸神的網站，臺北:張老師文化。徐木蘭、劉仲矩(2002) 以紮根理論法研究企業組織靈性管理，2002年第六屆科技整合管理國際研討會，台北：東吳大學商學研究所，光碟論文集。徐木蘭(2004) 管理零距離，台北：天下雜誌。陳敦源、郭承天(2001) 基督教倫理與民主制度發展：從美國經驗看台灣公共行政學報， 第五期，67-100。劉仲矩(1999) 企業組織靈性管理之初探，台
38、北：臺灣大學企管系，未出版博士論文。劉仲矩(2002) 在網際網路的衝擊下如何提升員工靈性方法之研究, 第三屆工作科學與藝術研討會，2002.12.21，台北：中華民國原始生活教育學會、華梵大學工業管理系主辦，光碟論文集，第13-18頁。劉仲矩(2003)，網路時代下建構靈性導向的優質公務人力發展，民主治理與台灣行政改革學術研討會，台北：政治大學公共行政系，光碟論文集3B-2。劉仲矩(2004)，網際網路時代的靈性領導內涵與命題建構，自然與人文科學全人教育研討會，台北：輔仁大學進修部全人教育中心、研發處，論文發表四/第一組，頁3-13-13。Ali, A. & Gibbs, M. (1998)
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