全套毕业设计毕业设计初稿.doc

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1、目录1. 绪论11.1 时代背景11.2 人力资源系统的发展11.3 绩效评价(Performance appraisal System)31.4 绩效评价在人力资源系统中的重要作用32 绩效评价系统问题分析42.1 问题描述42.2 绩效评价的目标、原则52.3 系统主要功能需求82.4 可行性分析92.5 绩效评价系统信息模型102.6 系统数据流程图、数据字典113 系统设计183.1系统模块总体结构183.2 代码设计183.3 数据库及表设计193.4 绩效评价系统的处理过程223.5 输入输出设计243.5 界面设计244 系统设计的技术支持275 系统的测试和试运行285.1 系

2、统测试285.2 系统运行和维护28结 论30致 谢31参 考 文 献321. 绪论1.1 时代背景本世纪九十年代，随着IT（Information Technology，信息技术）产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来e时代。人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从手段人到目的人的深化。然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。在国际上，人力资源经过这十年的

3、从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易自由化的国际背景。e时代是网络化的时代，地球村的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的国籍，一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求。 IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。e时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争

4、日趋剧烈。企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现数字化生存的基础。1.2 人力资源系统的发展 薪资计算系统时代人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实就是薪资管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非

5、常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。 薪资/人事管理系统时代第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。 人力资源管理系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪90年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业

6、竞争优势中的关键性作用，另外随着IT技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的时员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 E人力资源管理系统或EHRMS时代人力资源管理

7、信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，学习与发展成为企业与员工个人的永远的主题，而IT技术为这一主题给出的答案就是E-LEARNING。为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化，WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的距离成为0，这就是人力资源管理系统的E话。E化HRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外，还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。1.3 绩效评价(Performance appraisal System) 绩效，绩效评价 我们在日常生活

8、中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理

9、者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。1.4 绩效评价在人力资源系统中的重要作用 绩效评价是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过评价，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效评价是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。 绩效评价是决定人员调配和职务升降的依据人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手

10、段是绩效评价。通过全面、严格的评价，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。 绩效评价是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。 绩效评价是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有评价，报酬就没有依据。 评价是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格

11、的进行评价，以评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。 绩效评价是平等竞争的前提建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。总之，具有高水平绩效评价的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效评价制度可以保证企业依法行事，更能提高人力资源管理水平的提高。2 绩效评价系统问题分析2.1 问题描述信息技术的不断变化与发展使得信息系统所处的环境不断变化，导致系统项目开发的技术风险增大；与此同时，信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性，无形价值和战略价值增加，且难以量化。这些因素都使企业信息系统的评价呈现

12、出复杂性，也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。此外，尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促动，信息系统对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增，企业对信息系统的价值寄予很高的期望。然而在实际应用中却存在巨大落差，这也促使人们不得不重新审视和评价信息系统的绩效。从目前信息系统应用的角度分析，可以发现以下问题： 信息系统绩效评价方法不够科学。 信息系统项目决策缺乏可靠依据。 信息系统项目绩效评价缺乏可具体参照的标准。 信息系统实施的保障机制不完善。企业员工在正常的工作需求被满足了以后，还会一些别的问题： 员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样？别人怎样评价

13、？ 员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。 员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，员工不希望只凭自己的猜测来了解。通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现，从而可以更多的提高自己的绩效提高自己的能力，并为员工今后的发展计划的制定提供依据。2.2 绩效评价的目标、原则绩效评价的目标： 为企业诊断运营状况和进行决策收集信息 了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况 为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供决策依据 为干部后备队伍的建设提供依据 为员工的职业生涯规划、人职匹配、培

14、训、奖惩等提供参考依据 加强员工的自我管理 发掘员工的潜能 实现员工与上级更好的沟通 提高员工的工作绩效绩效评价的原则：在建立评价制度及实施人力资源评价时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本条件。 公开与开放 建立公开性要求下的开放式人力资源评价制度。开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行评价。其次是评价标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行评价工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点： （1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，

15、制订出客观的人事评价标准，通过制订职能资格标准及评价标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事评价具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分； （2）将人事评价活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事评价的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事评价体系之中； （3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的评价做出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足； （4）根据企业不同，分阶段引入人事评价标准、规则，使其员工有一

16、个逐步认识、理解的过程。 反馈与修改 把评价后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。 在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的人事评价没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。顺应人事管理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。 定期化与制度化 人力资源评价是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事评价既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事评价，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。 可靠性与正确性 可靠性又称信度，

17、是指某项测量的一致性和稳定性。人事评价的信度是指人事评价方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果评价因素和评价尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。 效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事评价的效度是指人事评价方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。 可靠性与正确性是保证人事评价有效性的充分必要条件，所以一种人力资源评价体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。 可行性与实用性 所谓可行性是指任

18、何一次评价方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求制定评价方案时，应根据评价目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。在评价方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素。 （1）限制因素分析。任何一项评价活动是在一定条件下进行的，必须研究该评价方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析评价方案适用对象如何，适用范围如何。 （2）目标、效益分析。全面分析和确定评价所要实现的目标，全面评价评价方案对人力资源所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。 （3）潜在的问题分析。预测每一评价方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。解

19、决这一问题的办法是在实施评价活动前，对各种评价工具进行预试，通过预试发现问题，减少评价误差。 所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考评工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据评价目的来设计评价工具。二是指所设计的评价方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。此之外，绩效考评还应当：简单易懂、贴近业务实际、数目有限、定期化、全面、关主客户需要、灵活反应环境变化。2.3 系统主要功能需求绩效评价系统作为企业的一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。通过实际分析，系统的各个功能模块如下： 日常绩效评价系统：包括日常绩效评价

20、指标模型和日常绩效评价，可以根据不同的岗位制定不同的评价指标，通过权重计算出被评价员工的最后得分和排名等信息。 特殊绩效评价系统：这一部分是针对于“特殊需要”的绩效评价，特殊需要主要是指企业的一些重要的人事管理决策，诸如：高级管理位置人员的任免等等。特殊绩效评价系统采用360度绩效评价的方法对员工进行全面的评价，是从自身、同事、上级、下级、客户五个方面进行评价，为决策者提供全面的评价结果。包括360度绩效评价指标模型和360度绩效评价，可以根据不同的目的制定出相应的指标模型，可以通过权重计算得出最终的结果等信息。 绩效评价结果查询系统：员工正确的输入员工ID和密码登录以后，在绩效评价结果查询系

21、统可以查看自己的绩效评价的得分和排名等信息。通过上述分析，本系统功能树图如下：绩效评价系统日常绩效评价子系统特殊绩效评价子系统日常评价日常评价指标模型360度评价指标模型360度评价绩效评价结果查询系统日常绩效评价结果360度绩效评价结果2.4 可行性分析 本系统的开发采用VB和SQL，具有成本低、开发周期短等特点，并且采用这个开发环境能够保证系统功能的全部实现。 2.5 绩效评价系统信息模型 系统信息模型可以全面、准确地描述系统内部的各种信息，建立系统信息模型的主要目标就是提供一个数据的含义和相互的关系，从而用来集成、共享和管理数据的完整性。实体-联系模型（E-R）将系统中涉及到的信息结构统

22、一用属性、实体以及它们之间的联系来描述。 实体是存在于现实世界中，并且可以根据其特征加以鉴别的任何事物的抽象表示联系是现实世界中各种事物之间关系的抽象表示。属性是实体或联系自身的特征的抽象表示 系统模型：2.6 系统数据流程图、数据字典数据流程图（DFD）是对原系统进行分析和抽象的工具；数据流程图是用来描述新系统逻辑模型的主要工具。 外部实体 数据处理 数据存储 数据流 绩效评价系统DFD图考评人上层管理部门P0绩效评价系统考评数据评价结果员工评价结果P0:考评人P2特殊绩效评价系统P1日常绩效评价系统上层管理部门上层管理部门员工员工考评数据考评数据评价结果评价结果评价结果评价结果日常绩效评价

23、结果特殊绩效评价结果P1：指标日常评价指标模型评价得分处理得分日常绩效评价结果综合评价模型存储模型信息考评人考评数据P2:指标特殊评价指标模型评价得分处理得分特殊绩效评价结果综合评价模型存储模型信息考评人考评数据数据字典数据字典（Date Dictionary ,DD）就是在系统数据流图的基础上，进一步定义和描述所有的数据项、数据结构、数据存储、处理过程和外部实体的详细逻辑内容和特征的工具。数据流图和数据字典等工具相互配合，就可以从图形和文字两个方面对系统的逻辑模型进行完整地描述。 数据项数据项名称含义说明数据类型数据长度员工ID企业分配给员工的唯一编号数字8姓名员工的姓名文本10密码登录绩效

24、评价系统的密码文本10部门员工所在部门文本10职位员工的职位文本10电话员工的电话文本10时间时间日期/时间8评价人评价人签名文本10内容绩效评价的内容文本10分数范围评价打分的分数范围数字8得分评价得分数字8权重评价的每个方面所占的比重文本10工作态度得分工作态度评价得分数字8工作能力得分工作能力评价得分数字8工作成绩得分工作成绩评价得分数字8绩效评价得分经过权重计算后的最终得分数字8排名绩效评价得分排名数字8自我评价得分360度绩效评价自评得分数字8同级评价得分360度绩效评价同评得分数字8上级评价得分360度绩效评价上评得分数字8下级评价得分360度绩效评价下评得分数字8客户评价得分36

25、0度绩效评价客评得分数字8同级评价人同级评价人签名文本10上级评价人上级评价人签名文本10下级评价人下级评价人签名文本10客户评价人客户评价人签名文本10 数据结构数据结构名称说明组成员工注册后的每个员工作为系统的一个用户电话、姓名、密码、部门、职位、员工ID工作态度评价对员工进行工作态度评价员工ID、姓名、时间、评价人、内容、分数范围、得分、权重、工作态度得分工作能力评价对员工进行工作能力评价员工ID、姓名、时间、评价人、内容、分数范围、得分、权重、工作能力得分工作成绩评价对员工进行工作态度评价员工ID、姓名、时间、评价人、内容、分数范围、得分、权重、工作态度得分绩效评价对员工进行绩效评价员

26、工ID、姓名、评价人、时间、排名、绩效评价得分、权重、工作成绩得分、工作能力得分、工作态度得分、360度绩效评价对员工进行360度绩效评价员工ID、姓名、时间、内容、自我评价得分、同级评价得分、上级评价得分、下级评价得分、客户评价得分、权重、客户评价人、同级评价人、上级评价人、下级评价人、绩效评价得分 数据流数据流名说明数据流来源数据流去向合格的注册信息员工注册的时候填写的信息员工员工信息存储工作态度评价信息员工工作态度评价结果工作态度评价数据态度评价信息存储工作能力评价信息员工工作能力评价结果工作能力评价数据能力评价信息存储工作成绩评价信息员工工作成绩评价结果工作成绩评价数据成绩评价信息存储

27、绩效评价信息员工绩效评价结果绩效评价数据绩效评价信息存储360度绩效评价信息员工360度绩效评价结果360度绩效评价数据360评价信息存储 数据存储数据存储名说明输入数据流输出数据流员工信息表用来存储员工的信息员工注册信息合格的注册信息工作态度得分表用来存储工作态度得分工作态度各项得分工作态度结果工作能力得分表用来存储工作能力得分工作能力各项得分工作能力结果工作成绩得分表用来存储工作成绩得分工作成绩各项得分工作成绩结果绩效评价得分表用来存储绩效评价得分绩效评价各项得分绩效评价结果360度绩效评价得分表用来存储360度评价得分360评价各项得分360评价结果3 系统设计3.1系统模块总体结构日常

28、绩效结果日常绩效评价360度绩效评价360度指标模型360度评价查询日常评价查询绩效评价系统日常绩效评价用户管理评价结果查询360度绩效评价员工管理考评人管理360度指标模型日常指标模型3.2 代码设计代码是实体明确的、惟一的标识。使用代码使于数据的存贮和检索，可节省存贮单元和节省时间。其次，使用代码可以提高计其机的处理效率。编码后排序、累计、合并、统计分析等许多处理可利用代码来实现，不仅能简化程序，而且处理效率高。原则： 代码必须在逻辑上满足应用要求，在结构上与处理方法相一致 代码必须具有惟一性 代码应表意直观 应具有可扩充性，以适应变化的需要。 力求短小精悍 尽量符合现有编码标准。3.3

29、数据库及表设计数据库的结构设计的主要内容是将系统信息模型转化为关系表的集合，并按照系统的体系结构进行合理的布局。数据字典是系统中各类数据描述的集合，是进行详细的数据收集和数据分析所获得的主要成果。数据字典通常包括：数据项、数据结构、数据流、数据存储和处理过程这五个部分。数据字典通过对数据项和数据结构的定义来描述数据流、数据存储的逻辑内容。通过系统E-R图的分析，得到下列关系表：实体名表名称属性名类型字段大小关键字标示员工YG员工ID数字8YG姓名文本10YG密码文本10YG岗位ID数字8YG岗位名称文本10YG电话文本10考评人KP员工ID数字8KP姓名文本10KP密码文本10日常评价指标模型

30、RC模型ID数字8RC时间日期/时间8RC考评人文本10RC岗位ID数字8RC岗位名称文本10360度评价指标模型TS模型ID数字8TS时间日期/时间8TS考评人文本10TS岗位ID数字8TS岗位名称文本10日常绩效评价RP模型ID数字8RP序号数字8RP时间日期/时间8RP考评人文本10RP指标文本10RP描述文本10RP层次文本10RP权重文本10RP员工ID数字8RP岗位ID数字8RP岗位名称文本10RP上级指标文本10360度绩效评价TP模型ID数字8TP序号数字8TP时间日期/时间8TP考评人文本10TP指标文本10TP描述文本10TP层次文本10TP权重文本10TP员工ID数字8T

31、P岗位ID数字8TP岗位名称文本10TP上级指标文本10日常评价得分RF员工ID数字8RF得分数字8RF考评人文本10RF排名数字8RF模型ID数字8RF序号数字8RF时间日期/时间8RF岗位ID数字8RF岗位名称文本10360度评价得分TF员工ID数字8TF得分数字8TF考评人文本10TF排名数字8TF模型ID数字8TF序号数字8TF时间日期/时间8TF岗位ID数字8TF岗位名称文本10岗位GW岗位ID数字8GW岗位名称文本103.4 绩效评价系统的处理过程登录过程：登录是否新用户注册系统服务登录YN开始注册填写注册信息是否符合要求提示注册成功注册过程：YN日常绩效评价指标模型日常绩效评价日

32、常绩效评价结果日常绩效评价过程计算岗位360度绩效评价指标模型360度绩效评价360度绩效评价结果360度绩效评价过程计算岗位填写员工ID、密码验证查询界面查询结果查询过程YN3.5 输入输出设计输入方式的设计主要是根据总体设计和数据设计的要求来确定数据输入的具体形式。本系统用到的输入方式键盘输入等。输出方式的设计考虑到：输出信息按照不同的需要而采用不同的输出格式3.5 界面设计软件界面是人机之间的信息界面，交互是一个结合计算机科学、美学、心理学、人机工程学等工业和商业领域的行为，其目标是促进设计，执行和优化信息与通信系统以满足用户的需要。友好的界面对于一个应用软件来说无疑是很重要的，它是系统

33、给用户留下的第一印象。设计中所实现的用户界面设计的实际截图： 绩效评价系统的登录界面通过这个界面用户可以登录进入绩效评价系统 员工通用考评表界面 管理层绩效评价表 360度绩效评价表4 系统设计的技术支持Visual Basic是世界上最广泛使用的RAD（快速应用程序开发）语言。在软件应用方面，Windows简洁、友善的图形界面，给人留下了深刻的印象。纵观计算机的发展，软件的需求刺激了硬件的发展，反过来硬件的发展又为软件的发展提供了强有力的物质基础。Visual Basic是Microsoft Windows的编程语言。Visual Basic是在一个集成开发环境（IDE）中创建的，IDE使得

34、程序员可以方便地创建、运行和调试Visual Basic程序。IDE允许程序员按时间块来创建有效程序，如果没有IDE，则可能要对程序进行编码。Visual Basic是世界上最广泛使用的RAD（快速应用程序开发）语言。对于普通用户希望在Windows环境中开发一般的应用程序，VB无疑是最理想的。它是使用Basic语言进行可视化程序设计的开发工具，但也不仅仅是一种语言，从数学计算、数据库管理、客户/服务器软件、通信软件、多媒体软件到网络软件，都可以用VB开发完成。它的基本操作步骤是：建立打开新工程、添加窗体控件、设置属性、编写过程、编译运行和调试、保存工程、生成可执行文件。SQL Server

35、2000是一项全面完整的数据库与分析产品。从借助浏览器实现的数据库查询功能到内容丰富的扩展标记语言（XML）支持特性均可有力地证明，SQL Server 2000为全面支持Web功能的数据库解决方案。与此同时，SQL Server 2000还在可伸缩性与可靠性方面保持着多项基准测试纪录，而这两方面特性又都是企业数据库系统在激烈市场竞争中克敌致胜的关键所在。无论以应用程序开发速度还是以事务处理运行速度来衡量，SQL Server 2000都堪称最为快捷的数据库系统，而这恰恰是该产品成为灵活企业首选解决方案的原因所在。今天的商业环境要求不同类型的数据库解决方案。性能、可伸缩性及可靠性是基本要求，而

36、进入市场时间也非常关键。作为一个完备的数据库和数据分析包，SQL Server 2000 为快速开发新一代企业级商业应用程序、为企业赢得核心竞争优势打开了胜利之门。SQL Server 2000 是一个具备完全 Web 支持的数据库产品，提供了对可扩展标记语言 (XML) 的核心支持以及在 Internet 上和防火墙外进行查询的能力。SQL Server 2000 为用户提供了大规模联机事务处理 (OLTP)、数据仓库和电子商务应用程序所需的最新的出色数据库平台。SQL Server也是一个功能完备的数据库管理系统。它包括支持开发的引擎、标准SQL语言、扩展的特性(如复制、OLAP、分析)等

37、功能。而像存储过程、触发器等特性，也是大型数据库才拥有的。SQL Server 2000 为用户提供了完全集成的可扩展标记语言 (XML) 环境、在分析服务中添加了新的数据挖掘功能、用元数据服务增强了知识库技术。5 系统的测试和试运行5.1 系统测试系统测试是保证系统开发成功的重要一环。在系统交付使用之前，要对其功能和性能从不同的角度和层次进行测试，目的在于发现系统中存在的问题。系统试运行是指利用管理工作中实际数据全面测试与运行系统的过程。在此期间需要系统开发人员和系统的最终用户密切配合，互相交流，针对系统中存在的不完善之处及时做出适当的修改，使其更能满足实际工作的需要。同时，在系统的试运行阶

38、段，还应当做好以下四项工作： 基础数据的整理和录入 用户操作使用的培训 系统支付使用前的准备工作 为系统配备各种文档5.2 系统运行和维护系统维护是为了适应系统的环境和其他因素的各种变化、保证系统正常工作而对系统所进行的修改。它包括系统功能的改进和解决系统在运行期间发生的一切问题和错误。系统维护的内容包括： 程序的维护 数据文件的维护 代码的维护 机器、设备的维护系统投入正式运行后，为了保证系统正常运行，使其产生最大的管理效益，应制定严格的系统管理和操作制度，主要包括以下几个方面： 系统管理和维护人员的工作权限、义务和职责 系统软件手册和使用说明 系统操作员的操作步骤方法 系统升级换代的批准、

39、审查手续和具体实施过程 系统数据采集、录入、修改、维护、删除的手续和制度，确定系统数据的正确性系统维护是为了应付信息系统的环境和其他因素的各种变化，保证系统正常工作而采取的一切活动。因为一个处理过程的修改往往会影响其他过程或系统，所以系统的维护工作一定要特别慎重，并且要有专人负责，建立严格的制度和程序。结 论本绩效评价系统是企业进行绩效评价的辅助工具，考评者可以运用本系统对员工做出客观，全面的绩效评价，员工注册成功以后可以登录系统来查询自己的绩效评价成绩。被评价者的上级主管部门可以通过绩效评价的结果来进行薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多的决策。系统设计中运用了VB，SQL等开发语言。通过此次

40、毕业设计，发现自己还有很多方面的能力需要进一步提高，所以本论文肯定存在着一些缺点和不足，恳请老师批评指正。致 谢在此次毕业设计过程中，首先我要非常感谢我的毕业设计指导老师：张建军老师。在我的论文和系统设计过程中张建军老师从题目的选择、分析，整体结构的把握以及局部细节的设计等很多方面给了我精心的指点。并且在毕业设计期间不断的督促关心，使我可以在规定的时间内按时完成。同时还要感谢在这次毕业设计的过程中给我宝贵意见和热心帮助的同学，朋友。参 考 文 献1、王栋 Visual Basic 程序设计使用教程(第二版) 北京：清华大学出版社 2002.12、萨师煊 王珊 数据库系统概论高等教育出版社 20

41、00.23、Gary P.Latham Kenneth N.Wexley 绩效考评 中国人民大学出版社 2002.104、孙健 360度绩效考评 企业管理出版社 2003.45、美国寿险管理协会绩效管理与薪酬福利实用表格 机械工业出版社 2004.36、金小川 企业人力资源管理常用表 中国国际广播出版社 2003.1第一版7、万瑞嘉华经济研究中心 中小企业人力资源管理 广东经济出版社 20028、张德 人力资源开发与管理案例精选清华大学出版社 2002第一版9、于秀芝 人力资源管理 经济管理出版社 2002年版10、张文贤 人力资源管理(第十一版) 东北财大出版社 2001版11、刘昕 人力资源管理：赢得竞争优势 中国人民大学出版社 2001.10第一版12、于凯成、程文文、陈维政 人力资源管理 大连理工大学出版社 2001.4第2版13、杨文士、张雁 管理学原理 中国人民大学出版社 199414、张晓彤 绩效管理实务 北京大学出版社 2004.515、刘凤瑜 360度绩效反馈中责任心问题研究，南开管理评论 2000,3(1).71-7416、张宏云 时勘 360度反馈评价模式一种新型的管理评价方法，中国人力资源开发 2000,(12).38-3417、冯明 一种有效的绩效评价模式360度反馈的基本原理与过程，外国经济与管理 1998，(11) 812