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1、动易公司激励机制问题研究 摘要：当代激烈的市场竞争中，企业越来越看重的是人才的竞争。优秀的人才可以通过已经掌握的知识、技术，运用积累的经验将理论应用于实践中，从而改变企业的发展，最终带领企业在市场的竞争中冲锋破浪。因此如何留住人才，建立科学合理的激励机制就显得尤为重要。本文从一个案例入手，引出目前企业激励机制存在的问题，最后提出了解决的方法。关键词：激励机制；案例分析；存在问题；方法Abstract: In the modern market, the competition of the talented people is more and more important. Excellen
2、t talents can master much more knowledge and technology. At the same time, they could make theories into practice with their experience. It can change the development of the enterprise into better and better. So, how to retain those talents? Actually, it is particularly important to establish a scie
3、ntific and reasonable incentive mechanism. In this paper, from a case ,we analyze the existing problems of the incentive mechanism. In the end, we put forward some solving methods.Keyword: Incentive mechanism;case analysis;The existing problems; Methods前言一个企业的发展最重要的是靠人才，如何留住人才？ 什么样的企业才能够留住人才？一个具备才能和
4、有远大理想的人才肯定会评估企业的发展情况，并且预估出企业的发展潜能。企业的激励机制就是能否吸引人才的最大亮点。本文从扬州动易公司的激励机制入手，探究动易公司激励机制存在的问题，解释为何这个企业留人难，最终提出解决的方法。第一章 动易公司现状扬州动易运动用品有限公司，是我实习期间的公司。它是一家外贸型和生产型结合的中小型企业。现有员工大约500人。公司主要经营橡胶类的水上运动产品。包括潜水衣、冲浪衣、潜水鞋、护具等等。公司主要的生产单全来自于业务部的订单。我实习的期间就是隶属外贸业务部。目前，业务部目前只有3名实际意义上的业务员，他们主要负责与中内外客户的洽谈和协商，直至客户最终下单。外贸部又分
5、为六个小组，每个小组的重心、承担的工作量有很明显的区别。其中，1组的工作量最大。每天晚上我们一组的成员都要免费加班到很晚。每一天的工作都是机械式的做一些统计汇总。一组就两个跟单员，我和同事小万。每一次都是两个人去车间跑七八张生产单，还有四五张样品单等着跟踪。其他的杂事特别多。我们就是拿着一个普通跟单员的底薪，做两个人的工作，公司明知道一组的人手不够也不再招其他的员工。公司是能省则省。还有，每年的春节前一个月，领导不管工作人员的具体情况，总是一条条的指令下达，一会要统计这个一会又要核算那个，本来工作量就非常大的一组，搞得员工连喘息的机会都没有。但是做不好最终都是员工失职，曾今试图向经理建议减少一
6、些重复的无用功，但是最终都会挨批评。外贸部其他的成员都是属于跟单员，没有权利和客户进行洽谈业务。我一进公司就被分为1组。跟单员每天的工作就是按照业务经理的指示去执行一系列的任务。而且工作量非常的大，每天总是穿梭于车间和仓库中。时不时的就会被生产车间的领导骂，回去又会被业务部的领导批评工作能力地。巨大的压力使我每一天都感觉到身心疲惫。实习期终于过去了，但是主管还是继续让我们为其做跑腿的工作，和年前没有什么区别，再者，深思熟虑过后，我还是觉得在这边继续下去也没有什么大的发展，最终毅然决定离职。公司新近的外贸人员相继的辞职了，几乎没有几个跟单员能够坚持到三个月。然后公司又进行了新一轮的招聘工作。第二
7、章 动易公司激励机制存在的问题2.1公司的管理制度问题2.1.1公司的制度死板，过度要求严格化。所有事情都必须按部就班，只要一个步骤错了就会惹来麻烦。过于严格要求，会使简单的事情繁琐化。比如，经理要求我写一个贴料申请表，当我给他审阅的时候，整篇通知就会被修改的面目全非。简单的说，文档的编写要完全按照他的意思来写，就算是意思表达相近也必须重写。就这样一篇简单的通知非得改过四五次不可。公司一再的强调效率，这样难不成就能提高效率?再比如，生产单上面要求各个部门的领导签字，但是有时候领导并不是总是待在办公室，他们出去后我们就没有办法让他们签字，总不能因为一个领导不在而一直等着他们一下午，况且主管吩咐今
8、天一定要把生产单签好发给生产部。遇到这种情况，之前我曾今拿给其他部门领导让他们先签字，但是那些领导总是一遍遍的挑刺，最后免不了一顿臭骂。我觉得，之前签过了合同评审了（合同评审后面附生产单草稿），各位领导都一致通过，为什么在正式签单的时候又要这么死板呢？不是我不想按照程序走，有的时候条件不允许，我觉得领导们还是应该变通一下吧。2.1.2公司的大会小会不断，每次开会都是批斗大会公司的会议很多，每次开会之前，员工都怨声载道，不得不扔下手上重要的工作，只要开会迟到的员工，不管是什么原因，都必须受到处罚。本次会议就算没有没有什么重要的事情，也必须听经理讲一个多小时。经理总喜欢将员工犯的错一遍遍的在会议上
9、面讲。每次开会都是必须提的。这样的做法使员工心里波动很大，严重挫伤员工的工作积极性。长此以往，做每一件事的时候，员工甚至会怀疑自己的能力，本来简单的事情反而会变得不敢下手。总是担心领导是否又要鸡蛋里挑骨头。有些时候，很多所谓的会议都是多余的。比如有一次，经理叫上1组主管，通知好其他部门的负责人一起去生产部开质量会议。当时已经是年关了，事情非常的多，我们1组的主管已经明确表示这个会议没有什么必要开，但是经理还是强烈要求开。我和同事小万也被要求去做记录。会议开了两个多小时，针对客人提出的公司产品的质量问题，比如粘合马自力手套开线问题，经理一遍遍的说着自己的理想化建议，生产线上面的负责人已经明确表示
10、，以我们公司现有机器的水平是达不到每一根线不断的高标准，要么公司从新购置先进机器，但是公司又不愿意花费格外的费用；要么就是使用纯手工作业，但是几万双的手套，每天的效率又是多少呢？最终的结果就是，生产线工人在马自力的时候只能更加细心一点而已。其实那天经理提出的几个问题，我们1组的主管已经跟她沟通过，但是她却还是一意孤行。这些问题不是只跟生产线的负责人开会就能解决的，这么多年都存在的问题，她应该很明了，不是开一个质量会议就能解决的。2.1.3公司的报告很多，无用功太多首先，动易公司业务部的报告时出了名的多。周报告、月报告、年终报告、验货报告、出差报告等等。就拿一个验货报告来说。公司严格规定，每一个
11、跟单员，每一次货物出货以前要填写验货报告。验货报告包括生产前期，生产过程中及出货前，生产前期和生产过程中出现的问题要及时反映给质检部，要求质监部门立刻改正。同时还要在写一份书面的文稿发到经理和质检部生产部邮箱；出货前报告，跟单员要去成品库验货，每一个品种产品按照公司的规定验几箱。填写好表格，然后再写书面的文稿发给相关的部门，更要注意的是，发现的问题必须连同照片一起整理好发给相关的部门。仅仅一个书面的验货报告就要写3次。验货报告如果发给相关部门，相关部门要是及时改进的话，那么下次也不会出现如此多的问题。正是因为相关的部门从来不看这些报告，才导致公司的产品一直出现这么多的质量问题。大家都是心知肚明
12、的事情，为什么做这些表面功夫呢？这些功夫不都是无用功吗？公司的提高产品质量问题的方法有问题。这些报告每次写完都要发给经理审批。经理说这些报告算在每个月的考核制度中，具体的激励制度会在工资中显示出来。但是每个月的工资依然照旧，没有什么改变。这显然与人力部门发放工资时依据的的绩效考核不同，两个部门没有达到一致。长此以往，员工的积极性也会被打击，毅力也会被磨灭。2.2工作量的分配不均1组的客户很多，而且每个客户都是公司的大顾客。订单常年都有。每个客户的订单量都是很大的。几个重要的大客户全部集中在1组主管手里。主管每天都很忙，况且手下面的人员也刚刚离职。作为新进的跟单员，我的工作量自然非常的大。每一天
13、都要加班，就算每一天都加班，事情还是忙的做不完。其他同期进去的跟单员，它们仅仅是跟踪一两个生产单的进度，而我们1组两个跟单员却要跟踪七八张生产单的进度。我们和其他跟其他跟单员拿着一样的工资，但是工作却比人家多好几倍。有的时候想想真的是很不公平。但是，公司却并没有继续给我们1组增加新的人手，每次下班后都疲劳不堪。时间长了，我们更加抵触这份工作，萌生厌恶的念头。员工在此时更渴望的是公司的认可和激励，但是公司在奖励制度方面却没有任何的表示。领导好像并不认为加班是为了工作，反而会认为你的能力不行，效率太低。其他5个组的成员，也只是偶尔加班而已。春节的前一个月，我们1组每一天都要有一单货物发出，而其他的
14、几个组已经准备好收尾回家过年了。这就是工作的严重分配不均。2.3人力资源部协调工作缺失2.3.1人力资源部门对于新进的员工的规章制度，实习期间必须坚持每天写报告，第二天上交；每周写一个周报告，领导批示，一周上交；每个月写一个月报告，领导批示，每月上交。这些重复的工作一直在进行，员工对于这种被强制的制度毫无兴趣，反而觉得是一个大累赘。每次的报告也只是应付了事。2.3.2人力资源部门协调工作缺失人力资源部门提出的一些规章制度，总是说算在考核制度中，但是每次都是打水漂。业务部内部的考核制度结果也没有在工资中很好的体现出来。说到底，人力资源部缺少和其他部门的沟通。没有将公司真正的规章制度执行下去。每次
15、业务部的培训，人力部也总是起一个“打杂”的作用。正常的话，人力部门应该了解员工的需求，希望员工在接下来拿个方面需要提升自我。并且和业务部领导沟通，选择下次培训的内容，一定要明确，当前员工最需要的是什么，而不是每次的培训就像是空口讲白话一样，在这一点上面，人力资源部应该做好自己的职责。2.4薪资考核制度的设置缺乏科学性，激励机制缺失2.4.1单一的工资制主管级以上的领导有提成，有丰厚的奖金，但是我们小跟单员却只有微薄的基本工资，人力资源部虽然承诺，会按照员工的不同表现，对于工作上面确实尽心尽力、表现出色的给与公平合理的奖励，但是实际执行过程流于形式。业务部内部的考核也没有按照公司的规定计入绩效考
16、核中。进了这个公司以后，很多的条件都没有按照面试时候讲的执行。单一的制度不是太科学。工作上面虽然负责很努力的员工和不尽心工作的跟单员拿的是一样的工资。一个员工能够发挥他的能力，不仅仅是靠员工自觉遵守，还要靠公司的激励制度。激励制度的制定，使得员工有奋斗的目标，有努力工作的斗志，但是单一的基本工资确将员工的积极性抹杀了。因此是非常不科学的。2.4.2只有主管和经理有提成。主管和经理他们每一天都很忙，公司的主要客户都是他们开发出来的，因此，他们有提成和年终奖。动易公司只有他们有提成和丰厚的年终奖，其他的跟单员是没有这个待遇的。这就很容易让我们这些跟单员觉得不平衡的地方。不是我们不想上进，而是这个公
17、司的年轻势力现在正高涨。在动易待得这么长时间，我们一直都是做跟单的工作，没有机会上手做业务。况且现在主管和经理级别都是正值鼎盛时期，我们在1组的主管的手下很难有机会放手让我们自己跟客户沟通。因此在那边也没有什么好的发展。 2.4.3永远没有加班工资。进动易公司这么长时间了，天天加班。每次其他的人员走了我们1组还是坚守在岗位上。整天都在忙着做着做那，但是我们这些劳动都是免费的。每一个员工都渴望着自己的劳动成果被别人认可。不管是物质上还是精神上，受到的鼓励越多，员工的工作积极性就越高，做事情的效率就会提高很多。如果每一个员工都是高效率，那么这个公司的发展前景就很光明。相反，员工长时间得不到激励，长
18、此以往就会影响公司的生产能力。具有发展战略的公司，不管怎么样也不可能这样对待公司的员工。他们会设定一系列的奖惩制度，激励公司的员工向着更高目标奋斗。从而留住公司的人才，更加有利于企业的长远发展。2.4.4缺乏合理的考核制度，激励机制流于形式这里补充一个公司内部发生的小事件。六组的经理去总经理那边申请帮手下的两个跟单员加工资，原因是这两个跟单员天天加班到很晚。但是，结果总经理反而将经理臭骂了一顿。这件事情在公司很快就传开了，员工对于这样的总经理多了很多的非议。更对待在这个公司的前途感到渺茫。激励机制的缺失，领导层对激励机制认识的缺乏，导致员工的工作积极性严重下跌。特别是跟单员，可以说跟单员的工作
19、内容很多，很杂乱，我们的付出和回报严重不成比例。2.5只有批评，没有鼓励再者，很多的员工并不全都要求物质上面的激励，但是很多时候，员工接受的更多的是批评，看到的更多的是脸色，听到的更多的是生产部门的指责。跟单员被形容为受气包，其实一点点的精神奖励员工就会很舒心。多一些鼓励和夸奖，少一些冷眼和冷语。公司的某些经理在跟员工接触的过程中，很多时候新人不懂得地方很多，只要看见新人犯错，领导应该积极给下属指正，而不是脸色突然大变，当场什么都不说把员工晾起来。比如说，我刚进公司没有多久，就被安排去沭阳分厂去验货。说是去验货，但是我之前并没有什么经验，也不知道从何入手。我们1组的生产单很多，几个小时的时间根
20、本看不了什么东西。新手上道什么都在摸索的过程中，况且那次正好主管有事没有同去，同去的正好是经理。主管交代重点在生产线上面看看生产的进度。后来，我对于产品的外箱还不是很了解的情况，对于放在生产部门口的外箱没有上心，后来经理当场就询问我很多问题，让我看外箱有没有错误的地方。经过我的检查后，我跟她说没有发现什么问题，这时候经理的脸色大变，把我批评了一顿，但是当时在场的时候我还真不知道什么地方出错了。经理回去后向主管告状，主管找我谈话，这才知道经理发现外箱上面的唛头印刷有的歪斜有的有点模糊。再之后就被经理弄到办公室又批了一顿。当时觉得这都不是什么大的问题，真不知道经理为什么变脸如此快。后来几乎一到星期
21、六我和同事小万都会挨批评，每次心里都很不是滋味，每次被批评后都对这份工作不抱什么希望。2.6员工个人发展盲目化，没有制定职业生涯规企业自身没有制定详细的职业生涯规划，员工在进入公司后并没有意识到这个问题，或者是意识到这个问题后并没有采取相应的行动来改变现状。动易公司的员工有的意识到这个问题了，但是企业设定的职业通道很难到达，短时期很难出现效果，索性过一天是一天，盲目化。再者，上面已经提到过，公司的三大主力现在都是年轻力壮，现在公司不缺少业务人员。他们现在就是跟单员的流动量很大。很多跟单员在动易待过后都觉得这个公司的晋升是在太难。公司没有给员工设定合理的职业生涯规划，这一点，让很多人失去希望。因
22、此，人员的流动量很大。2.7管理层缺乏对激励机制制度的正确认识有些制度不规范的企业，管理层人员的水平可能会参差不齐。不乏有些人员会忽视激励机制的重要性，没有长远战略眼光的人员可能会只顾眼前的利益。因此这方面的知识很薄弱。动易公司的某些领导确实缺乏这方面的知识。2.8企业文化缺失当代很多的中小型企业并没有对企业文化形成相应的概念，只是盲目的致力于生产。企业上层领导没有认识到企业文化的重要作用，更没有系统的学习过如何建立企业信念，良好的文化。而合理的激励机制隶属企业文化的一部分，企业文化的缺失导致激励机制的不健全。自从进动易公司，我就没有发现员工自觉按照企业的要求约束自己，都是强制性的措施。员工没
23、有形成共同的信念，或者是这个公司的很多做法，很难让大家团结到一起共同营造企业文化氛围。第三章 激励机制的方法3.1加强对员工的培训，提高对激励机制的正确认识由企业以动易公司为例。人力资源部门策划，协调企业的相关部门，确定员工的具体培训情况。包括培训对象、培训时间、培训地点、培训重点、培训内容、培训方式、培训要达到的效果等。根据培训重点不同，设置每个主题的培训次数。通过每一激励机制详细的培训，提高员工的认识。比如，为了提高员工对激励机制的认识，培训内容的设置方面，包括激励机制的内涵、作用，针对本企业，指出有哪些具体的激励机制，举例说明员工哪些突出的表现列为激励机制的范畴。从而加强对于激励机制的认
24、识，调动员工的积极性，鼓励员工朝着更好的方向发展。3.2企业帮助员工设置合理的职业生涯规划，设定职业晋升轨道企业的上层管理者应该明确认识到人才的重要性，而如何留人才？这就需要企业帮助设置合理的职业生涯规划，设定职业晋升轨道。员工会通过企业的职业晋升通道来评估这个企业的发展潜能，确定这个企业是否具有足够的吸引力，是否能够满足自我发展的要求，最终决定去留。一个具有竞争力的企业，它的制度肯定会非常的健全，在市场的竞争也会更加的有利。待添加的隐藏文字内容33.3改变单一的物质激励机制，注重精神激励，激励方式的多元化企业只靠单一的物质激励是很难提高员工的满意度的。当今社会人们的生活水平在不断的提高，物质
25、激励如果满足不了员工的需求，在一定的时候反而会助长员工消极的情绪。比如，一件看似简单的事情，处理起来可能会相对费事，但是一件看似复杂的事情，处理起来可能相对得心应手。前者对于公司的贡献小于后者对公司的贡献，前者花费的时间和精力大于或者等于后者花费的时间和精力，但是前者的受到的物质奖励小于后者，这两件事情分别由能力水平相当的甲乙两个人来处理，最终受到的待遇截然不同。长时间这样，甲肯定会出现消极情绪。严重影响其正常发展，同时也会影响公司的正常经营。再比如，以动易公司为例。新进的跟单员工作非常的努力，不一定总是需要物质奖励，我们更看重的是精神方面的肯定。一句“小姑娘工作很努力值得表扬”远远胜过一句“
26、加班是因为你的工作效率低”。这时，企业可以设立相关的荣誉奖，比如“劳动先锋”、“模范标兵”等等，及时在公司将这些员工立为榜样，鼓励其他员工向榜样学习，有效的利用榜样的力量，提高员工的工作积极性。对于权力方面有特殊要求的人才，企业可以根据实际情况，赋予其一定的权力。或者在不改变其职位的情况下，将其管辖的范围扩大。这样使双方都有利。激励机制不应该是简单的几个，而应该根据企业的情况，灵活的选择和使用。总体来说，多元化的激励机制更加有利于企业的发展，也更加适应时代的发展。动易公司的激励机制缺乏，导致公司的人才外流，企业必须根据实际情况，制定合理详细的激励机制，并且严格执行，否则，本企业永远都留不住人才
27、，企业也很难良性发展。3.4加大对管理层的培训，提高意识，从而做出正确的领导方案管理层人员的觉悟高，那么这个企业的运行和发展就容易的多。一个企业，一定是在管理层人员的引导和指引下走向正轨的。因此，管理层人员也要不断地学习，不断汲取新的知识和理念，然后再通过自我的思考和沉淀，最后将其应用于企业的管理上面。只有这样，管理层人员才能做出正确的领导方案，企业才能快速健康的发展。3.5营造合理的企业文化氛围企业文化是一种先进的管理理念，是企业的灵魂和支柱。企业文化具有很多功能，区分功能（如华为公司的“狼的文化”）、导向功能、约束功能（TCL文化中的“组织利益第一，TCL的事业第一”）、凝聚功能、激励功能
28、、辐射功能等。企业文化的形式：企业英雄传说；语录、标语、口号；企业制度；企业的风俗、仪式（集体旅游、联欢会、企业的鸡尾酒会）等。通过各种各样的形式，将企业的人员凝聚到一起，营造一个良好的文化氛围。总结在激烈竞争的市场中，企业的成败与否归根结底还是人才的竞争。一个企业要想在角逐中处于领先的地位，就要有足够强硬的人才团队。因此如何吸引和留住人才是企业面临的一项重要的命题，而制定科学合理的激励制度恰好是解决这一命题的首选方法。动易公司只有建立公正公平合理的激励机制制度，才能够提高员工的满意度，帮助企业留住人才，有利于企业的快速健康发展，企业的健康发展又能够促进社会的和谐与进步。 参考文献：【1】：马世斌现代阻止竞争利器人力资源管理，中国矿业大学出版社【2】：潘海腾通用电气的绩效考核方法，2002（3）【3】：刘兵企业绩效考核的重要意义，2007【4】：谌新民人力资源管理，中央编译出版社，2002年版【5】：马仲良论加强经济文化理论研究的现实意义，中国科学辑刊，1995（6）【6】：洪亮企业怎样才能留住人才，人力资源开发与管理，2001（10）【7】：张永成人力资源管理革命，武汉大学出版社，2006年版
