国有企业薪酬制度的问题与策略研究毕业论文.doc

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1、毕业论文题目：国有企业薪酬制度的问题与策略研究 毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位(盖章)汇文专业行政管理学生类别开放本科课题名称国有企业薪酬制度的问题与对策研究填报时间2013年2月 16日课题内容简介国有企业是一个特殊的群体，在国民经济中占据重要的地位，随着时代的发展，现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战，国企正在进行一场变革，薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对国有企业薪酬制度进行

2、解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：国有企业 薪酬制度 改革措施 绩效考核 一、国有企业薪酬制度概况二、国有企业薪酬制度存在的问题1企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费2缺乏规范化的员工绩效考核体系3国有企业工资水平与市场价位差异较大 4岗位工资不能正确反映所在岗位的价值5. 升职加薪不科学6. 薪酬制度的平均主义严重三、国有企业薪酬制度存在问题的解决方案1建立完善员工绩效考核体系2按岗定薪3按业绩定酬4. 边缘薪酬激励5建立重视技术、技能型专家的薪酬体系6. 杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式指导教师姓名葛笑如参加学生姓名杨小军指导教师意见同意

3、选题和框架.市校审核意见审核部门盖章： 年 月 日国有企业薪酬制度的问题和策略研究【内容摘要】国有企业是一个特殊的群体，在国民经济中占据重要的地位。随着时代的发展，现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战，国企正在进行一场变革，薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对国有企业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。【关 键 词】国有企业 薪酬制度 改革措

4、施 绩效考核i 目 录内容摘要 - i、国有企业薪酬制度的概况 - -1二、国有企业薪酬制度存在的问题-1（一）企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费- 2（二）缺乏规范化的员工绩效考核体系-2（三）国有企业工资水平与市场价位差异较大 -3（四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值-2（五）升职加薪不科学-3（六）薪酬制度的平均主义严重-4三、完善国有企业薪酬制度的对策方案-4（一）建立完善员工绩效考核体系-4（二）按岗定薪-5（三）按业绩定酬-5（四）边缘薪酬激励-5（五）建立重视技术、技能型专家的薪酬体系-5（六）杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式-6四、结论-7致谢-7参考文献-8引 言国有

5、企业是一个特殊的群体，无论在国家的政治、经济还是文化领域都扮演着及其重要的角色，在国民经济中占据着重要的地位。在市场经济时代，企业的竞争已转变为人才的竞争，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者，越来越多企业 管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值资源”。而实现这一目标的根本是改进现有的薪酬激励体系。企业战略必须将人才放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否

6、建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。因此如何做好薪酬设计与管理是我国企业面临的新课题。本文通过对国有企业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。一、我国国有企业薪酬制度的概况国有企业又叫是国营事业或者国营企业。在改革开放以前，甚至上世纪末，国有企业一直是党和国家重点扶植和支持的对象，由于国家的扶持导致企业缺乏竞争力与创新精神。另外，国有企业对自主品牌不够重视，许多大型国有企业多年来一直为外国公司生产贴牌产品，同时对国内企业造成空间压缩，影响了国家民族品牌的发展。除了缺乏创新以外，不合理的企业薪酬制度成为了阻碍国有企业发展的主要

7、因素。国有企业的薪酬分配制度延续了计划经济时代的平均分配，企业大锅饭的状况比较严重，分工太细造成冗余人员较多，薪酬不能体现员工在企业内部相对价值的大小，从近几年的情况来看，国企工资的分配制度在激励方面虽然有所提高，但薪酬管理机制仍然不健全，还无法适应现代化企业的管理需要。国有企业薪酬主要包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、奖金。合理的薪酬激励机制是激发员工工作热情最有效的手段，可以有效的提高企业的生产力，薪酬不单单是员工的劳动报酬，也体现了员工自身的价值，更是企业对员工的肯定。现代化的企业管理模式使得企业的高层战略和经营理念都发生了变化，企业的发展对人才的依赖十

8、分重要，所以国有企业的薪酬制度改革显得迫在眉睫。二、国有企业薪酬制度存在的问题（一）企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费中国自1978年改革以来，在相当长的一段时间内，社会的各阶层都从中获得了很大的收益。但是，从90年代中期开始，改革的蜜月期结束了，其中突出的标志是国有企业的经济效益不但从相对量上有了下降，而且从绝对量上也在不断下降，这意味着有几百万职工失去了工作，不得不接受下岗的命运。造成国企职工下岗的原因是企业冗员过多，但什么又是冗员形成的原因呢？第一，国有企业在计划经济时代，承担了过多的社会职能。在社会主义国家国有企业还肩负着解决城市人口就业的职能，因此它的职工人数一定比单纯追求利润最大化

9、的厂商多。第二，中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要素有过度的需求，这就会在企业内部形成冗余人员。第三，国有企业产生的冗余人员与计划经济体制下政企不分的企业制以及过去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的。第四，旧体制、员工素质低、用工制度改革的影响，企业经济效益不佳等也是造成国企冗余人员的原因,其中经济效益不佳是造成企业冗员问题的主要原因。目前国有企业内部劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主义、大锅饭没有得到很好解决，“人才留不住，冗员出不去”是国企人员目前的主要问题。国企中很多员工都是关系户，一方面不好管理，另一方面冗余人员的存在，对个人来说是人力资源的浪费，员工的

10、自身价值得不到体现。对企业来说则是企业资源的浪费，企业的资金是应该用于企业的发展，但是由于冗余人员的存在，企业要拿出相当的资金来解决冗余人员的薪酬问题，这样企业在其它生产要素上的投入就会受到限制，企业的发展会受到很大的影响。 （二）缺乏规范化的员工绩效考核体系员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主题的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均注意，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。以往国企对员工的薪酬分配虽也有考核办法，但比较笼统，不够规范

11、。（三）国有企业工资水平与市场价位差异较大 合理的岗位工资是留住优秀人才的先决条件，而国有企业的薪酬往往与同地区、同行业薪酬的平均标准差异较大，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低这就导致国有企业优秀人才的大量流失，严重削弱了企业的核心竞争力。在对国有企业的薪酬水平对比同行业的薪酬水平进行分析时需要引入一个公式：薪酬均衡率=企业平均薪酬 / 行业平均薪酬。当薪酬均衡率等于1.0时，企业的薪酬水平与行业平均薪酬水平相当;当薪酬均衡率大于1.0时，说明企业的薪酬水平相比同行业平均薪酬较高，企业的薪酬还是比较具有竞争力的;当薪酬均衡率小于1.0时，企业的薪酬水平就相对较低了。这时企业就应

12、当思考如何对企业的薪酬进行调整，防止优秀人才的流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。（四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值 从上世纪90年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、学历职称高低对

13、岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，高职称员工岗位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。（五）升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，导致以下几种现象出现：1.有人脉、会溜须拍马的职员得到提升的可能远比没有关系的职员大的多。2.同一个人可能连升三级，但从事同样工作。3.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差较大。4.生产部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下

14、级，负责管理上百人。5.一个两百人的车间可以有四十多个管理人员。6.职位只是薪酬级别的象征，国营企业有很人挂着多副总工，副经理、副主任的头衔，这些人享受这些职位的薪酬待遇，从事的却是其他工作。岗位不明确导致每个人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。（六）薪酬制度的平均主义严重国有企业员工薪酬不能适应企业的发展战略的要求。国有企业中，无论员工贡献大小，而给予相同数额的报酬。国有企业的薪酬主要由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、业务提成、和奖金构成，而现在的薪酬制度中，薪资的发放存在许多不规范的地方，在薪酬的发放前未能进行公平有效的绩效考核

15、为，岗位工资也未能与员工的实际能力挂钩，那么薪酬制度也就失去了原有的意义和作用，做表面功夫的企业的综合实力是得不到提高的。在保证员工基本工资的前提下，还应当根据员工的绩效差异制定薪酬标准。如果说基本工资是对员工生活的一种基本保障的话，那么根据员工绩效制定的绩效工资就是对员工的一种激励。在实行绩效薪酬时还应当注意管理方法和管理方式，绩效薪酬是员工为了提高个人绩效，增加自身薪酬的一种手段，是一种自愿行为，不是一种硬性规定，不应进行强制要求。另一方面，实行绩效工资必定会导致员工薪酬差异，可能会激起员工的负面情绪，对员工的工作热情产生一定的影响，影响工作的同时势必也会造成企业业绩的停步不前。还有由于岗

16、位不清、职责不明、薪资与个人能力不挂钩。极大的降低了员工的工作积极性，阻碍了国有企业的良好发展。总之，内部分配的不公平导致了员工工作效率降低，自然会影响国有企业的经营效益。三、国有企业薪酬制度存在问题的解决方案（一）建立完善员工绩效考核体系员工收入是企业对员工进行激励的重要手段和方式，员工收入的高低应与其个人能力成正比，与其为企业所做的贡献大小成正比。一分耕耘一分收获，员工与企业有着共同的远景目标，都希望企业不断做强、做大。在企业发展的同时，员工应当按照贡献大小获得相应的报酬。因此，建立一套科学、完善、高效的绩效考核体系，是员工与企业实现互利双赢的现实需要。建立完善的个人绩效体系，首先要做的就

17、是进行科学合理的岗位分析，工作分析除了要对各类工作岗位的性质、职责权限、进行研究外，还需分析岗位关系、岗位劳动条件及环境，为以后的绩效考评提供一个评定标准。在工作分析基础上优化岗位设置。在制定薪酬标准时，要在参考岗位评估的基础上，通过市场调查，对比同行业同地区的薪酬水平，制定出具有竞争力的员工的薪酬标准。还要将员工薪酬与企业效益挂钩，一方面，企业效益好，才会有能力发放令员工满意的薪资，另一方面，将员工的薪酬与企业的经济效益挂钩可以激发员工工作的热情，提高公司的经营效益，实现双赢。在实施薪酬标准时还要注意适时的绩效沟通和绩效反馈绩效考核的结果与员工收入、提职、培训、福利待遇直接挂钩，全面调动了员

18、工的主动性和积极性，也为企业合理配置人才提供了依据，为人尽其才、才尽其用创造了条件。同时，通过绩效考核，员工看到了自己在工作能力方面的长处，增强了信心，也发现了缺点和不足，明确了努力方向（二）按岗定薪在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。

19、国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变；依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。（三）按业绩定酬国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。（四）边缘薪酬激

20、励核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢，人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。 （五）建立重视技术、技能型专家的薪酬体系针对国有企业对技术要素、劳动要素参与薪酬分配的重视程度不够导致员工长期激励不足的缺陷，建立重视技术、技能型专家的薪酬体系,根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬,这样体

21、系能够激发员工进取精神，增强企业技术创新能力，有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解，建立重视技术、技能型专家的薪酬体系能够使企业员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进，同时还能够鼓励优秀专业人才安心本职工作防止优秀技术人专家流失。例如：xx公司从2005开始在各单位评选技术、技能专家，被评上的厂（处）级专家，享受每人每月1500元的技术、技能津贴。这种体系使被评上的人员正确认识了自己的价值，他们用自己工作热情带动和激发身边的员工人人争做技术、技能专家的思想，从而提高了全员的素质，直接影响了企业长远利益。（六）杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式国有企业的平均主

22、义是阻碍国企发展的重要因素，不断打消了员工的工作积极性，还增加了企业的冗余人员。这就要求企业应当及早实现薪酬分配模式的多样化。所谓多样化，包括按劳分配效率优先、兼顾公平、同岗同酬等原则。对于冗余人员过多的问题，国有企业可以根据国家的相关法规，给予这些员工经济补偿，并促进其再就业良好的薪酬发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个员工的报酬情况均可被了解。薪酬的公开透明实现了信息的对称性，并据此做出调整行为的决策。但是由于在认知上常常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公开发

23、放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的决策、分配、发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑。但有可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。作为薪酬管理，不是简单的非此即彼的单选题，所以在选择薪酬发放是保密还是公开时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、人员构成、管理传统等因素来决定。比如，联想实行的是秘薪制，但是联想在具

24、体运行是却兼顾了秘密和公开两种方式的优点。每个人的薪酬水平是保密的，但薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定却向每一个联想人公开，同时评估考核工具也是先进、可信的。也就是说，我们看到联想的秘薪制能发挥公平和激励的双重功效，其实是以向下看两级的管理制度为保障，凭借诚信公平的企业文化作支撑的。结论国有企业的薪酬管理有其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，国有企业的薪酬管理制度并非偶然形成也不是短时间内就能彻底解决，既要国家相关政策的引导和支持，更需要企业管理者观念的转变。现代企业的薪酬管理不同于我国传统的工资管理，在世界经济全球化的今天

25、，薪酬管理概念被赋予了新的内容，科学的薪酬管理已成为企业持续、稳定发展不可或缺的部分。当前，由于我国国有企业在薪酬管理方面存在许多问题，人才流失严重。因此建立完善的企业薪酬管理对策和方法，有助于提高我国国有企业的薪酬管理水平，从而更好地吸引人才、留住人才、激励人才，缩短我国国有企业和世界先进企业的差距。致 谢本论文在选题及写作过程中得到葛笑如老师的悉心指导,葛老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。在此我向葛笑如老师致以最衷心的感谢和最诚挚的敬意！ 参考文献：1 孙金利. 薪酬管理M. 天津教育出版社，2005. 2 李徳伟.人力资源绩效考核与薪酬激励M.

26、科学技术文献出版社，2008.3 陈松林.国有企业的战略薪酬设计J.生产力研究，2008（10）.4 唐伶. 国有企业工资制度改革的回顾与思考J.特区经济 2010(6).5 杨顺勇.人力资源管理M. 复旦大学出版社, 2009 .6 金永珠,张勇勤.对国有企业薪酬制度及相关问题的思考J.江苏商论，2004(3).中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大 南京电大 分校 教学点 汇 文 指导教师 葛笑如 学生姓名杨小军学 号1132101201953专 业行政管理第一 次 指 导指导时间：2013年1月12日指导内容：1、 论文见面会，指导老师要求必须符合专业要求，要联系实际，题

27、目大小、难易要适中。2、 指导搜集的相关参考文献，指导拟定论文提纲3、指导写作和修改提纲第 二 次 指 导指导时间：2013年2月21日指导内容：1、指导选题，确定论文题目，指导论文大纲2、课题表中有一句文字是原先范例，将其删除。第三次指导指导时间：2013年 4 月 11 日指导内容：1.注释中第一条请补充完整；2、关于国企薪酬管理的问题，有些内容过于单薄，特别是第一点，请再充实点内容，使论文总总字数在5500字左右为好。3.目录中请写后面的页码；4、引言我帮你合并为一段了。5 .对策当中也有一些内容太单薄，也补充一点。这几条修改后发来我看第四次指导指导时间： 2013-4-16指导内容：1

28、. 目录前面几页的页码请插入罗马字符，详情看样本；2. 检查错别字和格式，没什么问题就可以定稿；3. 以上两点修改好以后发来给我写评语。第五次指导指导时间：指导内容：中央广播电视大学毕业设计(论文)评审表题 目国有企业薪酬制度的问题和策略研究姓 名 _杨小军_教育层次 _ _本 科 _学 号 _ 1132101201953 省级电大 _南京电大_专 业 _行政管理_分 校 _ 汇 文 _指 导 教 师 _葛笑如_教 学 点 _汇 文_ 学生毕业设计（论文）评审表学生毕业设计（论文）终稿(由学生填写)： 学生（签名）： 年 月 日 （可另附页）指导教师评语该生对国有企业薪酬制度问题进行了研究，该选题符合专业与学科要求，又具有一定的社会实践意义。论文逻辑结构完整，思路清晰，内容正确。从六个方面总结了国有企业薪酬制度中存在的问题，具有现实性，所提出的对策也较有针对性。全文格式正确，参考文献有参考价值。该生论文已经达到本科毕业论文的要求，同意答辩。初评成绩：76指导教师（签名）：葛笑如2013 年 4 月 16 日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘 书答辩日期答辩教师提问学生回答情况12345678答辩小组评语答辩主持人（签名）： 年 月 日答辩成绩答辩主持人（签名）： 年 月 日电大分校初审意见分校专业负责人（签名）： 年 月 日省级电大复审意见省级电大专业负责人（签名）： 年 月 日