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1、（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业薪酬激励制度研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 讲 师 年 月 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（
2、设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名：摘 要：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。本文有效的对企业薪酬进行合理的配置，设置有效合理的薪酬激励方案激励企
3、业员工能有效的工作。关键词：薪酬激励;福利Abstract: Salary is a very important incentive market economy, the competitiveness of enterprises in the final analysis, talent competition, talent competition who take advantage of, who will be able to gain a n advantage in economic competition. Promote staff to achieve organiz
4、ational goals, improve organizational efficiency, but also in the increasingly fierce competition for talent to attract and retain the knowledge economy to live a good quality and competitive workforce. The face of fierce market competition, corporate can have a good staff, and fully and effectively
5、 motivate them, it is likely to succeed in the competition. This paper effective of the enterprises salary, set reasonable configuration is effective and reasonable salary incentive scheme of enterprise staff can effective incentive. Key words: Incentive Compensation；Benefits目录一、引言7二、国内外薪酬理论研究综述8（一）
6、薪酬的定义8（二）薪酬激励制度的作用9（三）薪酬体系设计的原则91、合法性原则92、战略导向原则93、公平性原则104、外部竞争性原则105、经济性原则106、激励制度有效性原则10（四）薪酬激励制度设计的基本目标10三、某企业薪酬体系现状及分析11（一）某企业现状111、企业简介112、企业组织结构123、企业战略目标12（二）某企业人力资源现状121、人员构成及其职能122、年龄构成133、学历构成14（三）企业薪酬激励制度现状141、薪酬管理现状142、薪酬构成现状143、薪酬现状调查16（四）某企业现有薪酬激励制度存在的问题181、平均主义182.激励不够183.未实现业绩薪酬观18四
7、、某企业薪酬激励制度设计19（一）薪酬设计的战略191、降低人员流动率192、吸引企业所需人才19（二）薪酬设计方法191、设置职位报酬要素及其权重、点数分配表192、设置职位等级表213、设置等级评价表214、设置薪酬结构22（三）公司人员的薪酬结构例子241、销售人员242、人事部经理24（四）新方案的实施步骤25五、总结与评价25参考文献27附录一：某企业薪酬状况调查问卷29一、引言在自由竞争市场经济条件下，引发了市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争等竞争日益激烈，国内各大中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战和机遇。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键要素，如何吸引人才
8、、留住人才，激励人才已成为企业人力资源管理的核心问题。伴随着人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的压力，薪酬激首当其冲，薪酬激励问题已成为约束企业发展的桎梏。企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬激励制度，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势。传统的薪酬结构和薪酬战略受到挑战，现代企业薪酬激励制度就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬激励系统；用科学合理的薪酬激励制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例，结合企业薪酬激励制度的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬激励制度设计和薪酬激励
9、制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬激励制度的设计。二、国内外薪酬理论研究综述（一）薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升
10、。在这个过程中,员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现企业和员工的双赢。（雷军乐，樊延华，2006）谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，2007）（二）薪酬激励制
11、度的作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本
12、正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。(石廷安，2009)提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义. (苟毅飞,2006)（三）薪酬体系设计的原则企业薪酬激励制度设计要遵守国家法律、法规和政策规定，对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力，通过建立科学合理的薪酬激励制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而
13、提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。因而薪酬激励制度的设计必须坚持如下的原则：1、合法性原则合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬激励制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、加班加点工资支付规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬激励制度的依据。2、战略导向原则企业的薪酬激励不仅仅是一种制度，更是一种机制。应该将薪酬激励制度构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬激励制度在实现企业发展战略方面发挥重要作用。3、公平性原则企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工
14、认为不公平是正常现象，如果大家都认为公平，往往意味着绝对的不公平，因此企业追求的应该是相对公平。4、外部竞争性原则高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬激励水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬激励制度设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及企业盈利情况，综合确定薪酬激励水平。5、经济性原则薪酬激励制度设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬激励制度设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，6、激励制度有效性原则
15、薪酬激励制度设计时设计不同的薪酬级别，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高薪酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低薪酬级的办法给予警告，或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例，这样就为员工提供了充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。（四）薪酬激励制度设计的基本目标薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬激励制度已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。目前来说，我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力，在实施裁员分流以后，应当重新审视我们的薪酬激励制度构架，把“留人”作为薪酬激励制度战略的重点。为此，
16、薪酬激励制度构建的基本目标应定位在以下四点：第一， 吸引和保留企业核心员工；第二， 激励员工，调动员工的工作积极性；第三， 激发出员工的潜力，服务企业，达到企业和员工双赢；第四， 薪酬激励制度对内公平，对外具有一定的竞争力。三、某企业薪酬体系现状及分析（一）某企业现状1、企业简介浙江钱潮控股集团股份有限公司是一家集建筑材料产品生产研发、房地产、机械制造、物流管理、汽车修理、化工、贸易为一体的集团企业。总部设在浙江省杭州市，下属投资控股子公司有余杭钱潮水泥有限公司（生产基地在余杭区仓前镇）、杭州富阳钱潮水泥有限公司（生产基地在富阳市胥口镇）、杭州钱潮商品混凝土有限公司（生产基地在余杭区良渚镇勾庄
17、）、杭州仓前钱潮商品混凝土有限公司（生产基地在余杭区仓前镇、余杭区闲林镇）、杭州丁桥钱潮商品混凝土公司（生产基地在笕丁路485号）、浙江钱潮环宙物流有限公司、杭州钱潮外加剂有限公司等。集团公司注册资本6090万元，总资产15.7亿元，现有职工1400余人，各类专业技术管理人员130余人。系杭州市百强工业企业之一，是浙江省100家现代企业制度试点单位之一。集团公司按照现代企业集团模式科学管理，规范运作，依靠完备的质量控制体系打造出荣誉产品“钱潮”水泥、“钱潮”商品混凝土，已广泛应用在省、市重点工程项目中。先后被授予“浙江名牌产品”、“国家级免检产品”、“浙江省著名商标”等荣誉称号，并通过了ISO
18、9001质量体系认证。两大水泥公司年生产250万吨以上，产品在杭州地铁一号线、西湖隧道、杭徽高速公路、绕城公路、宣杭铁路桥梁等大型市政工程中广泛使用。四家商品混凝土公司年生产销售商品混凝土200 万立方米，是杭州地区40余家商品混凝土企业中获得二级资质证书的少数几家企业之一，在杭徽高架工程、秋石高架、灵溪隧道等市级工程施工中获得了用户的广泛好评。集团将立足杭州，辐射全国。凭借三十多年来的诚信度和良好的人才机制，企业规模与经济效益均在稳步提高，得到了社会与员工的高度认可。2、企业组织结构董事长总经理副总经理销售总监副总经理总工程师室人力资源部部部财务部采购中心行政部生产部图1企业组织结构3、企业
19、战略目标企业秉承“诚信双赢”和“长期战略合作”的营销理念，注重长期可持续发展。实施品牌经营战略，引入先进的制造技术，不断提升市场占有率、品牌知名度，开拓国内市场。 （二）某企业人力资源现状根据企业人力资源信息表及相关资料，按照人员构成、年龄、工龄和学历对企业人员进行分类分析。（数据截止日期为2011年3月31日）1、人员构成及其职能企业员工分为高层管理人员，基层管理人员，和基层员工三部分总共256人高层管理人员：定员2人，董事长1人，总经理1人基本职能：负责公司总体运行中层管理人员：定员5人，总经理助理1人、副总经理1人、销售总监1人、副总经理1人、总工程师1人基本职能:协助高层管理人员管理公
20、司事务人力资源部：定员5人，经理1人、工会主席1人基本职能：负责集团公司工会管理、党务管理，邦困会管理、员工薪酬管理、干部考核管理、企业责任制考核管理、人事管理、员工培训管理、员工招聘、解除、终止、退休、劳动争议、劳动合同管理、专业技术职称管理、统计管理、食堂管理、大厦卫生管理、财务支付款项的流程审计。财务部：定员15人，经理1人、副经理2人基本职能：负责对外各相关税务、银行等公共关系沟通和协调，负责集团公司的基础会计核算管理、资金信贷、融资管理、资金流转计划管理、财务预算管理、税务管理、各类财务报表管理。采购中心：定员11人，经理1人,副经理2人基本职能：负责对集团的采购、招投标管理，并按集
21、团公司采购目录进行物资采购，负责集团公司各企业及集团公司的原燃材料的传票审核与仓库物资的采购比价。负责原材料、燃料、汽配材料、备品备件款项支付。行政部：定员16人，经理1人、副经理1人基本职能:负责集团行政部办公室内勤、印章、文秘、收发文件、各类制度管理、法务、项目报批、工商登记注册、变更、董事会日常工作的管理、来宾接待、各类会务准备、档案、宣传、广告、小车调度、钱潮花园事务协调等等。对集团公司的产、供、销的合同进行最终评审，并负责对各子公司的销售过程进行监督与管理、市场调研、分析，界定、办理应收款划账事宜，审核企业销售台账，市场发生较大变化时，负责协调销售、发货、收款等事宜。核对记录清债台账
22、。负责公司各单位资产、财产的保险、住房公积金等等管理。总工程师室：定员1人基本职能:负责水泥和混凝土质量技术管理，包括质量体系、资源综合利用、标准化、计量、节能降耗、质量成本等等管理。负责外加剂、助磨剂质量技术管理及新产品开发。生产员工：定员200人，一线普工、一线技工、一线营销人员、一线后勤服务人员 基本职能:负责生产，运输，销售水泥及后勤保障2、年龄构成表1年龄构成表如表13、学历构成表2企业员工学历分布情况学历初中及以下高中/职高中专/技校大专本科及以上人数（人）15030222037（三）企业薪酬激励制度现状1、薪酬管理现状目前，企业发放的薪酬总额按员工类型分：一部分是车间人员薪酬，一
23、部分是行政人员薪酬。车间薪酬的主要组成部分为计件工资，且均采用集体计件的方式核算。行政人员薪酬由企业人资科依照企业行政人员的薪酬构成和分配方法将工资分配给员工，主要采用岗位工资制。2、薪酬构成现状 行政部门工资组成部分工资 =基本工资+学历工资+职称工资+加班工资+各类社会保险基本工资：企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。学历工资：是根据员工在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。职称工资：根据员工所担当的职称给予的津贴。加班工资：劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。各类社会保险: 项目包括养老社会保
24、险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险等等。表3表理层3月份部分行政管理机构发放工资总明细表应 发 部 份各 种 扣 款 实发工资部门基本工资学历工资职称工资加班工资各类社会保险金其他应发合计养老金失业金大病保险门诊统筹公积金所得税扣款合计行政部11170020004860019545363052387.6231.5445596.9213653029.47655.4828649.52 人力资源部380050015000510010450595.9174.4912148.98364477.141672.528777.48财务审计部92003502003700017380308301986
25、.9214.9154496.761638340.524731.0726098.93采购部2700001200049008800513.7564.229128.44273271.061259.477540.53总工程室1600500600022004450267.7533.47666.94182132.04688.23761.80一线员工薪酬工资构成=计件工资+工龄工资+质量奖+班长奖+其他计件工资：计件工资=产品产量*计件单价。计件单价以年初制定为标准工龄工资：工龄工资的设定主要是保证老员工的利益防止有经验的员工流失，在企业工作半年之内的为30元，半年至两年的为60元，两年以上的为90元。质量
26、奖：质量奖每天10元班长奖:车间班长每月发放180元。其他：营养费，夜班费，五险一金3、薪酬现状调查随机从各个部门采购部和生产部50名员工，问卷当场填写，当场收回。问卷采用自由记录方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。同时为了深入挖掘员工的真实想法，获得企业薪酬现状最直接的诊断资料，在进行问卷调查的同时，还进行了大量的面谈。调查情况根据问卷调查用图表来进行表示部分选项的情况I、员工对现行薪酬体系满意程度员工对现行薪酬体系满意程度图2II、员工是否感觉薪酬 员工是否感觉薪酬公平 图3III、员工认为薪酬之间的差距多少才合理 员工认为薪酬之间的差距多少才合理图4IV、员工在公
27、司有几次加薪员工在公司有几次加薪图5调查现状概述根据调查问卷汇总，可以发现以下现象：第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有10%的员工表示非常满意，而不满意和一般的员工比例达到了60%。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 第二，员工对原有的薪酬制度感觉十分不公平，感觉不公平高达56%，这有了改革薪酬制度的群众基础。应当重新建立薪酬体系制度在面谈中员工提到企业薪酬管理透明度低，员工心理上感受薪酬是非公平的，这同样弱化了薪酬的激励功能。第三，根据员工的调查，员工在进入公司期间加薪的次数很少，一次也没有到达56%,一次为20，由此可见，企业薪酬调整机会少，使得企业薪酬赶不
28、上市场的变化，缺乏外部竞争性。（四）某企业现有薪酬激励制度存在的问题1、平均主义现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。首先企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。其次决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的
29、确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。 2、激励不够通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。 3、未实现业绩薪酬观在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了 什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴
30、薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据四、某企业薪酬激励制度设计（一）薪酬设计的战略 基于企业发展的阶段和产品的类型，企业采用混合政策。具体如下：1、降低人员流动率减少由于人员流动频繁而造成的人工成本浪费，企业对一般的管理人员以及生产人员采用市场追随政策。 2、吸引企业所需人才特别是优秀的管理人员和技术人员采用薪酬领先政策。（这里的领先战略是相对于余杭地区同类型的私营企业来说的）（二）薪酬设计方法设计薪酬方式:和原来的薪酬结构相比，本次设计重点是取消了职称工资，加入了薪点工资这种新的薪酬，
31、使得薪酬结构更加的合理透明。1、设置职位报酬要素及其权重、点数分配表根据职位报酬要素及其权重、点数分配表设置薪点工资表4职位评价报酬要素及其权重、点数分配表要素权重（） 等级及点数一级二级三级四级五级责任204080120160200努力程度15306090120150劳动强度1020406080100技能15306090120150工作环境51020304050沟通协调1020406080100监督51020304050知识1020406080100经验1020406080100假设总点数为1000点，计算每个职位的职位点数表5-1职位点数表点数 职位要素总经理总经理助理部门经理总工程师会计
32、销售员出纳责任200100150160809080努力程度1506010090607060劳动强度60404060404045技能60606090808075工作环境40202040304030沟通协调80404060405040监督20303030201020知识60404060605060经验80606080605060合计750450540670470480465表5-2职位点数表职位点数要素人事专员门卫清洁工质检员车间主任车间组长普工技工责任8012080160100908080努力程度90609090120909090劳动强度4040404040606040技能90303060909
33、06090工作环境3020203030202030沟通协调6020202060402040监督1020101030201010知识6020202040402040经验6020204040404060合计520350330470550490400480该公司职位评价的最低点数为330，最高点数为810，职级数定为8级，则每一职级的点数区间计算如下：（810330）8=60薪点工资=职位评定的薪点总数*薪点值（薪点值由去年企业经济效益来计算）2、设置职位等级表表6等级表职级点数区间职级点数区间8 7508104 5105697 6907493 4505096 6306892 3904495 570
34、6291 3303893、设置等级评价表根据以上职位报酬要素及其权重、点数分配表和职位等级表设置等级评价表表7-1等级评价情况等级 职位 一级二级三级四级五级六级七级八级总经理总经理助理部门经理会计销售员出纳人事专员表7-2等级评价情况等级职位 一级二级三级四级五级六级七级八级门卫清洁工质检员车间主任车间组长普工技工4、设置薪酬结构 在设置薪点工资的基础上对其他项目进行优化修改工资=薪点工资+基本工资+加班工资+奖金+非生产性补贴+生产补贴+福利+奖金（基本工资=工龄工资+学历工资）其中销售人员除基本工资，再按当月的销售业绩的一定比例 获得提成，计划以内的按比例1%提成，超额完成的按2%提成奖
35、金=月奖金+年终金+特殊贡献奖生产性补贴=劳动保护补贴+通讯费补贴+工作餐补贴+书报补贴根据学历工资表设置学历工资表8学历工资福利=营养费+夜班费+五险一金工龄工资分为三个等级（以年计算）： 一级：部门经理层（总经理助理，销售部经理，人事部经理，生产部经理）表9(8年以上按每年30元递增)二级：部门职员层（原料采购员，辅料采购员，销售员，人事专员，会计，出纳，车间主任，车间组长，质检员）表10（8年以后按每年20元递增）三级：普工层面（普通生产工人，门卫，清洁工） 第一年 40元/人 二年以上的按每年10元递增。月奖金的三个等级月奖金=绩效奖金+全勤奖一级：部门经理层绩效奖金发放标准：根据职位
36、说明书确定绩效考核指标，然后进行考核，如果该月考核为优秀绩效月奖金为120，考核为良好月奖金为100，考核为合格月奖金为80，考核为不合格月绩效奖金就没有。全勤奖发放标准：经理全勤奖为50元/人，如果该月部门经理全部出勤，那么全勤奖的50。其中因公事假不扣，因私事假基本一次扣1/4，当月全勤奖，病假不扣全勤奖，但要出具证明，否则按无故缺勤记录。二级：部门职员层绩效奖金发放标准：根据绩效考核结果确定具体绩效月奖金，考核为优秀=100 考核为良好=80 考核为及格=50 考核不合格=0职员全勤奖=40元/人，如果该月部门职员全部出勤，那么全勤奖的40元，其中因公事假不扣，因私事假基本一次扣1/4，
37、当月全勤奖，病假不扣全勤奖，但要出具证明，否则按无故缺勤记录。三级：普工层面绩效考核发放标准：根据普工生产产品的数量，质量，成本控制，效率等确定定量考核指标，进行考核，考核为优秀的= 80 考核为良好=50 考核为合格=30 考核为不合格=0普工全勤奖=30元/人，如果该员工全部出勤，那么全勤奖的30元，其中因公事假不扣，因私事假基本一次扣1/4，当月全勤奖，病假不扣全勤奖，但要出具证明，否则按无故缺勤记录。年终奖金：按当年企业的净利润的一定比例算出总额（具体比例视企业当年净利润大小而定）然后由总经理和各部门经理召开会议，根据各部门人数，该年该部门的贡献大小，部门全年的绩效，合理分配给各部门年
38、终奖额，再由部门经理根据部门职位相对价值，以及员工全年的绩效考核成绩，确定每位员工的年终奖。特殊贡献奖：是一个鼓励员工积极创新的奖项，它不限部门，不限职位，只要为企业的生产，销售，管理等环节做出突出贡献的，都给予奖励。具体贡献表现为开发出新的产品、生产流程或工艺的改善、管理制度的完善、开发出新市场、提高产品的市场占有率等。生产性补贴：中午公司免费提供一餐，加班则再加一顿晚餐，不加班则不提供晚餐劳动保护补贴：在工作期间，如果给员工带来一定伤害的，补贴额视伤害大小酌情给予；因公司原因辞退的员工，公司将给予员工一个月职位工资。 通讯补贴：总经理、部门经理150元/人/月，部门职员100元/人/月，超
39、过部分自费，总经理、部门经理150元/人/月，部门职员100元/人/月，超过部分自费书报补贴：按职位等级确定。高级(经理级)80元，中级（职员级）50元，初级（技工级）30元，按月发至在岗人员。（三）公司人员的薪酬结构例子以销售人员和人事部经理最后一个月工资为例：1、销售人员某销售人员已经在该公司工作了二年，该月他绩效目标超额完成20%，目标原定5万，现在实际完成6万，考核为优秀，初中以下学历，工作日请事假一天，病假无。那么该销售人员的月工资组成如下：薪点工资=540（薪点）3（薪值）=1620元工龄工资=40元提成=500001%+100002%=500+200=700元月奖金=绩效奖金+全
40、勤奖=100+40（125%）=130元通讯费=100元 书报费=50元该销售员当月的工资=1440+700+130+100+50=2420元2、人事部经理人事部经理在该公司工作了五年，本科学历，该月他工作日出勤为100%，没有事假和病假，考核目标也顺利完成，考核为优秀，那么他该月的工资组成如下：薪点工资=6703=2010元工龄工资=100元学历工资=500元月奖金=绩效奖金+全勤奖=120+50=170元通讯费=150元 书报费=80元该人事部经理当月的工资=2010+100+500+170+150+80=3010元 （四）新方案的实施步骤新方案刚产生，对于企业的适应程度还是不高，应该在一
41、部分进行试行，关住试行状况，如方案可行，才可以对其全面推广。此次新方案的实施分四步走：第一步，向员工解读新方案，广泛征收员工意见；第二步，对员工反馈的意见建议进行整理分析，对新方案进行调整、修正；第三步，先在注生产车间、财务部试运行一个月；第四步，在总结前一个月的试运行效果的基础上，对新方案再次进行修订，然后推广到整个企业全面实施。五、总结与评价从目前的发展形势看，薪酬体系设计已经越来越受到企业的关注，已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。因此，企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此如何制定科学的、适
