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1、人力资源管理,一、课程介绍 关键词解析,管理,人力资源管理,文化产业人力资源管理,人力资源,定义：管理是组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配协调相关资源的过程（周三多）。实质：合理分配协调相关资源对象：资源职能：计划、组织、领导、控制、创新使命：如何正确的去做正确的事情（效率与效果）,管理,管理活动的使命,效率（Efficiency）投入/产出的关系手段,效果（Effect）组织目标的实现结果,低浪费 高成就,有效利用资源,实现组织目标,目标（更有效）,人口资源、人力资源、人才资源（在概念上是包含关系，在数量上是依次递减的 金字塔形关系）人口资源指一个国家或地区所拥有的人
2、口的总量，它是一个最基本的底数，表现为人口数量。人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。,人力资源,人员观VS能力观？,三个要点：本质是劳动能力、价值创造的源泉、能被组织利用,人口资源,人力资源,人才资源,人口资源、人力资源、人才资源,人力资源的数量和质量,数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。（人口构成示意图）质量：劳动
3、者的素质就直接决定了人力资源的质量，劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。（劳动者素质构成图）,人口构成示意图,适龄就业人口,失业人口,其他人口,暂时不能参加社会劳动的人口,病残人口,未成年就业人口,老年就业人口,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。,劳动者素质的构成,人力资源的特征,1.能动性：能够有目的地、有计划的进行活动2.时效性：与人的生命周期紧密相连、无法存储、闲置会流失其价值 25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为峰值3.增值性：因不断使用而更有价值，尤其是知识、经验和
4、技能。4.社会性：受到时代和社会因素的影响，如价值观念、行为方式、思维方法。5.可变性：作用的发挥、创造的价值大小不是固定的。6.可开发性：教育和培训是开发的主要手段。,人力资源的作用,人力资源具有以下重要的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。,人力资源,人力资源与人力资本“资本”语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工
5、商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。,人力资源和人力资本的区别（1）,（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，
6、促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。,人力资源和人力资本的区别（2）,（2）两者研究问题和关注的重点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。,人力资源和人力资本的区别
7、（3）,（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,员工是什么？,人力成本：成本节约、控制重制度约束人力资源：资源开发、利用最大化利用人力资本：资本投资、增值长期的增值与回报,推荐阅读：员工不是人力资源，而是人！尊重、关心、激励、培养,人力资源管理
8、,人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。,HR，HRD，HRM，HRBP，HRVP分别指什么？,HRD（Human Resource Director）人力资源总监HRM（Human Resource Manager）人力资源经理HRVP（Human Resource Vice President）人力资源副总裁HRBP（HR Business Partner）人力资源业务合作伙伴,HR的优势,退休了我准备开个煎饼摊，之前被我招进来又离职的同事，说我最大的优点是：做饭，因为我最擅长
9、给人画饼。一个岗位做五年，做薪酬的容易寡言少语，像搞地下工作的；做招聘的炼就火眼金睛，眼神中充满疑问；做培训的天天打满鸡血，很有传销的范儿；做员工关系的一般适合生育后扮知心姐姐；做劳动纠纷的最苦大仇深，明明一劳动人民，非打扮成资本家的样儿。,那些从HR走向CEO的大牛们,谢克海：方正集团总裁兼CEO1986年至1995年期间任教于北京科技大学；1995年至2003年就职于西门子(中国)有限公司人力资源部，担任人力资源部总经理；2003年加入北大方正集团有限公司。,那些从HR走向CEO的大牛们,彭蕾：阿里巴巴资深副总裁、蚂蚁金融服务集团董事长。1999年，加入阿里巴巴，是阿里巴巴创始人即“阿里十
10、八罗汉”之一，2010年1月起兼任支付宝首席执行官，2014 年，担任小微金融服务集团首席执行官并兼任阿里集团首席人才官职务，负责领导并执行阿里集团人才及文化发展战略。2015年6月，担任蚂蚁金服董事长兼首席执行官，主要负责集团战略制定和人才管理。,那些从HR走向CEO的大牛们,玛丽特雷莎芭拉：通用汽车公司首席执行官。1980年开始于通用汽车公司任职工读生，随后亦担任多种工程和管理工作。2008年，玛丽特雷莎芭拉开始任职全球工业制造部副总裁，并在2009年晋升为全球人力资源部副总裁。2011年晋升为全球商品发展部副首席执行官。,为什么？,CHRO与CEO角色和定位上的相似性,确保公司拥有完备的
11、人才储备，特别是关键岗位的人才；能够激发并释放人才潜能，助力公司业务的发展；推动组织变革。,“我是阿里巴巴的首席执行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力资源官，我的任务就是打造好吸引优秀人才的发展平台。”马云,人力资源胜任力模型：九大模块2017年戴维尤里奇（美人力资源管理大师）提出,警惕将人力资源管理等同于企业管理本身，认为人力资源管理能解决一切问题！,文化产业人力资源具有什么特征？文化产业人力资源的构成如何？我国文化产业人力资源现状如何？,文化产业人力资源管理,知识的多面性能力的复合性思维的创新性,文化产业人力资源特点,具有原创能力和技术能力的专门人才，如设计、策划等人员 生产者将创意思想商
12、业化的人才 经营管理者专门研究文化创意产业发展及其规律的人才 研究者,文化产业人力资源主要组成部分,举例说明：实景演出,文化产业对人才素质的要求,要有厚实的文学艺术素养要有较高的创意策划能力要有较强的市场调研能力要有较强的市场经营能力要有一定的企业管理能力,我国文化产业人力资源现状,人力资源丰富与文化产业人力资本短缺并存文化产业人力资源资本短缺与人力结构不合理并存文化产业人才结构不合理与专业化程度不高并存文化产业人才资本总体短缺与区域分布不合理并存,我国的文化产业人才培养较滞后,文化产业人才队伍尚不健全,人才奇缺已经成为制约我国文化产业发展的最大瓶颈。主要表现在:一是艺术市场化、经纪类的人才缺
13、乏。中国长期以来文化与产业脱钩,重视文化培养而忽视文化的产业化,因此造成人才培养模式的单一化。仅以艺术表演为例,经过学院化的培养,中国各类艺术类人才并不缺乏,但艺术市场化、经纪类的人才却并不多见;二是我国创意产业从业人员不足,人才构成亦不平衡,严重制约了我国文化产业的发展。如纽约文化创意产业人才占劳动力人口总数的12%,伦敦是14%,东京是15%,而我国创意产业较为发达的上海比例还不到千分之一。,小资料,二、课程介绍 发展历程,萌芽阶段：18世纪末到19世纪末，朴素的管理思想、经验为主初步建立阶段：20世纪初-30年代，基本职能初步形成反省阶段：30-40年代，人际关系理论，重视人发展阶段：5
14、0年代-70年代，行为科学整合阶段：70-80年代，权变管理战略阶段：80年代至今，纳入到企业战略范畴,大师的争论：要不要分拆人力资源部,拉姆查兰：分拆HR行政，主要管理薪酬和福利，向汇报领导力与组织，主要关注提高员工的业务能力，向汇报戴维尤里奇：HR不能分,HR转型1.0：从关注活动，到关注成果HR转型2.0：价值是由客户界定的HR转型3.0：业务是人力资源工作的起点HR转型4.0：由外而内的视角,人力资源转型：为组织创造价值和达成成果戴维尤里奇，2015,三、课程介绍 内容框架,人力资源管理的功能,人力资源管理职能,内容框架,选育用留,人力资源管理的功能,吸纳功能：吸引并让优秀的人才加入本
15、企业。(基础)维持功能：让已经进入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心),职位分析与胜任素质模型人力资源规划员工招聘职业生涯规划与管理培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系,人力资源管理的基本职能,（第5章）,（第4章）,（第6章）,（第7章）,（第8章）,（第9章）,（第10章）,（第11章）,课程内容,第1章 人力资源与人力资源管理概述第2章 人力资源管理的理论基础第3章 人力资源管理的组织基础第4章 职位分析与胜任素质模型第5章 人力资源规划第6章 员工招聘第7章 职业生涯规
16、划与管理第8章 培训与开发第9章 绩效管理第10章 薪酬管理第11章 员工关系管理,人力资源管理职能之间的关系,人力资源管理是开发这一最有价值资源的一个系统管理工程,社会认可；提高竞争意识；提高服务意识,规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选,培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划,绩效考评和激励绩效考评激励,薪资福利工资奖金福利,人力资源管理过程,以人为本,注重结果,1.课程目标 掌握人力资源管理的系统框架 理解并树立现代人力资源管理理念 熟悉人力资源管理职能的一般操作流程和技术方法能将人力资源管理一般理论运用于文化产业实践，分析解决具体问题,2.课程考核 平时成绩 40%
17、：课堂20%+作业20%期末考核 60%,四、课程介绍 目标与考核,第一章 人力资源与人力资源管理概述,第一节 人力资源概述,第二节 人力资源管理概述,第三节 战略性人力资源管理,第一节 人力资源概述,第三节 战略性人力资源管理,缘起：传统的人事管理是战术性的管理方法,战术性,战略性,长远性系统性前瞻性,短视性孤立性滞后性,传统的人事管理,现代人力资源管理,人力资源管理和人事管理的区别,战略性人力资源管理,概念：战略性人力资源管理就是组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。强调人力资源管理与企业战略相结合人力资源管理不同层面应该有机结合
18、（战略层、管理层、操作层）人力资源管理各项职能应保持一致,战略性人力资源管理的基本特征,战略性：人力资源管理与战略相匹配系统性：系统内个要素的配合与协调匹配性：纵向匹配与横向匹配动态性：与组织内外部环境相适应,战略性人力资源管理的主要观点,普适性观点：某些人力资源管理实务（Human Resource Management Practice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。权变性观点：组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系配置性观点：把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系,认同
19、哪种观点？,战略性人力资源管理建立建议,企业在建立战略性人力资源管理的过程，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在哪些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。,案例分析,1.人力资源管理成就顺丰2.阿里巴巴：造就千万富翁的人力资源管理阿里巴巴的人力资源管理有什么特色？阿里巴巴的人力资源管理对企业人力资源管理体系的建设有什么启示？,
