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1、,北京大学政府管理学院 工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation,北京大学人力资源开发与管理研究中心,HRPKU版权所有，未经许可，请勿传播,Hr-pku,12,主讲人：萧鸣政 张相林,第12讲 工作评价方法与应用,人力资源管理与工作评价,海氏(Hay)职位评价法,投入过程产出 评价责任,Hr-pku,INDEX,岗位参照法分类法岗位排列法因素比较法,应用概述高级程序分析员的工作评价 在中小企业的应用小结,常用的工作评价法,海氏分析法 简介,海氏分析法 的应用,概述主要付酬要素 工作流程应该注意的问题,Begin with human resource
2、 assessment,Hr-pku,H-R-M,人力资源管理,Hr-pku,人力资源管理,任务与意义,Hr-pku,人力资源与工作评价,工作评价是人力资源管理中操作难度比较大、也是一个企业对劳动价值的衡量标准。工作评价是一个系统及客观的衡量岗位的相对价值的级别评价方法，以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评价结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，实际的测定每一岗位在组织内部工资结构中所占位置的一种技术。,Hr-pku,INDEX,岗位参照法分类法岗位排列法因素比较法,应用概述高级程序分析员的工作评价 在中小企业
3、的应用小结,常用的工作评价法,海氏分析法 简介,海氏分析法 的应用,概述主要付酬要素 工作流程应该注意的问题,Begin with human resource assessment,Hr-pku,工作评价,Hr-pku,工作评价,常用的工作评价法,Hr-pku,工作评价,常用的工作评价法,Hr-pku,工作评价,常用的工作评价法,Hr-pku,工作评价,常用的工作评价法,Hr-pku,工作评价,常用的工作评价法,Hr-pku,工作评价,缺陷与深入研究,Hr-pku,工作评价,缺陷与深入研究,深入研究与对策为了弥补一般的岗位分析法的缺陷，国外的管理咨询公司先后开发了自己的应用工具，如美世人力资
4、源咨询公司自行开发的“美世测评法”，美国工资设计专家艾德华海研究开发出来“海氏测评法”等。“海氏测评法”在应用中还是受到很多条件的制约,存在一些问题,所以在运用过程中,要采取相应的策略以保证测评结果的客观性和合理性。,Hr-pku,主讲人：萧鸣政 张相林,工作定价,工资,工作评价点数,80,120,160 200 240 280 320,monthlysalary($000),87654321,40,Job Evaluation Points=315,Predicted Salary=$7,128,Predicted Salary=$6,486,工资级别/范围结构,工资,工作评价点数,100,
5、150,200 250 300 350,monthlysalary(000),87654321,INDEX,岗位参照法分类法岗位排列法因素比较法,应用概述高级程序分析员的工作评价 在中小企业的应用小结,常用的工作评价法,海氏分析法 简介,海氏分析法 的应用,概述主要付酬要素 工作流程应该注意的问题,Begin with human resource assessment,Hr-pku,海氏分析法简介,胜任特征模型构建的意义,“海氏测评法”(Hay Method)又叫做“指导图表形状构成法”(Hay Guide Chart and Profile Method),是由美国工资设计专家艾德华海(E
6、dward Hay)于1951 年研究开发出来的。在以后的几十年,对之不断地进行修订和完善,形成了较为完善的测评方法。到现在为止，“海氏测评法”是目前在国际上使用最为广泛的一种工作评价方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业工作评价时都采用了海氏三要素评估法。,发展轨迹,概述,Hr-pku,海氏分析法简介,胜任特征模型构建的意义,“海氏分析法”认为所有职位所包含的付酬要素都可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任。他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即
7、该岗位的产出。同时，通过投入担任该岗位人员的知识和技能才能有相应的产出，而具备了一定“知识与技能”的员工通过解决岗位中所面对的问题来取得产出，即投入“知识与技能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“负责任”。体系的逻辑关系是：投入过程产出，即投入智能来解决问题，完成应负的岗位责任。,分析体系及逻辑,概述,Hr-pku,海氏分析法简介,海氏分析法的要素,Due to the fact the scheme is only available in Dutch,a translation will follow：,Kennis en kunde=Knowledge and skills
8、,Probleembehandeling=Dealing with problem issues,Reikwijdte van de verantwoordelijkheid=Responsability reach,Hr-pku,海氏分析法简介,海氏分析法的要素,岗位所承担责任的大小：指岗位任职者的行动对工作最终后果可能造成的影响。这里的责任不仅仅指要对自己行动的后果负责，同时还强调一种对自己整个过程中的行动都要复杂。,智能水平：指的是要使工作绩效达到可接受的水平,岗位任职者所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的,也可能是行政管理性的。,海氏
9、分析法的要素,Hr-pku,海氏分析法简介,海氏分析法的要素,专门知识：对从事该岗位所要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。管理诀窍：为达到要求的绩效水平岗位任职者具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。人际技巧:岗位任职者所需要的激励、沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,思维难度:指解决问题时任职者需要进行创造性思维的程度。思维环境:指特定的工作环境对岗位任职者思维所设的限制程度。,决策的自由度:指岗位能在多大的程度上对其工作进行个人性的指导和控制。岗位对公司目标实现的影响程度。岗位在影响中所起的作用。,体质和抗疲劳程度。体质和抗疲劳程度应该是一个组织
10、对员工进行挑选时要考虑的一个硬性因素，没有一定的体制和抗疲劳能力，在一定程度上肯定会个人的绩效产生一定的影响。工作环境：会对个人在组织中的绩效产生一定的影响，尤其是员工所不喜欢的工作环境势必会对绩效产生不利的影响。,智能水平,解决问题的能力,岗位所承担责任的大小,身体和环境因素,Hr-pku,海氏分析法简介,主要付酬要素,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,专业理论知识,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,管理诀窍,指的是为达到要求绩效水平而具备的计划，组织，执行，控制及评价的能力与技巧,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,人际技巧,指该职务所需要的激励沟通，协调，培养，关系
11、处理等方面主动而活跃的活动技巧,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,解决问题的能力,思维环境：指定环境对岗位占有者思维所设的限制的松紧,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,解决问题的能力,思维难度：指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,承担的职务责任,行动的自由度：指职务能在多大的程度上对其工作进行个人性的指导和控制,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,承担的职务责任,职务对后果形成的影响,Hr-pku,海氏分析法简介主要付酬要素,形状构成,利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，必须考虑各岗位的“形状构成”，以确
12、定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两个因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。,从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。“下山”型。此类岗位的责任不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。,Hr-pku,海氏分析法简介,宽带薪酬体系,所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较
13、多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。,Hr-pku,海氏分析法简介,宽带薪酬体系,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,1,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,2,有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发,3,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效,4,与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：,4,有助于企业保持自身组织结构的灵活性和环境的适应能力,Hr-pku,海氏分析法简介,宽
14、带薪酬体系,薪酬专家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出：”从国际趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，工资等级减少了，交叉不多。过去我们搞四五十个等级，其实没有必要，只要20多个等级就行了。比如一个财务总监，过去是812万元之间，中间也就是4万元之差，当你12万招不到人又不能不招时，就必须采用“宽带”薪酬的方法，所以现在公司的薪酬幅度就大多了，比如是820万元。”,Hr-pku,海氏分析法简介,“海氏分析法”在实际运用中应遵循的工作流程,选择标杆岗位,够用 好用 选择标杆岗位的三大标准 中用,工作职责，工作权限，工作联系，绩效标准，工作强度，工作环境，任职要求 让所有的测评者都参
15、与标杆岗位的工作分析或者工作分析的讨论,2.准备标杆岗位的岗位说明书,企业外部的专家顾问企业内部的中高层管理人员,3.成立岗位测评小组,5.对标杆岗位进行试测评,在正式测评前,可先选择部分标杆岗位进行测试,对测试结果统计分析,测试结果满意后再进行正式测评工作,4.对岗位测评小组成员进行培训,效果：对“海氏测评法”的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法都非常熟悉选择专家进行演示，然后展开测评,Hr-pku,海氏分析法简介,“海氏分析法”在实际运用中应遵循的工作流程,6.对标杆岗位进行正式测评打分并建立岗位等级,统计计算出各标杆岗位的平均分后,可算出每位评分者的评分与平均分的离差,剔除离差较大的
16、分数,岗位测评小组成员必须符合以下要求:,Hr-pku,海氏分析法简介,由于岗位说明书信息不详造成测评结果的不准确,测评小组成员对标杆岗位不熟悉和测评方法掌握不好造成测评结果偏差,测评小组成员主观原因直接影响测评结果,等级划分时,对边缘分数岗位的等级界定也直接影响最终结果是否公正、公平,海氏测评法”系统本身由于比较抽象对运用该方法也带来了一 定的困难,测评结果适应期限,“海氏分析法”在实际操作中应注意的问题,海氏测评忽略了人的因素,Hr-pku,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,由于岗位说明书信息不详造成测评结果的不准确,岗位说明书是运用“海氏测评法”进行岗位测评的基础。岗位测评小组成员
17、的测评主要依据是各个标杆岗位的岗位说明书中所描述的岗位工作职责、工作权限、工作联系、工作强度、工作环境、任职资格要求等各项内容。但是,在企业的实际应用过程中,标杆岗位的岗位说明书或是描述比较简单,或是没有涵盖所需要的工作内容信息,直接影响测评人员对被测岗位的三种付酬要素水平的全面把握。,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,对标杆岗位不熟悉和测评方法掌握不好造成测评结果偏差,“海氏测评法”也被称为专家测评法,对岗位测评小组成员的要求较高。测评小组人员不但要非常熟悉所有标杆岗位,还要能很好地掌握该种方法。但在实际应用中,有些测评小组成员对一些标杆岗位并不是很熟悉,没有真正体会该岗位的实际价值,
18、对测评结果也有较大影响;另外,测评人员对“海氏测评法”的掌握程度将直接影响测评结果。如果测评小组成员没有真正掌握“海氏测评法”,测评将会只凭个人的主观感觉,想当然地给出各个岗位的分数,无法真正体现岗位的实际价值,测评结果就毫无意义。,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,测评小组成员主观原因直接影响测评结果,海氏法是一项非常成熟的岗位测评技术已无可厚非，但是海氏测评法也受到很多条件的制约。因为海氏测评法也是一种因素评分法，最终也要落到测评者的主观评分，受测评者主观因素的影响。尤其是当这种测评工作由企业内部人员来承担的时候，由于内部人员的本位主义思想导致测评缺乏公正性。测评小组成员对标杆岗位进
19、行测评的过程中,在部门和个人利益的驱动下,个别测评小组成员的打分可能会违背客观事实。岗位测评原则上说是不针对部门和个人,只针对岗位,但实际上只要涉及到其所在部门的岗位或有自己较亲近的人所从事的岗位,个别测评小组成员就会有意对这些岗位打出较高的分数。,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,对边缘分数岗位的等级界定也影响最终结果,岗位测评小组对所有标杆岗位进行打分,然后对所有数据进行统计和分析,剔除一些异常数据,然后统计计算出各个标杆岗位的最后得分,该结果就是各个岗位相对价值的体现。之后,根据企业的薪酬政策,对标杆岗位的得分按一定的标准进行划分等级。在实践中一般采用等差法或等比法。无论按照哪种标
20、准进行划分,都存在一些很接近等级划分边界的数据,这些岗位到底是划入高一级,还是低一级很难判定。这也直接影响测评的最终结果。,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,比较抽象的理论对运用带来了一定的困难,“海氏测评法”经过多年的实践证明是一种比较好的测评工具,有较强的理论基础。它的原理是把工作理解为一个输入和输出的转换过程,如图示。三大付酬要素中,智力水平代表输入,解决问题能力代表转换过程,最终的输出结果表现为岗位的责任大小。从以上可以看出,该测评法比较抽象,较难理解,也不易掌握,所以在运用过程中要花较长的时间对测评小组成员进行培训。输入和输出的转换过程,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,
21、海氏分析法忽略了人的因素,海氏法测评的是岗位的价值，而不涉及到承担岗位职责的人的差异。也就是说海氏测评法针对的是岗位而不是个人，考虑的是完成岗位职责所需的知识技能，岗位所需的解决问题的能力和岗位所承担的责任，而不考虑具体企业具体岗位上的员工能否完全的履行岗位的职责。,海氏分析法简介:实际操作中应注意的问题,测评结果适应期限问题,一般来讲，在企业不同的发展阶段，企业中不同岗位之间的相对价值会发生变化，例如在企业的起步阶段，产品的知名度很低，市场还未打开，销售相对困难，销售岗位的价值会比较高。到了企业的成长期，企业必须提高产品质量，对产品进行技术升级，同时要进一步拓展市场，这时，技术岗位和销售岗位
22、的相对价值会比较高。而且，企业的发展战略改变后，岗位之间的相对价值也会发生变化。因此，海氏测评的结果不能一成不变，要进行阶段性的调整。那么，多长时间调整一次比较合适呢 在人力资源管理上，海氏法测评的周期没有固定值。一般来讲，当企业所处的发展阶段变化后，要对公司岗位的相对价值进行重新测定；当企业的战略方向发生改变后，也要及时的测评岗位价值变化。,Hr-pku,INDEX,岗位参照法分类法岗位排列法因素比较法,应用概述高级程序分析员的工作评价 在中小企业的应用小结,常用的工作评价法,海氏分析法 简介,海氏分析法 的应用,概述主要付酬要素 工作流程应该注意的问题,Begin with human r
23、esource assessment,Hr-pku,海氏分析法的应用,海氏分析法的具体应用流程介绍,Hr-pku,海氏分析法的应用,高级程序分析员的工作评价,Hr-pku,海氏分析法的应用,以XY公司为例，对中小企业应用海氏法进行工作评价。XY公司核心业务以仓储、钢材、水泥、机电等水电物资供销贸易为主，业务较为单一，企业员工人数相对较少，岗位层级较为简单。根据海氏方法，客观和科学地对每一职务做出一个评价点数。以知识水平和技能技巧、解决问题的能力和承担的职位责任三因素作为职务评分要素，各种岗位职务可以根据相关指标代表的分数进行打分，随后对分数从高到低进行排序，最终根据各个职位得分和市场薪酬情况确
24、定公司内部职位薪酬。,海氏分析法在中小企业的应用,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,各项付酬因素描述,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,各项付酬因素描述,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,各项付酬因素描述,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,计算步骤,(一)分析每个职位的三要素：知识水平和技能技巧、解决问题的复杂性、承担的职务责任。职务分析要求由一组具备以下条件的人进行：1、了解所评价的职位2、具备抽象能力3、坚持对岗不对人的原则4、思考过程：这个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要满足哪些条件。(二)在参照表格中选出数字。(三)根据公式计算得分。1、查知识技能水平表得分A2、查
25、解决问题的能力表百分数B3、查承担的职务责任表得分C分数计算公式：职务评价得分=A(1+B)+C,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,计算步骤，以销售业务员为例,(一)主要工作任务描述：1、识别捕捉商业机会，开拓新资源，建立维护良好的客户网络;2、发展新客户，开拓新市场，完成销售任务指标;3、与客户洽谈销售事宜，经部门经理批准后与客户签订销售合同;4、按照销售合同及时催缴销售货款;5、对客户资信状况进行密切关注，对可能发生的呆账或延期支付，应及时上报部门经理，确定货款回收措施，加大清缴力度;6、处理销售工作相关的其他事务，做好售后服务工作;7、定期拜访客户，与客户建立和保持密切关系;8、搜集市
26、场信息，提供市场需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息9、完成领导交办的其他事宜。,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,计算步骤，以销售业务员为例,(二)计算步骤第一步：知识水平和技能技巧得分(A)(1)有关专业知识技能(1-4)：不是专业技术人员，但需要了解一定知识，选2(2)管理技巧(1-5)：没有管人，但需要对销售业务进行计划协调控制，选3(3)人际关系技巧(1-3)：需要和人接触，而且要和很多人接触，选3(4)得分：通过查知识水平表，A=132第二步：解决问题的能力百分数(B)(1)思维环境(1-8)：没有既定规则，只有一些抽象规则，需要发挥一些创造性，选3(2)思维难度(1-5)
27、：有些先例，但借鉴意义不大，选3(3)通过查解决问题的能力表，B=38%第三步：承担的职务责任得分(C)(1)行动的自由度(1-9)：行动较自由，而且对自己结果承担主要责任，选3(2)职务对后果形成的作用(1-4)：对结果负主要责任，选4(3)职务责任(1-4)：销售量的财务数量往往在少量区间，选2(4)通过查承担的职务责任表，C=43,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,计算步骤，以销售业务员为例,第四步：计算职务最后得分：A=132 B=38%C=43职务得分：132+132 38%+43=225。16按照上述步骤可以对XY 公司的岗位进行全面的评价，以达到对公司不同岗位价值的评估。同时利
28、用由海氏提出的职务形态构成，即取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配关系，对各种职业进行划分，有助于实行不同的薪酬结构（见下图）。,Hr-pku,海氏分析法的应用附录,计算步骤，以销售业务员为例,Hr-pku,海氏分析法,在现实的企业管理以及管理咨询中，海氏分析法无论是在模型的建立，还是聘请专家打分都都起着非常巨大的作用。纵观本文全篇，我们已经对海氏职位分析法的概念、特征、优缺点、具体应用都作了一个详细的介绍，旨在希望读者通过本文，能够加深对海氏分析法的了解，并能在以后的具体工作和生活中应用，以实现对人力资源的有效利用。,Hr-pku,参考文献,1、Ven
29、 H Appelbaum,Walter Reichart How to Measure an Organizations Learning Ability:The Facilitating Factors-Part.Journal of Workplace Learning,1998,10(1):15-28.2、Paultosey,Peter A C Smith.Assessing the learning organization:part 2-exploring practical assessment approaches.The Learning Organization,1999,6
30、(3):107-115.3、Didier M Perdu,Alexander H Levis.Adaptation as a Morphing Process:A Methodology for the Design and Evaluation of Adaptive Organizational Structures.Computational&Mathematical organization Theory,1998,l4(1):5-41.4、Hay Group:The Hay Method of Job Evaluation,The Hay Method UOB Version.5、H
31、ay Scheme:The Hay Method of Job Evaluation6、The Hay-method for universities in brief，http:/www.eur.nl/po/english/hay/hayeur7、Edward Chrzanowski:The Hay System,news of Satff University8、Hay Group People Before Strategy:The Hay Method9、Smart Staff:http:/www.doer.state.mn.us10、Job Evaluation:http:/www.
32、gla.ac.uk/,Hr-pku,参考文献,11、章晗晗 何源：利用海氏评估法为中小企业实现准确的岗位测评，当代经理人2006年第八期。12、陈江 张春虎 吴能全：“海氏测评法”中的问题及其解决策略，现代管理科学2006年第四期。13、张宇 曾祥发：浅谈工作分析的历史渊源，经济师2006年第三期。14、李旭东 苏亚乐 周旭莅：运用工作分析法奠定医院人力资源管理的坚实基础，中国医院2005年第十期。15、萧鸣政等:工作分析的方法与技术 中国人民大学出版社 2002年第一版16、(加)加里P莱瑟姆,肯尼斯N韦克斯利 萧鸣政等译：绩效考评 致力于提高企事业组织的综合实力 Increasing pr
33、oductivity through performance appraisal 17、萧鸣政 编著 人力资源开发的理论与方法 北京高等教育出版社 200418、郑健康 吴少红.学习型组织评价的意义及特点.中国成人教育出版社,2003年第一版19、迈克尔 J.马奎特.创建学习型组织5要素.邱昭良,译.北京机械工业出版社 2003年第一版,Hr-pku,谢谢同学们！北京大学人力资源开发与管理研究中心萧鸣政 张相林,Hr-pku,本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解,【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；
34、（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。故答案为：氯化钠；失去；D。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。（2）夏天钢轨间的缝隙变小。【答案】（1）分子是在不断的运动的.（2）夏天
35、温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，
36、夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.,【考点】物质的微粒性【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的（2）当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子原子序数=质子数=10当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数核外电子数，为阴离子。故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子
37、，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等故答案为：（1）固体；（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态
38、；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑,【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；D、加热高锰酸钾时，当
39、温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。
40、根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。,【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；C、用向下排空气法收集H2，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误故选A【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限
41、可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容
42、”的奇观，故D说法错误故选D,24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题（1）三大化石燃料包括煤、_、天然气等；它们都是_（填“可再生”或“不可再生”）能源（2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧燃煤发电时，将煤块粉碎成煤粉的目的是_（3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式_ 下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是_（填字母）A沼气中的主要成分是甲烷B甲烷气体不会产生温室效应C用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成 You and your friends are leaving a concert on a Friday night.When you get outside
43、,your ears are ringing.You have to shout to be heard.36 So no harm doneright?Not quite.Temporary buzzing may be easy to ignore,but repeated exposure to loud noise will eventually cause serious-and irreversible(无法治愈的)-hearing loss.A new study conducted by researchers at Brigham and Womens Hospital in
44、 Boston shows that one in five people between the ages of 12 and 19 are experiencing slight hearing loss,and one in 20 have mild hearing loss.37 But the good news is that there plenty of ways you can protect your ears from further damage and still listen to the music you love:Ask around.Put your ear
45、buds in or your headphones on,and then ask a friend next to you whether or not he or she can hear what youre listening to.38 Turn it down.Buy noise-canceling headphones.A pair of earbuds or headphones that fits comfortably will limit outside noise so that you can hear your music better at lower volumes.,
