《培训管理与开发企业培训成功的秘诀课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训管理与开发企业培训成功的秘诀课件.ppt（81页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、培训管理与开发,破冰运动ICE-BREAKING(WARM-UP),一个寓意丰富的小游戏A meaningfulFLASH,flash总结 conclusion,So,we must:我们必须创建学习型组织 building learning organization,Personal mastery自我超越,Improving Mental Models改善心智模式,Building shared Vision建立共同愿景,TeamLearning团队学习,SystemsThinking系统思考,课程价值-你能获得的好处course valuewhat will benefit you,情境
2、situation,体验experience,学习原理,评估Evaluation,学习是行为和认知能力的改变Learning is a change in behavior and cognitive abilities.,学习环与四种学习风格,调和者Accommodator,想象者Diverger,吸收者Assimilator,内敛者Converger,人本,行为,社会,认知,四种学习途径：传统四理论,课程的主要内容,培训概述企业内培训体系的建立有关的专题讨论,培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而
3、对其实施的培养和训练。培训是员工被招聘,提升,调整时为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程.培训是为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养培训是为了培养公司学习的氛围,提高员工学习的能力而进行的一切活动.,培 训 概 述,改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化,培训的作用,设定培训目标,例,知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,培训中的主要内容,育道德建观点传知
4、识培能力,培训的三个内容,态度,知识,技巧,对工作的看法,可以写出的内容,做出来的行为,企业培训成功的秘诀,最高层领导的了解和支持中层领导的信任与积极参与培训的组织体系与业务发展的紧密相连培训管理者本身的魅力,培训的种类和内容,入职前培训,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,在职培训,管理人员培训,专业性培训,教育培训,新员工培训,目的互相了解打消疑虑适应工作培养归属感内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境,管理人员培训,目的发展能力更新知识改变态度传递信息,形式在职
5、开发替补训练短期学习轮流任职计划基层主管开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练,形式参观录象面谈导师讲课,出发点,人力资源开发职能,了解顾客,传统培训与客户导向培训的对比,特 征,传统方法,顾客导向方法,中 心,开发方法,人力资源开发的目标,组织目标,收 入,计划跨度,运 行,现有的项目和服务,出售：你得到我能提供的,参加的人数，课程门数，预算的增加,技能的提高,根据课程的数量或参加者的人天数,短期,让员工和管理人员接受提供给他们的东西,顾客的问题,顾客导向的活动：顾客化的项目和服务,顾客满意,顾客目标的实现,顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供,长期,了解顾客的
6、需求并满足这些需求,培训体系,企业培训体系,1、培训组织,2、培训需求分析,6、培训课程实施,7、培训评估系统,8、培训费用管理,5、独立培训服务商遴选,9、内部讲师队伍建设,10、各单位自行开设的培训课程,11、外部培训申请,3、培训课程体系,4、年度培训计划,企业培训体系的建立,常见的培训部门组织结构经常开设的培训课程企业培训系统模型制定培训计划,常见的企业培训部门组织机构（1）,常见的企业培训部门组织机构（2）,企业培训体系的建立,常见的培训部门组织结构经常开设的培训课程企业培训系统模型制定培训计划,最经常开设的课程（1）,高级经理的职业能力战略发展规划领导能力团队管理企业的变革管理解决
7、问题与决策,最经常开设的课程（2）,企业的全员能力发展项目新员工入职培训客户服务意识高效沟通技巧演讲技巧时间管理技巧基本商务礼仪高效团队的建设,最经常开设的课程（3）,市场与销售市场营销管理专业销售技巧销售管理销售目标管理大客户销售,最经常开设的课程（4）,其它人力资源项目管理生产、质量、维修采购与物流信息管理部的新技术培训,谁最应该经常接受培训？,高级经理（78%）中层管理者（76%）专业人员（73%）一线班组长（70%）,企业培训体系的建立,常见的培训部门组织结构经常开设的培训课程企业培训系统模型制定培训计划,方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动识
8、别有成效管理与无成效管理的活动；与老板一起讨论其工作的基本管理要素；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊心理健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷,基层管理培训方案：一个实例,关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发,项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目,培训模式,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评
9、估阶段,如何进行培训,分析培训需求,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,培训需求分析,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境,具 体 方 法 举 例,分析需求的常用方法,问卷法核心人物访谈法会见法分组讨论法 工作观察实例法,分析需求的步骤,准备阶段实施阶段总结阶段反馈阶段,计划,准备
10、阶段,选定目标领域成立分析小组确认分析方案,实施阶段,执行计划收集并记录信息正式非正式根据情况调整计划先分析职位，再分析员工,如何了解学员的需求,面谈电话不要使用 e-mail,问题种类,态度,背景,知识水平,期望,希望选择?,从全局着眼：究竟为什么KJ法（找问题）,每人一本每张一题具体明确自由跳跃KJ法（找问题）（质量成本交期）,整理KJ法所发现的问题（分析问题）,鱼骨图：,总结：类别焦点集中MECE原则：彼此独立 完全穷尽在整理中继续发现,质量成本交期,人 员,机 器,材 料,方 法,测 量,环 境,消除Muda,沟通,提案建议,表扬,奖赏及奖励,多能训练,健康,质量圈,训练,士气,出勤率
11、,开机前检查,记录保存,定期保养,换模时间改善,5S,夹、工具改善,数量管理,标准库存,半成品及材料5S,观察任何的异常,确认影响质量事项,设备及工作区域的布置,手册,作业标准程序书,随时更新工作方法,维持工作标准,安全,建立标准表格,检查方法,建立测量方法,建立控制点及核查点,校正核对,可视管理,建立新的生产线,引进新产品,预期雇用许多新人,头脑成象整理问题分析解决,大脑图：mind mapping,解决问题的型图,培训模式,培训需求分析,培训设计,培训实施,应用辅导,效果评估,方法设计training method design,Meaningful inside Game 富于启发意义的
12、室内游戏Outdoor Team Activity 团队户外拓展活动 story 故事Model sand table 模拟沙盘Role play 角色扮演Workshop 工作坊case study 案例法Etc.,青苹果的故事,你的启发是：,我可以告诉你青苹果有多么酸甜、多么干脆，但是你永远也不会知道它到底是什么味道-除非你亲自品尝它！,学习的奥秘,体验式培训,体验式培训：是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验。然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方法。,简单地说：凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是体验式培训,(游戏体验-4个队/小组),成功体验
13、培训的关键点,明确的培训目标；完整的课程结构、精致的课程设计，符合成人学习规律培训师的素质：丰富的授课经验，根据培训目标与课程结构有意识引导学员完成双向互动；程序合理、高质量的发问与让人顿悟的总结培训的结果能够控制：效果相对可以测评活动设计新颖、活泼、使学员有兴趣、激发好奇心、有参与的热情主动学习的态度、全身心投入、综合所学在应用中提升思考、总结、反省、研讨、沟通、相互信赖良好的保障措施：优质的道具，尤其是户外拓展式体验培训,(沟通游戏-数字连接、circle游戏启示）,体验培训的种类,体验培训的种类,室内,室外,徒手,器械道具,自然环境,小场地,小组研讨、深度会谈、作业练习、思维游戏、情境角
14、色扮演：故事法,沙盘模拟、器械模拟、动作练习、游戏等：“livon”/”apple and orange”/”congruence”/,大自然：户外拓展、魔鬼训练、野外生存训练：多品牌,可移动设施、器具：团队精神,牛津城：“牛津挑战”,职业模拟,“鲜花公司”、“鱼市”,参与式培训SARAR,SARAR的具体含义是：Self-esteem 即“自尊”；Associative Strengths即“集体力量”；Resourcefulness 即“足智多谋”；Action Planning 即“活动计划”；Responsibility即“责任感”。特点：1调动参与者学习的积极性2引发参与者的创造力3
15、激发他们去开发各自的潜能4充分尊重学生5营造平等、轻松、自信、创造的氛围6旨在寓教于乐,(游戏-解手链),沙盘模拟(沙盘式仿真模拟训练市场实战),沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式。如探戈(Tango):知识管理和无形资产经营;瑞典教育专家Klas Mellander开发的经营模拟训练项目决战商场(Decision Base):24位学员/6个相互竞争的模拟公司，分别担任营销经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理（其中一人兼总经理）。根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定模拟公司的产品、市场、销售、融资、生产方面的长、中、短期策略。然后，一年一年“经营公司”，每一年末用会计报表结算
16、经营结果。分析经营结果，制定改进方案，继续经营下一年。在此过程中，学员的求知欲被激发起来了，进入到了最愿意吸收信息的学习状态。通过培训师的指导，他们自己学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本,职业模拟,职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，
17、经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发红包，发出工资单，公司也对失职员工炒鱿鱼等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。,行为学习法(Action-Learning),-“行为学习法(Action-Learning)”是另一种应用广泛的体验式培训方式。该方式最早由剑桥学子提出
18、，最先被英国石油公司采用。而从这种培训方式中获益最多的当推GE。行为学习法适合错综复杂的企业实际问题，适合企业内训。如GE旨在培养领导能力的课程有三项：1为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程（EDC）；2为中层经理开设的企业管理课程（BMC）；3为初级管理人员开设的管理开发课程（MDC）。“行为学习”要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，如公司在执行某些计划或政策方面的进展情况，质量管理或全球化等。前两类课程都是3周时间，进度精心安排，每个班都及时参加每季度一次的公司高级管理委员会(CEC)，学员们在这个会议上要用两个小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议。GE的35位高级领导都要出
19、席该会议。学员的很多建议被采纳并迅速实施推广开来。往往一个培训班所产生的价值就是无可估量的。,教练（Coaching）,教练（Coaching）源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制定重大赛事的行动战略。后来，coaching作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。美国职业与个人教练协会(PPCA)把教练行为定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练(coaches)。简而言之，教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练(
20、Attitude training)，而不是知识训练(Knowledge training)或技巧训练(Skill training)。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，是教练技术的基本方式。-近10年来，教练技术已成为欧美企业家提高生产力的秘密武器，受到众多企业的青睐。如IBM、宝洁、爱立信等企业都在内部推行教练文化。,拓展训练释义,拓展训练，又称“外展训练”，英文为Outward
21、Bound,意思是一艘小船离开安全的港湾，驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。对象：最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练目标：由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。拓展训练：水上、野外和场地三类课程水上课程：游泳、跳水、扎筏、划艇等；野外课程：远足、露营、登山、攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地课程：专门的训练场地，设施，攀岩、跳跃等,拓展训练的价值,1、对体能要求不大2、更注重对心理的挑战3、个人的潜能开发4、团队精神的训练5、工作状态的全面调整6、获得更高的士气和战斗力 7、塑造更完美的企业文化 8、赢得更好的企业形象和
22、经济效益,“我们的团队从未团结得这样紧密。”,想象的困难远比实际的困难大得多。”,“活动中的震撼与启示、沟通与信任已浓缩成刻骨铭心的记忆。”,双 E-learning,E-learning:electronic:电子网络学习更多地集中于知识、思维技能等,E-learning:experiential:体验学习更多地集中于自我潜能开发、观念、态度、意志力培养、人际交流、合作、团队精神培养、领导力培养等,电子学习造成人的疏离，体验学习平衡了这种缺陷。所以说，双E时代，缺一不可。,体验培训的特点,两种不同的授课类型,传统教学方法老师领导以写为主的学习正确或错误老师是主宰缺乏兴趣感情投入.,现代的教学
23、方法学员是重点鼓励所有人的参与发现-经历-学习建议可以选择应用各种学习方法.,培训模式,培训需求分析,培训设计,培训实施,应用辅导,效果评估,培训实施,学员通知行政支持执行培训,培训模式,培训需求分析,培训设计,培训实施,应用辅导,效果评估,应用辅导（1）,改进课程新计划实施培训,支持计划落实行动,分析、发现新的培训需求,培训情况 报告,主管经理,培训部门收集执行情况,培训模式,培训需求分析,培训设计,培训实施,应用辅导,效果评估,五级评估的概念,五层次的培训效果,现场吸引力,内容吸收度,可操作程度,行为改变度,投资报酬率,一级评估,内容:学生课堂的反应.目的:培训员的授课技巧与准备情况方法:
24、课堂问卷,二级评估,内容:学生是否记住所学内容目的:培训重点与学生投入方法:课后问卷与考试,三级评估,内容:学生行为的变化目的:培训的内容是否变为习惯行为方法:360度问卷、现场观察,内容:可操作程序目的:实用、解渴、切合实际方法:现场观察,四级评估,五级评估,内容:工作业绩是否提高目的:投入产出比方法:实验?,评估小组的演练,哪部分做得好,如目光交流,指令明确,控制潜在问题及时有效.哪部分做得不好,如过渡是否平稳,类比运用是否合适,有无言辞鼓励.建议如何改进,最后小组得分：冠军组颁奖：,培训经费管理,培训经费提取方法：1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、每人每年不少于多少课时6、根据年度培训计划7、根据项目提取,培训经费管理,培训经费使用方式：1、各种培训的比例2、培训中心与各大部门的比例3、培训经费使用的管理方式,由衷地unfeignedly.,愿每位渴望成功的朋友，都象这只展翅的大鸟，奔向自己的理想，执著地飞翔！,
