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1、远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）题目：_私营企业人才流失情况研究_学习中心： 学 号： 姓 名： 专 业： 指导教师： 年 月 日 中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）指导教师意见表学生姓名： 学号： 专业： 毕业设计（论文）题目： 私营企业人才流失情况研究 指导教师意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）修改意见：（针对上面提出的问题和不足之处提出具体修改意见）指导教师结论： （合格、不合格）指导教师姓名所在单位指导时
2、间中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院 本科毕业设计（论文）评阅教师评语表 学生姓名： 学号： 专业： 毕业设计（论文）题目： 私营企业人才流失情况研究 评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）修改意见：（针对上面提出的问题和不足之处提出具体修改意见）毕业设计（论文）评阅成绩 （百分制）： 评阅结论： （同意答辩、修改后答辩、不同意答辩）评阅人姓名所在单位评阅时间论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文，是本人在导师的指导下独立进
3、行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。 论文作者（签字）： 日期：年月日摘 要本文从中小城市私营企业人才流失的理论基础出发，通过对中小城市私营企业人才流失情况分析，对影响中小城市私营企业人才流失情况的相互之间的关系进行分析，找出目前中小城市私营企业人才流失的现状、流向特征及导致中小城市私营企业人才流失的原因，并为预防和控制中小城市私营企业人才流
4、失提出可行对策，使企业留住人才。关键词： 1、私营企业 2、人才流失 3、原因 4、对策 目 录一、人才流失的界定及研究意义1（一）人才流失的界定1（二）合理人才流动与人才流失的区别1（三）研究私营企业人才流失的意义1二、私营企业人才流失的现状及特点2（一）中小企业人才流失的现状2（二）中小企业人才流失的特点2三、人才流失对我国私营企业的影响3（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失3（二）人才流失会增加企业的经营成本3（三）较高的人才流失率会使满意忠诚度下降3（四）人才流失率会影响在职员工的稳定性4（五）人才流失率会影响人员管理质量4（六）大量的人才流失影响了工作的连续性4（七）人才流失会使
5、竞争对手的竞争力提高4四、我国私营企业人才流失的原因解析4（一）客观原因5（二）结构性原因6五、改善私营企业人才流失问题的对策分析6（一）提高管理者的素质6（二）完善人才管理制度7（三）加强企业文化建设10六、结论12致谢13参考文献14一、人才流失的界定及研究意义（一）人才流失的界定所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失
6、去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（二）合理人才流动与人才流失的区别人才流动与人才流失虽一字之差，意义却大相径庭。人才流动犹如人体的新陈代谢、血液循环，有助于保持肌体的活力，有助于人才资源的优化配置，是单位建设、国家发展的需要，更是人才最终得以科学合理配置的重要途径。而人才流失则是人才资源的浪费，贻害建设。应该说两者是不难区别的。然而一些领导干部却时常把两者混淆起来，动辄就拿“人才流失”说事。我们常常看到这样的现象，有的同志由于表现突出，被别的单位相中，本人也想到更有利于自己才能发挥的单位发展锻炼，但原单位领导却害怕“肥水流进外人田”，头摇得像拨浪鼓；有的同志想给自己“
7、充电”，通过勤奋学习，最终拿到录取通知书，但单位领导却以“人才流失”为名，死活不撒手；还有的同志所学与单位工作风马牛不相及，但单位领导却把人才当“花瓶”，宁愿让“猴子下水，鸭子爬树”。人才是兴国强国之本，如此把人才流动的道路堵死，势必会降低人才资源的利用率，影响国家现代化建设。（三）研究私营企业人才流失的意义自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短30年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过
8、程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。我国的中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。据资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技
9、术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。 中国青年报的问卷调查显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使
10、我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。针对这种现象，企业应辨证地看待并提高警惕，积极应对。要在着力打造一流的知识型、创新型、学习型团队的同时，树立以人为本的人才强企观。企业必须要建立健全人才激励和约束机制，要把其收入和其贡献联系起来，最大限度地调动他们的积极性和他们的创新能力，鼓励人才参与公司的管理工作，给他们一些自由发挥的空间和时间，给他们实现自我价值的机会，保持优秀人才，关键是人才的稳定.。使他们能够全心全意地为企业服务。避免人才流失，让企业一直处于合理的人才流动中。二、私营企业人才流失的现状及特点
11、（一）中小企业人才流失的现状目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。（二）中小企业人才流失的特点1、人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，
12、市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。2、人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得
13、优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。3、人才流失呈现“集体”意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码；健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。三、人才流失对我国私营企业的影响人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失人才高比例的流
14、失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。（二）人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）较高的人才流失率会使满意忠诚度下
15、降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。（四）人才流失率会影响在职员工的稳定性如果一个企业的人才流失率过高
16、，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。（五）人才流失率会影响人员管理质量若一个企业没有稳定的员工队伍，人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。（六）大量的人才流失影
17、响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。（七）人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。四、我国私营企业人才流失的原因解析现阶段，私营企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业
18、核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，需求也越高。（一）客观原因人才流失除了人才及企业决策者的主观因素外，还有企业自身存在的一些客观因素，这往往是造成人才流失的主要原因。1、私营企业管理制度不健全私营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致人才无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，人才即使再努力工作，也难以获得企业的认可，以至于造成对企业内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，导致了许多制度规范建设的不完善。即使
19、有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。2、缺乏完善的人才培训制度在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，学习已经不是人生某个阶段的事情。随着我国加入WTO，私营企业也不断面临着新的情况，过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求，许多私营企业对人才培训不够重视，不能满足人才对自身素质提高的需求，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置，必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。3、缺乏有效的激励制度企业的激励机制在某种程度上决定了私营
20、企业的人才竞争力，它有物质激励和精神激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果私营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇，这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。4、缺乏科学的用人机制私营企业受制于传统制度人事管理制度，人事观念和人事配置手段落后，无法形成合理流动的优化配置机制，岗位设置不合理，再加上家族式的管理，不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费，以致人事安排往往是因人设岗,缺乏一套科学用人机制，导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会。5、绩效考评管理不完善导
21、致私营企业人才待遇不公的原因，在于私营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，这样使人才在工作上付出再多的努力也不会得到什么物质鼓励，导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，通常会打击人才的工作热情和积极性，往往是引起人才流失的直接原因。（二）结构性原因从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。若将企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：1、管理人员管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自
22、身的发展以及自己的管理思想能否实现。2、专业技术人员与销售人员专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络。对于企业而言，他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。3、一线生产人员一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工
23、作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：（1）个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标。（2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应。（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，从而影响到员工的工作安全感。（4）是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。五、改善私营企业人才流失问题的对策分析（一）提高管理者的素质管理者要提高自身修养，就需要不断学习管理知识、行业知识和企业知识，具有能够处理好长期广泛的人关系能力，保持公正客观的评价态度，拥有不断进取的精神。特
24、别是要注重学习领导艺术和现代管理理念，培养自己快速理解、透彻分析问题以及转化危机的能力，做到遇到问题不慌张，从容面对。这些都是要建立在管理者不断自身学习和亲身实践的基础之上的。知识是不能够自然而然的产生的，是要经过漫长的学习过程而获得的。所以管理者要拿出足够的时间参加学习，不断充电，这是提高管理者理论知识的最好途径。另外就是要管理者亲身实践。实践出真知，许多知识的获得、素质的培养仅仅靠理论知识的学习是不够的，作为领导者必须亲身参与到管理过程中去，管理者要勇于实践、敢于实践。在实践过程中通过调查研究、与人才进行沟通，获得人才管理的第一手资料，提高自身的实践管理能力。具备了理论和实践知识，管理者在
25、对人才进行科学管理、合理应对人才危机就轻松多了。（二）完善人才管理制度1、编制、实施合理的人力资源规划人力资源规划(又称作人力资源计划HRPlanning，简记为HRP)，是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效得利用短缺人才。因此要建立完善的人才管理制度，中小城市私营企业就要编制并实施合理的人力资源计划。计划的编制要受到诸如市场、人员、战略和政策等许多因素的影响，因此在编制人力资源规划时要遵循一定的程序和方法。第一步，收集并分析企业的经营战略和目标、组织机构的检查和分析、职务状况、现有人力资源情况等有关的
26、信息资料；第二步，根据企业发展战略和内外条件选择预测技术，预测人才需求结构和数量；第三步，对企业外部人才市场供给量和企业内部人才需求量做预测；第四步，对比企业人才需求的预测数量与在同一时间段内企业内部的人才供给量，确定各类人的净需求；第五步，根据战略规划、年度计划、人才需求供给预测情况制定企业的人力资源目标；第六步，制定包括晋升计划、补充规划、培训开发规划、配备规划等人力资源方案；第七步，对初步制定的人力资源计划进行审核与评估，调整具体方案项目和预算。一旦中小城市私营企业的人力资源计划制定完毕，企业就要按照计划执行。在执行过程中避免计划被束之高阁，不予落实，严格按照计划实施每一步。全体员工、部
27、门要对计划有充分的认识，不折不扣的进行执行。企业的最高领导者必须亲自参与，有关人才管理的重大方针、政策必须由企业高层管理者决策；跨部门层次以上的计划的监督与协调要有企业副手监管，对实施结果进行评估；部门层次的要由个部门进行协调、沟通，实现各部门的人力资源规划目标。2、制定科学的招聘、选拔的制度招聘、选拔人才时一定要秉持公正、公平的原则，不任人唯亲、不搞特殊。对所有的人才一视同仁，不人为制造不平等的限制。招聘、选拔过程中要采取因事择人和因人任职相结合，根据人才的能力、个性特点合理安排岗位，提高人才的利用率。对于过高超过任职资格条件的人才在选用过程中要谨慎录用。人才的学历、能力水平远远高于工作要求
28、不一定是好事。因为一经录用，他们的要求也会过分高，对工作感觉不充实，将来流失的可能性会很大。如果选用过程中遇到人才条件相似或者相同时，应当首先考虑工作能力、工作积极性，能力、积极性相对优先者录用或者选拔。 3、对人才进行培训在人才管理的各个环节上，人才培养越来越成为企业吸引留住人才的重要因素。加大对人才的培养不仅能起到吸引留住人才的作用，对企业的回报率也是非常大的。因此，要解决人才流失问题，就要加强对人才的培训。培训也不是漫无目的的，要建立科学的培训体系。首先要根据企业人才现有情况，确定不同人才的培训需求，制定培训目标；其次要将培训目标具体化和操作化，拟定培训方案；再次根据培训方案对人才实施培
29、训；还有就是将人才在培训过程中学到的知识、技能应用到企业实践中去，让培训成果装化为企业效益；最后对培训及其转化效果进行评价，改进和完善下一阶段的培训。一方面培训可以训练人才的工作技能，提高人才分析与解决问题的能力、沟通能力和人际关系处理能力等，提高企业效率和业绩，使企业直接受益；另一方面，培训还能改变人才的工作态度，激发他们的潜能和创造能力，增强人才对企业的归属感和责任感，提高他们忠诚度和满意度，会使人才感觉受到重视而努力工作，回馈企业，减小流失的机率。4、职业生涯激励在人才的职业生涯规划中，人才自身、中小城市私营企业、中小城市私营企业管理者分别担任着不同的角色，对职业生涯的规划起着非常重要的
30、作用。企业的最高管理者和人力资源管理部门要发挥其作用，引导人才职业生涯规划的设计与实施。中小城市私营企业可以根据自己企业的实际情况，成立人才职业生涯委员会，设立指导顾问，帮助人才制定合理的职业生涯规划，定期举办人才职业生涯研讨会，了解人才的思想动态发展。一个科学合理的职业生涯规划有利于人才的成长与发展，在了解人才个人愿望的前提下，帮助人才设计好自己的职业生涯目标并努力创造条件实现其目标。这样即可以使企业遵守自己的承诺，重视企业与员工的沟通，又可以提高员工工作的努力程度，增强员工对企业的归属感，有利于企业的长期稳定发展及壮大。5、建立公正、科学合理、落到实处的绩效考核体系绩效考核是对人才的工作行
31、为与结构进行全面、系统、科学的考察、分析、评估与传递的过程，是人才与管理者之间为提高人才的工作积极性实现企业战略目的的一种管理沟通活动。企业要客观的考核人才对企业的贡献或者对人才价值进行评价，就必须建立公正、科学合理的绩效考核体系，并且落实到实处。企业要从绩效考核制度的设计、执行到结果反馈，都要客观公正，要求绩效考核体系的建立与实施既要效率又要效果。为防止人才流失，在人才进入企业前的培训阶段就应当告知本企业的考核程序，让人才意识到企业绩效考核体系的公下程度，并且一旦人才进入企业，也要严格按照原来告知的考核体系进行考核，否则就会大大降低企业在人才心目中的诚信程度，造成人才不满。在建立绩效考核体系
32、时，要依据工作的内容和性质，制定不同的考核标准与考核时机。同时决定考核方法和实施步骤，训练考核人员，使其客观公正的进行考核。建立考核回馈制度，让人才知道自己的考核结果，如有问题及时沟通。一方面可以对未来的绩效考核提出建设性的意见，不断完善企业的绩效考核体系，另一方面让人才有申诉机会，及时沟通，防止矛盾产生，出现抵触情绪。6、健全激励机制中小城市私营企业要想满足人才发展需求，留住人才，还应当建立健全企业的激励机制。美国哈佛大学的詹姆斯教授曾经提出如果没有激励，个人能力的发挥仅为自身能力的2030，如果对其进行激励，将使人自身的能力发挥出8090，可见激励机制作用是非常大的。人的需求是多方面的，既
33、有物质方面的需求也有精神方面的需求。激励要有技巧，采用一定形式使其与家人分享，根据情况适时激励，保持激励的及时性，这样才能取得最佳效果。减少定期激励，增加不定期激励，给员工更多的意外惊喜，也是很好的激励方式。心里学家弗罗姆提出的期望理论中指出：动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以达到预计的结果，以及自己的努力对满足个人需要是否有意义，即动机激励水平=效价(对奖酬的重视程度)X期望值(得到奖筹的可能性)。根据这一理论，中小城市私营企业可以根据自身的实际能力，制定一套具有激励作用的激励机制。例如薪酬制度方面，目前许多企业都采取“底薪+“奖金”的模式，底薪是人才的保底工资，可与企业原有薪酬制度
34、统一，而奖金是浮动工资，可以根据工作性质和人才特点采取不同的计量方法和评价标准26。为增加人才对奖励的重视程度，吸引留住人才，中小城市私营企业除了基本薪酬模式之外，如果企业条件具备，还可以适当引进股票期权模式，这种激励方式对发展前景好的企业更加适合，有助于企业留住人才。对于企业不同类别的人才，也可以采取多层次的激励机制。如对特殊的项目技术人才，可以根据其所研究项目的实施效果，以项目提成的方式给予奖筹；对于管理人才，采取“目标管理”方式，对不同管理项目制定不同的目标，根据目标完成情况确定最终奖筹；对于销售人才，根据市场销售业绩确定报酬，并辅以“目标管理制定管理目标，鼓励其开拓新市场。不论采取那种
35、方法和何种评价标准，都要保证奖筹获得的可能性要大，保证薪酬的按时全额支付，这样才能真正的起到激励作用。7、推行个性化的福利方案福利待遇是企业为吸引人才、留住人才而给予的除基本工资之外的一系列措施和实物的总和。中小城市私营企业要想吸引留住人才，根据自己的优势针对人才的不同特征和偏好，制定弹性的福利制度，避免千篇一律，让真正有能力的人才获得他应当获得的合理的福利待遇，满足其自我实现的需要。个性化方案可以如同“自助餐”的菜单，人才可以从福利待遇清单中选择适合自己的福利项目，形成具有个人特色的福利方案。一旦方案落实，企业和人才个人都必须按照福利方案执行，特别是中小私营企业，必须按照约定给予实施，不得言
36、而无信。企业的福利方案项目中可以分为必选项目和自由选择项目，类似五险一金中的保险项目是人才必须选择的，是不能更改的。但是类似于生活、工作过程中的某些项目是可以自由选择的，如午餐补贴、交通补贴、学习深造津贴、补充养老保险、补充医疗保险、手机费报销等，这样不但完善了企业的保障制度，也体现了企业的人性化管理，增加了人才的安全感和满足感。8、建立人才约束机制，完善企业保障体系一旦人才流失，给企业带来的损失是巨大的。为了避免或者降低这种损失，作为中小城市私营企业必须建立人才约束机制，保障企业自身的权利。中小城市私营企业自身必须有一套严格的保障体系。在人才进入企业之前，与人才签订符合法律的用人合约，对牵扯
37、到企业商业机密和技术保密的岗位的人才还要签署保密协议。一旦由于人才离职或者人才自身原因导致企业利益受损，可以通过违约赔偿、人才培养赔偿等有形约束机制或者法律途径予以追回，让企业的损失降低到最小。运用经济和法律手段约束企业人才的行为，保障中小城市私营企业的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失带来的消极影响。9、严格遵守诚信原则中小城市私营企业在应对人才流失问题时最基本的原则就是要遵循“诚实守信的原则。很多企业人才流失问题的产生不是人才自身的原因，是所属企业不遵循当初的约定，违背诚信原则所造成的。因此中小城市私营企业要想留住人才，就必须严格遵守这一原则。（三）加强企业文化建设我国中小城市私营
38、企业大都处在起步和成长期，面临着国内外竞争对手的竞争和挑战。要想使企业在竞争中脱颖而出，不断增强自身的竞争力，就应狠抓企业文化建设。美国管理学家沙因在他写的企业文化生存指南中曾经讲到：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。无数的实践证明企业文化是企业成员共同遵循的价值观和行为准则，它的好坏直接决定着企业未来的发展，也决定着人才的去留。中小城市私营企业的企业文化建设应做好以下几个方面工作：第一，树立文化资本的观念。企业管理的最高境界就是用文化管理，许多企业的成功都是建立在其科学合理的企业文化基础之上的。适当加大企业文化的投资，不但能够促进企
39、业发展，增加企业员工的自豪感，还能够减少管理成本。然而目前许多中小城市私营企业的管理者只注重设备、技术、人才的有形资产的投资，而忽视了企业文化方面的投资，没有认识到企业文化的资产力量。所以，要加强企业文化建设，首先要转变观念，树立文化资本的观念。第二，塑造企业形象。企业形象是企业文化在传播媒体上的映像，企业形象的塑造是企业文化建设的重要组成部分。企业形象具有很高的无形价值，根据国际设计协会统计，在企业形象上每投入一美元，可产出227美元。中小城市私营企业加强企业形象塑造，不仅可以树立企业形象，还可为企业带来不可估量的无形价值。企业形象的塑造主要包括理念识别、行为识别、视觉识别三个层次，因此中小
40、城市私营企业要在这三个方面对企业形象进行科学合理的塑造。第三，构建科学有效的企业制度文化。企业制度文化是把企业所倡导的价值观转化为具有操作性管制度的过程。由于目前我国中小城市私营企业管理制度不完善，经验管理、家族式管理比较常见，这种制度随着企业的发展壮大问题逐渐显现，人才流失严重就是表现之一。因此，中小城市私营企业构建科学有效的企业制度文化时要避免制度制定、实施过程不规范、不公正的问题，将经验管理上升到科学管理，家族文化转化成科学合理的企业文化，尊重制度，树立制度的权威性。第四，加强企业的行为建设和精神文化建设。在企业发展过程中，企业管理者的行为、优秀模范人物的行为对人才具有很强的影响力。中小
41、城市私营企业可以定期举行各种技能比赛，并对表现优异者给予物质和精神奖励，发挥模范人物的模范作用。企业精神是企业全体员工共同一致，彼此共鸣的内心状态、意志状况和思想境界。中小私营企业应鼓励并支持员工参与管理。员工通过参与企业管理，发挥聪明才智，得到较高的报酬；企业也因员工的参与，改进了工作，提高了效率，从而达到更高的效益目标。第五，做好企业文化的沟通传递工作。中小城市私营企业文化建设构成中要注重人才对本企业企业文化的理解和认同。只有被理解和认同，企业人才才能把自身价值体现与企业目标相结合。这就需要中小城市私营企业凭借自己的优势，多与人才沟通接触，确认以人为本的管理理念，以互相信任为前提，做好企业
42、文化的沟通和传递工作。让企业文化成为人才的日常工作行为，变成习惯，使得企业与人才之间建立互信、互动、互相尊重的良好关系。六、结论私营企业人才流失虽然看上去是人才个人行为，实际上却是城市政府、城市私营企业、流失人才三者之间问题的折射。我国城市正处在起步与发展期，城市私营企业也正在蓬勃发展。在发展过程中遇到诸如资会短缺、资源不足、人才流失等方面的形形色色的问题，其中人才流失问题是最大的问题。由于社会、城市、城市私营企业各自的某些原因造成了人才的不合理流动，导致了人才流失，带来了巨大的损失。本文以解决中小城市私营企业人才流失问题为出发点，通过建立经济分析模型，对城市私营企业人才流失的现状以及与人才流
43、失有关的变量及各变量之问的制约关系进行分析，找出了影响人才流失的制约因素。根据制约因素进行流失原因与影响分析，最后提出针对城市私营企业人才流失的预防和管控对策。通过研究结论如下：l、中小城市是未来我国城市发展的重中之重，伴随着中小城市的迅速发展，中小城市私营企业人才流动过于频繁，人才流失现象严重。2、通过对中小城市私营企业人才流失的经济学分析，得出人才流失率的高低与中小城市、中小城市私营企业对人才流失问题的关注度和约束能力有直接的关系。3、中小城市私营企业人才流失呈现出一定的特征：从欠发达的地区流向发达的地区；从中西部地区流向东部地区；从人才竞争力弱的城市流向人才竞争力强的城市；从劳动密集型企
44、业流向知识密集型企业；从私营企业流向外资、合资企业；从国内流向国外。4、中小城市私营企业人才流失的原因涉及到多个方面，既有社会的原因，也有中小城市私营企业和流失人才自身的原因。不论哪种原因所造成的人才流失问题对国家、中小城市、中小城市私营企业及中小城市私营企业流失人才都有消极的影响。致 谢感谢我的导师，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。这片论文离不开你的细心指导。感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。两年了，仿佛就在昨天。两年里，我们没有红过脸，没有
45、吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一起吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重。但我们在一起的日子，我会记一辈子的。 感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。 在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！参考文献1.锁箭，中小企业发展的国际比较，中国社会科学出版社，2001年12月第1版2.齐力然，中小企业政策巧用，中国经济出版社，2002年1月第2版3.葛西城，以人为本留住高级人才，中国社会科学出版社，2009年6月第6期4. 陈超，民营企业人才严重流失的原因及对策分析，中国经济出版社，2011年1月第1版
