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1、目 录1 绪论3 1.1外包的概念3 1.2人力资源外包的概念32 人力资源外包存在的主要问题 4 2.1从HRO需求商角度看问题4 2.2从HRO服务商角度看问题7 2.3从HRO市场环境角度看问题83 人力资源外包的对策9 3.1人力资源外包服务商的对策9 3.2人力资源外包需求商的对策13 3.3政府的对策134 结论155 致谢166 参考文献16摘要 从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种，人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一。它是一种将各种人力资源管理业务外
2、包给第三方服务商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本，提高效率，赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 本研究基于人力资源外包的现状，存在的主要问题，对人力资源管理外包的理论和实务进行了研究，为企业有效地实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。 关键词：人力资源外包，外包服务商，动因分析Abstract Starting in the 1980 s, along with the information industry technology, the development of knowledge economy and economic globalization, the op
3、eration and management of the organization mode, great changes have taken place in outsourcing rise is one of the many changes, human resource management outsourcing is one of the fastest growing areas of all types of outsourcing. It is will a kind of all kinds of human resource management outsourci
4、ng to a third party service provider of human resources service mode, so as to achieve lower costs, improve efficiency, to win the competitive advantage of strategic management of human resource. This study is based on the current situation of human resources outsourcing, the main problems, theory a
5、nd practice of human resource management outsourcing is studied, for enterprises to effectively implement human resource management outsourcing to provide theoretical basis and method guidance. Key words:human resource management outsourcing (HRO)；Application Service Provider (ASP);Motivation Analys
6、is1 绪论 1.1外包的概念 Switser(1997)指出人力资源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包“代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”，Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未来人力资源的一个整合部分”。Woods(1999)指出21世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势，一方面人力资源管理对组织更加重要，另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术所代替。在市场竞争激烈的环境中,传统的经营和管理模式已经很难适应新经济时代的发展需求,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,企业纷纷寻求新的发展模式。外包正是在这种背景下诞生的一种新型企业经营模式。外
7、包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式；外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务,组织向外部服务机构支付一定的费用。 1.2人力资源外包的概念 1954年，著名的管理学大师彼得.德鲁克（Peter F.Drucker)在管理的实践中（The Practice of Management)首次提出“人力资源（human resource)”的概念，指出“人是所有可以得到的资源中，唯一能够增长和发展的资源”。外包是未来人力资源的一个整合部分，人力资源外包是所有外包业务中发展最快的业务。它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三
8、方服务商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 美国纽约业务外包研究所在1997年要求一些公司列举外包业务的三个主要理由时,“经费问题”高居榜首。根据交易理论外包成本之和小于自己生产和管理的成本,能为其带来成本节约是这些公司进行外包的主要动因。Greer等(1999)观察发现人力资源外包决定通常都是针对降低人力资源服务成本的需要而提出的。 基于核心竞争力理论,大多数公司认为人力资源外包管理的主要原因在于强化主营业务。另一方面,从人力资源部门来说,有些企业将一些事务性活动外包,从而让自己能够更加专注于人力资源战略层面,为企业增加更多的价值。降低
9、成本己不再是企业选择外包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工的出现,更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。根据AccentZOO3的调查发现财富1000强中近一半的高管对自己公司的人力资源部门的绩效表示不满意或者无法判断。人力资源外包服务提供商更加专业,囊括了众多人力资源方面的人才,为企业提供各种最新的人力资源技术,企业可以通过与专业人力资源企业的沟通,学习最新技术并且使这些技术内化；人力资源外包服务提供商将需求方作为客户来对待,以客户满意为基础实施服务。我们可以知道企业在考虑某项业务是否外包的时候，一定是以盈利为目的，要不是立竿见影的物质反馈，如获得更大的劳动力弹性，支付更低的薪酬
10、，提高企业绩效，增加企业利润。美国MCkinsey公司一项调查发现财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本消减了25一30%。要不是就是影响深远的精神文化，创造独特的企业文化，培育良好的工作环境。 2 人力资源外包存在的主要问题许多企业逐渐认识到要做好人力资源管理工作,应聘请具有专业实力的咨询服务机构,来为企业管理中出现的问题进行诊断,并制订相应的解决方案,解决已出现的问题,重点预测日后可能出现的问题,并采取有效的预防措施。同时企业也认识到,人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中,没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。2.1从HRO需求商角度看问题2.1.1企业
11、对于人力资源外包的认识不足，忽略人力资源外包前的可行性分析。 国外HR人员与员工的比例通常是1:100,而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业己纷纷将部分人力资源工作进行外包管理,从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作,企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题,或便于操控的原因,HR大多还是自己在操作,效率普遍低下。且目前，我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄,主要集中在人事社保和员工档案关系管理等事务操作层面上。 中小企业在外包中由于缺乏慎重估计，往往可能使得企业面临能力不足和监督不力的风险，从而给企业造成损失。可行性分析是企业有效实施人力资源外包的
12、先决条件，企业在进行人力资源外包的过程中如果忽略外包前的可行性分析，没有选择正确的外包内容，没有经过理性分析该项活动是否适宜外包，并充分考虑的内外影响因素，不对外包决策进行成本收益分析，将有些不适宜外包的职能进行外包，往往就会由于双方信息的不对称，以及利益的不一致性，产生外包服务的不经济性，而且这样往往会给给企业带来不必要的风险，导致人力资源外包反而不利于企业的长远发展。2.1.2信息不对称及安全问题企业与外包商的关系在本质上是一种“委托代理”关系，涉及外包的企业双方的目标都是自身的利益最大化，企业要通过把人力资源管理职能外包出去来减少成本提高效率，外包服务商要通过承接企业的外包项目来赚取利益
13、，由于双方利益点的不同，就会使双方无法坦诚相待，导致双方的信息不对称，企业相对于外包商而言处于更加不利的位置。信息不对称最严重的危害在于： （一）导致商业信息尤其是商业机密的泄露 在外包过程中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息，而其中一部分是属于商业机密，因为企业行业内部竞争非常激烈，他们可能以此控制企业，使企业面临风险，陷入被动；外包服务商也可能为了自身利益与其他客户分享企业的信息，比如招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯，一旦这些关键信息不慎被透露出去，势必给企业带来重大的损失。所以，处于自身的利益，不管是外包需求商还是服务商，都会有意隐瞒自己的实际情况，防止本公司的商业机
14、密泄露。因此，外包需求商很难获取外包服务商全部信息，并不能保证外包服务商具有较高的道德水平和职业素养；其次，外包需求商一般也不会将所有必要的信息提供给外包服务商，所有外包服务商也会因信息传递误差而无法给企业提供一个高质量的服务。 （二）外包过程中缺乏真实有效的沟通，造成信息传递的延迟，企业对环境变化的反应开始变得迟钝 人力资源管理的一个重要作用就是关注外部环境，发现其对本企业发展的挑战和机遇，反馈信息，研究应对策略。但随着外包业务的开展，这条反馈渠道要么随之消失，要么由外包供应商为企业提供了此类服务，但往往会因为缺乏可操作且严格的监控措施，服务商不能完全兑现先前的承诺，降低服务质量以获取更多的
15、利益，而企业对外包业务的真实情况，以及可能存在的问题和潜在的市场环境的变化把握不准，不能及时作出反应，给企业造成不良的影响。 2.1.3双方合作中的观念壁垒问题，外包可能引发与企业文化的冲突。 外包过程中，由于外包服务商是一个独立运作的法人实体，在与企业进行整合的时候，难免因为固有观念不同，利益的不一致性，在企业文化上出现差异和冲突，对企业内部部分员工的利益造成影响。外包需求商自身的某些理念和风格若不能被企业所认可接受，那么在外包业务执行阶段双方的合作便会出现困难，使外包服务人员的工作受到阻力，同时，也会使内部员工对外包公司员工产生排斥和敌对情绪，影响企业内部员工的积极性，造成工作效率低下。
16、2.1.4成本风险 企业对外包成本的估计不足，往往造成与预期差距较大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同时可能在许多方面增加企业额外的费用支出，对大多数企业来说，进行人力资源外包的最主要原因就是降低成本费用，但这与人力资源外包的收费是否合理以及外包提供商的服务质量密切相关，外包究竟是会降低企业的人力成本还是会适得其反，企业的人力外包投入与收效是否成正比，正是企业进行人力资源决策时所要考虑的关键问题。2.1.5员工理解不足 人力资源外包一般会导致企业内部工作流程、职责分配、薪酬标准等改变，势必会影响到部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能被辞退、被换岗，也可能被取消或减少培训机会，这样
17、必然使被迫转岗或下岗的员工产生不满情绪，更甚者还会影响其他在岗员工的工作积极性及工作热情，从而给企业整体造成较坏的影响，甚至更大的打击。如果企业决定将一个或多个人力资源职能外包时，若不加强沟通，雇员的猜测和流言的传播，将可能使全体雇员和各级管理人员产生悲观的想法和恐慌，外包项目会面临一种焦虑的环境。雇员在无法清晰了解自身利益，或者是将外包决策仅仅看作是组织奉行的对其最终盈利结果有利的行动方针和政策时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的长期稳定和发展。如果员工将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都会给企业有效实施人力资源外包带来不利影响。2.1.
18、6企业对于外包过程监管力度难以把握，外包后人力资源管理部门的定位与转型问题 。 人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约关系的合作行为，而非行政管理上的隶属关系。因此，这也使得在外包过程中，企业对外包服务商具体的操作行为往往难以把握尺度，不能进行有效的监督和控制。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。对企业而言，外包一方面会给企业绩效带来积极作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能为企业的绩效带来消极作用，甚至是长远的消极影响。毕竟把内部管理业务交给
19、外部供应商来负责，本身就容易产生代理问题。 人力资源外包后，对于企业而言，是一场人力资源管理理念、方法与技术的布道，将对企业人力资源管理起着革命性的推动作用，人力资源管理部门也将从繁复的低层次的具体事务中解脱出来，从事务性走向战略性，人力资源管理在企业管理中的价值性将得到空前提高。然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将注意力放在了人力资源管理的具体操作层面，而很少考虑一些重要问题，比如：人力资源管理的根本目的是什么，如何用系统化的思维建立人力资源管理体系，人力资源应采取怎么样的治理模式，人力资源管理者在这新一轮的转变中，从业者应当具备怎样的胜任素质等
20、等。2.2从HRO服务商角度看问题2.2.1服务手段落后、服务产业创新不足。国内服务手段落后,服务效率低。国外人力资源服务产业的信息技术应用已经进入一个比较成熟的阶段；但在国内,这项工作才刚刚开始。以人才素质测评为例,目前社会上流行的测评系统,大部分都是引进国外的一两套方法,进行简单的修订后就作为“招牌”。中国人民大学组织行为学教授许玉林就指出,“这种掌握工具的有限性和夸大性,使人才测评一开始在我国就是一种畸形的发展”。2.2.2提供专业的外包服务机构整体水平不高，专业素质有待提升。我国人力资源服务从业人员素质偏低,外包服务机构鱼龙混杂，服务质量参差不齐，服务流程不规范，提供的专业服务范围较小
21、，内容较为单一，多为基础性服务，限制了企业的委托效果。国外著名的猎头公司,其业务代表(猎手)往往自身就具备很高的知识水平,并在长期的从业过程中积累了深厚的服务经验,加上公司的管理严格,作业流程规范,从而保证了猎头服务的高质量、高水平。而我国有的猎头公司,常常是“三五个人、七八条枪”,拉起一面“旗帜”就开始干,人员缺乏正规的培训,企业管理也十分松散。据1999年上海市咨询协会对上海市咨询从业人员学历状况的统计数据来看,学历在本科以下的竟达到52%,有硕士、博士学位的从业人员却仅占25.6%和4.7%。2.3从HRO市场环境角度看问题2.3.1人力资源外包普及率不高，市场化和规模化程度不高。在我国
22、人力资源服务产业中，唯一处于世界先进水平的一个领域便是网络招聘，市场最为成熟、竞争最为激烈、市场化程度最高。互联网是在1995年后诞生的新兴行业，中国本土网络招聘企业与国外网络企业几乎同时起步，中国互联网基础设施发达、网民数量庞大，前程无忧、中华英才、智联招聘等招聘网站成为全球领先的在线招聘网站之一，他们构成了成熟的网络招聘市场。但是，我国信息技术发展还有待成熟，电子人力资源信息系统有待创新，服务手段有待提高。 尽管我国网络招聘渠道处于世界领先水平，但社会相关人士对于人力资源外包的系统性认识不足，立法上相对滞后，行业发展受到较多质疑，我国人力资源外包整体的发展水平还比较低,主流业务具有浓厚的行
23、政色彩,真正技术型、服务化的业务还没有得到普及,产业市场化程度低，普及率不高。例如,政府所属的各类职业介绍机构和人才交流机构,其盈利的业务项目主要集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面,而职业介绍服务工作却很不到位。“数量多、规模小”是目前我国人力资源中介市场的主要问题之一2.3.2相关法律以及监督机制的缺乏由于我国外包行业起步较晚，相应的，关于人力资源外包配套法律法规的制定与实施相对较为落后，人力资源外包服务商专业化程度和从业资质缺乏统一的行业衡量标准，供需双方之间的权利义务关系缺乏有效的监控，企业的合法权益保障制度也不够健全，而且，我国的人力资源外包市场中还没有形成一个强有力的
24、第三方监督管理部门对该市场进行监督管理，这也是造成外包市场政治法律不完善，人力资源外包市场比较混乱，外包供应商缺乏自我完善动力，使国内人力资源市场良莠不齐的重要原因之一。2.3.3市场规范不明确,企业风险感知较强,最大风险在于服务商质量。由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制,人力资源服务业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。比如有些咨询企业,本身根本不从事人力资源管理咨询,但通过各种途径获得了一个项目,便临时从社会上招聘人才,三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍,根本不可能接受系统的管理体系培训,当他们进驻企业,也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务,由此而导致的咨询后果可
25、想而知，市场规范不明确，给人力资源外包带来了极大的风险。 大多数的人力资源人员认为对外包人员的控制难度很大，对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑,同时也担心外包服务商泄露公司商业机密，所以企业更倾向于不涉及商业机密的人力资源业务,如社保关系,培训等,倾向于外包的比例越高；而涉及企业商业机密的业务,如工资发放,倾向于外包的比例越低。总之，由于各个市场主体的发育不足，我国人力资源外包市场面临着较大的外包服务机构的选择风险、员工福利管理风险、经营安全风险和法律风险，而人力资源外包业务作为一个新兴产业，法律风险实际上成为当前人力资源外包的最大风险。另外，由于企业经营中的文化因素越来越重要，当前人力资源
26、外包中还存在一定的企业文化风险，影响着企业的经营绩效。3、 人力资源外包的对策3.1外包需求商的对策3.1.1 改善人力资源管理观念，明确目标并进行外包的可行性分析。 人力资源外包业务是一种体现现代战略管理思想的新兴人力资源管理模式，要想推动这种管理模式的发展，促使更多企业接受这一模式，并能正确理解看待这一模式，并从这一模式中收益，就必须改善人力资源管理观念，提高人力资源的整体素质，加大相关专业人才的培养。 人力资源外包是组织进行的一次经营管理战略的调整，企业在决定是否进行人力资源外包时，应该结合企业目前自身的情况，包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源外包顺利进行的各种资源条件，以
27、及外部供应商的情况，从而充分揭示其可行性，不可盲目。 3.1.2加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通。 沟通不足，信息不对称向来是是制约企业外包行为的主要问题之一，企业与外包服务商之间、企业与员工之间、外包商与员工之间，往往会由于缺乏有效地沟通而相互猜忌，影响外包活动甚至整个企业的工作绩效，良好的沟通能促进企业双方文化和价值观的融合，从而避免不必要的争端，节省双方的时间和成本，保证外包工作的顺利进行，企业在进行外包过程中，难免会出现一些冲突和沟通上的障碍和误会，这就要求企业首先要充分做好人力资源部门员工的思想工作。人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视
28、野的通才，尤其应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给公司的日常运行带来不稳定因素。在企业文化差异的管理上，我们要强调形成目标一致的团结文化，建立信任关系，通过信息化和知识化来有效消除双方因沟通不便和知识层次的差异而产生的障碍，让员工意识到实行外包转型是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动外包转型工作的顺利进行。沟通是任何关系的基础，企业的人力资源职能人员与外包商的工作人员必须通过定期会议或者商务磋商等等形式进行交流，达到相互了解，友好合作的目的。加强相互之间的沟通，让双方进行换位思考，切实从对方的角度考虑问题，最终形成双赢模式获取共同利益。 3.1.3提高外包合作
29、双方之间的文化认同 人力资源管理外包的实施会涉及到不同性质的企业、不同国家企业间的资源整合问题，尤其是对于成熟期的企业，由于企业内部文化自成体系，常常会面临由于文化上的差异带来的磨擦和冲突，因此在人力资源管理外包的实施中，企业与外包商就应充分了解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通、协调的基础上形成整体的合作精神，实现两者目标的一致性和文化互融。在相互信任的基础上，树立团队经营道德规范，做到公正公平，培养从业人员的责任感，培养员工掌握优秀的冲突管理技巧，也可以经常开展各类集体活动，为双方创造交流沟通的机会，组织学习，实现知识信息的共享交流，形成组织内部共有的知识存储与增
30、值系统。具体来说，外包企业可以通过在外包正式实施前要求具体工作人员，对企业的内部情况进行一定时间的的“入职培训”，像对待新员工一样。让他们全面了解企业的发展历史，员工工作方式等。带领他们参观企业，让他们自己去融入企业。这样做的目的在于使双方员工互相了解，提高彼此等的文化认同，这样在进行项目合作时，就更容易取得成功。 3.1.4积极防御人力资源外包中的风险 风险从始至终伴随着外包的全过程，在人力资源外包的准备阶段可能存在的风险包括：一是外包内容选择的风险，如果没经过充分的分析，外包内容选择的不合适，可能就会给企业带来风险；二是企业员工流失的风险，即人力资源外包对企业现存利益的重新分配，必然会引起
31、一部分员工的不满意，尤其是对于人力资源部门来说，很可能会带来员工流失的风险。三是管理成本增加的风险，因为外包中存在着很多隐性的成本，比如，对服务商管理、监督、维护的成本，因信息不对称给企业造成的损失等等，如果处理不好，很可能有增加的风险。因此，企业要预防准备阶段的风险，就要正确的选择外包职能，进行成本收益分析，对涉及到的员工的利益进行合理分配，以防止员工流失。 而在人力资源外包商的选择阶段也有一系列的风险，比如由于国内当前的人力资源外包公司鱼龙混杂，行业内缺乏一套规范的标准体系，为企业人力资源外包带来的风险。如果选择了不合适的外包商，很可能会造成“一着不慎，满盘皆输”的结局。还有合同签订的风险
32、。如果没有通过详细的拟定和周密的谈判，很可能形成内容不详细的合同，或者合同条款不周全，不具有法律效力等，一旦双方发生法律诉讼，必然会给企业带来风险。这就要求企业适当选择外包项目和方式，外包之前，企业要做好相应的成本效益分析，加强风险防范意识，对外包服务机构进行综合的考察，确保内外部沟通的效率，建立一定的风险评估机制，确立双方的业务关系，签订完善的合同，明确责任与义务的划分，减少无效活动和损失，建立长效的合作机制。3.1.5提高领导自身素质及企业管理水平，合理定位外包后人力资源部门的职能 人力资源外包对于企业人力资源管理部门而言，承担的是一种“减压器”的作用，它使得人力资源部门逐渐从“权利中心”
33、走向“服务中心”，使人力资源部将专注于系统性全局性的战略事务，实际上企业在外包过程中会出现很多问题，如员工理解不足，人力资源外包前的可行性分析不足，这都是因为缺乏专业的人才，家长制的企业管理风格等。只有提高领导者自身的素质，使人力资源职业经理人不断加强自我学习，具有相应的职业技能，才能使企业人力资源外包成为提升企业竞争力的重要选择。领导要合理定位外包后人力资源部门的职能，从企业战略角度阐述外包转型的重要意义，加快人力资源部门角色转变，明确外包转型后人力资源部门角色的转变，应更加准确定位于推动组织变革、规划员工职业生涯方面。尽量安抚员工，积极听取员工的意见，对其岗位分配重置，充分挖掘员工潜力，形
34、成强大的凝聚力。3.1.6完善外包流程，加强对外包服务商的监督控制。 在进行人力资源外包的时候，企业必须随时掌握外包工作进展情况，保证能对外包过程中的异常状况做出敏感反应和正确决策，这就要求企业对外包服务商进行规范化的管理，规范的外包流程，建立健全企业人力资源管理各方面的规章制度，才能使各方面工作的顺利开展。(1) 外包决策:成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。企业的高层必须取得对人力资源外包策略的明确一致的肯定态度。并根据企业目前战略发展目标,结合企业人力资源的实际情况,确定哪些人力资源职能应当外包。进而进行成本收益分析,积极进行宣传沟通。 （2）选择供应商:筹划准备工作之后,要
35、着手寻找合适的服务商,这一步在整个外包过程中占有极为重要的地位。然而由于信息的不对称性和企业的疏忽，很可能会导致因不能掌握外包商的真实水平、历史状况等重要信息，而为后期的实际运作带来不必要的风险和损失。一般而言，服务商的选择可以从以下三大方面进行考虑，一方面是服务企业素质，包括：业务范围、人员素质、稳定性、企业规模、管理水平、文化相容性、经营策略、职业道德等方面；第二方面是服务标准、及时性、符合性、以往业绩和信誉等方面；第三方面就是服务商的服务价格包括服务价格、价格变动性和支付方式等方面。可以通过依次对所选择供应商进行详尽的打分来综合评定。但还必须关注其他条件，如各家供应商对企业外包评价书的反
36、馈。此时双方的充分构通和市场信息的完整性非常重要,只有这样才能尽可能的避免信息不对称现象,对外包流程的顺利进行奠定基础。在进行了仔细了解和评估后，随后便是与之订立清晰全面的合同，具体应当涉及外包的具体业务、承接价格、合作期限、双方的职责、阶段考核、评估标准、信息安全、预计效果及违约赔偿处罚等，以保证出现纠纷能够妥善解决。在拟定好相关内容后，签订合同时考虑到企业自身的安全性，最好有专门的相关法律人员在场与外包商进行洽谈。因为，人力资源外包合同的签订，不仅是一个促进双方发展合作、实现共赢的机会，也是一个维护自身利益，约束双方的行为，它将直接关系到双方合作关系的顺利进行。 (3)管理转移:在实施过程
37、中,要关注一些潜在的抵制内容,要对内部冲突进行管理,并及时预计职能变化,开发新型能力。要及时把企业变化与人力资源服务商的活动互通互报,根据人力资源外包活动的进程不断调整,此时,沟通非常重要。(4)管理供应商:供应商的管理是非常困难的一个环节。企业可通过发展长期联盟、严格管理控制、单一投标管理、形成多家合作等方式来对供应商进行适度管理。信用体制的完善也是管理供应商的一个良好方法。(5)评估供应商:根据内外部顾问的评估以及供应商报告的正确性、及时对供应商的服务质量进行评判。企业可根据预先设定的评价指标,如节约成本等来衡量本次人力资源外包本身是否成功。3.2外包服务商的对策3.2.1加强服务创新，服
38、务依托“本土化”,放眼“国际化”。一个产业的长远发展,需要有自己的核心技术。创新是产业发展的永恒主题。我国目前的人力资源服务产业没有引起社会的广泛重视的一个主要原因就是没有自己的核心技术。所以,人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属。当中国人力资源服务市场发展到足够大,国外咨询机构完全可能针对中国企业的实际情况开发专用工具,更何况,他们也可以通过高薪聘请中国优秀的咨询人员来实现咨询的“本土化”。目前国外咨询机构之所以进入中国市场的力度小大,并不是因为“本土化”问题,而是因为中国咨询市场的容量问题。在实践工作中,认真研究具有中国特色的人力资源问题,创新服务产品、创新服务形式,不断实践
39、、不断创新和突破。我国人力资源服务机构可以将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势,致力于发展自己、壮大自己,然后以“国际化”作为发展的目标,尽快向国际标准靠拢,并建立自己的思维体系和咨询工具。只有这样,才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。待添加的隐藏文字内容33.2.2从业人员的队伍建设国内从事人力资源服务的顾问师数量应该极为可观,但整体质量却并不乐观。人力资源服务产业要发展,首先要重视本产业人才的培养和利用，要不断提升其业务素质和专业能力，要做好人才的储备,建立相应的行业标准，约束其经营行为。他们的整体实力和形象直接反映出服务机构本身的实力和形象。人力资源服务商要创建一个高度团结、富有战
40、斗力的团队需要统一的价值观培训、统一的服务风格培训、统一的项目管理,以保证从业人员的高度专业性和提供服务产品的高度专业性。只有从业人员的素质提高了，才能积极发展各种形式的人力资源外包服务，扩展人力资源外包的服务范围，提高服务质量。3.3政府的对策3.3.1在国有企业中推广合规的人力资源外包，发挥引导作用，健全人才培育市场机制，推动人力资源服务企业转型升级。 专业人才匾乏、服务意识差、职业胜任能力低一直是困扰人力资源外包市场发展的重要原因。鉴于此,我们认为首先要尽快健全我国的HR教育和培训系统,为市场输送更多的合格的管理专业人才；第二提高职业准入水平,可以借鉴国外的做法,对HR中介师,特别是管理
41、咨询师有严格的资格认证和职业准入制度,包括专业水准和职业道德规范。最后,促成合理的行业报酬,给予人才合理回报。政府可以在国有企业中率先推广人力资源外包，发挥引导作用，积极创造良好的市场环境，改变企业的片面认识，加大对人力资源外包的宣传力度，对人力资源外包观念的培育，充分发挥引导作用，改变人力资源外包需求比较低迷的现状，鼓励先进的外包机构的发展壮大。一方面要转变企业的观念,帮助他们认识人力资源外包的优势和先进性,增加人力资源外包的吸引力；另一方面帮助人力资源外包服务提供上更好地认识外包市场和更好的理解他们的潜在客户,转变他们的观念,将推力和拉力统一。3.3.2优化服务、加强监管，健全法律法规，完
42、善人力资源外包市场。（一）加强对资源整合(1)政策环境的整合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况,有必要对政府职能进行重新划分,消除政策制定和实施过程中的部门保护主义。(2)区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务提供商的整合,鼓励各种形式的联合、兼并,扶持有条件的中介组织进行股份制的改造,比如“长三角”内部城市之间的组织重组和业务整合。(3)信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络化中介信息系统,克服劳动力市场这种信息分割、各自为战的状态,加强中介组织之间有步骤、有目的合作,共享信息、共担风险。比如可以选择条件好、影响力大的省市级人力资源中介机构及部分全国知名人力
43、资源民间机构为骨干支点,以各大行政区域为工作依托,形成国家、大区域和省三级人力资源机构点面结合、辐射链接的组织体系,形成以信息共享为主题、以中介组织的业务合作为主体的工作架构。在对人力资源业内部进行整合的同时,还需要鼓励支持各种形式的资本投入劳动力市场,调动各种资源走市场化、产业化、集约化的发展道路,建立一批经营规范、实力雄厚、有品牌、有特色的人力资源中介集团。（二） 法律法规规范市场 在人力资源外包的过程中存在着企业消费群体的产品识别能力尚不成熟,保守商业机密的问题,互联网和内部网运营可靠性等商业安全问题,这些都会影响人力资源外包的效果等问题。这些问题需要法律和政策机制的介入,加强中介组织的
44、审查和培训,同时规范整个人力资源外包市场。但应该分清法律规范、政府监管和行业自律三者的权责界限,依靠法律明确中介组织的行为规范,发挥政府主管部门的监管责任,并逐步培育行业自律机能。当然,这一有效机制生成需要两个基本前提:一是政府职能的转变,政府部门尽快与市场化的组织脱钩,使政府管理部门能够以中立的态度行使职责；二是行业组织功能的转变,并且逐步替代政府行使职业管理职能。（三） 加强人力资源外包协会的建设 日本的人力资源市场发展很快,人才派遣协会的作用发挥很大。协会在促进法律的修订和人力资源市场的繁荣上起到了举足轻重的作用。3.3.3服务商行业规范的确立，加强安全保障制度和泄密惩治制度。针对上述市
45、场出现的问题，行业规范不明确，人力资源外包机构鱼龙混杂，政府应该要成立专门的人力资源咨询师认证机构,将大量不合格的咨询师淘汰出去,净化人力资源咨询市场。适当抬高进入门槛,比如在申办咨询机构的条件中加入硬性规定,如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。仿效房地产业,对咨询机构进行资质认定,必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的外包服务。 政府应该健全互联网信息安全保障机制，有明确的法律法规明文规定外包商必须严守商业机密，即使是在外包关系终止后也不得泄露企业机密，并对外包商违规行为有相应的惩治制度。4 结论本论文对我国人力资源外包现状进行研究,挖掘该领域存在的一些问题以及背后存在的深层
46、次原因,提出我国企业人力资源外包的应对策略,并从外包企业、外包服务提供商、市场三个角度分别给出了建议,同时揭示了三者之间的关系。本文的主要研究结论如下:(1)外包需求商要改善人力资源管理观念，明确目标并进行外包的可行性分析；加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通；提高外包合作双方之间的文化认同；积极防御人力资源外包中的风险提高领导自身素质及企业管理水平，合理定位外包后人力资源部门的职能；完善外包流程，加强对外包服务商的监督控制。 (2)外包服务商必须关注客户的需求,明确自身的定位,并且从人才、业务创新等方面加强从业人员的队伍建设,以提升自身的品牌和服务能力；加强服务创新，服务依托“本土化”,放眼“国际化”。 (3)政府在国有企业中推广合规的人力资源外包，发挥引导作用；健全人才培育市场机制，推动人力资源服务企业转型升级；优化服务、加强监管，健全法律法规，完善人力资源外包市场；服务商行业规范的确立，加强安全保障
