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1、 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 论劳务工流失问题的分析 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 本科 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 2013年 10月20日 目 录内容摘要和关键词IAbstract and Key wordsII文献综述IV一、控制劳务工流失问题的必要性1（一）有利于解决劳务工管理难题1（二）有利于解决劳务工就业问题2（三）有利于提升企业经营质量2二、劳务工流失的现状2（一）防止劳务工流失的制度保障2（二）防止劳务工流失的组织架构3（三）防止劳务工流失的实践成效4三、控制劳务工流失中遇到的问题4（一）管理机制不完善4（二）管理资源未有
2、效整合4（三）控制手段难奏效5四、控制劳务工流失的若干思考6（一）纳入企业管理体系6（二）实行全局统筹管理.6（三）引入劳务工工会机制.7参考文献8致谢9内 容 摘 要独立运营以来,已逐步走出分营时的低迷,但艰辛后的疲态、驱动力不足的矛盾有所显现,这已成为企业企业进入更高层次竞争的思想障碍。企业企业根据各自特点，提炼了各具特色的企业精神,如江苏企业的“爱岗敬业争奉献,开拓进取创一流”企业精神；上海企业的“创一流企业,建都市窗口”企业精神。进入转轨时期的企业企业,从时代要求出发,从企业行业目标出发,将不断调整、丰富、完善,提炼、培育企业精神。本文以上海企业区局为个案进行分析。文阐述了企业劳务工流
3、失的原因，并据此探讨了相关人力资源解决方案，提出了下列应对措施：第一，保持工作团队的整体和谐。第二，保持人员流动的良性状态。第三，采用科学手段，建立富有激励性的业绩评估系统。第四，激发劳务工的奉献精神。并结合企业工流失严重的具体实例，进一步探讨相关改进措施与劳务工流失问题现实研究意义。关键词：企业企业；核心劳务工；劳务工流失；原因分析关键词： 上海企业 劳务工流失 原因分析AbstractSince the Shanghai Post realized its independent operation, it has gradually got out of the downturn of
4、the split-off, however the fatigue after the hardships and the contradictions of lack of driving force has emerged, which has become the ideological obstacles of postal enterprises to enter the higher level competition. According to the respective characteristics, postal enterprises have refined the
5、 distinctive spirit of enterprise, such as the spirit of enterprise of Jiangsu Post “To be dedicated to the job. To be a pioneer in the area ; Shanghai Posts To construct the post of first-class. To build the window of the city”. From the requirements of the times and the postal sector objectives po
6、stal enterprises which enter the transition period will continue to adjust, to enrich, to improve, to refine, and to nurture the spirit of enterprise. This paper expounds the staffs loss of Yangpu Post, and puts forward the specific definition of Yangpu Post of the loss of key employees characterist
7、ics, classification and influence. From the salary system, performance appraisal, promotion mechanism, career planning and analyzed the corporate culture core staff of Yangpu Post, and the reasons for the loss, the paper discussed the related human resource solutions, puts forward the following coun
8、termeasures: first, introduce appropriate personnel, keep the working teams overall harmony. Second, reasonably using the talent, to keep the flow of talent benign condition. Third, adopt scientific methods, and build rich incentive achievement evaluation system. Fourth,predictable career, inspire d
9、edication of the staff. Combined with bank of China, A line of staffs loss serious concrete examples, further discussion related improvement measures and Yangpu Post core employee turnover problem real research significance.Keywords: Shanghai ，Staffs loss,Cause analysis文 献 综 述目前关于劳务工流失内容的文献众多，学者们从不同
10、角度进行了深入的研究。李孙健、赵涛著的用制度管人本书（企业管理出版社，2006年版）一书，孙宗虎、李晓颖著的绩效考评与激励管理（中国言实出版社，2010年版）一书，以及丁茂战、蒋伟涛、曹朝晖著的劳务工管理体制改革研究（中国经济出版社，2009年版）一书是撰写本文的重要参考资料。李孙健、赵涛著的用制度管人本书一书中，从企业管理者的角度出发，充分考虑企业管理的方方面面，聚焦在企业管理最为关键的环节，借鉴国际通用的管理制度和文案，详细论述了企业管理中普遍涉及到的劳务工管理，提供了具体工作的相关理论知识、执行方法和流程，使之具有实用性、具有可操作性，从而提高企业效率。孙宗虎、李晓颖著的绩效考评与激励管
11、理一书中，“，重点对劳务工绩效特征的测量和识别、绩效特征与考评方法的匹配规律进行了理论和实证研究。该书共分为6章，第1章是研究概述，主要交代了研究的背景、目的、对象、框架和运用的研究方法。第2章是关于劳务工绩效特征的文献述评，主要对劳务工的定义、涵盖对象与分类，绩效的内涵与结构，劳务工的绩效特征三大领域的相关文献进行了较为系统的梳理和总结。第3章是绩效特征的实证研究，在介绍了该部分实证研究的构思之后，确定了反映绩效特征的绩效属性变量，在此基础上，开发了测量绩效特征的量表，给出了绩效特征的现实判定标准，并对调查所涉及到的主要类别劳务工的绩效特征作了描述性分析。第4章是基于绩效特征的考评方法权变选
12、择模型构建。在第5章讨论了权变模型检验的标准，利用实际调查数据对第4章中的系列研究假设作了较为细致的检验与讨论。第6章总结了基于绩效特征的考评方法权变选择：对劳务工的研究的主要研究结论，并且指出了本研究的不足和未来的研究方向。丁茂战、蒋伟涛、曹朝晖著的劳务工管理体制改革研究一书中，劳务派遣最本质的特征就是将传统的“雇用”与“使用”一体型的直接雇用的两方关系转化为劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者之间的间接雇用的三方关系，使劳动力的“雇用”与“使用”发生分离。这种雇用与使用的分离主要指传统的单一雇主职能由劳务派遣机构、用工单位共同行使。劳务派遣机构负责招聘、考核求职者，负责向劳动者支付工资、缴
13、纳社会保险费等；用工单位提供具体劳动岗位，指挥监督被派遣劳动者工作。这种分离改变传统的两方劳动关系为三方关系，出现了劳务派遣机构、用工单位的经济交易关系以及两者之间用人责任划分问题。由于其中涉及经济交易关系，劳动者的地位更被弱化，由于有用人责任划分问题，劳动者权益保障问题更加突出，因此，劳动力雇用与使用的分离增加了劳动关系的复杂性，是对劳动关系调整的巨大挑战。劳务派遣的本质特点，被派遣劳动者在用工单位的工作具有临时性和就业不稳定的特点则是其外在特征。劳务派遣最初是用工单位满足临时性用工需求的手段。传统劳动法规定，雇主对工人的雇用是无固定期的，为了维护工人的就业稳定，各国劳动法都设定了解雇保护制
14、度，规定解雇行为要有“正当理由”，并建立了“预告期”和“经济补偿”制度。这些保护制度带来了很多雇佣关系方面的“刚性”。进入现代产业社会后，服务业得到了长足发展，使得雇主很难应对生产任务不均衡带来的用工量的增减。劳务派遣恰好适应了企业的临时用工需求。因此，劳务派遣主要是提供临时性工作机会，被派遣劳动者经常更换用工单位，这一就业形式具有就业不稳定性。论企业劳务工流失问题的分析企业独立运营以后，由于用工政策的调整，企业企业普遍引入了新的用工形式劳务派遣制度，从而形成了企业劳务工这一群体，且已成为企业企业用工的主要形式并有逐渐壮大的趋势，但由于历史的复杂性以及管理上的缺位，也相应产生了劳务工问题。近年
15、来，企业主管部门陆续出台了许多保护劳务工权益、激励劳务工爱岗敬业的政策，但从总体上来看，目前的政策仅能治标还不能治本。劳务工问题的长期延续将对稳定劳务工队伍、增强从业人员素质、提供优质高效服务、提高企业效益和效率甚至保障通信安全构成潜在的威胁，这就要求尽快改变或改进现行的管理模式，消除体制性障，实现稳定、协调、和谐的管理机制，最终达到消除劳务工流失问题的目的。一、区局控制劳务工流失问题的必要性（一）有利于解决劳务工管理难题造成劳务工管理困难的原因是由于劳务群体的“边缘化”心理。“边缘化”概念原来是文化概念。笔者引用这一概念描述企业劳务工时，不仅是指劳务工群体的心理不适应，更多地反映对他们的管理
16、不系统、不规范和不到位。产生“边缘化”的原因是多方面的，但不外乎以下几点: 1、同工不同酬，同岗不同权。 2、福利待遇的缺失。 3、有劳动无关系，有关系无联系。 4、合同短期化。 5、缺少维权渠道。 6、管理主体不清或未能规范管理。 7、缺乏劳务派遣政策的宣贯。 上述问题导致了劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使对企业忠诚度不高，对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极性和创造性。一定意义上说，企业劳务工管理尚处在“真空地带”。如不及时规范劳务工管理，对保证企业劳务工队伍的稳定、企业通信安全、提供优质高效的服务和提高企业效益均构成不稳定因素，制约和影响企业企业持续、稳定、协调
17、、和谐的发展。 劳务工权益问题和对劳务工管理规范的问题只是问题的表象，透过这些表象我们会进一步发现:劳务工问题的实质是平等问题。也就是说在同一个企业内部从事相同的工作，却不能同工同酬；同样付出应尽的义务，却享受不到同工同权。这种不平等主要包括两个层面:一是在“一局两制”的格局下，劳务工永远无法与原邮电体制中分离出来的企业在岗职工站在同一个起跑线上；二是企业企业对劳务工群体的管理只能适用一个管理标准，且这个群体的形成有其历史复杂性，比如将原有的委办和代办用工及集体用工通过考核招聘为劳务工占相当成分，而近几年来，为满足企业长远发展的要求和新业务经营的需要及“营业岗位大专化”，在大专院校毕业生当中新
18、招了一大批劳务工，显然后者要比前者的期望值、价值取向要高得多。原先的委代办用工在“一局两制”格局下形成的不平等状况仅是事实上的延续，而新招劳务工尤其是院校毕业生群体的加入，使这种长期沿袭的事实上的不平等现象凸显，从而更容易引起劳务工群体的共鸣和劳务工自身认知的觉悟。（二）有利于解决劳务工就业问题劳务派遣制是适应企业企业实际需求的一种用工形式。几年来，企业企业为了实现减员增效的目标，从紧从严招收在岗职工，但由于业务发展需求和规范历史形成的委代办用工体制的需要，必然要实际使用劳动力。劳务工体制以机制灵活、用工效率高、便于管理、减轻用工压力、有利于流动等优势广泛被企业企业所采用。 劳务工已成为企业企
19、业用工的主要形式。以企业为个案分析: 2010年1月至2012年12月的2年时间里，在岗职工自然减员57名，而新招在岗职工仅为16名，新招劳务工多达307名。至2012年12月，全部从业人员605名，其中在岗职工298名，劳务工307名，劳务工已占全部从业人员的50.7%。 劳务工是企业企业不可或缺的主力军。仍以企业为个案分析：劳务工从事营业岗位已占营业员总数的75%，投递员占52%，营销员占33%，劳务工担任企业支局长和企业所主任14名，已占分支机构生产管理岗位职位总数的38%；从事营业岗位的劳务工具有大专以上学历人数已占营业人员总数的72%。（三）有利于提升企业经营质量劳务工的有效管理是企
20、业在长期发展过程中形成的维持企业生存、发展的精神财富。一个没有文化的企业注定是一个没有希望的企业。企业文化对企业兴衰发挥越来越重要的作用，甚至是关键的作用。企业文化的共同价值观念和目标宗旨，对企业劳务工具有导向作用和凝聚作用。企业文化作为一种行为规范和准则，对于劳务工有一种规范和约束作用，使劳务工自觉认识到该做什么而不该做什么。企业文化对于企业劳务工有激励作用。 有效管理劳务工有助于完成企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，
21、避免盲目跟随别人，造成决策失误。上海企业积极建设建设学习型企业，在重视提升经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，大力推进企业制度创新，通过主题实践活动，“打破绿色围墙”，积极走向市场，不断提高市场竞争力。二、区局劳务工流失的现状（一）防止劳务工流失的制度保障企业主管部门对劳务工管理出台了许多措施，但留下的问题并没有得到根本性的解决，好的政策“难以落地”，迫使我们要进一步反思:解决问题究竟难在哪里？我以为下列几方面需要考虑到:一是身份差异导致待遇差别是最突出的制度障碍，同时，各企业企业在利益分配上业已形成在岗职工优先的格局；二是各企业企业发展速度、经济承受能力、成本空间确实也有差异性
22、；三是管理上的缺位、执行管理标准的不严谨也是一个重要的因素。 就制度障碍来分析，这种基于身份的不平等体现在政治、经济的各个方面。当然，平等是个相比较而言的概念，就目前来说，绝大部分的劳务工尤其是原先的委代办用工一般不会拿在岗职工作为比照对象，这就需要寻找出劳务工群体当中的特殊之处，分门别类、区别对待。就目前的现状，劳务工管理实现“双轨制”是比较现实而且理性的选择，但双轨的间距应随着时间的推移逐渐缩小，最终并轨。 “一局两制”下隐含的利益矛盾冲突是必然的，也是正常的，因为现行的管理标准是各企业企业工资总额包干、劳务费用和代办费用限额。我想，绝大多数企业企业要解决在岗职工与劳务工利益平等确实也难以
23、为计，因此必须突破这种刚性的利益结构。目前显然再也不可坚持最小化承担劳务工成本这样的做法，必须将在岗职工优先的固有格局淡化，适度平衡利益分配。解决利益分配格局是解决劳务工问题必须破解的课题。（二)防止劳务工流失的组织架构1、改进劳务派遣模式。劳务工作为企业企业新出现的用工形式，很多的方法方式都是逐步完善的。但毋庸置疑的是一旦使用了劳务工，企业企业必然要处理两方面的法律关系。一是同劳务派遣公司的劳务使用关系，签订劳务派遣协议，劳务派遣公司与劳务工签订劳动合同；二是企业企业与劳务工就其岗位职责签订岗位协议书。要抓住当前公司化运营的有利时机，重新签订劳动合同，严格落实从具有资质的社会派遣组织签订劳务
24、协议。解决好管理主体不清、越俎代庖、有劳动无关系有关系无联系的现象，同时，树立依靠法律程序管理手段，切实减少随意性，规避法律风险，杜绝由于管理不规范而导致由经济关系转为事实劳动关系的情况出现。企业企业要制定企业企业劳务工管理办法等一整套管理标准，依托人力资源管理系统，实施一体化管理，逐步完善劳务工的规范化、科学化和人性化管理机制。对于日趋壮大且作用巨大的劳务工的管理，笔者有一个模式设想:由省企业公司一级组建一家劳务服务公司，唯一的经营项目是向所辖企业企业提供劳务中介，规定基本条件、岗位酬薪、福利待遇等权威性内容，各企业企业经营绩效类薪酬可按各自的业绩考核自行分配。我认为企业网络型运作、集团化管
25、理采用“大一统”管理既适时又适宜，既可出五花八门的中介机构，又可解决由于各企业企业经济的差异性所引起的劳务工群体的“不平等问题”，使集团型企业内部的劳务工享受无差别的基本待遇。2、建立分门别类的激励制度。同岗同薪、同工同酬必须作为薪酬制度的基础。还应从劳务工群体的多样化中找出其特性:比如设立学历津贴、年功津贴、荣誉津贴、技能津贴、优质服务津贴等等。实现由身份管理向岗位管理转变，共性和个性区别，实施分等分级的分配考核新模式。3、规范福利保障待遇。企业劳务工人人参保是最起码的基本待遇。养老、医疗、工伤、生育、失业等五项保险可属地参保，就目前新招劳务工尤其是院校毕业生十分关注的享受住房公积金问题也应
26、提到议事日程，积极创造条件逐步解决福利待遇保障缺失的问题（三）防止劳务工流失的实践成效控制劳务工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止劳务工流失的管理理念。发达国家经过长期的发展在理论上己经确立了以人为本的防止劳务工流失的人本主义管理思想。把人当成人已经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尊重劳务工、强调劳务工主体性、关心劳务工自我实现也在实践上得到了一些反映为劳务工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。如果企业不关心劳务工仅靠高薪是留不住优秀劳务工的较高的薪酬福利水平是防止劳务工流失的必要条件但并非充分条件。要树立
27、以人为本的管理思想尊重劳务工把劳务工当作“人”来管理对劳务工适度使用关心劳务工及其家庭和劳务工的业余生活。不同的企业企业应采取不同的方式来控制劳务工的流失，但无论采取什么方式都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心劳务工体察其需要帮助他们成长进步给他们营造发挥自己才能的环境企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业企业劳务工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数企业企业的劳务工忠诚读不高的主要原因。因此要建立适应现代竞争环境的劳务工队伍就应该建立科学合理的劳务工绩效评估与激励机制。企业企业只有让劳务工既看到劳务工的待遇，又看到劳务工对企业的贡献。而且两者之间有着公平
28、合理的关系才能有效减少劳务工的流失。三、区局控制劳务工流失中遇到的问题（一）管理机制不完善严格意义上说，劳务工流失包括主动流失、被动流失和自然流失三类。主动流失指的是劳务工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职。而自然流失纯属自然或意外因素所致，如退休、死亡等，其产生具有较大偶然性，本文不打算对此进行研究。被动流失指的是由企业做出的非意愿性的劳务工流失，主要有解雇、裁员等，是由企业的决策所导致的。本文主要探讨由于劳务工主动中断与企业关系的主动流失。企业企业内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度, 其薪酬体系缺乏公平性, 当某个并不怎么努力的合同工得到的薪酬高于另一个为工作付出很多努力
29、的劳务工时, 就会挫伤后者的工作积极性。最后,其薪酬结构不合理, 劳务工的薪酬一般由基本工资加绩效奖金组成, 其中基本工资和福利在短期内是不会变化和凸显的, 尽管劳务工的薪酬水平与绩效挂钩, 但是在很大程度上其绩效工资一般数量很少, 所占工资比重很小, 没有能够最大限度地激励劳务工实现银行目标, 因而难以调动其积极性, 长此以往, 劳务工对自己在本单位的前途失去了信心, 致使其选择离开。（二）管理资源未有效整合企业企业绩效考核指标缺乏可操作性, 这主要体现在企业企业未能根据自己的客观情况制定出符合自身特色的实际考核指标, 随意下达过高的任务指标,使劳务工身心疲劳。在考核过程中, 考核方法和标准
30、没有能够征求劳务工的意见, 缺乏有效地考核结果评估和反馈, 客观上削弱了劳务工对考核办法的认可度, 结果就会导致劳务工的抵触情绪, 看不到未来的发展, 从而增加其离开的信念。我国企业企业在其绩效考核中, 应当积极与劳务工进行沟通, 并征询其意见, 针对自己的实际情况提出确实可操作的绩效考核指标, 在其实施过程中, 应引进全面科学的评估方法, 提高劳务工参与度, 并注重其考核过程而不是结果。企业企业晋升渠道总体来说空间较小, 机会少。对于工作年限较短, 但学历高的大学生来说, 空有满腔工作热情, 但久而久之看不到升迁机会, 只会熄灭其工作积极性, 加上外界企业的高薪吸引, 企业企业几经培训出来的
31、有经验人才就会跳槽到别的竞争对手那里, 结果只会是 赔了钱( 培训成本)有折了人才(经过培训合格的劳务工)。另外, 企业企业虽已普遍实行面对社会大众公开招聘人才的招聘机制, 但是, 实际上在招聘的人员当中不乏依靠裙带关系进入企业的现象。这不仅对一步步经过考试面试应聘进来的劳务工是不公平的, 而且难免其日后再次依靠家族关系达到职位升迁, 这更加不利于企业企业的发展。因此, 企业企业应当公开劳务工升迁考核机制, 这样既有利于劳务工的内部团结, 也有利于净化企业企业的领导队伍, 更有利于促使企业健康稳定的发展。（三）控制手段难奏效职业生涯规划, 是指个人发展与组织发展相结合对决定一个人职业生涯的主客
32、观进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 并选择实现这一事业目标的职工、编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。据有关人员对应届大学生的调查, 82% 的毕业生认为, 那些可以实现抱负, 施展才干, 能大干一番事业的职业是自己理想的职业。56% 的毕业生认为,那些专业对口, 能发挥所学专长, 有利于专业运用的单位是理想的单位。这就说明职业生涯规划是企业留住人才的有效手段。而我国企业企业在劳务工职业生涯规划上却没有落到实处。事实上, 在劳务工进行时就应该建立劳务工档案, 定期与劳务工进行职业沟通, 根据劳务工的专业特长及其兴趣与之共同建立起
33、符合自身发展、符合组织发展的职业生涯规划, 这样既可以因人设岗, 又可以发挥每个劳务工的专长, 使其个人成长与企业成长相结合。企业文化是企业的灵魂。企业企业没有自己独特的企业文化, 其对于劳务工所规定的制度条款过于严谨, 劳务工工作缺乏自主创性, 凡事依据制度执行, 造成顾客反感。因而企业企业应当借鉴海尔集团的成功经验, 在其发展战略因竞争环境的变化而调整的过程中,重塑企业企业的企业文化。企业企业应以理性的思维和科学的态度重新定位企业文化, 塑造企业共同价值观, 将原先的以效益为中心转变为以客户为中心。在重塑企业文化过程中还应当注意不应当一概否定或全盘接受而是应该合理的取舍原有企业文化,在其优
34、秀的企业文化中注入新的符合当下客观情况的要素。企业企业在企业文化重塑过程中还应当注重企业文化构建中的观念创新, 推行制度改革, 大胆提拔新人, 发挥先进人物的楷模作用。在其企业文化的构建中还应当注重与企业全面的经营活动相结合, 与改革后的市场营销相结合。当然, 这些对策的实施都应当是在企业核心领导的带领下, 自上而下地进行的, 这样才能增强企业企业的内部凝聚力和外部竞争力。四、区局控制劳务工流失的若干思考（一）纳入企业管理体系人才战略的一项重要基础工作就是建立科学的评估机制和体系,正确地考评人才,尊重人才的人格和价值,承认人才的劳动和业绩。因为考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提
35、,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。考核和评价也是形成良好人际关系的润滑剂,使各级主管明确了解下属的工作状况,不仅可以减少主观片面性,还可以促进个人与群体之间的正常沟通。考核和评价还是营造蓬勃进取风气的手段,有利于推进企业目标的实现和留住优秀人才。业绩评估的一大特点就是将评估过程的结果与工资,或经济利益联系到了一起。对于劳务工的工资、奖金和福利,不一定要付出最高的,关键要使劳务工得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩,作到恰如其分、公平合理,并且随着劳动生产率的提高而提高。对于这种关联,劳务工一般会以为这很公平,而且具有激励效果。
36、因为良好的业绩会得到认可和奖励,而不良业绩则不会,与此同时,业绩评估还为领导者提供了一种场合,使之能了解其劳务工个人的发展目标是否与组织目标相适应,为劳务工的进步提供重要的反馈信息。（二）实行全局统筹管理要使劳务工合理的流动。应该看到，劳务工群体当中也同样存在结构性缺员和结构性冗员的问题。在劳务工管理上要充分体现出“灵活的用工机制”，否则将重蹈覆辙。因此，要以完善的考核机制为载体，进行经常性考核鉴定，应用鲍鱼效应原理实现优胜劣汰，去“粗”取“精”，让留下来的人才以更高的工作热情和更积极的工作态度投入工作，筑牢企业企业发展的根基，同时，及时果断清退或辞退不适应发展需要的劳务工，为企业发展扫除障，
37、以绝后患。注重培训和教育，诱导劳务工热爱事业，增进本领，激发内在动力，使其在工作中找到尊严，营造脱颖而出的用人氛围，使其成为企业的“人才”。就企业行业现状，劳务工中的优秀人才流失在所难免，因为“人往高处走”是绝大多数人的思维定势，不必因个别人才的流失而沮丧，应从貌似消极的行为中看到积极的意义，流动可以使企业始终保持活力:新员工的加入会增加团队的竞争力，企业的管理者担心人才流失会始终处于临战状态，能更加重视人才，致使推动整个企业形成尊重人才的良好风气。 疏通晋升的通道。留住优秀的劳务工，必须立足于企业内部的科学管理、建章立制，合理使用是留住人才的最佳路径。劳务工从业企业，同样除了达到赚钱养家糊口
38、的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，企业企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是企业用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才。要废止那些阻碍人才发展的旧机制，摒弃传统的身份限制和论资排辈的做法，让劳务工和在岗职工开展人才比拼，使优秀员工的价值得到真正体现，提倡“能人效应”，通过提升职务、评选先进、晋升在岗职工等激励措施激发其成就感，这样不仅增强了所有企业员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心理，增强企业的向心力。（三）引入劳务工工会机制. 拓宽权益诉求渠道。组建劳务工工会组织并委托企业企业工会实行日常管理，重视在
39、劳务工中发展党团员。尊重劳务工民主权利，组织劳务工参加本企业的民主管理，群团组织应全面、充分、及时表达劳务工的意愿和要求，关心其思想动态，关爱其生活和健康，鼓励劳务工为企业献计献策。通过人文关怀，使劳务工产生归属感和认同感，自觉地把自己作为企业的一员，把个人的利益、前途与企业的发展融为一体，从而建设一支爱岗敬业的劳务工队伍。 注重劳务派遣制度的宣传和贯彻。要十分注重劳务派遣制度的宣传，通过企业用工制度的宣贯，消除一些现实中存在的模糊认识，清晰管理主体，促使管理规范。 劳务工问题的“终结”:同工同酬，同工同权 如前所述，企业劳务工是“一局两制”格局下能满足企业企业发展需求的在一定时期必然存在的历
40、史产物。劳务工问题从表面上看是利益分配问题，实质上却是包含在政治和经济上的平等问题，是企业企业现行用工体制下长期积淀形成的事实上的不平等在新形势背景下的彰显。解决劳务工问题仅仅着眼于利益平衡是不够的，要害是如何打破原有的治理格局下不利于劳务工权利配置和利益分配格局，最终实现同工同酬、同工同权。因此，劳务工问题的解决有赖于上级主管部门从维护企业稳定、保障业务经营、促进长远发展的高度，进行权威性的政策干预，使劳务工不再是企业企业内的“二等公民”。 参考文献：1 李建钟.人才流失：恐慌漫及世界.深圳：中国人才杂志社，2002（11）：58-602 孙健，赵涛，用制度管人.企业管理出版社，2006.3
41、6.3 胡军.跨文化管理.广州：暨南大学出版社.1995 4 刘光明.企业文化.北京：经济管理出版社，2008:85 魏杰，企业文化塑造企业生命常青藤.北京：中国发展出版社，2002:17.6 孙宗虎，李晓颖.绩效考评与激励管理。中国言实出版社，2004.7 沈建缘，张书恒自述离职oracle真相：企业文化差异太大.经济观察报，2004，26：38 孙宗虎，李晓颖.薪资管理.中国言实出版社，2004.9 宋亚飞.国际企业管理学.大连：东北财经大学出版社，1999，（1） 10 孙立.论城市流动劳动力利弊与治理.现代商业.2009年第14期11 丁茂战.蒋伟涛.曹朝晖.劳务工管理体制改革研究.中
42、国经济出版社，200912 富立友，跨文化管理的研究与实施迫在眉睫，中外管理，1996致 谢结合上海电视大学行政管理专业本科课程毕业论文的撰写，我将上海企业劳务工流失的有关问题作为研究对象，希望通过论文写作，对上海企业企业建设能提供一些思考，对上海企业企业的相关工作有所帮助。在我做毕业设计的每个阶段，指导老师倾注了大量的心血、时间和精力。老师在百忙之中，耐心解答本人提出的问题，进行细致的指导，从论文选题，资料查阅，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。您严谨细致、一丝不苟的作风将是我工作、学习中的榜样，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此感谢所有的任课老师，他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。再此向帮助和指导过我的各位老师及班主任老师表示最衷心的感谢！由于本人掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，论文中还存在较多不足，恳请得到各位师长的批评和指正。
