企业劳务派遣员工满意度调查人力资源管理论文.doc

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1、哈尔滨商业大学毕业论文A企业劳务派遣员工满意度调查毕业设计（论文）任务书姓名：张丛巍学院：管理学院班级：2010级1班专业：人力资源管理毕业设计（论文）题目： A企业劳务派遣员工满意度调查立题目的和意义：立题目的：通过对A企业派往B公司的劳务派遣员工进行员工满意度调查，将劳务派遣员工满意度得分由低到高依次排序，并对劳务派遣员工满意度较低的原因依次序进行分析，以此给出提高员工满意度的相关对策，A企业可以根据自身的实际情况依次提高劳务派遣在各方面的满意度，只有这样才能使促使A企业更好的发展，才能提高企业的市场形象，适应行业的快速发展。立题意义：对劳务派遣员工进行满意度调查也是派遣公司与劳务派遣员工

2、进行一次单向的沟通。从实践上看，对A企业本身来说，提高劳务派遣员工满意度具有如下现实意义：可以提高派遣公司的市场形象；提高劳务派遣员工的工作积极性；完善企业的管理工作。技术要求与工作计划：技术要求：1广泛阅读与选题有关的文献30篇以上，其中，英文文献至少5篇。结合毕业实习充分掌握一手资料，在论文撰写中运用恰当、贴切。2运用所学的专业基础理论和专业知识，理论联系实际，分析和解决本课题研究问题。3在论文撰写过程中，论证要逻辑严密、概念准确、数据可靠、结论正确，符合毕业论文写作规范的各项要求。工作计划：1查找资料，阅读文献，确定选题2阅读与写作题目相关的文献，撰写开题报告，并按照指导教师要求修改3按

3、照开题报告与收集的相关资料，撰写论文初稿4根据指导老师意见修改论文5参加学院组织的论文答辩6按照学校毕业论文撰写规定的要求排版、打印和装订时间安排：2013年11月 18日- 2013年12月08日 下达毕业论文任务书，查阅文献资料，确定论文研究思路等2013年12月 09日- 2013年12月12日 完成开题报告 2013年12月 13日- 2014年04月20日 毕业实习 2014年04月 21日- 2014年05月20日 完成论文初稿和三千字外文翻译2014年05月 21日- 2014年06月03日 精修论文2014年06月 04日- 2014年06月11日 准备答辩指导教师要求：1严格

4、按照与导师沟通后确定的论文选题查阅相关文献。2结合毕业实习，收集与毕业论文选题相关的一手资料。3按指导教师提出的毕业论文撰写技术要求、工作计划和时间安排独立完成论文写作任务。4按学院要求时间返校，与指导教师面对面修改论文次数不少于5次。5在整个毕业论文撰写和毕业实习过程中与指导教师保持联系，以确保按时、按质完成各项工作。6论文写作严格执行哈尔滨商业大学本科生毕业论文撰写规范及规定的相关要求。（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日毕业设计（论文）审阅评语一、指导教师评语：指导教师签字：年 月 日毕业设计（论文）审阅评语二、评阅人评语：评阅人签字：年

5、 月 日毕业设计（论文）答辩评语三、答辩委员会评语：四、毕业设计（论文）成绩：专业答辩组负责人签字：年 月 日五、答辩委员会主任单位： （签章）答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日摘 要随着劳务派遣行业的快速发展，A企业拥有巨大的发展前景，但由于A企业对劳务派遣员工的满意度管理工作不重视，造成被派遣员工的满意度下降，不满情绪日益高涨，直接影响了用人单位的绩效，进而影响了派遣公司的市场形象，因此，对A企派往用人单位的劳务派遣员工进行满意度调查。对员工的满意度进行问卷调查和员工访谈，可以发现员工对不满依次体现在哪些方面，通过调查发现，劳务派遣员工满意度较低依次体现在职业发展、培训

6、、薪酬公平性和员工沟通等方面，其主要原因是劳务派遣员工的职位发展受限、培训不能结合劳务派遣员工需要、同工不同酬、与员工缺乏沟通。由此提出以下提高企业劳务派遣员工满意度的对策：增加劳务派遣员工晋升机会、培训与员工需求相结合、同岗员工实行相同薪酬分配标准和加强与劳务派遣员工的沟通。关键词：员工满意度；劳务派遣；培训AbstractWith the rapid development of industry, labor dispatch, A company has great prospects for development, but because A business-to-employe

7、e satisfaction dispatch management do not pay attention, resulting in employee satisfaction was sent down growing discontent directly affected Performance of the employer, thereby affecting the dispatch companys market image, therefore, sent to labor on A enterprises employing units dispatched staff

8、 satisfaction survey. To conduct employee satisfaction surveys and employee interviews can be found reflected in the staff of the dissatisfaction which in turn, through the survey found, followed by the dispatch of employee satisfaction reflected in lower career development, training, compensation a

9、nd employee communication fairness, mainly due to limited staff development dispatch jobs, training employees need not be combined dispatch, unequal pay, lack of communication with employees. Thus asked the following dispatch improve employee satisfaction measures: dispatching employees to increase

10、opportunities for promotion, training and employee needs combined with the post staff to implement the same salary allocation criteria and strengthen communication and dispatch staff.Keywords: Employee satisfaction，Labor dispatch，Training目 录摘 要IAbstractII目 录I1 绪 论11.1 研究背景11.2 研究目的与意义11.2.1 研究目的11.2

11、.1 研究意义11.3 国内外研究现状21.3.1 国外研究现状21.3.2 国内研究现状22 相关理论基础42.1 相关定义42.1.1 员工满意度的定义42.1.2 员工满意度的测评方法42.2 员工满意度的相关理论52.2.1 马斯洛的需求层次理论52.2.2 双因素理论52.2.3 公平理论62.2.4 价值理论63 A企业劳务派遣员工满意度调查73.1 企业简介73.2 A企业劳务派遣员工满意度调查83.2.1 调查过程83.2.2 调查结果分析83.3 A企业劳务派遣工满意度较低原因分析103.3.1 劳务派遣工职业发展受限103.3.2 培训未能结合劳务派遣员工需求113.3.3

12、 同工不同酬113.3.4 缺乏与员工的交流沟通124 提高劳务派遣员工满意度的对策134.1 增加劳务派遣员工晋升机会134.2 培训与员工需求相结合134.2.1 增加培训机会134.2.2 培训内容与员工需求相结合134.3 同岗员工实行相同薪酬分配标准144.4 加强沟通14结 论16参考文献17致 谢19附录1 劳务派遣员工满意度调查问卷20附录2 访谈提纲221 绪 论1.1 研究背景随着社会经济的发展和全球化的发展，公司之间的竞争越来越激烈。越来越多的公司管理人员认识到人力资源是一个公司最重要的资源，人力资源是不容管理人员忽视的一个重要因素。公司的管理人员如果能够做好公司的人力资

13、源管理的工作，就能提高企业在同行业公司中的竞争力。如何分配与管理好公司的人力资源就成为一门很大的学问。员工满意度是一种可以衡量员工对企业各方面的主观感受的综合性的指标，员工对企业的满意度越高，员工的工作积极性就会越高。相反一个公司的员工对公司不满意，就会消极怠工，长此以往，就会影响企业的整体发展。根据中华全国总工会研究室2011年企业职工调查测算，目前，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。各省和全国产业工会的调查结果显示，劳务派遣工数量近年来呈不断增长态势，第三产业普遍使用劳务派遣工1。面对巨大的市场需求，劳务派遣行业在未来几年的发展不可限量。同属于劳务派遣行业的A企业

14、得益于行业的快速发展，近几年的经济效益也在逐年增加，与B企业保持着合作关系。但是A派遣单位却一直对劳务派遣员工满意度管理不重视，造成被派遣员工的满意度下降，直接影响了用人单位的企业整体绩效水平，进而影响了A劳务派遣公司的市场形象，长此以往将会影响A企业在今后的发展。所以，加强对被派遣员工的满意度管理，对A劳务派遣公司派往B公司的员工进行满意度调查，找出满意度较低的方面，分析其原因，进而提高劳务派遣员工的满意度成为必须要做的事情。1.2 研究目的与意义1.2.1 研究目的随着劳务派遣行业的快速发展，A企业的有着巨大的发展前景。但是近年来，被派遣员工的满意度却呈下降趋势，影响了用人单位的绩效和A派

15、遣公司的市场形象，长此以往也会对A企业和B用人单位的合作产生影响。通过对A企业派往B公司的劳务派遣员工进行员工满意度调查，将劳务派遣员工满意度得分由低到高依次排序，并对劳务派遣员工满意度较低的原因依次序进行分析，以此给出提高员工满意度的相关对策，A企业可以根据自身的实际情况依次提高劳务派遣在各方面的满意度，只有这样才能使促使A企业更好的发展，才能提高企业的市场形象，适应行业的快速发展。1.2.1 研究意义在劳务派遣行业发展迅速的今天，大量用人单位需要劳务派遣人员为其工作，虽然，劳务派遣人员被派往用人单位工作，不在本公司进行日常的工作和生活，但是劳务派遣人员仍就属于派遣公司的正式员工。对劳务派遣

16、员工进行满意度调查也是派遣公司与劳务派遣员工进行一次单向的沟通。从实践上看，对A企业本身来说，提高劳务派遣员工满意度具有以下现实意义： 首先,可以提高派遣公司的市场形象。劳务派遣员工作为A派遣公司派到用人单位工作的员工，劳务派遣员工在用人单位的工作表现、绩效成绩等等都会影响到A派遣公司的市场形象。通过提高劳务派遣员工的满意度，可以使得其更好地在用人单位工作，进而就提高了派遣公司的市场形象。其次，提高劳务派遣员工的工作积极性。完善企业员工的管理工作，可以提高员工对企业员工管理工作的满意度，由此提高员工的工作积极性。最后，可以完善企业的管理工作。通过对劳务派遣员工满意度的调查，能够发现企业在劳务派

17、遣员工管理上存在的问题，提高员工满意度的过程，就是完善企业管理的过程。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状Hugo Tang（2012）在员工满意度价值一文中，探讨了员工满意度在不同行业的价值，通过发现的证据表明，消费服务公司的员工满意度是最有价值的2。Martin Hellawell（2012）认为如何让公司发展壮大是每一个企业都会考虑的问题，而公司发展壮大的最佳途径之一就是将关注的重点放在自己的员工身上。员工的满意度得分影响着公司的收入和利润增长。如果员工认为公司漠视他们的满意度，那么他们就会漠视公司的发展。公司可以通过给予员工发展、提供培训、创建企业文化、给予员工信任等方式来提

18、高员工的满意度3。Derya Kara,Muzaffer Uysal and Vincent P.Magnini（2012）从不同的角度出发，以五星级酒店为例，对酒店的397名员工，其中包括234名男性和163名女性进行工作满意度的研究，其中将员工满意度的影响因素分为：管理条件、个人成就、工作中能力的使用及工作条件四个因素，企业的管理条件和员工的工作条件是影响员工工作满意度的外在因素，个人成就以及工作中能力的使用是影响员工工作满意度的内在因素。结果还表明公平和公正的薪酬是提高男性和女性工作满意度水平的有效工具4。1.3.2 国内研究现状对员工满意度的定义上，李杨、余嘉元和王元元（2012）在员

19、工满意度评价方法研究-基于BP神经网络一文中认为员工满意度指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反应员工感受到自身需要已被满足的程度5。彭灏、张强（2012）在关于员工工作满意度的研究综述一文中，认为员工满意度是员工对其所从事工作的满意程度，即员工通过工作所获得的收益与其期望值相比后形成的感觉状态6。在员工满意度的维度划分上，常海波（2010）在他的文章企业薪酬水平与员工满意度关系研究中，论述了企业薪酬水平与员工满意度现状及其原因，认为影响员工满意度的原因主要有以下几个方面：首先，员工学历与薪酬：主要由员工与企业对于薪酬和学历关系认识的分歧导致的满意度降低；其次，在薪酬方面，员工之间的对

20、比：这是员工心理方面的原因，如果员工自认为同事的薪酬过高，自己的低，就会使得员工满意度降低；再次，员工个人发展因素：如果员工期望企业给予的晋升和培训制度不合理，那么员工的满意度也会降低；最后，企业的薪酬发放时间：企业拖欠员工工资会导致员工满意度降低。针对以上因素，作者给予了相应的提高员工满意度的对策7。唐秀丽、曾学慧、辜应康（2013）在基于SEM的酒店员工满意度及其后续行为研究一文中，认为员工满意度由工作本身、薪资福利、个人发展、人际关系、工作环境等七个维度构成，并对其进行分析研究。结果表明酒店员工满意度会明显地抑制员工离职意向8。在劳务派遣员工满意度划分上，孟琳（2013）在XX企业劳务派

21、遣员工满意度现状分析一文中，认为员工满意度由薪酬福利、工作压力、工作满意度、培训与发展等九个维度构成，并对具体公司的劳务派遣员工满意度进行调查分析，结果显示公司派遣制员工的满意度低主要体现在压力、薪酬和职业发展等方面9。王永遐、刘锋、吕小柏（2013）在电子商务企业劳务派遣员工满意度实证研究一文中将员工满意度分为工作时间、工资待遇、晋升机会、工作区的健康防护、工作环境等九个维度10。2 相关理论基础2.1 相关定义2.1.1 员工满意度的定义在很多研究企业员工满意度的文献中，学者是将员工个人发展因素、工作条件因素、报酬因素等等归为员工满意度的影响因素；而在另一些相关文献中，学者是将工作条件、报

22、酬福利、工作本身、员工个人发展等等归为员工满意度的各个维度，这就成为了一个如何确定员工满意度定义的问题。那么，在研究员工满意度问题上，工作条件、报酬福利、工作本身等等，究竟是员工满意的影响因素还是员工满意度的构成维度呢？我们该如何定义员工满意度呢？通过对相关文献的深入研究，员工满意度应该是员工对企业的日常工作的一种满意程度，是员工的一种主观感受。它应该是一个综合的概念，不能仅仅凭借员工对企业的整体满意度来代表一个企业的员工满意度。他主要包含员工在以下几个方面所体现出来的主观感受：薪酬福利的满意度；个人发展的满意度；工作本身和工作环境的满意度分析。2.1.2 员工满意度的测评方法目前国际上为企业

23、普遍使用的“员工满意度调查”的测量方法主要有两种:单一整体评估法、工作要素总和法。单一整体评估法只要求对方回答出对企业和工作是否满意这一的问题，没有将满意度细化；这种方法操作简单，只要求被调查者回答对工作的整体感受，被测者回答的问题简单，使用这种方法调查员工满意度的人在调查前需要做的准备工作不多，收集完数据后，需要做的统计工作也很简单。但是缺点是得到的满意度的结果只是一种总体上的得分，比较笼统并不准确，更没办法无分析出现这种结果的具体原因，使用这种测量方法得出的结果本身的研究意义也不大。其次是工作要素总和评分法：它将员工满意度划分为多个方面，然后依据划分的维度进行调查，一般是通过薪酬福利、工作

24、本身、晋升、员工发展等的满意度来反映员工满意度。它的优点是调查的结果是通过细化员工满意度来得到的，这样研究人员找到员工满意度较低的具体原因，有利于管理者根据原因制定相应的对策，进而改进自己的管理工作。缺点是操作非常复杂，对测量者的知识、技能要求也非常高，需要测量者根据被测人员的具体情况和工作来确定需要从哪几个方面来测量员工满意度，以此来设计的调查问卷。总体来说，工作要素总和评分法是较为科学合理的测量方法，虽然操作复杂，但是有利于测量者具体分析问题。满意度调查问卷是一项非常重要的测量工具，国际上使用较多的满意度测量问卷主要有工作描述指数量表（JDI）、明尼苏达满意度问卷(MSQ)、盖洛普咨询公司

25、测量问卷。JDI是最常用的员工工作满意度测量量表,通过报酬、晋升、工作本身等5个维度来衡量员工的满意度情况。优点是问卷比较通用，问卷中的问题能够涉及工作的各个主要方面，可以通过该问卷来大致了解员工对工作的满意情况。但是如果只是通过该问卷来研究问题，得出的结果会很笼统。MSQ一共分为两种，优点是内容广泛。缺点是问题较多，容易使得被测量者失去耐心，测量结果的准确性不一定很高。盖洛普咨询公司测量问卷内容主要涉及员工在尊重、自我实现等高需求方面的满意情况。优点是全面地反映员工对高层次需要的满意度。缺点是缺乏对员工较低层次需要的测量，这就使得问卷的使用具有局限性。我国在方面的研究起步是比较晚的，所以至今

26、还未研制出用于测量我国企业员工满意度的测量工具11。本文是通过员工满意度的调查问卷进行数据的调查，并且在此基础上对被测员工进行进一步的访谈。2.2 员工满意度的相关理论2.2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论，也被称为“基本需求层次理论”，由美国心理学家Abraham Maslow提出。马斯洛需求层次理论将人类需求分为五类：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。但是在1954年他又把人的需求层次分为七个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要。马斯洛认为，这些需要是自低向高处排列的，就像一个阶梯，在较低需要得到满足以后，就

27、会产生较高层次的需要。人们最想满足和得到的需要是影响人的行为的主要因素。例如，如果一个人在平时连吃饭、穿衣都没有办法保证的话，那他肯定不会考虑自身的安全问题，更不会去考虑自己是否会得到别人的尊重，此时此刻，吃饭和穿衣成为影响他的行为的主要因素和动力；如果一个人连别人的尊重都得不到的话，那么他就不会考虑自己在社会中实现自我的需求。2.2.2 双因素理论双因素理论又叫激励保健理论，是由美国行为科学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。双因素理论认为引起员工工作动机的因素主要有两个：一个是保健因素；一个是激励因素。其理论根据是：激励因素如果得到满足就能够提高人对事物的积极性并提高员工的满意度；保健因素得不到满

28、足的时候就会引起员工的强烈不满；激励因素与员工的工作有关，以工作为核心基础。激励因素的改善能够极大地激发员工工作的积极性，提高劳动生产效率，但是激励因素没有得到满足时，也不会使得员工产生不满意的情绪。激励因素主要是与工作本身相关的因素，它与工作相关的方面包括提升的机会、个人成长的机会、认可、责任和成就等等，他们与高强度的满意有关；保健因素是与工作环境相关的因素，不会涉及到工作本身，保健因素得不到满足时，员工就会感到不满意。但是保健因素与员工的工作积极性没有关系，保健因素得到满足后，只是能够起到防止员工感到不满意的作用。保健因素与工作周围的环境有关，如工作条件、工资、安全、与他人的关系、公司监管

29、质量等等，而并非是工作本身，具备这些变量时能够防止不满意。双因素理论告诉我们，企业的管理人员应该讲注意力集中在保健因素上，公司只要在保健因素上做的好，就能够防止员工的不满意情绪的发生。2.2.3 公平理论公平理论又称为社会比较理论，是美国学者亚当斯在二十世纪六十年代首先提出的。它的基本观点是：当一个人做出了成绩并且取得报酬以后，他不仅关心自己所得到的报酬的绝对量，并且关心自己所得到的报酬的相对量。企业员工在得到报酬以后，会进行全面的比较，来判断自己得到的报酬是否是公平的，并且这种行为带来的结果会影响到员工在以后的工作中的积极性。公平理论认为员工在获得报酬以后，会进行两种比较。一种为横向比较：员

30、工会与企业中的其他人进行比较，如果自己获得报酬与对工作的付出的比值与企业内的其他员工相比，两者比值是相等的，那么，员工就会认为自己得到的薪酬是公平的。第二种是与自己的过去相比较，如果自己现在获得报酬与自己对工作的付出的比值与自己的过去相比较，两者是相等的，那么，员工就会认为自己现在获得的报酬是公平的。其所有比较都来自于员工的主观感觉。如果员工认为自己遭受到了不公的待遇，那么他的满意度自然就会很低。2.2.4 价值理论该理论认为几乎所有的因素都与工作满意度相关，只要人们认为它是有价值的。相对于人们想要的程度，员工认为在日常的工作中，对个人来说有价值的东西自己拥有的东西越少，就越不满意。这种理论认

31、为满足员工的有效方法就是找到他们想要的东西，并且尽最大的可能给予员工12。价值理论表明，要想让员工的满意度提高，那么企业就需要站在员工的角度考虑问题，对员工给予更多的了解，知道员工的需求到底是什么，了解员工认为什么对自己来说是最有价值的，然后在日常的工作中尽可能地考虑员工的需求，员工的需求得到满足，他们认为的有价值的东西得到满足，员工就会感觉到越满意。3 A企业劳务派遣员工满意度调查3.1 企业简介A企业是一家劳务派遣公司，成立于2005年，服务项目包括劳务派遣、劳务外包、人事代理、委托代理、代理招聘等。长期与B企业进行合作，目前B企业的所有劳务派遣工都是A企业的员工。B企业所属行业为通信业。

32、2014年，信息通信业会一直保持着快速的发展，发展前景不可限量，预计整体增速将超过10%，总体市场收入超过1.6万亿元，这将会给予国民经济发展极大的贡献。B企业现全公司员工为87人，由A企业派遣到本企业的劳务派遣工共68人，公司分为八个部门。分别为稽核部、集团客户部、建设维护部、区域营销部、渠道部、市场部、营业部和综合办，部门介绍见表3-1。表3.1 部门职能介绍部门劳务派遣员工人数部门职能稽核部3主要负责核对工单票据、制作稽核报表、核对营业款、装订工单及收据等等集团客户部7主要负责集团客户的业务。工作内容为向集团客户推广公司推出的信息化产品，发展潜在的集团客户、对集团客户进行满意度调查等等。

33、建设维护部5主要负责基站的网络维护管理，工程建设的监督和管理，代维、线维的管理与考核等工作。区域营销部4主要负责对重要集团客户的走访及产品推广、对社会渠道的特许营业厅进行检查、集团客户预存赠礼、手机销售等工作。渠道部5主要负责对各营业厅进行日常检查，向外来务工人员宣传推广新的资费和增值业务，管理渠道系统档案等工作。市场部3主要负责按营业厅需求数量为营业厅调配号码，根据营业厅需求数量调拨促销品，保证手机货源、公司业务营销、对营业部主任进行培训等工作。综合办2主要负责通讯信息报送、文秘工作处理、后勤工作管理、绩效管理、合同管理、固定资产管理等工作。综合办实际上是履行了人力资源部门、财务部其中劳务派

34、遣工的年龄都在20岁至40岁之间，学历为大专及以下。劳务派遣员工人数占A企业总人数的78%，分布在公司的各个部门。公司部门主管都为正式员工，劳务派遣工都为普通员工。连续两年在绩效考核中得到A的劳务派遣员工可以参加B企业的转正考试，考试成绩合格的，可以成为B企业内的正式员工，并与其签订劳动合同。A派遣公司依据B企业的用人要求，通过外部招聘为B企业招募大量人才。通过A派遣公司面试的员工，A派遣公司与其签订劳动合同，劳务派遣员工的薪酬由B企业根据每个人所在工作岗位和当月绩效成绩计算得出，再交由A劳务派遣公司发放,劳务派遣工的社会保险也由A派遣公司缴纳。A企业与B企业之间签订劳务派遣协议，协议内容包括

35、工作地点、派遣人员数量和派遣期限、被派遣劳动者的社会保险费的数额和支付方式的等内容。3.2 A企业劳务派遣员工满意度调查3.2.1 调查过程本次调查劳务派遣员工满意度的过程采用问卷调查的方式收集相关数据。然后将回收数据进行整理、分析。针对员工满意度较低的方面，再进行重点调查，采用访谈法对该公司员工进行深入访谈。 通过研究国内外相关文献，并结合企业实际情况，调查问卷通过薪酬福利、工作本身与工作环境和个人发展三个维度对A公司的劳务派遣员工进行满意度的调查。薪酬福利满意度涉及薪酬公平性、薪酬发放时间和方式和福利待遇等方面；培训与发展满意度涉及培训、员工的个人职业发展、个人职业发展等方面；工作本身与工

36、作环境满意度涉及工作时间安排、工作量、工作环境等方面。叶友华（2013）在高校思政课程满意度测量方法及应用研究一文中，按照国际上通行的民意调查满意度计算方法，对选项进行赋值进而得出满意度的测评分值12。在分析数据时，可以按照国际通行的调查满意度的计算方法，将非常满意赋值为100分，将比较满意的选项赋值为80分，一般这一选项赋值为60分（及格分数），不满意的选项为30分，非常不满意的选项赋值为0分，满意度应为各选项的分数与相应频数的乘积相加。具体的员工满意度调查问卷表附后，附件1。员工访谈是在对问卷数据进行整理分析的基础上，针对满意度较低的方面，设计员工访谈提纲，对每一个部门的任意一名劳务派遣员

37、工进行深度访谈，力求发现劳务派遣员工满意度较低的原因。员工访谈提纲见附件2。3.2.2 调查结果分析本次调查对公司68名劳务派遣员工进行问卷调查，共发出68份员工满意度调查问卷，收到样本51份，调查问卷回收率为75%。调查结束后对问卷数据进行分析。 员工满意度较低的方面为企业薪酬公平性、培训、职业发展和个人发展前景。劳务派遣员工对薪酬公平性的满意度为46.5分，对培训的满意度为17.1 ，培训机会满意度为16.5，培训内容满意度为13.5，对个人职业发展的满意度为11.2，对晋升机会的满意度为4.7，对个人发展前景的满意度为20.6。将满意度由低到高排序，见表3-2；具体人数见表3-3。表3-

38、2 满意度排序表序列名称满意度得分1职位晋升机会4.72职业发展11.23个人发展前景14.74培训内容16.55培训机会17.17薪酬公平性46.5表3-3 满意度较低方面的具体人数情况非常满意比较满意一般不满意但能接受非常不满意职位晋升机会000843职业发展0031731个人发展前景0022128培训内容0051827培训机会0071529薪酬公平性0018267对劳务派遣员工进行访谈，员工普遍反映对自己的职业发展情况表示不满，B企业内部只有正式员工才有职位晋升的可能，而自己在B企业一直从事普通员工的职位，这种状况影响到自己工作的积极性。在培训方面，被访谈员工反应A派遣公司组织员工培训内

39、容对自己上岗和安全防范没有用处；对于在工作期间接受的培训，只有2人参加过用人单位的培训，其余6人从未参加过相关培训，从未参加过用人单位的任何培训致使自己的日常工作无法顺利地进行。参加过培训的员工反映培训内容只涉及用人单位新开展的业务，并不针对个人，对个人发展没有太大的帮助。员工普遍渴望培训可以利于自己今后的个人职业发展，希望可以参加一些涉及安全教育和与上岗相关的培训。在薪酬福利方面感觉不公平主要体现在尽管和用人单位正式员工的岗位相同、从事的工作内容相同，但是自己从A派遣单位拿到的工资却和用人单位的正式员工不同。劳务派遣员工的基本工资为1500元，而用人单位正式员工的基本工资为4000元；在福利

40、待遇方面也有所不同，正式员工享受到的幼儿园托儿费、交通补助费、取暖费等等福利待遇，劳务派遣员工是享受不到的。访谈结果还显示，劳务派遣员工普遍反映A劳务派遣公司将自己派遣到用人单位工作后，就不再关心员工的其他问题，从不与自己交流、沟通，自己遇到的很多问题都得不到解决。自己不属于用人单位的员工，是A派遣公司的员工，却没有得到任何的关心。而用人单位的正式员工在遇到问题时，都可以通过与部门主管协商来解决。通过以上调查发现，劳务派遣员工满意度较低方面为职业发展、培训、个人发展前景和沟通；通过与员工的深度访谈，了解到劳务派遣员工的相关需求与意见，通过对以上资料的归纳与整理，总结以下几点劳务派遣员工满意度较

41、低的原因。3.3 A企业劳务派遣工满意度较低原因分析3.3.1 劳务派遣工职业发展受限首先，劳务派遣员工的雇佣与使用是相分离的，在个人职业发展方面，劳务派遣员工的职位晋升只能通过用人单位来实现，A劳务派遣公司本身是没有办法给予员工职位晋升的。所以，劳务派遣员工无法在派遣公司得到职位晋升。其次，根据劳务派遣员工所在用人单位现有的劳务派遣员工培养和发展计划，劳务派遣员工在本企业是没有晋升机会的，只有用人单位本企业的正式员工才能按照企业的员工职业发展计划，根据自身的工作能力和表现向上晋升。不过，连续两年在绩效考核成绩中拿到A的劳务派遣工，可以参加用人单位的转正考试，若考试成绩合格，就可成为用人单位的

42、正式员工。但是从2008年执行此政策以来，用人单位中仅有两人通过转正考试，这说明转正考试制度没有得到很好地落实。但是，晋升是对优秀员工的一种奖励措施，通过晋升可以给予员工一种工作上的肯定，会满足员工的尊重需要。劳务派遣员工的晋升受到身份和客观因素的限制，就会使得优秀员工的尊重需求得不到满足。依据马斯洛的需求层次理论，人们最想满足的需要是激励人的行为的原因和动力。优秀的劳务派遣员工得不到晋升的机会，对个人的发展前景满意度降低，就大大影响了工作的积极性。职位的晋升情况就代表着一个人今后在职场的发展情况，如果一个人常年在自己的工作岗位上没有发展，无论通过怎样的努力，都没有办法晋升，那么这个人的满意度

43、一定很低，工作斗志也会消失殆尽。3.3.2 培训未能结合劳务派遣员工需求依据中华人民共和国劳动合同法的规定，劳务派遣单位应当建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。但是调查结果显示，A派遣公司在这方面的培训非常欠缺，内容也不涉及上岗和安全教育。员工期盼着能接受到相关的培训，却接受不到这方面的培训。依据中华人民共和国劳动合同法，用人单位应当对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训，但是用人单位却并没有这样做，致使劳务派遣员工的工作不能顺利进行。劳务派遣员工的培训由总公司开展，培训机会非常有限，公司至今有劳务派遣员工一次公司的培训都没参加过。培训内容是依据用人单位的需求，未结合劳

44、务派遣员工的需求，使得用人单位开展的培训工作对于工作能力提升和个人发展没有什么价值可言。员工缺乏安全教育培训，加大了劳务派遣员工工作时的危险程度。缺乏上岗培训，就使得自身在刚刚接触工作时，无法尽快熟悉工作。缺乏与工作相关培训，自身工作能力的提升就会受到限制，随着用人单位的迅速发展，个人业务量逐渐增加，自身工作能力的提升受到限制使得员工逐渐感觉到劳动强度的加大，不能适应用人单位的迅速发展。派遣单位开展的培训内容并不是员工需要的；用人单位开展的培训内容只依据公司的需求，而不结合劳务派遣员工的工作需求。根据价值理论可知，员工认为工作中极其有价值的东西拥有的越少，员工越感觉不满意。员工认为培训内容对工

45、作能力的提升是无价值的，故对培训满意度较低。3.3.3 同工不同酬依据员工满意度的问卷调查和对员工的深入访谈的结果显示，A企业劳务派遣员工在薪酬公平性上表示不满意。主要原因是A派遣公司未能按照劳动合同法的规定在派遣协议中按照同工同酬原则确定被派遣者的劳动报酬数额，致使用人单位的正式员工与派遣制员工的基本工资水平和福利待遇差距较大。在相同岗位上工作、从事相同工作内容的派遣制员工的基本工资为1500元，而正式员工的工资为4000元；在福利待遇方面正式员工享受到一些福利待遇，派遣制员工是享受不到的。于全兴（2013）在试论劳务派遣中的同工同酬-兼评2012年合同法修正案中指出实践中派遣工与正式工同工不同酬的实质在于劳动报酬分配规则或标准的不同13。在用人单位中相同岗位、从事相同工作内容的劳务派遣工与正式员工的基本工资标准不同，福利待遇也不相同，故存在同工不同酬现象。劳务派遣员工与正式员工“同岗不同酬”，是一种不公平的现象，派遣制员工与正式员工的工作岗位相同、从事的工作内容也是相同的，但是却只是因为身份的不同，使得基本工资相差很多，一些用人单位给予正式员工的福利待遇，劳务派遣员工也是得不