劳务派遣法律依据.docx

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1、劳务派遣法律依据1劳务派遣的一般业务程序3劳务派遣业务3劳务派遣手续如何办理7派遣员工工资如何发放7派遣员工社会保险如何办理7派遣员工的工伤问题如何解决8派遣员工档案如何管理8用工单位需要做哪些工作8用人单位应承担哪些费用9什么样的人员适合进行劳务派遣9派遣员工是否可以随意辞退9劳务派遣单位的法定责任有哪些9如何衡量劳务派遣业务质量服务10劳务派遣管理方案11劳务派遣协议142007年最新劳动法全文17劳务派遣法律依据【法律条文】中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日起施行）第五章特别规定第二节劳务派遣第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十

2、八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

3、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相

4、关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务

5、派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。劳务派遣的一般业务程序 （1） 业务咨询：初步了解双方意向，确认双方公司的合法资质； （2） 实际用人单位提出要求：实际用人单位根据自身情况提出用人需求及标准； （3） 分析考察：依据实际用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定员工招聘方法； （4） 提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案； （5） 洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合

6、法用工的前提下修改、完善派遣方案； （6） 签订劳动力派遣合同：明确双方权利、义务，分清法律责任； （7） 实施：严格执行劳动力派遣合同之各项约定。.劳务派遣业务劳务派遣，亦称人才租赁、人才派遣，这一用人方式最早起源于美国，风行日本和欧美。劳务派遣是指在劳动法和其它相关法规的框架下，基于市场经济条件，派遣公司根据用人单位的需要，选择合适的人才，并与其签订劳动合同，将劳务派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。其特征是用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断

7、深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。 作为一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过我公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与我公司签订劳务派遣协议，我公司与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员签订劳务协议，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣业务是近年我国劳务市场上出现的新的劳务中介服务项目，是一种新型的用工方式，可跨地区、跨行业进行。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过我

8、公司（劳务派遣机构），派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，用工单位与我公司签定劳务派遣协议，我公司与劳务人员鉴定劳动合同，用工单位与劳务人员之间只有劳务关系，没有劳动关系。1、作用（优势）对用人单位：、可以节约成本。用人单位在核算租赁人才的总支出时，主要是考虑职位效益、以市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。、人事管理便捷。开展劳务派遣服务，目的是为了改善用人单位的劳动人事管理，企业 用人而不管人，人才管理外包，专业化的外包劳务派遣服务更适合企业转型发展。人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。用人单位不需专门人员、机构对派遣人

9、员进行管理。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。用人十分灵活。 、可避免人才流失。被聘用人员的人事档案由人才市场集中管理，在合同期内，人才市场对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位不会担心 跳槽。人尽其才，增强人才危机感和紧迫感，让人才由为我所有发展到为我所用，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业发展变化中增减人员。、可减少人事（劳动）纠纷。用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在人事（劳

10、动）关系上的纠纷。 、对用人单位来说，实力不够也可以请得起高级人才。、可转移企业的风险。用人单位与劳务派遣机构人签订劳务派遣协议，明确人才标准、人数、待遇等，通过人才市场组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣机构与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续，派遣人员到用人单位就职后，根据用人单位提供的派遣人员的工作表现，发放薪酬。对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。对派遣员工：、更好地维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的

11、规章制度来维护派遣人员的权益。、劳动者的工龄可以连续计算。派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系仍可由派遣公司代理，工龄可以连续计算，公司可继续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先推荐就业。、得到更为全面、周到的服务。派遣公司拥有专业的人力资源顾问，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。派遣机构是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于避免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能

12、发生的冲突或矛盾。、更有利于保护个人合法权益。对派遣人员来说，派遣公司可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护被派遣人员的合法权益。、弹性的工作机会。劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间，可依个人的需要加以调整。、多样化的工作机会。根据劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中所获得丰富而多样化的学习经验与工作技能。对人才而言，除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发现自我潜能

13、，作为职业生涯规划的重要参考。、长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好的表现机会，以进入更为固定的工作职场。2、形式 （1）全程派遣：由我公司承担派遣员工招聘、选拔、素质测评、体检等到合同签定、人事档案关系结转、工资计发、社会保险办理、绩效考核的全程劳务派遣服务。 （2）转接派遣；由用工单位自行招聘、选拔员工，员工再和我公司签订劳动合同后上岗，或对已经上岗的员工与我公司签订劳动合同，并由我公司负责员工的人事档案关系结转、工资计发、社会保险办理、绩效考核等事务。其目的是减少企业固定员工，引入竞争机制，增强企业应对风险能力。劳务派遣手续如何

14、办理 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣(人才租赁)机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、 用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同。在双方遵守国家劳动法的前提下，按合同法明确劳务派遣合同双方的责任义务； 2、 劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，注明所要派遣到的企业名称及岗位；3、 实际用人单位与派遣员工签订上岗协议，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求； 派遣员工工资如何发放 根据劳务派遣合同约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应

15、发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金；派遣员工社会保险如何办理 根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣(人才租赁)机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是 1、 每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用； 2、 劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用； 3、 根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续； 4、 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续； 5、 应用人单位要求代交

16、派遣员工住房公积金；6、 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。派遣员工的工伤问题如何解决1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理， 提供必要的劳动保护条件；2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。派遣员工档案如何管理 为了及时、真实的掌握派遣员工情况，采用派遣员工的档案统一管理模式，主要内容有： 1、 及时为派遣员工办理人事档案接转手续； 2、 及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续； 4、 受委托办理外地人员务工的各种证件；

17、5、 按规定代办有关档案中记载的材料证明手续； 6、 派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。用工单位需要做哪些工作 1、 应按照国家劳动法规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项费用； 2、 为了确保劳务派遣(人才租赁)业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训； 3、 实施劳务派遣(人才租赁)后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。用人单位应承担哪些费用 用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、

18、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金。什么样的人员适合进行劳务派遣 劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣(人才租赁)人员类别有： 1、 国有企业改制后所使用的合同制员工。 2、 国家事业单位编外临时聘用人员； 3、 服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）； 4、 商业企业员工（收银员、销售人员、文员等）； 5、 物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）； 6、 工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工等）； 劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。派遣员工是否可以随意辞退 采取劳务派

19、遣(人才租赁)用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的派遣员工。劳务派遣单位的法定责任有哪些 1、 劳务派遣(人才租赁)单位必须与员工签订劳动合同，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款； 2、 劳务派遣(人才租赁)单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。 3、 劳务派遣(人才租赁)单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。如何衡量

20、劳务派遣业务质量服务 用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣(人才租赁)业务的服务水平。以下为评估劳务派遣的服务质量指标 误差率- 在每月计算费用时，发生人数误差的数量；- 在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量；- 在每月计算费用时，同时发生人数误差和个人计算误差的数量； 反应速度- 员工发生入退职时，最快体现到费用结算表的时间；- 员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间；- 员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时

21、间；- 员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间；- 接到员工或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时间；- 接到客户招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间；- 接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时间； 服务频度- 服务商定期与客户及员工的沟通次数；- 服务商定期向客户保证的正式报告次数；- 服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。劳务派遣管理方案人员招聘： 一，此项工作的目的是为用人单位提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务发展和客户关系目标的实现。1、 根据客户的需求，

22、分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。2、 通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。 3、 需要到外地引进的劳动力资源由我公司与客户协商招聘事宜。4、 根据用人单位情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。5、 根据需要对招聘人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素质测评。6、 我们将在用人单位需要时提供经过面试、测评的候选人。二、用工单位面试、录用：由我公司进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少用人单位因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。三、签订劳动合同、劳务协议：1、 依照劳动法和与客户签订劳务派遣协议，我

23、们与所有劳务人员签订劳动合同，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为海能人力公司的正式员工，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。2、作为用工单位，与每位劳务人员签订劳务协议明确了劳务关系。四、统一管理人事档案：为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄。 4、办理调离人员的档案调转、终止手续。5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。五、社会保险：依照劳动和社会保障部门

24、 用人单位要为员工缴纳社会保险的要求。我们将按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续：1、每月由用人单位支付当月社会保险所需费用。2、根据协议内容为员工上缴社会保险费用。3、根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。5、应单位要求代交住房公积金。6、向用人单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传六、代发工资：根据用人单位月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。七、定期和不定期培训：我们将根据派遣单位的性质及要求，对派遣人员岗前进行相应的培训。

25、如：仪容仪表、行为规范、企业规章、消防安全、基本作业技能等。对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积极配合用人单位的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等相关培训。八、定期对用工单位及派遣人员的合作情况进行跟踪回访：在派遣人员上岗后，我们将对用人单位进行派遣人员工作表现及海能人力服务水平的调查，通常为电话询问和书面的调查表，对派遣人员进行工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行总结并列明相应处理办法、建议或意见，以不断提高我们及贵司所提供给顾客的服务水平。九、根据用人单位的需求，参与用人单位人力资源管理：管理

26、食宿、人员技能效率培训、人员状态调查、员工沟通、素质提高等十、劳动事务咨询服务：我们将对于所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾问，他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。 十一、服务专员：我们将为贵司指定一名或多名咨询顾问承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解决出现的问题劳务派遣协议甲方： 呼和浩特市方圆鼎讯企业管理咨询有限责任公

27、司乙方：1、 乙双方根据合同法和劳动法等有关规定，经双方平等协商一致，自愿签订本协议并共同遵照执行。本协议期自2007 年11月1日至2009 年10月31日止。在协议期内，甲方与劳务派遣人员的劳动合同期限以乙方的使用期限为准。（乙方与劳务派遣人员终止、解除劳务关系的，派遣人员与甲方的劳动合同关系自行终止、解除。）第一条 根据乙方要求，乙方所需劳务派遣人员实行自行招聘和委托甲方代招聘二种招聘方式，委托甲方定岗招聘的劳务派遣人员，须严格按招聘的岗位安排工作或劳务项目（经协商本人同意的除外）。第二条 甲、乙双方间的权利、义务须严格按劳动法规及商定协议执行。甲方劳务派遣人员应严格遵守乙方的劳动纪律，

28、保质保量的完成生产和工作任务，非定岗招聘的应服从乙方的工作岗位安排。第三条 甲方的权利和义务1、根据乙方的要求，及时提供符合条件的劳务派遣人员。2、按照国家、地方的法律、法规及政策规定，及时为劳务派遣人员办理录用备案、合同签订和鉴证等各项用工手续。3、为劳务派遣人员代缴纳养老、工伤、医疗等各项社会保险金，并负责办理劳务派遣人员在乙方工作期间社会保险的缴纳、申报、申领或关系转移等相关手续，乙方予以配合。4、 对劳务派遣人员进行跟踪服务，协助乙方对劳务派遣人进行国家法律、法规教育。5、 对乙方依法解除、终止派遣人员劳务关系的，应及时为其办理劳动关系中止和社会保险中止等事宜。6、 甲方与劳务派遣人员

29、签订的劳动合同原件由甲乙双方保存。7、 甲方配合乙方处理乙方与劳务派遣人员因用工关系所产生的纠纷。第四条 乙方的权利和义务1、建立劳务派遣关系前，应向甲方书面申请并提供有效的营业执照、劳务派遣人员规章制度等相关材料及复印件。2、乙方自行招聘及委托甲方代招的人员，经乙方审核确定录用的，与甲方建立劳动关系前，需统一填写劳务派遣人员用工情况表，组织体检，提供医院证明。3、负责提供符合国家安全、卫生规定的工作环境，保证甲方劳务派遣人员在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。4、乙方根据劳动法中约定规定，留用或解除、终止劳务关系的派遣人员需提前一个月书面通知甲方。5、劳务派遣人员的劳动报酬实行月工

30、资制，乙方应于每月 日前按双方约定支付劳务派遣人员工资（不得低于所在地最低工资标准），足额发放到位，不得拖欠。工资所得税由甲方每月按时进行代扣代缴。劳务派遣人员工资委托乙方发放，乙方需将劳务派遣人员本人签字的工资发放表交至甲方备案。6、甲方劳务派遣人员在乙方工作期间，发生各种突发情况（如严重违反乙方劳务派遣人员规章制度、重大疾病、失踪、违法犯罪等），乙方应及时通知甲方。乙方与劳务派遣人员解除、终止劳务关系，需书面通知劳务派遣人员，并经双方在劳务派遣人员用工情况表签章后，递交甲方办理退工手续。提前不使用劳务派遣人员的，以报表时间为准，按实际工作天数支付工资。7、在甲方与劳务派遣人员签订劳动合同前

31、，乙方须将依法制定的下列劳务派遣人员管理制度，向劳务派遣人员直接公示，并在劳动合同中进行相关约定。（1）（2）（3）第五条 劳务服务项目及收费标准（1）按照劳务派遣人员劳务工资的 10 %，收取劳务管理费。（2）委托甲方代招聘 100 元/人.次。2、结算时间和方式：乙方每月 5 日前从银行足额拨付到甲方帐户，并提供各项费用结算明细。3、乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。 第六条 协议期内如一方发生变更或需提前终止协议的，应提前一个月书面通知对方，甲、乙双方应本着平等互利的原则，相互支持，协商解决。在履行协议期内双方发生争议，由双方协商解决，协商不一致的，可向甲方所

32、在地的劳动仲裁机构申请仲裁。第七条 其它约定事项1、甲方劳务派遣人员享有国家劳动法规定的法定节假日、婚假、产假等假期。2、对劳务派遣人员的加班工资，由乙方根据劳动法的有关规定执行。3、乙方在使用劳务派遣人员过程中发生的相关用工待遇问题，由乙方负责按国家有关规定执行。4、甲方与派遣人员办理解除、终止劳动关系，符合领取补偿金的，由甲、乙双方核定，划拨至甲方具体办理补偿金发放手续。5、劳务派遣人员因违反规章制度及工作时间以外造成伤、残、亡，所发生的费用由劳务派遣人员本人及家属承担，甲乙双方协助处理善后事宜。第八条 本协议一式两份，双方各执一份并经盖章后生效。甲方（盖章）： 乙方（盖章）： 代表签名：

33、 代表签名： 年 月 日 年 月 日2007年最新劳动法全文目录第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立

34、劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施

35、过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生

36、产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规

37、定的，实行同工同酬。 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重

38、新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单

39、位和劳动者各执一份。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成

40、的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低

41、档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动

42、者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、

43、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条

44、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第三章劳动合同的履行和变更第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员

45、违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知

46、用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在