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1、劳务派遣相关法律知识解读,内容,简要介绍劳务派遣。劳务派遣相关法条释义。用工单位主要法律风险防范。,简要介绍,劳务派遣,沿革,劳务派遣起源于美国和欧洲。年当时一家美国公司创立了人力租赁的业务模式，这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；年法国一家业务急救公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线员工作。年美国邮政凯利服务成立，开展人力派遣业务，劳务派遣正式成型。我国劳务派遣产生的社会背景。一是我国市场经济条件下市场主体自发选择的结果；二是大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因；三是知识经济和
2、人才流动等劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的重要原因。,概念,劳务派遣是指劳务派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，由劳务派遣单位向实际用工单位派遣劳工，派遣劳工向实际用工单位给付劳务。也称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。劳务派遣单位与派遣劳工 劳动关系劳务派遣单位与用工单位 民事关系,图解,区别,劳务派遣与劳务中介不同。劳务中介指劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务，并收取一定的职业介绍费用。用人单位和劳动者存在劳动关系，劳务中介组织与劳动者不存在劳动关系。,图解,劳动者,用人单位,劳务中介机构,劳动关系,求职,介绍工作,介绍劳动者,招工,区别,劳务派
3、遣与劳务外包不同。劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。相关机构和劳动者存在劳动关系，企业与劳动者不存在劳动关系。劳动者管理的责任主体不同。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。适用法律不同。劳务派遣适用劳动合同法；劳务外包适用合同法。合同主体不同。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体；劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体。结算依据不同。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务
4、外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是劳务；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是劳动力。民事责任不同。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；劳务外包中，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位员工一般不承担责任。,图解,劳动者,用人单位,劳务外包单位,劳动关系,支付费用,委托合同,劳动报酬,区别,劳务派遣与劳务分包不同。劳务分包指工程总承包单位或者专业承包单位将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动，劳务分包单位从发包方获得工程项目及分包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动
5、报酬，劳动者与发包方不存在劳动关系。,图解,工程分包人,工程发包人,劳动者,劳动关系,分包合同,分包费用,劳动报酬,区别,劳务派遣与企业借调不同。借调关系是指借出单位经职工同意，将职工于一定期间内借调给关系单位（借入单位），在此期间被借调职工接受借入单位的管理从事劳动，一般由借出单位支付被借调人员劳动报酬和福利待遇或根据两单位之间协议支付。企业间借调产生于上世纪年代中期，借出单位和借入单位签订借调合同，被借调职工与借出单位存在劳动关系。被借调职工与借入单位不建立劳动关系。主营业务方面。企业借调的出借方一般都有自己所在的行业，不以出借业务为主营业务；劳务派遣的主营业务即劳动力资源的派遣。是否营利
6、方面。企业借调通常均是基于人员互动或调剂，不以获取经济利益为目的；劳务派遣则以劳动力租赁营利为基本目的。相关人员方面。企业借调一般涉及相互间的业务合作、人事交流、学习研修等目的；劳务派遣则主要涉及临时性、辅助性、替代性岗位或特定的服务业和高度专门及技术性的业务。使用频率方面。企业借调并非经常性行为；而劳务派遣以派遣劳动力为经营常态。专业机构方面。企业借调通常只以企业双方共同意愿为基础，没有所谓的专门从事借调业务的机构；劳务派遣则以派遣公司为其业务运作为前提。,图解,借出单位,借入单位,被借调劳动者,借调合同,劳动关系,管理关系,借调,调转型借调,暂（临）时借调,区别,劳务派遣与特许加盟连锁店派
7、遣店员不同。派遣店员指开展特许加盟业务的公司通过特许加盟合同向特许加盟连锁店统一派遣经过公司培训的员工，对连锁店进行技术和营销支持，特许加盟连锁店对派遣店员进行工作管理。开展特许加盟业务的公司与派遣店员存在劳动关系，特许加盟连锁店与派遣店员不存在劳动关系。派遣店员只限于加盟连锁店。,图解,派遣店员,特许加盟公司,连锁店,劳动关系,技术或营销支持,支付报酬,支付加盟费,加盟合同,区别,劳务派遣与劳务输出不同。劳务输出指把剩余的劳动力资源以一定的方式在一定的时间范围内进行转移进而实现其价值的一种社会化活动。劳务输出分为国际和国内劳务输出，本质是劳动力转移。以国际劳务输出为例，劳务输入国向劳务输出国
8、付费，同时与劳动者签订劳动合同，输入国通常视劳动者为临时的、非永久定居的移民来管理和对待。劳务输出一般须经输出国当地劳动部门前置许可才能从事此行业。,图解,劳务输入国,劳动者,劳务输出国,劳务输出协议,劳动合同,劳动报酬,支付费用,组织劳动力,区别,劳务派遣与人事代理不同。人事代理也称档案靠挂，指各级政府人事部门的人才交流服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。用人单位和劳动者存在劳动关系，人事代理机构与劳动者不存在劳动关系。用人单位指无人事权的单位，个人指没有落实单位或虽落实单位但该单位无人事权的人员
9、。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。,图解,用人单位,劳动者,人才交流中心,人事委托,劳动合同,劳动报酬,人事管理,人事委托,人事管理,区别,劳务派遣与猎头不同。猎头意为物色高级人才的人或者机构，实质为高级人才中介。猎头通过发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为，担当的是高级人才和企业的红娘的角色。猎头只对企业收费，追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三
10、位一体的人身上，它搜寻的是受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，同时提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务。在国外，猎头是流行的人才招聘方式之一。,图解,高级人才,用人单位,猎头公司,劳动关系,物色,推荐服务,付费,区别,劳务派遣与企业内部劳动力调剂不同。企业内部劳动力调剂指企业内部工作岗位上的劳动力供求不通过外部市场，而是通过企业内部原有人员之间进行调剂而实现的一种调整机制。内部劳动力调剂中心为劳动力供需双方提供中介服务，通过企业内部劳动力供求双方双向选择进行调剂。劳动者在与新用人单位签订劳动合同以前，须与原用人单位解除劳动合同。内部劳动力调剂一般不收费。,图解,
11、新用人单位,劳动者,企业内部劳动力调剂中心,建立劳动关系,劳动力调剂,解除劳动关系,劳动力调剂,原用人单位,劳动力调剂,岗前培训、就业咨询,分类,按劳动力资源种类分类技术劳务派遣：劳务派遣的员工以大中专毕业生及专门技术人才为主。普通劳务派遣：劳务派遣的员工以农村转移劳动力及城市下岗工人为主。,分类,以时间长短分类临时性用工项目用工季节性用工,特点,不求所有，但求所用。目前企业用工方式主要表现在三方面：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人。第三种用工方式即劳务派遣。你用人，我管人。用人单位对被派遣劳动者只管使用和工作考核，其余管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、劳动合同的
12、签订、续订和解除，日常人事管理等由劳务派遣单位负责。一手托两家。劳务派遣单位一方面要根据用人单位对用工的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。着重资本的选择。鉴于用工单位的目的是通过劳务派遣方式降低用工成本，因此劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择。,优势,降低用人成本支出。用人单位在核算派遣人员的总支出时，可以节省招
13、工成本、员工储备成本、日常管理成本、离职成本及额外支付其它计划外的费用，综合支出成本比在编员工的支出大大降低。用工方式灵活便捷。通过派遣方式将有效解决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题。同时用人单位可以根据业务增减时相应增减被派遣劳动者，解决季节性、临时性用工问题，用工方式机动灵活。缴纳社会保险优势。劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。降低劳动争议风险。用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，用人单位与被派遣劳动者只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与被派遣劳动者在劳
14、动关系上可能出现的纠纷。,效应,使流动就业组织化。有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。使灵活就业组织化。有利于解决供需错位问题，降低用工风险。促进体制内就业机制转换。劳务派遣作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。提高用工效率。进而提高企业的经济效率劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。,作用,调节劳动力市场供求。劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。吸纳就业潜力巨大。虽与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，且就业比重也相对稳定。,主要问题,经营地
15、位不明确。劳务派遣单位从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响，企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。经营资质无法审批。由于经营地位不明确，目前还没有专门的政府部门对劳务派遣单位经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。混业经营问题突出。目前很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。工作规模和岗位缺乏规范。目前，劳务派遣被许多用工单位广泛用于各种可能的岗位。国家没有出台相应的劳务派遣工作规模和岗位规范。三方的权益缺乏有效保障。由于我国劳动保障的总体
16、法制还不健全，使得各劳务派遣单位在具体协议内容和标准上做法不一，一些责任问题没有解决办法，发生争议也无法解决。导致劳务派遣单位、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。劳务派遣行业间恶性竞争。服务价位和承担风险是用工单位在选择劳务派遣单位的主要衡量标准。各劳务派遣单位暗自竞争，导致一些无证照单位穿着服务价格低廉的外衣做起了不正当、违法劳务派遣业务。,相关法条释义,劳务派遣,案件,肯德基的派遣案事件始末：年，山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，年来始终没有签订劳动合同。年月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，后来才知道成了该公司的派遣工。年月日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签
17、，肯德基公司便以违反配货操作规程为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为：自己在肯德基连续工作了年，应当属于肯德基的职工，即使解除劳动合同，肯德基也应按相关法律规定支付其年工龄的经济补偿金万余元，遂起诉到法院。年月日，一审法院作出判决：认定徐延格与肯德基未形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。年月日，徐延格提出上诉，同时向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确认自己与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。月日肯德基召开新闻发布会宣布：从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的被派遣劳动者将转为北京肯德基公司直接聘用员工。
18、本案作为年初中国十大劳动争议案件之一，劳务派遣存在的弊病引起国家关注，推动了劳务派遣法律法规的出台。,法律规范,劳动合同法（施行）（修订，施行）劳动争议调解仲裁法（）劳动合同法实施条例（）企业职工带薪年休假实施办法（）侵权责任法（）涉外民事关系法律适用法（）,地方政策,天津市劳务派遣管理办法。山西省的煤炭工业厅关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知。山西省关于规范劳务派遣工作有关事宜的通知。山西省劳动合同条例。北京市安全生产条例。天津市就业促进条例。,立法新意,在设立上要求采取公司的组织形式。明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的
19、义务。规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。,劳务派遣单位的设立,经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同法第五十七条,法条解读,【解读】本条是对劳务派遣企业设立的规定。不但符合公司法设立公司的全部规定，还明确规定注册资金不得少于
20、200万元。【目的】提高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛”，注册资本由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元，并设定了场所、设施和制度等新的法定条件，提高劳务派遣单位承担风险的能力，从而更好地保护劳务派遣工的权利。【前置条件】经营劳务派遣业务，先行向劳动行政部门依法申请行政许可并经许可后，才能办理工商登记。【举例】劳务派遣单位设立为有限责任公司的，应当具备股东符合法定人数（五十个以下股东出资）；股东出资不得少于200万元；许可批准文件；股东共同制定公司章程；有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；制定管理制度；有公司住所等。【地方政策】天津市就业促进条例规定从事劳务派遣
21、业务的单位应当在进行工商登记后十日内到所在区、县劳动行政部门备案。,劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务,劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动合同法第五十八条,法条解读,【解读】本条是关于劳务派遣单位与被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定
22、。主要包含三个方面的内容：第一，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的全部义务。第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同，且至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同，明确劳动合同基本内容。第三，被派遣劳动者获得劳动报酬的方式及最低支付报酬的标准。【名词解释】所在地：指劳务派遣单位的住所地，劳务派遣单位的住所地指劳务派遣单位的主要营业地或者主要办事机构所在地。劳动报酬：是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价。劳动报酬包括货币工资、实物报酬、社会保险等。工资：指用人单位依据法律、行业规定或与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，
23、社会保险、劳动保护、福利等费用不属于工资范畴。,劳动合同,用人单位的名称、住所和法定代表人或被委托人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容、工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险及其他保险福利待遇；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇；被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、工作要求和职责要求；劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿；违约责任和赔偿责任；劳动争议处理方式；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；当事人约定的其他事项。,固定期限,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动
24、合同。【释义】劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定。从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。【分析】实践中一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，劳动合同法第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年
25、以上的固定期限劳动合同。,支付义务,支付主体：劳务派遣单位。支付对象：被派遣劳动者。支付条件：无工作期间。支付标准：最低工资。标准依据：劳务派遣单位所在地省、自治区、直辖市人民政府规定。支付方式：按月支付。支付义务：法定、必须。支付报酬：包括社会保险、劳动保护等国家强制支付的费用。不能简单理解为只支付最低工资。违反义务法律责任：支付劳动者工资、经济补偿（解除或终止合同），可责令其支付赔偿金等。,最低工资标准,一类元。适用区域：太原市迎泽区、尖草坪区、杏花岭区、万柏林区、晋源区、小店区、古交市，大同市城区、矿区、南郊区，阳泉市城区、矿区、郊区，长治市城区，晋城市城区、泽州县，朔州市朔城区，晋中介
26、休市，吕梁孝义市，运城河津市。二类元。适用区域：太原市清徐县，大同市新荣区，长治市郊区、潞城市、襄垣县，晋城高平市，朔州市平鲁区、怀仁县、山阴县，忻州市忻府区、原平市，吕梁市离石区、汾阳市，晋中市榆次区，临汾市尧都区、侯马市、霍州市，运城市盐湖区、永济市。三类元。适用区域：太原市阳曲县，大同市左云县、浑源县、大同县，阳泉市盂县、平定县，长治市长治县、屯留县、沁源县，晋城市阳城县、沁水县、陵川县，朔州市应县，忻州市定襄县、代县、宁武县，吕梁市交口县、交城县、柳林县，晋中市灵石县、左权县、和顺县、昔阳县、寿阳县、太谷县、祁县、平遥县，临汾市翼城县、襄汾县、洪洞县、古县、汾西县、吉县、乡宁县、蒲县、
27、隰县，曲沃县，运城市临猗县、稷山县、绛县、新绛县、芮城县。四类元。适用区域：太原市娄烦县，大同市阳高县、广灵县、天镇县、灵丘县，长治市平顺县、沁县、武乡县、壶关县、长子县、黎城县，朔州市右玉县，忻州市繁峙县、神池县、五寨县、河曲县、保德县、偏关县、岢岚县、静乐县、五台县，吕梁市兴县、方山县、岚县、临县、中阳县、石楼县、文水县，晋中市榆社县，临汾市大宁县、永和县、安泽县、浮山县，运城市闻喜县、平陆县、垣曲县、夏县、万荣县。最低工资标准指剔除下列各项后用人单位支付给劳动者的货币性工资：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害、行车等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动
28、者福利待遇等。2012年山西省现行月最低工资标准,劳务派遣协议,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳动合同法第五十九条,法条解读,【解读】本条是对劳务派遣协议的规定。第一款规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，此协议性质上属于民事合同。第二款规定用工单位与劳务派遣单位应当遵循实际需要的原则来确定派遣期限。
29、【名词解释】派遣岗位：被派遣劳动者在用工单位将被安排的工作性质、职位。派遣期限：被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位指挥、管理的时间。【地方政策】山西省劳动合同条例规定劳务派遣单位应当自劳务派遣协议订立之日起15日内，报县级以上人民政府人力资源和社会保障部门备案。天津市劳务派遣管理办法规定派遣单位自招工之日起30日内携带有关材料为所招用的劳动者办理招工备案、就业登记和劳务派遣协议备案等手续，用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力社保部门备案。,选择派遣公司,有资质。派遣公司有资质确保派遣协议有效。有规范运营机制。派遣公司不规范反而增加用工单位法律风险。有实力。出现不可预知的风险，有实
30、力的派遣公司有能力承受经济补偿金、双倍工资等，否则派遣公司一走了之将风险转嫁给用工单位。有规模效应。劳动者被退回后，规模效应强的派遣公司可以依据自身规模效应若干时间后改派到其他用工单位，否则可能解除被退回劳动者的劳动关系，给用工单位带来法律风险。有专业处理能力。有强大专业处理能力的派遣公司，可以有效预防并消除潜在劳动纠纷节省大量纠纷成本和诉讼成本，否则只能任由劳动争议的发生被动的应对争议，付出一定的经济代价，同时给用工单位带来诉讼风险。有网络覆盖能力。网络覆盖能力强的派遣公司在用工单位所在地设有该派遣公司自有分支机构，最好不要选择合作联盟性质的派遣公司，避免不可预见的法律风险。有守法经营的历史
31、记录。有企业社会责任。不选择不负责任以降低劳动者工资、社保基数、降低用工成本等诱使用工单位签约的派遣公司。,劳务派遣协议,劳务用工单位的名称、住所和法定代表人或者被委托人；劳务派遣单位的名称、住所和法定代表人或者被委托人；派遣人员的条件和提供劳务的方式；派遣人员的招录与变更（辞退、因病因伤或其他原因无法履行劳务的情形）；劳务派遣人员的劳动报酬、各项社会保险数额与支付方式；双方权利义务（包括派遣人员的退回、监督检查、考勤、考核及劳动合同备案等）派遣人员的日常管理（包括对派遣人员道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、安全事项、各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务，为劳务派遣人员提供必
32、需的劳动条件、劳动工具和劳动防护用品等）工伤等人身伤害事故处理；合同的变更、解除及终止；违约责任和赔偿责任；争议解决处理方式；合同履行期限；法律、法规规定应当纳入合同的其他事项；当事人约定的其他事项。,注意事项,劳务派遣单位是否具有合法资质。经营范围是否具备劳务派遣业务。明确被派遣劳动者和工作岗位的基本情况。劳务派遣协议内容是否明确。1.明确派遣岗位和人员数量；2.明确劳务派遣期限；3.明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；4.明确违反协议的责任。劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同是否与劳务派遣协议冲突。1.劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；2.注意劳动报酬和社会保险费的
33、数额与支付方式；3.注意劳动合同期限。,非全日制工,特点 1.以小时计酬且不得超过法定工时。非全体制用工，以小时为单位 计算劳动报酬。非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时。2.双方协商同意，可订立口头协议。为了防止发生纠纷时有理说不清，企业最好采用书面形式。3.非全日制员工可建立多重劳动关系。非全日制员工若与其他单位 建立劳动关系，企业不能据此辞退员工，但作为后订立劳动合同不能影响先订立劳动合同的履行。需知 1.非全日制用工不得约定试用期。2.非全日制劳动合同可随时终止，企业无需支付经济补偿。3.计酬标准有下限。小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府
34、规定的最低小时工资标准。4.非全日制用工劳动报酬结算周期最长15日。,禁止分割协议,义务主体：用工单位和劳务派遣单位。义务内容：根据工作岗位的实际需要确定派遣期限，禁止分割协议。义务目的：防止义务单位规避被派遣劳动者的社会保险、正常工资调整，保护被派遣劳动者合法权益。义务条件：法定、必须。违反义务法律责任：支付劳动者应增加的工资，支付经济补偿，并可责令其支付赔偿金，补缴社会保险等。,劳务派遣单位义务,劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳动合同法第六十条
35、,法条解读,【解读】本条是对劳务派遣单位的义务的规定，即告知义务、劳动报酬支付义务、禁止收费义务。【地方政策】天津市劳务派遣管理办法规定派遣单位和用工单位不得向劳动者收取任何形式的抵押金、抵押物，不得向劳动者收取管理费用，劳动者应负担的用水、用电、供暖、通讯和房租等费用除外。,告知义务,告知主体：劳务派遣单位。告知对象：被派遣劳动者。告知内容：劳务派遣协议的内容。包括劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的劳务派遣协议其他内容。告知义务：法定、必须。告知方式：口头、书面或其他能够证明告知义务的方式。告知要求：如实告知。违反告知义务情形：告知不实
36、，包括误告和错告；不告知，包括隐瞒和遗漏。违反告知义务法律责任：承担民事过错赔偿责任。,禁止克扣,禁止克扣主体：劳务派遣单位。禁止克扣对象：被派遣劳动者。禁止克扣概念：指劳务派遣单位不得无正当理由扣减劳动者应得劳动报酬。禁止克扣内容：按照劳务派遣协议支付的劳动报酬。不包括以下减发工资情况：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资同时下浮的；因劳动者请事假等相应减发工资等。可以代扣工资内容：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社
37、会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。禁止克扣义务：法定、必须。违反义务法律责任：支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。,禁止收费,禁止收费主体：劳务派遣单位和用工单位。禁止收费对象：被派遣劳动者。禁止收费内容：任何费用，包括不得要求劳动者提供担保、定金、抵押金、抵押物或以其他名义向劳动者收取财物。禁止收费义务：法定、必须。禁止收费理由：劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，而非为劳动者介绍工作的职业中介机构。用工单位虽不是被派遣劳动者的用人单位，但其是实际上管理和指挥被派遣劳动者提供劳动的单位，用工单位也必须承担一定的
38、在一般用工形式中由用人单位承担的义务。,法条解读,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。劳动合同法第六十一条地区：一般意义上的地区按市级划分。标准：一般为最低工资标准。,用工单位义务,用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳动合同法第六十二条,用工单位义务
39、,执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。国家劳动标准：包括工作时间、最低工资、劳动条件、女职工和未成年工保护等国家、劳动部门和各行业主管部门制定的一系列劳动标准。劳动条件：指劳动者完成劳动任务的必要条件，如必要的劳动工具、工作场所、劳动经费和技术资料等必不可少的物质技术条件和其他工作条件。劳动保护：指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和职业病的发生，而采取的有效措施。违反义务法律后果：用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，承担行政处罚；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者
40、生命和财产损失的，责任人承担刑事责任。未按国家或劳动合同约定提供劳动条件的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用工单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。【地方政策】天津市劳务派遣管理办法规定，劳动者在派遣期间发生工伤事故伤害的，用工单位应当协助派遣单位做好工伤认定申报工作。按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定，支付工伤职工工伤保险待遇。,用工单位义务,告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。告知主体：用工单位。告知对象：被派遣劳动者。告知内容：工作要求和劳动报酬。工作要求指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效要求。告知义务：法定、必须。告知方式：口头、书面或其他能够证
41、明告知义务的方式。告知要求：如实告知。违反告知义务情形：告知不实，包括误告和错告；不告知，包括隐瞒和遗漏。违反告知义务法律责任：承担民事过错赔偿责任。,用工单位义务,支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。加班费：日常、休息日、节假日加班费按不低于工资的150%、200%、300%计劳动报酬。绩效奖金：指一个时期或者一项任务的完成而按照劳动者劳动绩效而计算、发放的奖金。违反义务法律责任：支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。,用工单位义务,对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。派遣单位应当按照用工单位的要求派遣符合用工单位要求的劳动者。用工单位在接受被派遣劳动
42、者后认为按照本单位的岗位需要需进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，该费用由用工单位承担。【地方政策】北京市安全生产条例规定：以劳务派遣形式用工的，劳务派遣单位应当对劳务派遣人员进行必要的安全生产教育和培训；用工单位应当对劳务派遣人员进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训。用工单位与劳务派遣单位应当在劳务派遣协议中明确各自承担的教育和培训的职责和具体内容。,用工单位义务,连续用工的，实行正常的工资调整机制。连续用工：指用工单位自用工之日起至某一时间段内，被派遣劳动者一直处于用工的状态。正常的休息休假、产假、病假不影响连续用工。实行正常
43、的工资调整机制：指用工单位应将被派遣劳动者工资调整纳入用工单位相应的工资调整制度，享有与用工单位职工同样的工资调整待遇。违反义务法律责任：支付劳动者在连续用工期间应增加的工资报酬，支付经济补偿，并可以责令支付赔偿金。,禁止再派遣,义务主体：用工单位。义务对象：被派遣劳动者。义务内容：不得再派遣。义务要求：法定、必须。违反义务法律责任：承担民事过错责任。法律缺陷：未就转派遣行为进行规定。转派遣指劳务派遣单位委托其他劳务派遣单位派遣劳动者的行为。,被派遣劳动者同工同酬,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳
44、动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。劳动合同法第六十三条,同工同酬,概念：指用工单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。权利主体：被派遣劳动者。权利对象：用工单位。权利条件：劳动者的工作岗位，工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。权利内容：不仅工资待遇
45、同工同酬，社保、福利等也应同工同酬。同工同酬并非意味工资数额一样，而是要求按同一工资标准进行浮动。参考标准：用工单位同类岗位；用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。法律缺陷：用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬如何确定没有规定。,平均工资,农、林、牧、渔业23697元采矿业 64949元 制造业 30580元电、气、水生产和供应业52343元建筑业 31650元 交通运输、仓储和邮政业45737元信息传输、计算机服务和软件业 44080元批发与零售业 24049元 住宿和餐饮业 17216元 金融业(包括银行业、证券业、保险业及其他金融活动)64487元 房地产业 221
46、46元 租赁和商务服务业 24568元 科学研究、技术服务业和地质勘查业38158元 水利、环境和公共设施管理业 20199元 2012年山西省统计数据,被派遣劳动者参加或组织工会,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳动合同法第六十四条【解读】本条是关于被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。实践中，劳务派遣单位将职工都派遣出去了，职工很分散，很少组建工会，即使组建了工会，工作也很难开展。因此，本规定主要强调被派遣劳动者参加用人单位工会组织，是被派遣劳动者的权利，也是用工单位的义务。,法条解读,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规
47、定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。劳动合同法第六十五条【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。第二款规定了退回制度及劳动派遣单位的劳动合同解除权。,解除权（一）,解除主体：被派遣劳动者。解除对象：劳务派遣单位。解除方式：协商解除、单方解除。单方解除法定事由：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的
48、规定，损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效；违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效。法律依据：劳务派遣单位有劳动合同法第条、第条规定情形。解除权利：法定、被派遣劳动者自主选择。,解除权（一）,单方解除程序通知义务：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立
49、即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。工作交接：劳动合同解除后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。关系转移：用人单位应在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。,解除权（一）,法律后果支付工资：解除劳动合同时一次付清劳动者工资。支付补偿金：劳动者依照下列事由解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳务派遣单位应当向劳动者支付经济补偿。支付违约金：劳务派遣单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定
50、向劳务派遣单位支付违约金。支付赔偿金：劳务派遣单位或劳动者给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。加付赔偿金：劳务派遣单位未依法支付经济补偿金，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。,经济补偿标准,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资指劳动者在劳动合同解除或者
