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1、公安局论文：队伍网络化等级动态管理初探 网络化等级动态管理是指以局域信息网络为平台，以公安工作和队伍建设主要任务的量化指标为基本参数，利用程序借助计算机的高效处理功能，对各单位及全体民警进行绩效考核，网上自动生成考核结果，以考核结果为主要依据，将被考核者划分出等级，按等级区分优劣、兑现奖惩的管理新机制。 一、网络化等级动态管理的必要性 近年来，为加强公安机关队伍建设，提升公安工作整体水平，推进公安工作的发展和进步，各级公安机关都采取了一系列行之有效的措施。但是，由于考核机制的滞后，一些规章制度、岗位目标形同虚设，落实不到位。因此，“铁饭碗”的观念没有根本打破，“大锅饭”的现象依然存在。在当前计
2、算机已广泛普及应用的形势下，我认为，公安机关应更新传统原始的考核方法和机制，引入网络化等级动态管理的新机制。由此，可以方便快捷进行绩效考核，从而激发广大民警的工作积极性。让每位民警干有目标，认清位置，干好干坏一目了然，不待扬鞭自奋蹄。同时也有利于公安机关的各级队伍管理者管有方向、管有道理、管有依据，突破一些“不想管”、“不敢管”、“不懂管”的瓶颈。目前，我分局的局域信息网络正在筹建中，计划在四月中旬可全面投入运作。 二、网络化等级管理的具体做法： （一）科学定标，解决“考什么”的问题。就分局来说，包含着不同警种、多种岗位，如何拿同样的一把尺子来衡量不同警种、不同岗位的工作，这就涉及到要对每个警
3、种、每个岗位科学定标定量的问题，这也是等级管理的核心环节，否则一切都无从谈起。结合我们探索的经验和各地公安机关的成功作法，我认为对单位和民警的考核内容都要包含共性目标、业务目标和领导评议三部分（基础分数为1000分），其中包括的内容有： 单位考核。共性目标（300分），包括党建工作、执法质量、执行“五条禁令”情况、形象建设、内务管理、宣传、考勤、财务管理、车辆管理、接处警、文档管理、信息反馈等；业务目标（600分），由分局根据各单位的职能特点、常年的工作量来确定业务项目和分值；领导评议（100分），由分局党总支对各单位的业务工作、队伍建设、班子团结等内容进行评议。民警考核。共性目标（300分）
4、，包括执行“五条禁令”情况、形象建设、警容风纪、遵章守纪、工作作风等；业务目标（600分），各单位结合民警岗位职能特点、工作量来确定业务项目和分值（派出所可结合等级考核内容确定），报分管领导把关后报分局考核办备案执行；领导评议（100分），由本单位主要领导对民警（含副职）的精神面貌、廉洁自律、执法工作等内容进行评议打分。 为科学量化工作指标，使考核内容贴近公安工作实际，在制定指标时，要坚持三个结合： 一是可行性和激励性相结合。要对各单位的客观条件全面分析，承担的工作性质和任务认真权衡，避免与实际工作脱节。采取相同分值赋予不同的任务指标和计算人均分值的方法，解决同一警种大单位与小单位、治安状况复
5、杂与治安状况相对较好单位的目标制定问题。规定业务目标必须达到基础分值的90%以上方具备评选优秀的条件；规定凡基础分值未完成60%的直接确定为全局的落后单位或民警，未完成80%的直接确定为一般单位和民警。 二是指令性与指导性相结合。指令性是指对易量化的工作进行量化，制定明确的任务指标；指导性是指对一些难于量化的工作不勉强量化，而是从目标起点、完成方式和完成时限、效果等方面制定指导性内容，留有自由发挥的余地。 三是刚性和弹性相结合。刚性是指一票否决的标准，对发生严重问题、造成不良影响的，具体规定直接定为落后单位、直接确定为一般民警和落后民警的各种情况。弹性是指对一些目标允许各单位在实际操作中灵活掌
6、握，比如一项工作往往需要几个人共同努力完成，那么在计分时，要区别具体情况，对起关键人侧重给分，其他人酌情计分。 （二）明确方法，解决“如何考”的问题。考核目标确定后，采取什么的方式来考核才能做到客观、公平、公正、公开，这是等级化管理的关键，我认为应在四个方面下功夫：一是要成立分局考核领导小组。下设考核办公室，考核人员由民警公认的政治、业务素质强、为人公道正派的同志担任。 二是严格两条纪律。规定凡在考核中发现有欺上瞒下、弄虚作假或其他行为致使考核结果明显不公的，一律给予直接责任人纪律处分，对涉及的单位直接确定为落后单位；对不按程序和标准组织考核，致使考核结果不公的单位一把手、虚报分值的民警以及涉
7、及的考核人员，直接确定为全局落后民警。 三是坚持三个结合。1、分级考核与分类考核相结合。分级考核即分局考核办对各单位进行考核，各单位一把手对副手考核，各单位领导班子对民警考核。考核时间为每季度末月110日。各单位最后得分由本单位实际考核分50%加民警（含副职）人均分50%确定；各单位一把手的分值由单位得分的50%加民警（含副职）人均分的50%确定。分类考核是指分别在派出所类、机关类产生不同数量的优秀单位和落后单位；分别在派出所一把手、机关单位一把手当中产生不同数量的优秀和落后人员，民警类推。2、抽查与督察相结合。考核后，由分局考核领导小组抽查各类单位中最高分和最低分两单位，考核办抽查各单位民警
8、中排列靠前和靠后的各两名民警。督察队每发现一起弄虚作假行为的，按涉及分值的10倍奖励督察队员。3、公示与复议相结合。考核结果经被考人和局党总支确认后，上墙公示，如有异议，可在考核结果通知之日起，当日内向考核办申请复议，三日内作出答复；对复议结果不服的，可向考核领导小组申请复议，以考核领导小组公布的结果为定论。 四是实行网络化考核。结合我分局目前正筹建的局域网络，将等级管理纳入网络管理，从而最大限度减少人为因素影响：设立专门考核信息录入人员，整个考核程序结束后，经局长签名，由专门考核信息录入人员录入考核结果，后交考核办存档备查；设计系统软件，信息一旦录入，除信息录入人员外，任何人无法自行修改，每
9、季末月25日自行封网。考核系统自动对单位和民警进行打分，排出名次，分出优劣。 （三）兑现奖惩，解决考核结果运用的问题。考核是工作方式和手段，目的是考核结果的运用。我认为在考核结果（指年终综合考核结果）的运用上要实行“四挂钩”： 一是与物质奖励挂钩。被评为优秀的单位，年终奖励3000元，落后单位则扣发单位“一把手”奖金500元、副职300元、民警200元；优秀单位的民警增发奖金200元，优秀民警年终一次性奖励2000元，连续三年优秀的民警一次性奖励5000元。 二是与评先记功挂钩。优秀单位适当增加优秀公务员指标，落后单位则减少指标，并取消评先资格；各种记功、奖励、评先一律从优秀“一把手”和民警当
10、中产生。 三是与提拔使用挂钩。对要提拔使用的干部在竞岗笔试入围的基础上，应注重工作实绩，从考核优秀民警当中产生（可上网公示备查）。四是与末位评定、调整岗位挂钩。对落后单位“一把手”和“一把手”中落后人员由局长分别进行诫勉谈话，连续两年的由分局向市局建议引咎辞职或调整岗位；对评定为末位分离培训的，一律从落后“一把手”和落后民警中分别按一定比例确定。建立配套的等级管理保障体系 一是组织保障。分局考核领导小组要由局长任组长亲自抓，政委任副组长具体抓，其他副职任成员共同抓。从组织上保证这项工作能顺利实施。二是思想保障。推行等级管理是一项严肃复杂的系统工程，必须把思想政治工作贯穿考核全过程，要注重教育引导，统一思想，坚决澄清个别因引入优胜劣汰自然法则后畏难发愁、说三道四甚至抵触的思想，个别因评定末位怕伤人的好人思想，个别认为等级管理是自己整自己，会带来个人竞争、排斥合作，挫伤整体绩效等等思想，要加强正面引导和扩大宣传，引导民警轻装上阵，积极主动参与。三是素质保障。必须结合等级管理加强业务培训工作，不断提高民警队伍整体素质，真正体现等级管理的内在意义。四是经费保障。必须争取地方政府和上级机关的支持，多方筹措资金，加大投入，完善局域网建设，兑现物质奖励承诺，为等级管理机制正常运行奠定基础。
