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1、薪酬满意度研究文献综述赵金祥，史剑新*（哈尔滨工业大学管理学院）510152025303540摘要：薪酬满意度是影响工作态度和工作绩效的一个重要因素，在现代企业人力资源管理中起着重要作用。薪酬满意度的研究在国外已有 40 多年的历史，研究体系基本完善。本文通过对大量文献的综述，梳理薪酬管理的研究历程，归纳和分析薪酬管理不同维度的划分、测量方法的不同，展望未来薪酬管理的研究方向。关键词：薪酬；维度；薪酬满意度；组织公平中图分类号：F241Research on Compensation SatisfactionZhao Jinxiang, Shi Jianxin(School of Manage
2、mengt,Harbin Institute of Technology)Abstract: Compensation satisfaction is an important factor affecting the work attitude and jobperformance, playing an important role in the modern enterprise human resource management.Compensation satisfaction research abroad have been for more than 40 years, and
3、 the system isbasically sound. Based on the extensive literature review, this research discusses the history ofcompensation management, summaries and analysises the different division and differentdimensions of measurement methods of compensation management, prospects the direction offuture compensa
4、tion management research.Key words: Compensation; Dimensions; Compensation satisfaction; Organizational justice0 引言21 世纪是一个充满机遇与挑战的一个时代，企业竞争日趋激烈，归根究底为人才的竞争，企业如何通过有效手段，整合有限资源实现最大效能，成为现代企业管理者迫切解决的问题。自上世纪 90 年以来，全球化的步伐明显加快，跨地域、跨国家、跨种族的人才竞争使得企业薪酬管理更加困难，外国人才本地化和国内人才属地化节奏加快，跨文化的人力资源管理也成为企业管理者必须面对的一个课题；科技的
5、发展使得更多的新技术应用到企业生产运营中，企业管理者需要利用有效的薪酬体系留住能为企业创造更多价值的员工；成本管理的普及，全面生产质量管理，业务流程再造与成本息息相关，企业一方面要降低运营成本，同时提高员工工作满意度，薪酬管理成为重中之重。薪酬管理的理论研究在国外已经成为独立的科研体系，并逐渐应用的不同的实证研究中，但并不能得出一致结论，本文希望通过对相关研究进行梳理，旨在寻找现在企业薪酬管理研究的基本定论，为后续研究做出相关指引。1 薪酬的含义薪酬伴随着剥削和货币的产生而产生，近年来，薪酬方面的研究实现了从简单薪酬到全面薪酬的跨越式发展。对薪酬的定义学者意见基本一致，早期为狭义薪酬（wage
6、s、salary），随着研究的深入，后续发展成为其广义概念（rewards、pay、compensation）。早期的学者定义的狭义薪酬指组织对其员工付出的劳动的物质反馈，如食品、金钱等。基金项目：国家自然科学基金面上项目：平台企业双边客户关系价值测度方法研究(基金编号：71172156）作者简介：赵金祥（1989-），男，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理通信联系人：史剑新(1972-)，男，副教授，主要研究方向：人力资源管理，战略管理. sjx-1-笔者根据相关资料整理狭义薪酬含义：学者及年份表 1狭义薪酬含义总结薪酬的含义Robert Rogers Blake（1971） 组织对其组
7、成成员付出脑力劳动和体力劳动产生绩效的经济回馈。1传统西方薪酬理论学者认为物质资本驱动劳动动机并独享其剩余价值，工资L.R.Gomez-Mejia（1992）是劳动要素的投入收益，通过劳动力市场的价值来衡量。2薪酬管理是现代企业管理中不可或缺的组成部分，是企业对其员工劳动付出John.E.Tropman（2002）资料来源：根据相关资料整理的一种补偿、激励、回报，通过相互作对员工继续付出产生驱动。345随着现代人力资源管理各领域研究的深入，工资理论、人力资本理论和激励理论取得了突破性发展，薪酬的概念也在不断完善，薪酬（广义）概念是指企业对其组成成员为企业付出劳动、创造价值的物质、精神、福利、晋
8、升、工作环境多个维度的回报和感谢。学者及年份表 2广义薪酬含义总结薪酬的含义薪酬由内在薪酬和外在薪酬两方面构成。内在薪酬包括参与组织决策、承担重Robbins（1992）Milkovich&Newman要责任、个人职业发展等多方面内容；外在薪酬包括直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。作为雇佣关系的介质，薪酬是各种形式的经济回报和物质回报的综合体。由直接货币形式（如经济报酬、福利等）和间接货币（如保障制度、服务体系、成（1996，2002）长空间、带薪休假等）两方面构成。4 5薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两方面，是组织对雇员因完成工作或任务的一种Joseph.J.Martocchio答谢和回报。外在
9、薪酬指货币性和非货币性奖励，内在薪酬是对雇员精神层面（2002）的鼓励。6组织对其雇员劳动的各种形式的支付：分为直接货币报酬（工资、奖金、福利、Dessler G.（2009）佣金等）和各种非货币形式支付的福利，如雇主支付的保险，承诺的晋升空间、带薪休假等。7资料来源：根据相关资料整理5055上世纪 80 年代，“全面薪酬”概念出现。全面薪酬包括直接薪酬和间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四个方面。其含义分别为：直接薪酬，指员工在组织劳动中取得的直接有关回报，如工资、年金等；间接薪酬，员工取得的间接相关的报酬如晋升机会；外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬，如货币性回报；内在薪酬指雇员所获得的
10、只能主观感受的报酬，如标兵称号等。2 薪酬满意度的含义1946 年 V.弗鲁姆在Work and Motivation（Victor Vroom，1946）一书中首先解释了工作中激励的期望理论，薪酬满意度研究由此拉开了序幕 Victor Vroom 认为满意度的不同-2-导致了绩效差异，薪酬满意度是薪酬体系的因变量。8通过对文献的归类可以发现，国外学者对于薪酬满意度定义差距甚大，主要可以归结为6065两个方面：第一，从薪酬水平的满意度来衡量员工的薪酬满意度（Victor Vroom，1946；Lawler，1971； Heneman 等，1985；Robbins，2006；SinshZ&Lon
11、car，2010；）；第二，从薪酬数量和薪酬体系来理解员工的薪酬满意度（Adams，1965；Micedi&Lane，1991；Green&Heywood，2008）1965 年 Adams 指出薪酬满意度是一种个人对薪酬给付公平的情感体验，这种情感体验是来自于一种复杂的感知和比较的过程，即“公平理论”。公平理论指出当人们处于一种交换关系（Exchange relationships）的情境中时，必会有所收入（Inputs），也会有所报偿（outputs），每个人的投入与报偿之间都是一个固定的比值，由此奠定了公平理论的研究基础。9ab公平a 自我的投入/报偿的比值b 他人的投入/报偿的比值ab
12、图 1公平理论示意图改变自我的工作投入改变自我的工作产出改变自我认知改变他人认知改变比较对象离开工作Lawler（1971）10提出了另一种理论，差距理论。研究认为薪酬满意度是由员工对其劳7075动收入预期的与员工实际获得报酬的差异决定的。员工实际得到的与心理预期的差距比较大，即员工的心理预期远高于实际得到的薪资，那么可想而知，员工的薪酬满意度就会降低；如果实际得到的与预期期望的差距不大，那么员工的薪酬满意度就高。员工这种心里感知实际薪酬的差距，影响并决定个人薪酬满意度。进入新的时代，随着学者研究深入，薪酬的实证研究延伸到各个领域，薪酬满意度的研究也逐渐趋于完善，深入分析发现，公平理论与差距理
13、论存在内在关系。根据公平理论，员i组织产出个人感知收益量个人感知实际薪酬QiI i=薪酬满个人投入量个人期望的意度个人产出薪酬图 2薪酬满意度框架图i作用；根据差距理论相关内容，与他人的投入产出比进行对比也将影响个体的薪酬满意度，80进而影响个体乃至组织产出水平。-3-工感知到的收入（ Q ）即为内心所感知的实际薪酬收入，对薪酬满意度有正向作用；员工内心中的个体投入量（ I ）会对其期望收入大小产生影响，从而影响薪酬满意度产生负向3 薪酬维度的界定和测量3.1薪酬满意度不同维度界定对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。早期研究侧重于单一的薪酬水平满意度，由于不同学者所处国家、地域不
14、同以及被试主体的不同，得出的结论也不同。85表 3薪酬满意度维度的探索与验证学者及时间Oweiss 等，1967国家英国被试不详维度数量一薪酬水平维度内容薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结Heneman&Schwab，1985Ash 等，1987美国美国不详法官四三构/管理薪酬水平、薪酬结构/管理、福利薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结Mulvey 等，1991美国不详四/五构/薪酬管理医疗薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结Sturman&Short，2000Law 等，1998Fong 等，2003美国中国香港中国香港/美国机构工人石化企业五二五构/管理、奖金薪酬水平、福利薪酬水平、薪酬提升、福利
15、、薪酬结构/管理、小组激励计划薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结Garca 等，2008墨西哥工人五构/管理、奖金薪酬(薪酬水平、薪酬结构、薪酬提Williams 等，2008美国不详七升、浮动薪酬程序满意度)，福利 (福利水平、决定要素、管理效能)资料来源：根据相关文献整理而来通过表 1-3 可以得出结论，随着时间推移，员工感知到的薪酬满意度维度数量呈上升趋势，但学者对薪酬满意度测评具体应该包括几个方面的维度尚未达成一致意见 11，薪酬满意度维度测量和概念差异的一个后果是，几乎所有的研究都对薪酬薪酬水平进行研究，而部9095100分学者忽略了对薪酬提升、福利的管理、薪酬结构/制度的研究。12薪
16、酬满意度多维度的本质也基本得到证实，并可以得出一般规律：早期的研究表明欠发达员工感知到的薪酬满意度维度数量少于欧美发达国家，这说明欠发达地区在管理理念方面落后于西方国家，致使欠发达员工在对薪酬满意度项目的感知上没有欧美国家员工敏感，但文化变量具体应该作为中间变量还是调节变量尚未得出定论13；另外，无论在欠发达还是发达国家对政府公务员感知到的薪酬满意子维度数量明显少于企业员工的数量，这与政府和企业对员工激励政策不同有关，非盈利性组织较盈利性组织在员工激励方面投入较低的成本。综上，近年来基于实证的研究逐渐增多，员工对薪酬激励，有了更全面的需求，学者对薪酬满意度的子维度的研究也趋于完善。实证研究表明
17、薪酬政策、组织类型、经营理念以及文化差异等因素都会影响员雇员对薪酬满意度的维度数量的感知。-4-3.2薪酬满意度的测量学术界对薪酬满意度研究，经历了单一整体评估法（Single global rating）到总和评分法（Summation score）的历程。前者通过设定一系列关于薪酬的总体闭合和开放性问题，从整体上测量员工的薪酬满意度，这是一种操作简单、适用性广泛，比较简便实用的评估手段。105110115120125但单一整体评估法只有总体得分，虽然能得出员工的整体薪酬满意度，但无法剖析企业具体方面所存在的问题，管理者无法根据问题提出改革手段。总和评分法改善了这些问题，先对薪酬满意度在关键
18、维度上的得分进行测量，然后按照各维度总体水平的不同权重得到总分。整体上看，后者比前者要复杂些，但管理者能根据企业具体问题，针对性的提出解决方案，所以总和评估法更有实用价值，但在操作过程中，也需要注意维度设置合理性、各维度权数、整体等于部分之和的假设等相关问题。后继学者将两种研究方法结合实用也取得了较好的研究成果。在薪酬满意度的测量方面，主要有临时测量（Adhoc Measurement）和标准测量（StangdardMeasurement）两种方法1415。在早期研究中，临时测量占据主导地位，它是根据研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量，但由于题目设计随意导致研究结果无法进行比较逐渐被取代。
19、标准测量指采用薪酬满意度的测量量表，这主要有包括 20 个分量表的明尼苏达满意度问卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionaire，WeiSS 等，1967）16、包括 5 个方面的工作描述指数问卷（JDI，Job Descriptive Index，Smith 等，1969）1718、包括 18 个题项薪酬满意度问卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire，Henema 等，1985）三种。前二者薪酬满意度都包括在内，只不过都是被当作其中的一个独立分量表来进行测量的，侧重总体满意度的测量。PSQ 认为薪酬满意度的测量更适合看作一
20、个独立的多维度变量来进行，通过对薪酬水平、薪酬增长情况、薪酬结构和管理以及福利进行量化分析，得到了学术界的一致认可，为后来大量实证研究所验证。在已有研究的基础上，后继学者（Williams M.L，2008）启用了包含 29 个题项的全面薪酬测量问卷（ Comprehensive Compensation SatisfactionQuestionnaire），包括七个维度：薪酬方面（薪酬水平、薪酬结构、薪酬提升、程序公平），福利方面（薪酬水平、决定要素、管理满意度）19，但该测量方法是否具有普遍试用性，尚未得到证实。4 近年来研究热点和未来的研究动向4.1组织公平对薪酬满意度的影响组织公平是薪
21、酬满意度的核心问题，文献研究发现，此方面理论方面的研究趋于完善，130但实证研究较少，因此其中的因果关系还没得到验证2021。分配公平对薪酬满意度的研究表明，分配公平对薪酬满意度的解释变异量为 18.7%，对程序公平解释变异量为 8.6%，前者是后者的两倍多（Folger 等，1989）22；程序公平比分配公平更能预测结果，在组织承诺和工作满意度方面前者效果也更显著（Tremblay M，2000）23。Cohen-Charash &Spector (2001)24通过元分析得出了与前人一致的结论，定量分析发现，分配公平对满意度的影响不如程135序公平强烈 (Terpstra& Honoree
22、，2003)25。在交互作用方面，程序公平是分配公平影响偷盗行为的调节变量(Green-berg，1990）；分配公平通过薪酬满意度影响组织承诺，程序公平对薪酬满意度没有直接影响，它通过上级-5-满意度影响组织承诺（DeConinck 等，2011）26。在对个体公平，组织公平，内部公平的研究中发现，三者当中，个体公平对薪酬满意度的影响最为显著（Till R E，2011）27，该研140究直接支撑了剥削理论(Martin，1982) 28。（Salimki ，2009）研究从高到低量化列出了对个体感知满意度影响的重要程度，个体公平(0.52)、组织公平 (0.36)、内部公平(0.30) 、
23、信息公平(0.20)、组织公平(0.16)，此项量化研究非常重，雇主可以根据根据薪酬满意度的影响因素的重要性，设计出更有效的薪酬制度。2930311454.2个体因素对薪酬满意度的影响过去几十年大量关于个体因素比如年龄、婚姻状况以及教育对薪酬满意度的影响（Abdulla 等，2011； Zeffane 等.，2008；Ellickson &Logsdon，2001）323334。在年龄对薪酬满意度影响方面，学者尚未得出一致意见，在西方的一些实证研究中，年龄和满意度存在正相关关系（Bennett，1994；Reese 等，2007)3536，然而，有学者得出年轻人比老一辈更容易获得满意。1501
24、55在各体人格对薪酬满意度影响方面研究已经成熟，Shaw 等（1999）等通过实证研究证明积极情感显著影响薪酬满意度，并程正相关，消极情感与薪酬满意度的没有显著关系；赵勇等（2006）通过实证研究验证了这个结论，但当薪酬水平低于一个临界值时，这种平衡对打破。Cable 等（1994）指出：对物质反应敏感的雇员更喜欢高薪酬水平，重视内心感受的的员工更倾向高福利水平；自我主义者更喜欢个体薪酬，轻视团队绩效；不愿承受高风险的人更倾向固定薪酬，规避权变的薪酬体系（Hofmans J，2012）37。上述研究表明，个体人格与薪酬满意度之间的关系复杂，目前研究停留在表层，而且个体人格在个体基本变量、工作特
25、征与薪酬满意度之间起具体是调节变量还是中介变量，尚未得出明确定论，在今后的研究中可以同时加入文化变量对不同人格对薪酬满意度的影响研究进行深入探讨。1604.3组织层面薪酬满意度的研究这一层面的薪酬满意度研究一般是指，个体在组织中相互作用中形成的、组织成员共享的一种对待薪酬和付出的积极或消极的情感水平，由于不同组织差异较大、而且组织中个体变量差异较大，无法准确横向比较，Curtall 等采用个体数据的平均数。研究表明，组织（学校）的薪酬满意度与社区支持教育程度知觉（Griffin 等，2001）38、组织财务绩效（Schneider等，1993）39、学校在本地区的学术成绩呈显著正相关，与平均的
26、教师离职意向呈负相关，165170这为有关部门制定政策提高教师薪酬满意度，调动高校教师的工作积极性提供了理论依据。但以上研究都是初步的，后面两个研究采用临时测量方法，这三个研究都是在特定组织（学校）中开展的，研究结果具有一定的局限性40。Lawler (1971)基于对六个独立的薪酬和绩效研究表明，许多企业试图提高综合薪酬水平，但事实是绩效与薪酬关系并不显著，很多组织在 薪 酬 体 系 建 立 方 面 效 力 不 足 10 。 其 他 形 式 的 薪 酬 制 度 还 包 括 剩 余 价 值 分 享 等 。Weitzman&Kruse (1990)对利润分享研究方面做了一个全面的文献综述，基于以
27、往研究，研究发现雇员和雇主一致认为利润分享对组织绩效有积极的影响。此外，统计学显示利润分享和薪酬满意度有积极的促进关系，这被定义为增值效应41。Gerhart&Milkovich (1990) 通过研究得出了和 Weitzman&Kruse 一致的结论，基于企业内部研究表明，处在公司高层的雇员更期望通过获得内部报酬实现薪酬满意，基层员工更愿意获得较多的外部福利（Latif M.S，-6-1752013）42。但是对于组织层面薪酬满意度量化分析问题，它的影响因素和作用机制是什么，学者尚未得出明确定论，这些都是现代企业人力资源管理研究的重要趋势。4.4高管薪酬研究此领域的研究，包括研究分析高管薪酬
28、水平（Balkin 等，2000；Henderson&Fredrickson，2001；Hallock，2002）4344，高管薪酬组合的决定因素（ Gomez-Mejia & Wiseman，1997；180185Carpenter& Sanders，2002）4546，以及高管薪酬成果的决定因素（Anderson 等，2000）4748三个重要方面。Sanders（2001）指出由于对高管本身数据搜集比较困难，这方面的研究都是基于二手数据的分析，所以高管薪酬研究行为和态度等个体要素方面的研究匮乏(Gomez-Mejia &Wiseman，1997)49。此外，以往高管薪酬满意度几乎全部是基
29、于 CEO 的研究。通过文献综述发现，近年来有学者基于非执行高管和其他高层管理人员薪酬对比关系的研究也取得了一定进展(Carpenter & Sanders，2002；Carpenter & Wade，2002；Henderson&Fredrickson，2001)50 515253，很明显高管薪酬因素和非执行高管及其他高级管理人员薪酬的关系的研究会成为将来的热点。4.5薪酬满意度影响因素和作用方面的研究大量的研究表明，基于对不同的样本分析，得出薪酬满意度的影响因素不同。Thurston190195200205210(1997) 认为影响因素应该包括周围环境、工作情况、个体因素 54； Hol
30、zer (1998) 和Pergamit&Veum (1999) 指 出 工 作 情 况 和 个 体 因 素 两 方 面 影 响 薪 酬 满 意 度 5556 ；Kessler&Katz (2001) 认为全面薪酬受周围环境、工作群体 、个体因素影响57。在影响因素研究方面，以往学者所采用的样本量较小使结果不稳定，后续研究一方面需要采用大样本来探讨薪酬、薪酬增长与薪酬满意度的关系（Denard P J，2012）58；另一方面要对女性悖论问题进行深入探讨，虽然公平理论和差异理论都认为期望工资高于实际工资时，会使员工产生罪恶感而降低满意度，Miceli 等（1991）59和 Scaello（19
31、88）认为工资高于期望会提高满意感，但会导致结果不公平；其三要加强对薪酬体系或薪酬变革与薪酬满意度关系的研究，这会有助于理解员工是如何看待薪酬改革的，员工的薪酬态度是怎样变化的（Nazir T，2013）60。研究表明，薪酬作用包含不同的层面，Bloom(1999)61认为应该包含个体和组织，Afzar& Danninger （ 2001 ） 62 验 证 了 上 述 结 论 ， 应 该 包 括 个 体 因 素 和 组 织 成 分 ， 然 而 除Sicherman(1996)63 外同时包含影响因素和作用效果的研究比较少。在一个研究中同时研究决定因素和作用效果比单方面研究有更多的优势，不仅可以
32、控制变量，还可以明确控制变量的作用机制，此类研究系统的提升了对薪酬理论的认识 (Gerhart&Rynes，2003)64。但薪酬满意度作用的方面研究仍是薪酬管理研究的薄弱环节，将来应该加强对薪酬满意度作用机制中的中介变量和调节变量进行深入剖析，以便建构完整深入完善的薪酬满意度作用机制模型，为组织薪酬体系改革提供更多科学的指导。5 结论综上所述，薪酬管理从简单薪酬发展到全面薪酬，制度形式也从关注个体层面发展到个体层面、组织层面同时被关注，薪酬管理团队化、规范化、长期化、战略化是新时期企业管理的必然趋势。全面薪酬的引入提升了现代人力资源管理理论研究水平，越来越多的学者也-7-开始在不同文化下探讨
33、薪酬满意度的不同维度，但几乎所有研究都局限在外在薪酬上，如货币性工资、福利、薪酬上，而忽视了内在薪酬对员工满意度提升的重要性。其实内在薪酬对员工起着至关重要的作用，是员工劳动付出的根本动机，企业可以通过为员工提供舒适的生215220225230235活环境、全面的培训体系、良好的晋升渠道、带薪休假的措施提高内在薪酬，进而提升满意度。参考文献1 Blake R R, Mouton J S. A behavioral science design for the development of societyJ. The Journal of AppliedBehavioral Science, 1
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