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1、银行系统论文：浅谈人性化管理及其在农村信用社中的应用 管理的深层是激励，农村信用社从1951年成立至今，已经历了50多年的风风雨雨，其在劳动用工、人才选拔等方面都已形成了一种固定的模式，带有很明显的传统色彩，在当前形势下已经不能很好地起到激励作用，使农村信用社在人力资源管理方面存在很多亟待解决的问题，迫使我们要在创新激励机制、实现科学的人力资源管理方面下一番功夫。而在现代企业管理中，人性化管理正越来越受到企业家们的青睐和推崇，许多报刊杂志也都有很多这方面的研讨文章，对人性化管理在企业管理中的具体运用进行探讨。这里，笔者就将结合农村信用社当前的经营现状，探讨一下人性化管理在农村信用社管理中的应用
2、。 一、人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。 在当今社会，在企业管理者们不断探讨对员工采用何种管理管理方式最有效的话题时，人性化管理正被越来越多的企业管理者们所推崇，一批懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。而来自企业和员工的这种强烈需求，则汇成了企业管理对人性化管理的强声呼唤，人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。 作为企业管理者，你或许希望员工更敬业、多奉献，上班8小时能做10个小时的工作，在节假日也积极来企业加班，不讲条件，不讲报酬。然而，对于大多数员工来说，工作并非他们生命的全部。每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一
3、个从事工作有着职业分工的职业人。他们更愿意在工作上展现自己的个性、体现自身价值，而不喜欢在事事被安排，时时被监督的环境中工作。 台商独资企业海城正昌工业有限公司是一家生产钢丝绳的传统金属加工企业，1995年投资100万美元建厂，先后三次增资扩厂，现累计投资已达669万美元，年出口创汇400余万美元，是鞍山台资企业第一创汇大户。一家传统的加工企业何以在当今市场中做大做强？正昌公司董事长刘子圣道出了其中的奥妙：“正昌公司所推行的管理，并不依赖那些条条框框的东西，也没有动不动就罚款撤人和生冷硬的管卡压，而是人性化的管理，公司管理、经营上的价值和理念都是通过企业文化逐步渗透给员工的，我们教育员工要重视
4、自己的家庭，要关心自己的同事，员工在这里具有了安全感、尊重感和荣誉感，他们的热情和才智才能主动发挥出来，才能不断增强企业发展的后劲。” 裁员问题相对于公司和雇员而言，是一个相对比较难以处理的问题，几乎每家公司都需要面对这样的考验。而在这个问题上，安捷伦公司(Agilent)的处理却比谁都更显体贴，充分体现出了人性化管理的原则，安捷伦中国公司人力资源总监卢先生这样说：“并不是所有的公司都愿意雇用被别人裁掉的员工，所以我们不仅不会将即将离职者的消息告诉外界，公司的主管甚至会将此事瞒着其他员工，我们不希望他因为即将离职而在同事中被另眼相看，因为裁员裁掉的并不一定都是能力不足的员工。”在安捷伦，有这样
5、一个著名的故事，2001年3月，早已接到解聘书的员工谢里尔韦斯，在正式离职前的最后一天晚上仍然在加班，直到晚上9点半才依依不舍地离开了办公室。安捷伦公司也因此被哈佛商业评论中文版评选为2003年度中国最佳雇主之一。而在因经济不景气深受裁员问题困绕的美国商界，怎样才能像安捷伦公司那样通过人性化的管理，使公司迅速从裁员遗症中恢复过来，也已经变成了公司研究者们的新课题。 当然，人性化的管理不是挂在嘴边漂亮的话语，也不是讲什么忠诚度的理论就可以说服人的，它需要企业平等真诚地和员工交流，真正让员工感觉到被尊重。企业只有真正树立了以人为本的人性化管理理念，才能真正创造出吸引人才、留住人才的环境。 二、当前
6、形势下，农村信用社在人力资源管理方面存在很多亟待解决的问题。 现代市场的竞争是知识的竞争，是人才的竞争，是管理的竞争，农村信用社目前正处于体制改革的关键时期，但员工素质的整体低下、专业管理人才的缺乏却从根本上制约着农村信用社的进一步发展，是农村信用社发展的“瓶颈”。而农村信用社在劳动用工、工资考核、干部使用、绩效管理等方面还是沿袭老的观念，老的做法，缺乏创新，这已不能适应时代发展的需要，也不能对员工起到有效的激励作用，不能激发员工的凝聚力、向心力和工作的积极性、主观性。 就笔者调查，当前农村信用社在人力资源管理方面主要存在以下几方面的问题： 1、劳动用工：由于受传统用工体制的制约，大多数农村信
7、用社在劳动用工方面很不规范，没有推行全面的劳动合同制，双方的权利和义务不明晰，没有相应的劳动关系解除制度，也因此产生了很多的法律纠份，有相当一部分职工因此产生了职位终身制的思想，缺乏危机意识、责任意识。 2、工资方面：当前农村信用社的整体工资水平还比较低，也就是仅仅能够解决基本的生活问题，在有些情况下（如考核），员工不能按时足额的拿到工资，肯定会有不少的怨言，使职工产生一定的消极情绪。如果工资全部足额发放，在初期肯定对激发员工的干劲有一定的作用，但不能起到长远的效果。而整体工资水平的低下，也无法吸引更多的优秀人才从事农村信用社工作； 3、人才方面：因为传统的劳动用工机制，农村信用社无法大量引进
8、发展所需的金融、法律、财会、计算机专业的人才，特别是在一些关键的岗位上，人才更是极度缺乏，按照有关规定应当实施的强制休假制度，也因为这个原因而无法执行，曾经有一个信用社，公存会计因病住院，全信用社竟找不到一个可以顶岗的人。 4、教育培训：农村信用社员工的整体素质不高，正需要加大教育培训的力度，以往我们在员工的教育培训方面也作了大量的工作，但都没有起到较明显的效果，从员工方面来讲，也只是被动地接受培训，缺乏主动进取的精神，所提倡的二五学习制度和岗位练兵制度，都流于形式，并没有起到应有的作用。 5、管理岗位：由于我们缺乏一个科学的人才培养机制，忽视了对后备干部的选拔和培养，当我们的管理岗位出现空缺
9、时，我们常常会因为没有合适的人选而捉襟见肘，而我们准备选拔使用的一些年轻干部，又往往因为学历太低等原因不能通过高管人员的资格审查。 6、思想状况：由于种种原因，目前有相当一部分职工满足于现状，不思变革，不求进取，有点得过且过、混天度日的思想，而一些整体素质较高的员工则萌生去意，想另谋发展。 三、农村信用社创新激励机制的理论依据。 从科学人力资源管理的角度来讲，农村信用社要创新激励机制，真正激发员工的内源性动机，就需要对马斯洛的需要层次理论和赫咨伯格的双因素理论有一个深入的了解。 （一）需要层次理论 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要从低到高分为五种类型： 1、生理需要，指对食
10、物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要； 2、安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害； 3、归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事； 4、尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要； 5、自我实现的需要；包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 需要层次理论的主要观点是： 1、需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已； 2、未满足的需要是行为的主要的激励
11、源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用； 3、这五种需要层级越来越高，只有当低层次的需要被合理的满足后，个体才会追求高层次的需要。 (二)双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫咨伯格提出的,此理论又称“激励保健因素理论”。 传统的观点一般认为满意的反面是不满意，但赫咨伯格认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意，为此，赫咨伯格提出了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备了这些因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工的不满。保健因素则是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备了这些因素只能使员工不致产生不满情绪，但
12、并不能起到明显的激励作用。 赫咨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。双因素理论中的保健因素相当于需要层次论中的低层次需要，这些需要的满意仅能消除员工的不满情绪，但不能导致满意。相应地，激励因素相当于需要层次论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效、充分地激励员工。 作为企业管理者要调动员工的积极性，首先得注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用与工作本身有关的激励因素去激发员工内在的工作热情。如果只顾及到了保健因素，而没有相关的激励因素相配合，对员工就没有太大的意义，大家只能是相安无事，但还是不能创造出一流的业绩。
13、根据马斯洛的需要层次理论和赫咨伯格的双因素理论，要改变农村信用社当前的现状，实现农村信用社系统员工整体素质的提高，形成积极进取、敬业奉献的良好氛围，就必须突出以人为本的经营理念，实现积极的人性化管理，创建符合农信社特点的人力资源管理机制，为人才的成长发展提供空间、创造机遇，以从根本上激发广大员工的内源性动机，从而最终体现我们所提倡的以人为本、人才兴社的发展战略。 四、创建科学的人力资源管理机制，实施积极的人性化管理。 根据人性化管理理论，在一个企业中，只有员工具有了安全感、尊重感、荣誉感，他们的热情和才智才能主地地发挥出来。故此要在农村信用社实现人性化的管理，就需要做到尊重员工、相信员工、为员
14、工提供成长的空间、实现制度与人性的最佳结合。而根据马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论，工资的提高、工作环境的改善等保健因素只能使员工不致产生不满情绪，在初期阶段对员工有着较大的影响，但要从更深层次地去激发员工的工作热情，就需要从与工作本身有关的激励因素入手。 在当前形势下，农村信用社要有效解决农村信用社员工素质不高、管理人才缺乏、后续发展乏力的局面，就需要改变以往那种简单的员工教育培训模式，积极创建科学的人力资源发展规划，尝试通过工作分析、职业生涯管理、管理继任规划和建立内部劳动力市场等方面入手，激发员工的内源性动机，树立职工的敬业意识、进取意识，实现员工精神面貌的根本转变，为农村信用
15、社的进一步发展提供人力和智力的保障。 科学的人力资源发展规划是一项系统性的工程，它包括科学的工作分析、职业生涯规划、管理继任规划、内部劳动力市场创建规划等一系列的工作，是我们农村信用社为适应现代化发展、实现科学的人力资源管理的一项长远规划，也是在农信社系统实行人性化的管理理念的实际体现。 （一）组织工作分析，编写工作说明书 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它对组织管理的每一个方面都有着重要的影响，而工作说明书的信息则是科学人力资源管理体系的信息平台，具体包括工作说明和职位规范两部分。其中：工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面的书
16、面描述，职位规范则具体描述工作岗位对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。迄今为止，农村信用社在工作说明书的编写方面还是一项空白，在一些具体的岗位设置、工作职责、职位要求等方面还存在一定的模糊性和不规范性，因此有必要通过科学的工作分析，来编写适应农村信用社发展需要的工作说明书，并以此来进一步明确岗位职责，强化员工的岗位意识、责任意识，为今后在岗位调整、人员使用方面提供科学的依据。 （二）组织职业生涯调查，实行职业生涯管理 职业生涯管理规划作为科学人力资源管理的重要一环，是和管理继任规划、内部劳动力市场创建规划相辅相承的。职业生涯规划是一个人对于自己将来选择什么样的职业岗位与发展
17、方向，在职业生活发展方面的一种设想与计划。而实行职业生涯管理则是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。 可以说，在农村信用社系统实行职业生涯管理首先就表明了对员工的尊重、对员工的信任，也正体现了人性化管理的原则。而农村信用社通过对员工的职业生涯设计调查，对员工的技能、兴趣、知识、未来职业设想、能力在哪方面有欠缺、最希望接受的培训等信息进行系统了解，然后根据调查的情况，对员工进行必要的职业生涯指导，帮助员工制定既符合个人意愿又符合农村信用社经营发展需要的行动计划。 （三）结合实际，加大教育培训力度 加大对员工的教育培训力度是农村信用社突出以人为本管理思想的重要体现，
18、结合农村信用社当前的现状，很有必要改变以往那种闭门造计划、为了培训而培训的传统模式，要结合对员工职业生涯设计的调查，根据员工的培训需求进行培训安排，突出方式的灵活多样性，注重培训的实用性和有效性，实行专项培训与基础培训相结合，脱产培训与在岗学习相结合，组织学习与业务自学相结合的方式，结合对员工的职业生涯指导、管理继任规划和内部劳动力创建规划，重点激发员工学习上进的自觉性。 （四）实行管理继任规划，培养后备人才 管理继任规划是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成管理岗位空缺的管理人才的一项重要举措，其目标是保证候选人能够有效地承担将来可能的新的任命。简单地说，管理继任规划也就是
19、当我们的管理岗位出现空缺时，我们有人才可选，有人才可用。 管理继任规划的实行，要和员工的职业生涯管理紧密结合，根据员工的职业生涯倾向和信用社改革发展的需要，对员工进行重点培训和辅导，并对员工的培训效果、年度绩效完成情况、未来发展潜力进行系统综合的评价，将有关信息建档管理，对那些能力突出、表现优秀、有发展潜力或已经被计划用于提升的员工要多提供积累经验、拓宽视野的工作机会，以此来促使这些员工更快地具备适应更高职位的工作能力。 （五）创建内部劳动力市场，营造良好的竞争氛围 内部劳动力市场是相对于外部劳动力市场而言的，其实质是组织内部的人才使用和晋升机制，由于当前信用社的管理体系所决定，我们还不可能从
20、社会上引进大量的管理人才，为此创建科学的内部劳动力市场就显得相当必要。我们应该有理由相信，农村信用社的员工绝大多数都是追求上进的，较多的晋升机会和工作的成就感能够有效地激发员工的内源性动机，也是促使员工学业务、强素质、敬业奉献的源动力。 为此，农村信用社要在实行职业生涯管理和管理继任规划的基础上，每年尝试拿出一部分重要岗位进行公开的内部招聘，招聘充分体现公正、公开和平等竞争的原则，招聘条件要符合职位规范的要求，招聘范围上要考虑对每一位员工都给以均等的机会。对在招聘中失利但表现突出的员工，应该对其建档管理，并对其实行工作轮换，以丰富其工作经验，提高其组织能力，这也是管理继任规划的一项重要内容。
21、（六）完善干部绩效评价制度，加强干部职工的年度考核 科学完善的干部绩效评价机制也是人力资源管理的一项重要内容，为了有效强化广大干部职工的经营意识、责任意识、绩效意识，农村信用社应该根据干部绩效评价的要求，于每年年初组织对全辖干部职工上一年度履职尽责情况进行全面考核。考核将从德、能、勤、绩四个方面入手，突出工作实绩。考核结果将做为下一步签定劳动合同、干部使用、人员调整、工资晋级的依据，从而在农村信用社有效形成干部能上能下、人员能进能出的劳动用工机制。 （七）规范劳动用工，签订劳动合同 随着人们法律观念的逐渐加强，近年来，农村信用社系统因劳动用工不规范而发生的劳动纠纷也不断增多，为了规范劳动用工手
22、续，明确双方的权利和义务，为日后解决劳动纠纷提供有效的法律依据，实现农村信用社系统的人员能进能出和动态的管理，农村信用社必须全面推行劳动合同制，根据劳动法的有关规定和上级的具体要求，与所有正式员工（包括临时工在内）重新签定劳动合同，实现劳动用工的规范化管理。 总之，以人为本，实行人性化管理是近年来才提出来的新兴理论，其在农村信用社中的应用还需要进一步探索、不断完善，但首要的前提是作为管理者，应学会换位思考，在一些管理制度的制定上或一些重大问题的决策上，应多从员工的角度出发来考虑一些问题，学会尊重员工、信任员工、赏识员工，为员工的发展提供成长空间和成长氛围，而不能是抱着防范的或是其他的一些不正确的思想来处理问题，如果这样的话，也就谈不上什么以人为本和人性化的管理了。
