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1、学 生 毕 业 论 文 专 业 现代企业管理 xxxx 指 导 老 师 吴xxx xxx 论 文 题 目 论激励理论在员工薪酬管理中的运用 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名论文答辩题目 办学点 东莞华泰 论文题目：论激励理论在员工薪酬管理中的运用指导老师吴xxx学生姓名Xxx考号xxxxx论文答辩题目1.2.3.答辩组评定成绩答辩委员（签名）：学生联系电话： 13822829685 目录目录I摘要II关键词II一、激励理论的发展背景1二、国内、外激励理论研究现状1（一）国外激励理论研究现状1（二）国内激励理论研究现状4三、几种常用的薪酬制度4（一）职位薪
2、酬5（二）技能/能力薪酬5（三）绩效薪酬5（四）宽带薪酬6四、企业薪酬激励存在的误区及其对策6（一）薪酬激励存在的误区6（二）完善薪酬激励机制的对策7五、总结10参考文献11论激励理论在员工薪酬管理中的运用【摘要】：要让员工发挥最佳的潜能和为企业创造更多的价值，必须依靠科学的激励机制。在众多激励方法中，最有效的和最易操作的激励方法是薪酬激励。一个科学的、有效的薪酬体系能够激发员工的最佳潜能，调动员工的工作积极性；而一个不合理的薪酬机制，会使员工的工作热情和效率低下，甚至出现高薪留不住人的情况。为了使薪酬激励取得最佳效果。所以，薪酬激励是一门值得研究的课题。【关键词】：薪酬管理，现状，激励措施，
3、发挥潜能。一、激励理论的发展背景在社会经济发展的过程中，由于劳动分工和产品交易的出现而带来了激励问题。所谓“激励”，是指对人的内在动力的激发，使人做出努力行为，从而有效完成预定目标的过程。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义。企业实行激励理论根本目的是正确地引导员工的工作导向动机，使他们在实现组织目标的同时实现自我的满足和需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持。心理学家维廉詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，即使是按时计酬制度下的员工一般也只发挥了20-30%的潜力。这些尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来，企业员工若给予科学的、充分的激励，他们的潜能利用率可上升到80-9
4、0%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。二、国内、外激励理论研究现状（一）国外激励理论研究现状国外虽然对激励理论进行了大量的、深入的研究。但总体来讲可分两类激励理论。一是，以人的心理需求和动机为主要研究对象的“内容型激励理论”；二是，以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的“行为型激励理论”。1、内容型激励理论该类理论从激发人类动机的角度来研究激励问题，激励的关键在于了解人的需求。其代表性理论包括马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。（1）马斯洛的需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出。该理论认为
5、，人的需要由低到高可以分为五个层次： 生理需要维持人类生存所必需的身体需要。 安全需要泛指广义的安全，如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。 社交需要包括友谊、感情、被接纳、归属等需要。 尊重的需要包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。 自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。（2）阿尔德弗的ERG理论1969年由阿尔德弗（Alderfer）提出。该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。阿尔德弗认为人的基本需要可以合并为三个方面： 生存的需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 相互关系需要（Rela
6、tedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。 成长发展的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要。该理论认为，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要得到的满足越多，越渴望得到较高层次的需要；如果较高层次的需要一再遭受挫折，得不到满足时，人们就会重新追求较低层次需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足-上升”趋势，而且指出了“挫折-倒退”的趋势，这在管理工作中很有启发意义。（3）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰认为个体在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分三类： 成就需要指发挥自身能力，追求在事业上的成就。 权力需要
7、表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。 合群需要表现为人与人之间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。麦克种兰认为，需要并非像马斯洛理论所指出的人的需要是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称为后天需要理论。（4）赫兹伯格的双因素理论该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会因素会有许多因素影响人的行为。这些因素可分为两类： 保健因素主要指与工作环境有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。 激励因素指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务的晋升等。这些因素的满足会使职工非常满意。赫兹伯
8、格认为保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度，而且只有激励因素才能激发员工的积极性，提高生产效率。2、行为型激励理论该类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程，即激励发生的过程与人的行为之间的关系。其代表理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。（1）弗鲁姆的期望理论这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于他们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。（2）亚当斯的公平理论该理论主
9、要内容是探讨个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价能够得到应有的报偿。如果他们认为自己所得到的报酬是公平合理时，他们的工作热情就会得以维持。反之，他们就会通过各种方法来消除不平衡感。（3）洛克的目标设置理论该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。（二）国内激励理论研究现状改革开放以来，许多国内的学者、教授结合我国实际情况提出了许多有中国特色的激励理论。其代表有同步激励理论、三因素激励理论和公平差别
10、理论等。（1）同步激励理论该理论是俞文钊教授结合我国实际情况提出的激励理论。他认为在我国现阶段的特定历史条件下，只有通过将物质与精神激励、人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施是时，才能取得最大的激励效果。（2）三因素激励理论三因素激励理论是俞文钊教授根据赫兹伯格双因素理论而发展的适合我国文化的激励理论。其三因素包括： 激励因素使人产生满意感，使人的积极性、工作效率提高。 保健因素使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率维持原状。 去激励因素使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率降低。（3）公平差别理论该理论认为当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会使人
11、产生不公平感，只有适宜的差别分配才能使人产生公平感。而这个适宜、合理的差距的量值，由于不国家政治、经济、文化传统的不同，其量值会相差很大。我国是社会主义国家，要求走共同富裕的道路，这就决定了我国公平差别的量值只能限制在一个有限的范围内。三、几种常用的薪酬制度（一）职位薪酬职位薪酬制度主是对职位本身的价值作出科学的、客观的评价，再根据评价的结果来给予承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪酬决定制度。其优点是：实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；操作简单，管理成本较低，有利于按照职位系列进行薪酬管理；晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。其缺点是：由于薪酬与
12、职位直接挂钩，导致当员工晋升无望时，也就不可能获得较大幅度的加薪，这样会影响员工的工作积极性，甚至出现消极怠工、离职的现象；由于职位相对稳定，使员工的薪酬也相对稳定，这肯定不利企业对多变的外部经营环境作出迅速反应，同时也不利于及时激励员工。（二）技能/能力薪酬技能/能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的广度和深度来确定基本薪酬的一种薪酬制度。简单来讲，就是不论员工在处于哪个职位，不论实际做哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就给予他相应的薪酬。其优点是：有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；有利于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面
13、的理解；有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；有助于高度参与型管理风格的形成；在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。其缺点是：可能会出现薪酬在短期内上涨的状况；企业在培训方面会付出更多的投资，如果企业不能将培训的投资转化为实际的生产力，则企业会因此无法获得必要的利润；要求企业有一个更为复杂的管理结构。（三）绩效薪酬绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。绩效薪酬制度强调员工的工资调整取决于公司、部门和员工个人绩效，强调以目标达成为评价的主要依据，注重结果。（四）宽带薪酬宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，并将
14、每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其优点是：减少了工作间的等级差别，有种于组织结构扁平化的形成，增强了组织的灵活性；有利于职位轮换和配合劳动市场的变化；有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变；有利于建立一种集体凝聚力和推动良好的工作绩效。其缺点是：增加了绩效管理压力；减少了晋升的机会；获取市场数据的难度很大。四、企业薪酬激励存在的误区及其对策（一）薪酬激励存在的误区1、物质激励手段单一，结构不合理随着改革开放的深入，我国企业员工工资基本与市场接轨，经过不断的调整工资标准，许多企业对人才的吸引也越来越具有吸引力和竞争力。但是，很多企业在对员工
15、进行薪酬激励时，并没对不同员工的需求进行认真的分析，而是“一刀切”地对全体员工采用相同的激励方法。结果导致员工工资水平不能有效地反映员工的实际能力和工作绩效，难以通过薪酬机制来提高员工的工作积极性，引导员工发挥最佳潜能。以及，在激励时不分层次、不注重绩效、不分时期，统一进行物质激励，形式单一，导致激励的边际效应逐年递减。2、认为只要建立了激励制度就能达到激励效果一些企业发现，虽然建立了激励机制，但是员工的工作绩效不但没提高，反而下降下。如（例-1）：某公司的一名技术骨干告诉他的朋友，过完年后他不想再回公司了。尽管他和公司签订的合同还未到期，而且明年他还可以拿到令人羡慕的10几万年薪，但他说他没
16、有了继续工作的动力和激情了。是他嫌年薪太少了吗？不是，年薪10几万远远超过了他当初的期望，但他还是不满，原因是他认为他的某些同事根本不如他，比如学历没他高、研究的成果没他多等，但赚的却和他一样多。3、负激励操作不规范负激励是指企业对员工的违纪、违规行为进行惩罚，以使员工的违纪违规行为不再出现，引导他们朝正确的方向转移。但目前许多企业在进行负激励时，存在操作不规范、标准不统一等问题。如（例-2）：某公司新加入的员工在工作中忙中出错，在一份对外宣传的资料中将公司的电话号码印错了。总经理一怒之下立刻将这个人炒掉了。可没过几天，总经理秘书在一份写给报刊的文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之。这让公
17、司中的许多员工感到不可理解，为什么不同的人犯同样的错误，产生的后果却如此之大呢？这让公司的许多员工感到愤愤不平。4、激励缺乏整体性和系统性激励缺乏整体性和系统性，主要是指在激励的实际操作中，常常是东一榔头西一棒，激励策略和措施缺乏整体的有效性，致使激励措施达不到应有的效果。其主要表现为激励机制设计不合理或缺乏制度化。5、缺乏规范、统一的激励标准在很多的企业中，由于多方面的种种原因，企业的管理层在确定员工的报酬时，具有相当大的主观随意性，对激励的标准时时变动，使激励标准相差很远，甚至不给。这样往往会使员工失去奋斗的目标。如（例-3）：某公司部门管理层在公司人力资源部没有规定的情况下，要求员工不管
18、工作绩效和工作技能如何，只有取得大专文凭时才能晋升。可当一些绩效表现好的员工通过自考获得大专文凭后，以为这下可以获得晋升的机会时，部门管理层又要求其员工必须获得大学本科文凭才能获得晋升。这让公司的许多优秀的员工失去了努力的方向。（二）完善薪酬激励机制的对策根据企业薪酬激励的现状怎样才能制定最合理的薪酬机制呢？什么样的薪酬机制才能最大限度地调动员工的工作热情，使其发挥最佳潜能呢？对不同的人员要用不同的激励措施。从所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，一个人只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对大多数人来说仍是个硬道理。因此，我们可下
19、从以下几个方面来完善薪酬管理。1、以人为本，制定科学的薪酬激励机制，有效激励员工首先，企业要改变传统的人事管理观念，应将人力资源管理理念引入到时企业员工管理中来，以人为本，实施人本管理。针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。给员工一种认同感，让他们工作得充实；重视企业员工培训工作，给予他们进步的机会及上升的空间。其次，采取不同的激励手段对不同的员工进行激励。对低层次的个人需求来讲，采用物质激励更为有效。从公司利益考虑来讲，对于人力市场供应充足的、创造价值较低的、从事简单劳动的打工者，采用物质激励是最适用的和最经济的。如果是高层次的技术人员和管理人员，由于他们是企业价值的重要创造者，
20、是公司希望留住的人才。所以公司除尽量提供优厚的物质激励外，还应注重精神激励和工作激励，为他们创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。2、运用科学的激励措施，正确激励员工科学的、有效的激励机制不应是孤立的。科学的激励机制只有与企业的相关制度相配合才能发挥作用。其中，科学的评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，激励才能有效。报酬的公平无疑对员工有正向的激励作用。例-1，说明了员工不只是看绝对的报酬，他们对相对的报酬是十分关注的。他们往往总是先将自己所得到的报酬与付出的努力相比较，然后看他的同事、朋友或其他企业里的员工所得与付出的比值，最后再将自己的比值与他们
21、做一番比较，以此判断自己的所得是否公平。所以， 作为一个企业的管理者，要巧用公平激励，做到努力满足激励对象的公平要求，要积极地消除不公平现象。但正确的做法不是搞平均主义，而是要做到办事公平、待人公平，不搞以好恶论人。杜绝亲者厚、疏者薄的现象出现。如在对员工的分配、晋级、奖励等方面，要力争做到公正合理，使人人心情舒畅。3、建立公平、合理的奖惩机制奖惩是规范公司员工行为的有效工具，也是一种激励员工的手段，但只有奖励与惩罚恰当匹配、综合运用，才能达到激励的作用。所以，在进行奖惩激励时一定要掌握奖惩激励的最佳结合点。要求做到奖励与惩罚相结合以及奖惩要讲究公平。在进行奖惩时要做到对事不对人；要以奖为主，
22、以罚为辅，同时要求奖惩要适度；奖惩应与奖惩对象的具体行为紧密相连，并及时与他们沟通，使他们明白什么行为会产生什么样的后果。4、采用多层次、多手段相结合的激励方式企业的各种激励方式应是相互联系、相互影响、相互促进的统一体；应是一个多元化、开放化的系统，能够随着时代、市场形式、环境、管理对象的变化而变化的系统。管理者应根据员工的不同工作性质与企业的发展特点创设多层次、多种形式的激励机制，激励员工多方面发展。将员工的个人需求和发展目标同企业的需要与目标紧密联系在一起，让他在实现企业目标的同时也实现了个人的需求与目标。5、制定完善、切合实际的目标考核方法标准、科学、合理的目标考核办法是考核工作顺利进行
23、的前提和基础，是制定考核激励机制首要考虑的问题。要制定科学、合理的考核目标，必须对本企业的各个岗位进行科学分工，明确各岗位对文化、技能、经验的要求，制定切合实际的考核目标。根据期望理论可知，人的工作动机由人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值来决定。动机激励水平取决于他们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。所以，企业管理层在进行目标激励时，一定要有一个科学的、标准的、形成制度化的激励标准，使每一个向着目标努力的员工能够清晰地预期到将来产生的后果。五、总结企业要想使薪酬具有最佳的激励效果，在制定薪
24、酬体系时必须结合多种激励理论科学地、系统地来设计。对于每一个企业来讲，激励工作的好坏直接影响到员工的工作积极性，关系到企业的效益状况。所以，企业的每一个管理人员都应重视激励工作，尽量避免本文所提到的激励误区，不断完善激励制度，使企业员工尽量发挥最佳潜能。参考文献:1、 朱飞，绩效管理与薪酬激励，企业管理出版社，2008年。2、 杨海辰编著，人力资源管理，北京：经济管理出版社，2004年。3、 张丽华，王蕴主编，薪酬管理，北京：科学出版社，2009年。4、 韩大勇，知识型员工激励策略，中国经济出版社，2007年。5、 傅永刚，如何激励员工，大连：大连理工大学出版社，2000年。6、 纪志明主编，团队管理，北京：科学出版社，2011年。7、 范晓峰，翟丽丽，企业薪酬管理存在的误区与对策，商场现代化，2007年。8、 斯蒂芬P罗宾斯，管理学，中国人民大学出版社，2004年。
