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1、浅析宽带薪酬及其实施 以A公司为例摘 要为解决组织效率低下,社会经济衰退的问题，管理学家提出新的管理战略企业组织的扁平化战略。但在企业组织的扁平化战略使上述问题得到解决的同时，也带来了职位晋升机会的明显减少和员工工作积极性减小等一系列问题。于是作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式，宽带薪酬应运而生。本文对宽带薪酬进行了简单介绍，包括其涵义、优点、缺点、适用范围和实施时需要注意的事项，并对宽带薪酬模式在我国企业推行时可能出现的问题提出了对策；并以A公司为例具体介绍了宽带薪酬在A公司的实施，包括A公司的概况、薪酬管理的现状及存在的问题、宽带薪酬在A公司的适用性分析以及A公司的宽带薪酬
2、实施方案。本文意在介绍宽带薪酬，并通过案例使需要或想要实行宽带薪酬的企业对宽带薪酬能有一个更全面、更深入的认识。从而给需要或想要实行宽带薪酬的企业带来一些启示。关键词：宽带薪酬涵义 宽带薪酬实施 软件企业ABSTRACT To solve the problem of organizational inefficiencies and economic recession, the management theorists propose a new management strategy-Flattening the Organization structure. However, decr
3、eased opportunities for job promotion and the reduction staff enthusiasm and other issues came out. Therefore, broadband pay came into being as a new pay mode in accordance with flat organizations. This paper gives a brief introduction of the broadband pay system including its meaning, its advantage
4、s, its disadvantages, and the issues that need attentions in its application and implementation; and it introduces the implementation of broadband pay system with taking A companys implementation as a example, mainly including the general situation and the salary management problems of A company, th
5、e applicability of broadband pay system to A company, and the implementation plan of broadband pay system for A company. Finally, this paper summarizes the issues that need to pay attention to when Chinas enterprises implement broadband pay model.Key words: the meaning of broadband pay system; the i
6、mplementation of broadband pay system；software company目 录一、导论1（一）宽带薪酬的在企业中的应用及其涵义1（二）宽带薪酬的优点2（三）宽带薪酬制度适用的企业环境3二、宽带薪酬可能带来的问题4（一）使企业绩效管理的压力增加4（二）使员工晋升机会减少4（三）使获取市场数据的难度很大，导致成本上升4（四）宽带薪酬制度只适用于部分特定类型的组织5三、针对在具体实施宽带薪酬时可能出现问题的对策5（一）企业要建立明确的人力资源战略5（二）要对行业性质和企业特点和竞争对手的薪酬模式有较清晰的认识5（三）要与企业管理方式和组织层级结构相适应6（四）合理
7、确定工资带，区别级别特点设计薪酬6（五）广泛征求员工意见，并设计出合理的试用期和过渡期6（六）要做好任职资格及工资评级工作6四、案例：宽带薪酬制度在A公司的实施7（一）A公司概况7（二）A公司薪酬管理现状调查7（三）A公司薪酬管理存在的问题8（四）宽带薪酬在A公司的适用性分析9（五）A公司宽带薪酬方案设计10五、结束语15主要参考文献16浅析宽带薪酬及其实施 以A公司为例近年来随着我国经济发展水平的提高，经济环境的日益成熟，宽带薪酬也有了它应用的空间，并且逐步显示出推行它的必要性。本文意在介绍宽带薪酬，并通过案例使需要或想要实行宽带薪酬的企业对宽带薪酬能有一个更全面、更深入的认识。从而给需要或
8、想要实行宽带薪酬的企业带来一些启示。一、导论（一）宽带薪酬的在企业中的应用及其涵义宽带薪酬自1989年由美国企业实施以来，越来越多的企业参与实践并改进宽带薪酬，有代表性的企业有American Express、AT&T、DaimlerChrysler、IBM、Marriott Hotel等， IBM是其中比较典型的一个例子。20世纪90年代IBM将其薪酬等级宽带化，薪酬等级由24级改为五级制。从IBM1993年以来的经营状况和发展趋势看，他们薪酬制度的改革是成功的。2000年后，我国很多企业也对宽带薪酬的思想有了一定的关注并进行了一些实际的尝试，中国网通便是其中之一。但是宽带薪酬在中国的实践还
9、需时间的检验，将西方的宽带薪酬理论与中国的实践相结合，实践中我们需要克服等级观念比较普遍、人才市场并不十分发达等限制宽带薪酬推行的条件，通过采取一些措施如单独设计的晋升等级、培训制度等，能使宽带薪酬更好的发挥作用。宽带薪酬是薪酬设计中常用的一种方法，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时扩大同一级别内的薪酬浮动范围，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级减少了，但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了，这将更有利于将员工的薪酬与绩效挂钩，进而激励员工努力提高绩效。比方说，宽带薪酬的每个薪酬级别中的最高值和最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200
10、 %300 %，而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常仅为40 %50 %。张超, “宽带薪酬:薪酬体系的新视角”, 华东经济管理，2004年10月 第18卷第5期。（二）宽带薪酬的优点作为一种新兴的和发展中的薪酬制度，宽带薪酬具有下列优点：1. 传统薪酬结构所维护和强化的等级观念被打破，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。在传统的等级薪酬制度下，公司所强调的是等级观念，信息的传递多是自上而下式的。因此，来自基层的信息要想向上传递，就必须要经过层层汇报、审批。在这个复杂而“漫长”的过程中，许多信息已失去了时效性，甚至有的信息经过层层的过滤后，会出现信
11、息的失真、扭曲，严重地影响了组织对环境的变化做出及时的回应。而宽带薪酬最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的科层制，营造一种积极向上的、民主型的企业文化氛围，从而能使信息及时、有效地在企业中传递。2.宽带薪酬制度能引导员工努力提高个人技能、能力。在传统的薪酬管理模式下，员工薪酬水平的高低是直接与其职位的高低挂钩，而不是取决于其能力和绩效。也就是说如果组织中没有出现较高职位的空缺，员工即使能力达到了很高的水平，也无法获得较高的薪酬。员工提高自身能力及技能的积极性会因此而被打击。但是在宽带薪酬体系下，员工即使不升职也可通过能力和技能的提升及绩效的改进来获得薪资的增加。这样，员工就不必为了薪
12、酬的增加而去过分地关注职位的晋升，而只要把精力和时间放到那些企业需要的技能上即可。3. 宽带薪酬制度有利于职位轮换的顺利进行。在传统薪酬体系中，职位轮换意味着薪酬的变动。如果是向上调动还好说，但如果是员工从上一级的职位调动到下一级的职位，就很难被员工所接受，因为这意味着“降薪降职”。即使是平级调动也是困难重重，因为在传统的薪酬系统下，薪酬是与职位紧密挂钩的，平级调动并没有带来薪酬的增加，反而要求员工在新的岗位上要学习新的知识、技能，以适应新职位的要求，增加了工作的难度。而对于宽带薪酬体系而言，企业注重按绩效付酬而非注重按岗位付酬。因此从上一级轮换到下一级并不意味着薪酬的降低，同级之间的职位轮换
13、也是以员工自身发展为基础的，有可能带来薪酬的增长，所以职位轮换要相对容易推行。4. 宽带薪酬体系使员工薪酬与劳动力市场的变化密切配合。宽带薪酬是以市场为导向的，使员工从内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值。在宽带薪酬制度下，市场薪酬水平调查的数据以及企业的薪酬定位是企业薪酬水平确定的基础。定期核对与调整企业的薪酬水平能使企业在人才市场上更具有竞争力，同时还有利于做好员工成本的控制工作。5. 宽带薪酬体系的推行有利于工作绩效的提高在宽带薪酬体系中，有稳定突出表现的员工可以在报酬方面获得明显的奖励，而不像在传统的薪酬体制下，加薪只能通过晋升这一渠道来实现。实行宽带薪酬后，员工的薪酬
14、是与绩效挂钩的，员工只要业绩突出，就能获得薪酬的提高。这会促使员工更加注重自身业绩的提升。从而有利于组织绩效的改善和组织竞争力的提升。6. 宽带薪酬制度的实施有利于形成良好的企业文化宽带薪酬制度不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。（三）宽带薪酬制度适用的企业环境作为一种有效的薪酬管理工具，宽带薪酬在实践中得到广泛的应用 。截至2005 年 ，宽带薪酬在世界500强中使用率为60%并取得了良好成效。然而，要使宽带薪酬为企业发展发挥积极的
15、作用，就需要营造与宽带薪酬的相适应得企业环境。与宽带薪酬的相适应得企业环境有以下特点：1.企业应当建立和完善公正有效的绩效评估体系在宽带薪酬结构下，员工的薪酬主要取决于其工作绩效，因此绩效评估的公平公正性就显得十分重要。各部门的经理以及参与绩效评估的人员只有对工作任务和组织战略目标有足够的了解，才能够对员工的工作表现作出客观 、公正、公平的判断。2.企业应当拥有较高的管理水平和高素质的薪酬管理人员队伍宽带薪酬制度的推行要求良好的企业文化、和与企业整体战略相匹配的员工素质。各部门的经理不仅要有相关部门的专业知识，同时也要具备人力资源管理方面的能力。基于其具有对下属员工的工作绩效进行评价判断的权力
16、，其判断采用的标准，结果的正误会直接引导员工的行为，因而要在实施宽带薪酬制度前对个部门负责人进行适当的培训，使其在人力资源管理方面有足够的成熟度。3.企业内拥有顺畅有效的沟通渠道引入宽带薪酬制度需要管理层和员工作能够及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，解释相关薪酬的发放标准。因此，有效和及时的沟通是想引入宽带薪酬制度的企业应当具备的环境条件。4.企业应当建立和完善的员工发展渠道宽带薪酬制度使员工的发展及个人职业生涯具有更大的弹性。由于减少了相关的晋升激励，在员工的个人满足和发展中，企业需配有积极的员工发展工具，使员工能
17、够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时也能使企业始终保持更具有竞争力的员工队伍。二、宽带薪酬可能带来的问题（一）使企业绩效管理的压力增加在宽带薪酬体系下，员工薪酬的评估基础是其业绩，因此公平有效的绩效管理对于组织来说尤为重要。企业如果不能有效、公正、合理地评估员工的业绩，员工的工作积极性会被打击，对组织的忠诚感、归属感也会降低。所有这些都是对组织的绩效管理提出的挑战。（二）使员工晋升机会减少张海萍，“宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用”，企业与经济管理，2007年第13期宽带薪酬在组织中实施以后，职位等级大大减少，原有的许多岗
18、位被归到一类中，也就是说员工晋升机会也将会减少，这可能会使员工一生就只在一两个职级内移动，而没有机会晋升到另外一个职级内。而职位的晋升对于员工来说是非常强的激励因素，这也许会使那些强烈追求成就感的员工感到失望，失去积极工作的一个重要动力源。（三）使获取市场数据的难度很大，导致成本上升由于宽带薪酬中的每一个薪酬等级涵盖了太多工作岗位，而且工作范围又大大扩展，因此基准工作的确定相当困难，这会使组织起薪点的确定难度增加。而不像在传统薪酬中使用中值盯住某个工作的市场薪酬均值就行了。因此，组织只有加大对市场薪酬调查的力度才能获取有价值的资料，但是这样做势必导致企业成本的增加。（四）宽带薪酬制度只适用于部
19、分特定类型的组织有关专家学者的研究发现，宽带薪酬不适用于劳动力密集型的企业，而适合于那些创新型、技术型的组织。因为这些类型组织不仅要适应变革，而且要保持生产率，并且通过变革来保持较强的竞争力。因此，他们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高与最终的绩效联系起来，同时还要有利于员工的成长和多种职业生涯的开发，而宽带薪酬的思想恰好与这类组织的需求相吻合。三、针对在具体实施宽带薪酬时可能出现问题的对策这种新的薪酬管理模式盛行于欧美国家，与传统薪酬模式相比有许多优点。但是其自身也存在着缺陷，因此如果要在我国的企业中推行，仍然有许多问题需要注意，例如：（一）企业要建立明确的人力
20、资源战略薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理的改进和其战略的实现，从而服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业，首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通都应该紧扣企业人力资源战略。企业对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。（二）要对行业性质和企业特点和竞争对手的薪酬模式有较清晰的认识
21、企业所在行业的特点，主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要体现为制造和服务这两种形态，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。企业精心设计薪酬，就是要提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，争夺优秀人才。知己知彼，百战不殆，在摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案的同时，结合自己特点才能制定出既适合自身又具有竞争力的薪酬体系。（三）要与企业管理方式和组织层级结构相适应金字塔形组织结构需要采用等级制的薪酬模式；扁平组织因为压缩层级，强调团队协作，而更适用较少的范围跨度、较大的浮动范围的宽带薪酬模式。如果在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果可能不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性
22、地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬工资带的设计要与企业规模、核心竞争力和企业战略结合，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩对应不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有所区别。企业应当根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定各工资带内的薪酬浮动幅度，使级差标准体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率差别。要横向做好职位评估工作，所设计的指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。（五）广泛征求员工意见，并设计出合理的试用期和过渡期无论何种薪酬体系都必须切合实
23、际、融入企业，才能发挥功效。薪酬体系设计过程中需要广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，试用期和过渡期的设计在推行时也是有必要的，只有对试用中反映出来的问题及时解决，使新体系日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保新的薪酬体系在本企业得到真正推行。（六）要做好任职资格及工资评级工作宽带薪酬模式的缺点之一是可能会导致人力成本在短期内大幅上升。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的增加。也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣
24、减，从整体上限制薪酬成本的增长。 四、案例：宽带薪酬制度在A公司的实施（一）A公司概况A公司于2000年成立，现有员工187人，是通过市级认定的高新技术企业，主要从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。A公司属于中小型高新技术企业，员工群体以知识型员工为主。近年来我国高科技企业的迅速发展，使国内原本紧缺的IT技术型管理人才(如技术总监)和专业技术人才(如高级软件工程师、系统集成工程师等)更加供不应求，造成这些职位的薪酬水平不规范上涨。由于缺乏较客观和统一的市场薪酬参考数据，公司在辞退不合格员工时会感到棘手，而对如何保留关键岗位上的员工，降低其流失率更是感到困惑。因而随着企业的高速发展，
25、企业对于高效的人力资源管理的需求也越来越迫切。（二）A公司薪酬管理现状调查公司现有员工187有软件开发人员120占员工总数的64%。然而，公司人力资源部门2008年底对本年内离职人员的情况总结发现，在58名主动离职者中有50名是软件开发人员，占离职总数的86%。在这50名离职软件开发人员中因为薪酬不满意而离职的有48名，占软件开发人员离职总数的96%，而在其它离职的表述中，对薪酬不满意也是作为第二位及第三位离职原因。也就是说，对薪酬不满意是员工离职的主要原因。以下是2008年底的离职统计报告:1全年正式员工入职77人入职率为29%.2全年正式员工离职63人，离职率为28%3其中:主动离职58人
26、，主动离职率为26%4辞退5人，辞退率为2%5骨干员工离职4人，骨干员工流失率为13%以下是主动离职人员的离职原因分析数据：表1 主动离职人员离职原因分析表 资料来源：A公司人力资源部主动离职关键原因人数所占比例认为在公司无发展空间23.4%对薪酬福利不满意4984.7%个人原因身体、回家乡发展、家庭等11.7%压力太大，无法适应和胜任工作11.7%考研、出国、学习23.4%无培训和技能提升11.7%改变职业发展方向11.7%个人关系11.7%合计58100%离职原因中，员工对薪酬的不满意主要反映为以下几点:1工资增长慢，甚至没有人安排涨工资，要求就给涨，不要求就不涨，缺少明确的制度安排2.薪
27、酬结构不合理，所有的岗位全部按同一方式考核3.有时候加班没有加班工资4.绩效考核和工资联系不大，干好干坏一个样薪酬的管理在人力资源管理中具有举足轻重的作用，公司目前的薪酬是建立在传统的薪酬体系架构上。近年来公司努力实施了先进的KPI（关键绩效指数）绩效评估方法，但由于没有一套适合的薪酬体系，使评估结果不能有效地与公司薪酬相联系，最终流于形式，收效甚微。因此，建立合理的薪酬管理体系，以吸引、培养、保留、激励人才，适应公司长期发展的需要，成为一件迫在眉睫之事。占公司员工总数的64%的软件开发人员属于高流动人群，所以要建立先进的、科学的薪酬管理体系，目前软件开发人员的薪酬管理问题首当其冲。（三）A公
28、司薪酬管理存在的问题1员工提薪通道狭窄。员工欲加薪必须升职，可是高层次的职位数量有限，不可能每位表现出色的员工都能够晋升到上一层级。彼得原理告诉我们，有些业务很出色的员工，真正到了领导或者管理岗位，倒发挥不出其本人的工作优势，个人发展受到影响，没有成就感，同时还影响了整个部门的发展。宽带薪酬制度的引入，以增加薪幅、提薪不提职的方式，解决这部分人员因晋升通道狭窄而在薪资方面难以提升的问题。2薪酬结构设置不合理，薪酬的发放方式需要调整。公司内现有员工，不分职类，全部采用基本工资+岗位津贴+绩效工资的薪酬结构。绩效工资全部占工资总额的20%-40%。这种部分职位类别和性质的统一薪酬结构具有显而易见的
29、弊端，例如：对于销售来讲，这种机制在激励方面还有欠缺，因为公司历年来重视销售工作，销售岗位工资普遍比管理岗位高出15%，比研发岗位高出10%，销售即使一年不努力工作也可以挣到可观的基本工资+岗位工资，因此绩效比例还需调整。公司需要设计多元化的薪酬模型，即不同的薪酬模式与薪酬结构来更好的激励不同层级及不同职种的员工。因此，薪酬结构要根据不同的职位类别分别进行设置。3薪酬的确定与调整不合理，且无清晰明确的制度依据。例如：对于新员工，薪酬的制定完全根据新员工在原公司的薪酬及市场情况，靠招聘者与应聘者之间的讨价还价来制定薪酬起点，致使在工作中有的员工认为自己与他人能力相同，只因为他人跳过一次槽，就在工
30、资上高出自己一大块，助长了这部分人想要跳公司的心理，造成了部分员工心理不稳定、工作不积极的恶劣后果。4考核与工资不挂钩，使员工以为考核不过是一种形式，无法达到良好的激励效果。5没有健全的人才开发机制来保证公司关键岗位员或业务骨干的个人发展，没有完善的人才保留机制来保证公司关键岗位员或业务骨干的不跳槽。而这部分员工的流失往往会造成公司的重大损失。（四）宽带薪酬在A公司的适用性分析A公司作为市级认定的高新技术企业和规划布局内重点软件企业，有着创新型、技术型行业的特征，也具有适应宽带薪酬的基础和条件：1.A公司有实施宽带薪酬的组织结构优势。首先，从高新技术企业的组织特征来看，扁平化是一种必然趋势。其
31、次，高新技术企业具备实施组织扁平化的条件计算机网络技术。通过网络等手段，指令才能同时传递到不同层级的人员，使扁平化管理得到保证。而扁平化的组织结构恰好与宽带线薪酬的思想相适应。2.研发人员的个性特点与宽带薪酬的适用性。研发人员的薪酬在以窄幅为特征的传统薪酬中难有突破，在“金钱”方面也无法获得令自己满足的成就感。高新技术企业研发人员的工作特点与宽带薪酬的适用性在实际工作中表现为：研发人员所处的岗位价值与研发人员个人能力、绩效和贡献关联性的加强。另外，研发人员具有团队合作的工作特点。宽带薪酬表现的是能力的比较而不是职位层级的比较，提高了团队内部的相对公平性，弱化内部竞争，有利于团队合作。（五）A公
32、司宽带薪酬方案设计1.设计思路首先针对公司原来薪酬体系中存在的问题，确定本次薪酬设计的具体思路:（）薪酬设计体现宽带薪酬的理念，运用科学的方法确定合理的宽带数量和带宽，为新员工入职、员工的晋升和年底的绩效考核提供科学的依据，形成一套以宽带薪酬理论为基础的薪酬体系。薪酬设计要能客观的体现员工的个人能力和职位要求，准确的反映员工的工作表现和工作绩效。（）在薪酬相对值调整的同时，参考市场的工资水平，薪酬总体水平要在同行业内具有竞争力。（）根据不同的职类采取不同的薪酬结构及绩效考评办法，对中高层管理者增加长期激励措施。（）设计的薪酬要具简单易计量和可操作的特征。（）重点分析关键岗位和业务骨干岗位的薪酬
33、设计。2.设计原则在运用上述设计思路进行薪酬设计的同时要遵循以下设计原则： （）公平性：保证薪酬体系内的全体员工的薪酬具有公平性。内部公平性能否实现将会极大地影响员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。（）激励性：在设计薪酬时要充分考虑薪酬的激励作用。这里涉及到企业薪酬总成本(人力资源投入)与激励效果(人力资源产出)之间的比例关系，在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使有限的薪酬支付获得最大的激励效果。（）经济性：经济性强调在设计薪酬时必须充分考虑该企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后
34、，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。（）竞争性：在人才竞争日趋激烈的背景下，企业的薪酬水平要有吸引力，才能在市场中招聘到并留住所需的人才。竞争性强调在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。一般情况下，对于一个成熟期的企业来说，企业的薪酬水平应该接近或略高于行业平均薪酬水平，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。.设计
35、流程培训小组成员成立薪酬设计小组进行工作分析进行职位分析选定代表职位评价代表职位确定职位价值讨论反馈全部职位评价薪酬等级评定市场调查确定薪酬结构全体动员全面实施图1 宽带薪酬操作流程图资料来源：A公司人力资源部（）成立薪酬设计小组并对其进行培训在开始薪酬管理方案的设计前，抽取组织各层次人员组成薪酬设计小组，成员中包含公司各个层次的软件开发人员，既有中高层管理人员，也有普通员工代表，保证沟通渠道的畅通。每个软件开发部门和软件服务部门都推荐员工代表参加，保证薪资体系实施的客观公正性。其中最好能有部分人员参与过薪资设计方案的制定，保证方案设计与实施的一致性。小组成立后，由人力资源经理负责对小组成员实
36、施全面的培训。培训内容包括:实施薪资设计的目的和原则、薪资设计的思路、薪资方案介绍、职位评价方法介绍及举例、薪资设计实施程序、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让小组成员了解薪资设计的初衷，保证方案在实施过程中设计之初的意图得到严格贯彻。（）职位分析 首先，要进行职位分类。根据公司的组织结构图，及公司软件开发人员的构成情况，将他们分为高级管理人员、项目管理人员、技术指导人员、技术实施人员、技术服务人员五大类。其次，进行工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是薪酬设计的基础和依据。它的成果是职务说明书，这是对企业中各个岗位工作关系、工作环境、工作内容、职责范围、
37、权限范围以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能和经验通过文字进行明确说明的文件。（）职位评价职位评价是指对企业内部各有关工作及其构成因素进行系统地、理性地评价，以正确的确定各项工作结构和各项工作间的区别及其相对价值差异，并且按照内部一致性原则确定报酬结构的过程。职位评价的方法有很多，主要有排序法、归类法、要素比较法、要素计点法和海氏系统法等。在这里，我们根据企业的特点，选用要素计点法进行职位评价。这种方法对职位的评价更为精确，评价结果更易被人接受，可以对相似性差的职位和工作进行比较，同时可以较好的反映组织独特的需要、文化和价值观。（）薪酬层级设计薪酬层级设计需要解决两个方面的内容，一是层级数即宽
38、带数的确定，包括每个层级分几个梯级数，二是设计每个梯级的薪资幅度即带宽。（）任职能力评估和薪酬等级定位任职能力评估是指对岗位任职者的知识结构与知识水平、技能水平、职业素养水平等作为任职能力的依据与该岗位能力素质的具体要求进行对比，从而评估任职者的任职能力达到岗位能力素质要求的程度。并安排任职者在合适的岗位上工作。（）市场调查职位等级确定后，为了确保外部公平性，要通过广泛的市场调查，了解本行业相似岗位、不同行业的相似岗位以及本地区相似岗位的起薪水平和变动幅度。为此，薪资设计小组成员需对本市一些同业公司的薪资水平进行了广泛的调查，将调查结果作为薪酬调整的依据。在此次薪酬设计的过程中，由于经费的原因
39、，公司没有特别给予相应资金，因此对于同行业的市场调查采取面谈法和电话调查法，了解IT业内同样进行软件开发的3家同业公司的薪酬水平，被调查的对象包括从公司离职后到同业公司，或从同业公司到公司，以及同业公司的同学、朋友，还包括同业公司人力资源工作者。（）确定薪酬结构由于薪酬构成各不相同，所以不同的薪酬结构模型特点也不尽相同。典型的薪酬结构模型包括以下三种，特点如下表:表2 薪酬结构模型薪酬模式高弹性的薪酬结构模式高稳定性的薪酬结构模式调和性的薪酬结构模式特点绩效薪酬所占比例比较高，基本薪酬所占比例比较低绩效薪酬所占比例比较低，基本薪酬所占比例比较高绩效薪酬和基本薪酬各占合理的比例优点激励性强，员工
40、收入跟业绩密切相关员工收入波动很小，员工有较强的安全感对员工既有激励又有安全感缺点员工收入波动很大，没有安全感和保障缺乏激励容易导致员工懒散需要设计科学合理的薪酬系统，实施成本比较大一般的薪酬结构包括以下四个部分:基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利等。由于在公司的薪酬满意度调查中，对于福利的满意度很高，所以此次薪酬设计，维持原公司的福利方案，只对其它三个方面进行改进与设计。按照工作性质的不同，将不同职类的工作设置不同的薪酬结构，打破以往薪酬结构单一带来的限制。根据上面的薪酬结构设计思想形成下表:表3 薪酬结构表资料来源：A公司人力资源部人员分类基本工资岗位工资绩效工资年终奖项目奖车补房补中
41、高级管理人员40%20%40%有有有有项目管理人员80%10%10%有技术指导人员40%20%40%有有有有技术实施人员40%20%40%有技术服务人员80%20%本次确定的薪酬区间充分体现了宽带薪酬的特点，各级技术人员薪酬区间明显增大，薪酬有了更大的提升空间。本次薪酬设计在薪酬结构的策略选择上，采取调和性的薪酬模式，基本薪酬和绩效薪酬各占一定的比例，这样使得员工感觉既有安全感，又有激励性，充分的发挥薪酬的激励作用，也可以有效的控制人力成本。还按照工作性质的不同，将不同职类的工作设置不同的薪酬结构，打破以往薪酬结构单一带来的限制。（）调薪方案设计调薪方案主要包括再教育后的调薪、培训后的调薪、工
42、作地点变更调薪、工龄工资调整等。（）薪酬制度确定本司度的薪酬制度主要包括四个方面：加班工资制度、关键岗位人员的薪酬激励制度（公司薪酬向关键业务岗位倾斜）、年终特别奖励制度。（）薪酬方案评估薪酬方案评估主要包括其实用性评估和局限性评估。既看到该方案的益处和实用价值，同时有不忽视其局限性，并采取措施弥补其不足之处。4.结论 在市场竞争日益激烈的今天，A公司作为一个快速发展的技术型企业需要将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相挂钩，而淡化薪酬水平与员工所处的位置和职务的联系。宽带薪酬是对传统薪酬的一种改良和补充，可以解决一些传统薪酬遇到的难题，将来还有很大的发展空间。A公司正处在企业快速发展和人才
43、不稳定的矛盾之中，而宽带薪酬恰好可以较大限度的调动员工的工作积极性，并且能够稳定一些技术骨干。从整体上来说，宽带薪酬是适用于A公司的；但在实施过程中A公司应最大限度的调配和利用本公司的人财物等各项资源，建立和修改各项与薪酬制度相配套的人力资源制度（如绩效考核制度等），并努力提高管理水平和能力，使之能与宽带薪酬相适应。五、结束语综上所述，宽带薪酬突破了传统薪酬体制诸如等级森严、多层级、不晋升难以增加薪酬等瓶颈。宽带薪酬的推行将有利于扁平化组织的建设；有利于引导员工提高个人素质、能力；有利于推进组织内部职位轮换，进而有利于为组织培养多面型人才；有利于使员工的工资与市场变化密切联系，从而使员工的工资
44、对外具有竞争性；更重要的是其推行有利于形成良好的企业文化和员工绩效的提高，进而有利于组织绩效和组织竞争力的提升。但是宽带薪酬也并非是万能的，它也存在不足之处：会使组织绩效管理的压力增加；使员工晋升机会减少；会因获取市场数据的难度很大，而导致成本上升；适用组织类型有限等。因此企业应当视自身的组织情况和管理水平而确定是否实行宽带薪酬，并在实行过程中企业根据自身的具体情况分步骤实施，循序渐进的进行。 主要参考文献1. 王文波、李 莉、张 超，“宽带薪酬设计探析”，商场现代化，2009年4月。2. 刘宁、施春燕，“宽带薪酬体系的设计要素”， 企业改革与管理，2008年第1期。3. 刘莉莉，宽带薪酬适用
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