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1、浙江万里学院商学院毕业论文题 目浙江省磐安县人民医院人才流失问题研究工商管理专业，2009级3班牛芃工商管理系2009010380陈挺学生姓名专业班级指导教师系 别学生学号毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名： 日 期 ： 摘 要欠发达地区中小医院是我国基层医疗卫生体系的重要组成部分，它以其接近基层群众的地缘优势和灵活的运行机制，在服务基层群众，优化医疗卫生资源配
2、置等方面，发挥着越来越重要的作用。但目前我国欠发达地区中小医院的发展受到人才流失问题的困扰，医院的生存和发展出现巨大危机，限制了我国欠发达地区中小医院的进一步发展。因此，研究欠发达地区中小医院的人才流失问题，探求其人才流失的原因，制定相应对策，做好欠发达地区中小医院的人才保留工作、减少人才流失无疑对医院的发展具有重要的指导意义。本文以浙江省磐安县人民医院为研究对象，对其人才流失问题进行了研究。研究发现近年来该医院人才流失问题严重，主要原因是该医院在绩效考核方面，缺乏准确衡量的定量标准；在人才激励上，激励点过于集中，整体激励不足；对员工培训不足，缺乏战略观念；缺乏医院文化的有效建设；医院管理制度
3、不完善等。针对这些问题，医院应通过建立新的绩效考核制度、完善薪酬福利制度、制定人才管理制度、构建和谐的医院文化、建立预防机制并在人才流失后采取相关处理策略，政府有关部门应在人才队伍建设方面给予医院更大的自主权，进一步完善医疗纠纷处理机制，加快推进医疗人才薪资制度改革，建立和完善财政经费保障机制，设立政府奖励基金以及增加医疗基础设施投入力度，优化医院工作环境等措施加强外部支持。关键词：欠发达地区中小医院；人才流失；人力资源管理AbstractThe small hostipals in underdeveloped areas are important part of basic level
4、medical treatment system in China, they are exerting more and more important effect in helping the basic level people,deploying the medical treatment resources optimizately and so on rely on their geographic advantage of nearing the basic level people and facile operating mechanism.But at present，Ch
5、inese small hostipals in underdeveloped areas are obsessed with severe intellectual drain, high rate of intellectual drain has brought tremendous losses to hostipals and limited their development. So，it undoubtedly has important guidance for the development of the hostipals to study the brain drain
6、problem of the small hostipals in underdeveloped areas, look into the reasons of the hostipals, develop appropriate countermeasures,do a good job of keeping the talented persons and reduce the brain drain.This thesis taking the peoples hospital of Panan county, Zhejiang province for study,research t
7、he brain drain problem in this hospital. The study found the brain drain problem was very serious in this hospital in recent years,the main reasons are lacking the quantitative criteria of accurately Measuring in encouraging talented persons; the incentive points are too concentrated, lacking the ov
8、erall excitation;giving too litter train for staffs, lacking the concept of strategic;lacking the effective construction of the hospital culture;the imperfect management system and so on. To solve these problems, the hospital should through setting up the new examination and evaluation system, mprov
9、ing the pay and benefits system, formulating the talent management system, building the harmonious environment, establishing the preventive mechanisms and taking relational processing strategy. Relevant government departments should give more decision-making power to the hospital in building the per
10、sonnel, further improving government security mechanism, accelerate the medical staff pay system reform, establish and improve the financial mechanism to ensure funding, set up the government incentive fund, add financial investment to the basic medical insurance system and medical infrastructures a
11、nd other measures to strengthen external support. Keywords: The small hostipals in underdeveloped areas; Brain drain; Human resource management目 录1 引言11.1 研究目的和意义11.2 国内外有关人才流失的相关研究11.2.1 国外相关研究概述11.2.2 国内相关研究概述51.3 研究方法及研究框架81.3.1 研究方法81.3.2 研究框架102 浙江省磐安县人民医院人才流失状况112.1 浙江省磐安县人民医院简介112.2 浙江省磐安县人民医
12、院人才流失状况122.2.1 医院人力资源总体分布现状122.2.2 医院人力资源管理现状132.2.3 医院人才流失状况143 浙江省磐安县人民医院人才流失的原因163.1 员工因素分析163.1.1 员工需求无法得到满足173.1.2 员工离职倾向严重183.1.3 员工工作满意度偏低223.2 医院因素分析253.2.1 对人力资源管理的重视程度不够253.2.2 无法提供具有竞争力的薪酬福利253.2.3 在业绩考核上，缺乏准确衡量的定量标准253.2.4 在人才激励上，激励点过于集中，整体激励不足253.2.5 对员工培训不足，缺乏战略观念263.2.6 缺乏医院文化的有效建设263
13、.2.7 医院管理制度不完善264 浙江省磐安县人民医院人才流失对策与建议274.1 医院内部策略274.1.1 建立新的考核评估制度274.1.2 完善薪酬福利制度274.1.3 制定人才管理制度284.1.4 构建和谐的人文环境294.1.5 加强制度约束304.1.6 建立预防机制304.1.7 完善人才流失事后处理机制314.2 外部策略314.2.1 扩大医院人才引进自主权314.2.2 完善医疗纠纷处理机制324.2.3 逐步提高医疗人才的收入水平324.2.4 建立和完善财政经费保障机制324.2.5 设立政府奖励基金324.2.6 加大医疗基础设施投入力度，优化医院工作环境33
14、结 论34参考文献35致 谢36附录1： 调查问卷37附录2： 访谈提纲391 引言1.1 研究目的和意义当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的重要问题。众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才的凝聚与团结。因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键。医院如何采取有效的人才政策，创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进和使用，进而影响到医院的正常有序运行。因此，研究人才流失的影响因素进而制定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞争环境中高效运转，关
15、系到医院的核心竞争能力能否持续提高。浙江省磐安县人民医院是浙江省磐安县唯一的一所二级甲等综合性医院，担负着全县与周边30多万人民群众的医疗保健任务，是全县医疗教学科研的中心。然而在快速发展的背后，医院在人才方面也面临着严峻的考验，其中人才流失率居高不下就是一个很大的问题，这直接加大了医院在人才招聘、培训和开发中的成本，阻碍了医院的发展。本研究对浙江省磐安县人民医院的人才流失状况进行了实地调研，旨在了解其人才流失现状并发现其存在的问题；并针对问题提出一些可行性建议，以期帮助欠发达地区中小医院提高人才忠诚度，降低人才流失率，促进医院健康可持续发展，为医院和人才实现双赢提供参考。1.2 国内外有关人
16、才流失的相关研究人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。国内外学者关于人才流失的研究做了比较全面深刻的探讨，为人才流失提供了理论与实践依据。1.2.1 国外相关研究概述国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)(1936)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。Porter（1973）指出，员工离职研究应关注其退缩过程的心理层面
17、，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。 Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism J.Psychological Bulletin,1973.Williams和 Hazer（1986）运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力。 Williams,L.J.
18、and Hazer ,J.T Antcedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models:a re-analysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:219-31.Gerhard（1990）对失业率分别为5%和15%的两组被试者进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关。 Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alt
19、ernative Job Opportunities J.Journal of Applied Psychology ,1990,75:467-476.国外学者对人才流失的研究最显著的特征就是人才流失模型的构建，主要有以下几个模型： cylunwenw. 国外人才流失研究综述EB/OL.百度文库，2012/2/20.（1）马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的企业论中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员
20、对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里最重要的两个决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图1：图1 决定人才感觉到流出合理性的因素模型资料来源：cylunwenw. 国外人才流失研究综述EB/OL.百度文库，2012/2/20.但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到了
21、对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。（2）普莱斯模型普莱斯（1977）是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图 2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个
22、人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。图2 普莱斯模型资料来源：cylunwenw. 国外人才流失研究综述EB/OL.百度文库，2012/2/20.（3）莫布雷中介链模型莫布雷(Mobley, 1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,最终决定流出。Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的
23、意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。（4）Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图 3。Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量
24、影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。图3 Price-Mueller（2000）模型资料来源：cylunwenw. 国外人才流失研究综述EB/OL.百度文库，2012/2/20.综上所述，国外在员工流失的问题上，主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究其对员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和其所处的市场发展状况有关，他们的市场发展相对成熟，要把这些理论完全照搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的。1.2.2 国内相关研究概述改革开放之前，由于国家实行计划经济体制
25、，人才流失的问题较少。改革开放之后，国内对人才流失的研究，早期主要认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，此外还包括外资企业对人才的吸纳和国内人才流向发达国家的研究。但随着市场经济的日益发展和产业结构的优化，针对不同类型组织的人才流失问题成为学者们研究和关注的焦点，包括医院、高校和图书馆等事业单位以及国有企业、民营企业等企业单位。薪酬待遇问题一直是影响人才流失的重要因素，尤其在早期，随着经济社会的日益发展和人们收入水平的普遍提高，工作满意度、分配制度、自我实现等因素对人才流失的影响越来越大，但总的来说，经济因素或者收入因素仍然是最重要的影响因素，尤其在欠发达地区。对人才流失问题的
26、研究经历了改革开放初期的主要侧重于运用宏观定性的方法研究国有大中型企业知识型人才的流失问题，进入90年代之后随着西方人力资源管理理论和组织理论的大量传入转向运用相关理论定量地研究不同类型组织的人才流失问题。郑勇（1994）指出，医院人才流失的内部原因主要是院内利益分配上的平均主义，职称评定中的论资排配，医疗、科研、生活环境的不尽如人意，以及医院日常管理中的一些不科学、不民主的现象等，对人才的不稳定心态起着催化剂作用。解决医院人才流失的根本出路在于国家对医院采取必要的倾斜政策，增加医疗投入，改善医疗条件，提高医生待遇。医院自身应加快管理体制改革，优化小环境，增强凝聚力，主动适应市场经济的发展。
27、白存有.人才流失的心理因素及对策探讨J.中国医学创新,2009.16.黄维德、董临萍 (2006)认为应加强和完善人才控制机制和人才激励机制，其中，人才控制机制应包含以下几方面的内容：开征“人才外流税”，政府应制定征税政策，明确要求吸纳人才的地区或单位支付一笔教育补偿费用；建立同业禁止制度，针对高端人才的流失，政府要出台相应制度，明确规定人才必须与相关企业签订工作合同，制定重要岗位的职业活动限制条款，规定数年内人才不得在竞争性单位从事同类工作。人才激励机制主要有：鼓励有条件的企业实行股权、期权激励；探索建立人才资本以及科研成果的有偿转让制度；通过立法保护产权激励机制的正常运行。 黄维德、董临萍
28、. 促进我国人才合理流动的政策体系J.人才资源开发, 2006（09）.郑睦凡（2011）用马斯洛的需求层次理论对我国NGO组织的人才流失状况进行分析研究指出，每个组织都要根据自身的具体特点来建立科学的选人用人机制，强化软硬环境，提高人才的归属感，调动人才的积极性，从而发挥人才的最大作用，使个人价值和社会价值得到双实现。 郑睦凡.基于需要层次理论的NGO人才流失的心理分析.科协论坛，2011.白秀君（2012）指出，随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争日益白热化，主要表现为关键人才流失严重、人才流失频率加快、人才流失呈集体性行为、新聘大学生“先工作、再跳槽”现象普遍。解决上述问题必须从以下四个方
29、面加以改进。首先，树立人才的新理念，更加注重对现有员工的开发和激励 ；其次，创建公平的人才竞争环境；再次，打造企业的品牌形象，增强自主创新能力和自主品牌建设；最后，提升管理者的影响力和领导力，增强企业凝聚力。 白秀君. 现代企业人才流失探讨J. 中国劳动保障报，2012.针对医院的人才流失问题，巩桂红（2012）通过对河南省鹤壁市第一人民医院2004-2011年卫生人才离职情况的统计分析得出内部因素和外部因素共同造成了医疗人才的流失。内部因素包括医疗行业的高风险；个人付出与回报的不对等，形成职业倦怠；医院内部的激励机制不完善；团队凝聚力不强。外部因素主要为随着医改的不断深入和社会资本对医疗市场
30、的渗透使医疗行业的竞争日趋激烈，此外还有夫妻长期两地分居、子女教育和照顾父母等家庭原因。 巩桂红. 医院卫生人才离职现状分析及防范对策J. 经济师，2012（8）.综上所述，我国对此方面的研究主要是在借鉴国外研究的基础上发展起来的，虽然起步比较晚，但是发展迅速。目前仍存在很多的问题，需要进一步改进与完善：第一：在研究方法上，主要还是采用宏观层面的研究,涉及微观层面的讨论与研究不多。研究方法多分为两种：定性地用经验解释并模拟离职行为；定量地分析各种因素的影响程度易量化的采用客观数值或比率，不易量化的采用问卷调查、访谈和专家打分的方法获取。很多理论采用了专家打分法，带有较大的主观性。定量分析中又分
31、为了线性和非线性的方法，如最小二乘法和模糊数学法。预警值往往有经验法或者模糊归类法，由计算得到的综合数和预警范围进行比较。 陈晓红. 20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究综述J.法制与社会, 2007（10）.第二：针对创新解决人才流失对策的研究文献较少涉及，主要还是以外国的研究借鉴为主和对前人研究的补充及优化。第三：应该重视对单位与人才沟通方面的研究，充分尊重和了解人才离开单位的原因和影响因素,这样能够有效地针对原因提出对策，增强人才对单位的忠诚度，从而能够更好地留住人才，降低人才流失率。 梁伟. 国内人才政策的八大创新J.宁波通讯, 2011（18）.针对以上问题，在今后的研
32、究中应该着重探讨： 第一：要通过单位、管理者、人才这三方面进行研究，进入深入、系统的实证研究，这样可以得到更全面、更具有说服力的研究成果；第二：提高管理者在人才流失方面的认知度，认可重视人才队伍建设的重要性，从而更好的运用到本单位的实际情况中去。1.3 研究方法及研究框架1.3.1 研究方法本文主要采用定量研究和定性研究相结合的方法，多层次、多方位地对有关问题进行研究，综合相关研究和理论，做系统的整理和分析，然后加以归纳比较，从而建立研究思路。论文系统、全面、深入地研究和分析了磐安县人民医院人才流失的影响因素，并提出相应的解决途径和方法。具体的研究方法包括：（1）文献研究法文献研究法主要指搜集
33、、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。文献研究是一种古老、而又富有生命力的科学研究方法。对现状的研究，不可能全部通过观察与调查，它还需要对与现状有关的种种文献做出分析。本文主要通过各种论文数据库和网络搜索文库等方法，查阅国内外大量有关人才流失模型、人才流失理论、激励理论、人才流失影响因素的研究文献。在综合把握国内外学术界对此问题研究的基础之上，展开对我国中小医院人才流失问题的研究。以中小医院的人才特点为依据，在医院所能影响和控制的范围内，确定出本研究所需的人才流失影响因素。（2）问卷调查法问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对象收集研究资料
34、和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化测量，也可以运用提问方式，让受调查者自由地回答。问卷调查法的使用，大大提高了研究效率，它以简单的形式在短时间内收集到大量信息，而且可以很好地进行定量分析，但是这种方法却不能为被调查者提供一种灵活的回答空间，不利于收集额外信息。本文在文献研究的基础上，参考已有问卷，并结合本文研究内容和医院实际情况，自编问卷，从医院因素、员工因素等方面寻求造成人才流失的原因。问卷主要由人口变量和职业变量两大内容构成。人口变量和职业变量的确定是根据对“人才流失理论和模型”以及以往关于人才流失的文献所收集、整理、归纳而得的造成人才流失差异的变量。根据理论构想和开放式文献研
35、究结果，编制了浙江省磐安县人民医院的员工流失调查问卷（见附录1）。题项主要来源于以下几个方面：有关欠发达地区中小医院人才流失状况文献阅读、资料分类，以该医院的员工特点为依据，在所能影响和控制的范围内，确定出本研究所需的人才流失因素；理论构想中所界定的各因素；根据一些相关研究所用量表的有关题项；有关自立的论述。问卷的题项使用陈述的方式，包括正面陈述和反面陈述。题项由随机排列构成，采用里克特（Likert）自评式5点量表计分，依次为没有影响、影响较小、影响一般、影响较大、影响很大。给分分别为1、2、3、4、5。问卷内容背景部分为个人基本信息，主要由人口变量和职业变量构成。主体部分为员工个人需求调查
36、和员工流失因素调查。调查问卷采用五级调查量表的形式（见附录1）。问卷编制问卷综合归纳了欠发达地区中小医院人才流失的影响因素，这些影响因素为实证调研提供了调研依据。对预试问卷进行了探索性因素分析，经过行进一步的修订，以最后确定的欠发达地区中小医院人才流失因素的合理结构来确定正式问卷。统计方法主要采用SPSS 17.0进行统计分析，主要的分析方法有描述性统计分析、对比分析等。（3）个案访谈法本文在对医院一线员工进行问卷调查的基础上，对个别中高层管理者和员工进行面对面的深入访谈（访谈提纲见附录2）。所有接受访问的人，都将对事先拟定好的访谈提纲进行回答，以期通过对管理层的访谈进一步了解医院内部的管理制
37、度对人才流失造成的影响，为问卷所得结果进行补充说明。（4）比较研究法在问卷调查中，本文以对第一线员工调查为主，同时配合部分非第一线员工的调查，通过二者的比较，发现不同员工离职原因的差异，以把握第一线员工的特性，找到造成第一线员工人才流失的真实影响因素。1.3.2 研究框架图4 研究框架图2 浙江省磐安县人民医院人才流失状况 2.1 浙江省磐安县人民医院简介浙江省磐安县人民医院创建于1941年，为磐安县人民政府直属全额事业单位，2011年注册资金5590万元，是县内唯一的一所以集医疗、预防、教学与科研为一体的二级甲等综合性医院，占地2万多平方米，医疗用房1.6万余平方米，截至2012年7月共有职
38、工386人，其中卫生技术人员320余人，包括高级职称专业人员50余人，中级职称140余人。作为当地医疗技术指导中心和急救中心，全院医疗业务量占全县的65%以上，年门诊量15万多人次，住院8500余人次，担负着全县与周边县市30多万人民群众的医疗保健任务，并承担部分中等卫生学校的教学实习任务和本地区乡镇卫技人员的进修任务，是全县医疗教学科研的中心。2011年10月，经过医院上下全体职工的共同努力，该医院创建二级甲等综合性医院的工作通过了浙江省卫生厅的审核，2012年初通过了国家卫生部的审核，成功升格为二级甲等综合性医院。医院现拥有20余个分支机构，医院下设医务部、护理部、行政事务部、财务部、综合
39、保障部和工会等六大主要机构，门诊办、护理质管科、院办、财务科等23个子部门，具有完善的组织结构和人才格局（见图5医院组织结构图）图5 医院组织结构图资料来源：医院内部资料近年来，医院实施了人事、绩效分配制度改革，促进了医院的健康快速发展。实行计算机信息化管理，新建了门诊楼、急诊综合楼，拥有400张标准床位的12层新病房大楼已于2012年8月投入使用，能基本满足本区域人民群众日益增长的医疗健康服务需求。医院先后获得了省“职工模范之家”、省级“平安医院”、“文明医院”、“市诚信医院”、县级“文明单位”等荣誉称号，同时涌现出一大批市级、县级优秀专业技术拔尖人才。2.2 浙江省磐安县人民医院人才流失状
40、况2.2.1 医院人力资源总体分布现状图6 员工的学历状况资料来源：医院内部资料从该医院员工的学历状况来看，大专以上学历的员工占职工总数的70%以上，其中拥有本科和大专学历的员工构成了整个医院的骨干员工。但从上图中我们发现，该医院员工的总体学历层次偏低，高学历人才（本科及以上学历）所占比例不到50%，高中及以下学历员工所占比例接近30%，相对于周边发达县市“二甲”医院的员工学历状况仍然偏低。图7 员工的职称状况资料来源：医院内部资料通过汇总该医院员工的职称情况，我们不难看出，该医院员工所取得的职称状况不佳，具体表现在：1、高职称（包括副高级和高级职称）人才占职工总数的比例不高，不到20%；2、
41、还有大量员工为初级职称和无职称，比例占到40%以上。图8 人力资源的总体配置状况资料来源：医院内部资料（其中：高层领导主要包括院长（书记）和各分管副院长；中层管理人员包括各主要部门和科室的第一负责人）图8反映的是该医院人力资源的总体配置状况。从中我们发现该医院高、中、基三个层次人力资源的配置比例大约为1:7:35，基本满足386人的员工总数这一人力资源规模。总体上来说，该医院的人力资源分布呈现出几个明显的特征：首先，从卫技人员的学历结构来看，总体学历层次偏低，无论是本科还是大专，且后学历人员所占比例很大；其次，从职称结构来看，高职称高层次人才稀缺，低层次及非技术人员相对过剩；再次，从专业结构来
42、看，与周边发达县市“二甲”医院相比，医务人员的数量不足，超负荷工作问题突出，既精通医疗技术又懂管理的复合型人才短缺；最后，从人才的引进机制来看，高层次人才引进难，现有人才由于受技术能力水平等各方面的现实原因所限，满足不了医院发展的需要。2.2.2 医院人力资源管理现状（1）设立了专门的人力资源管理部门从1995年的180余人，到2005年的270余人，再到今天的380余人，十二年间，该医院的人力资源总数平均每年以6.4%的速度增长，据该医院人力资源部周主任介绍，随着新病房大楼的竣工使用，将至少要招聘80名各类医疗人才，人力资源的规模总数将进一步扩大。正是由于人力资源规模的不断扩大，对职工的管理
43、、监督考核和培训开发等工作的实施难度日益加大，加之医院在发展的过程中，人力资源管理显得越发重要，成为直接构成医院核心竞争力的关键性战略资源，是提升医院竞争优势的重要手段，医院领导也非常重视人力资源的开发管理工作，成立专门的人力资源管理部门的事项终于被提上了议事日程，2009年底，经医院常务会议讨论研究、 2009年度职工代表大会审议通过的医院科室机构改革方案撤消了原人事科、行风办等部门，合并设立了人力资源部，专门负责整个医院的人力资源管理工作。近年来，随着信息化管理的迅速发展，该医院人力资源管理的信息化程度也日益提高，初步建立了以职工电子档案、绩效考核电子信息系统等为核心的e-hr管理系统，由
44、于人事信息变动较频繁，该医院每个季度都会对人力资源电子信息系统进行相应的更新。（2）人力资源的管理模式该医院的人力资源管理模式主要依据公务员和事业单位的人力资源管理模式。具体如下：(1)通过组织日常的统计、检查、行政查房、例会、评比、考核、奖惩表彰和批评教育等形式开展人力资源管理工作；（2）设计制定了人力资源管理的规章制度和相应地奖惩激励机制，如制定了考勤管理制度、干部职工奖惩细则和开展年度个人考核等工作，并为此制定了相关的考核标准。2.2.3 医院人才流失状况表1 磐安县人民医院2006-2012年人才招聘与流失表学历/年份2006200720082009201020112012进入医院 硕
45、士0 000100本科8101781117大专26185935小计1016215142052离开医院硕士0100002本科4146287续表大专7121692小计113678179流失率110%19%300%47%43%85%17%资料来源：医院内部资料从2006-2012年的统计数字看（见表1），本科学历以上员工平均流失率超过了100%，其中90%以上是拥有中级及以上技术职称人员和基层管理人员主动离职。由于医院的招聘渠道较狭窄，正式编制员工由本县人力资源和社会保障局和卫生局组织相关招聘考试，部分合同工和临时工由医院自行组织考录并且在相关网站上发布招聘信息仍不能满足各部门的用人需求。培训工作主
46、要针对新进人员进行医疗技术方面的培训，除此之外，很少对员工进行医院文化和团队合作等相关方面的培训，大部分中层管理人员并非管理专业出身，他们也很少受到专门的管理技能培训,大部分员工在医院没有受到过系统科学的培训。3 浙江省磐安县人民医院人才流失的原因3.1 员工因素分析为了解医院的人才流失状况，本研究对医院各岗位、各阶层、各部门进行了问卷调查及访谈，共发放问卷200份，实际收回有效问卷182份，问卷有效率为91%。调查对象包括中层管理人员、基层管理人员及一般员工，其中包含内科、外科、中医科、妇产科、财务科等科室。在调查过程中，对人力资源部主任及个别员工进行访谈，以更具体地了解医院在人力资源管理方面所做的努力和存在的问题。进行问卷分析时，统计了员工个人信息：（样本人口统计学特征见表2）表2 样本
