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1、中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目中央广播电视大学学习中心（东北财大）毕 业 论 文题 目 浅析中汇制药公司人力资源管理 激励机制现状与对策 姓 名 曹国英 专 业 工商管理 学 号 20071511100639入学时间 2007年秋季 指导老师 边明伟 日 期 2009年3月6日 内容提要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理中一个很重要的内容之一。激励，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于人力资源管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，
2、实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，有效地发挥激励的作用，是各个企业面临的一个十分重要的问题。关键词：人力资源管理 激励 激励机制目 录前言1一、激励机制的作用1（一）吸引优秀人才1（二）开发员工潜能1（三）营造良性竞争环境1二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题1（一）缺乏职业生涯规划1（二）缺乏培训需求分析1（三）薪酬激励运用不善2（四）忽视企业文化
3、2（五）沟通渠道不畅2三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析2（一）职业生涯激励机制方面的分析2（二）培训激励方面的分析3（三）薪酬激励方面的分析3（四）企业文化方面的分析3四、中汇制药公司完善激励机制的对策4（一）职业生涯规划激励4（二）培训激励4（三）奖惩制度激励5（四）薪酬激励5（五）绩效考核激励6（六）企业文化激励7五、结束语7参考文献7浅析中汇制药公司人力资源管理激励机制现状与对策前言：中汇制药公司概况中汇制药公司成立于2002年7月，是上市公司ZHYY的核心控股子公司，主要从事中成药、西药、保健食品、中药提取物等产品的开发、生产及销售。其前身也是一家制药公司，成立于1994
4、年6月。现公司旗下拥有两家控股子公司。公司占地近100亩，拥有27个产品和现代化的提取生产线及胶囊剂、片剂、颗粒剂、合剂、糖浆剂生产线，生产线全部通过国家GMP认证。公司注册资本6050万元，职工400余人。近几年，公司根据自身实际情况，狠抓人力资源管理，公司的人力资源管理现在已逐步规范化、科学化，各项激励机制也起到了良好的作用。一、激励机制的作用（一）吸引优秀人才善于运用激励机制的企业，可以通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等方式来吸引企业需要的人才。如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。这些对很多人来说确实是非常就有
5、吸引力的激励。（二）开发员工潜能员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。如果把激励机制对员工创造性、主动性和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。（三）营造良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。二、中汇制药公司人力资源激励中面临的
6、问题（一）缺乏职业生涯规划几年前，中汇制药公司的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，虽然已经建立了人力资源部门，但对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序工作，没有对员工职业生涯设计管理的计划。（二）缺乏培训需求分析前些年，中汇制药公司虽然也会因为各种原因开展一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然公司也花了不少的人力、物力、财力为员工安排了各种各样的培训，但结果却是很多受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果。这样以来，公司不但没有看到培训的效果，而且还给公司增加了很多其它方面的负担（如人力
7、、物力、财力等），而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。（三）薪酬激励运用不善薪酬的提高对于我国很多企业乃至于中汇制药公司激励员工在未来很长一段时间都是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是前些年中汇制药公司在运用薪酬激励方面的不擅，令员工失望，最终致使优秀人才流失。（四）忽视企业文化国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就
8、是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。因为企业文化，可以让员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入到员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但只要努力坚持去做，就一定会有成果。在现代知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求的。这在客观上公司员工有时为了更新知识，他们就希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。前些年，中汇制药公司的企业文化没有受到重视，
9、公司员工对企业没有情感上的归属和不舍，很多希望更多发展和要求更高的员工就选择了离职。（五）沟通渠道不畅通在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断交流、沟通信息的过程。信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。很多员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。但中汇制药公司在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不够畅通。三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析（一）职业生
10、涯激励机制方面的分析1、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建。由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花太多的成本去对员工进行职业生涯规划。 2、从管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展。企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的思想意识和管理观念来决
11、定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，中汇制药公司在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了公司管理者在思想观念上存在的问题。公司自成立以来发展非常快速，这种发展速度与很多企业相比是相当快的，于是，可能也就导致了公司管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，可能公司管理者有一种身份优越感，认为自己是一个老板，只要公司能持续稳定发展就可以了，没有不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。3、从职工自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划。公司职工在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想有一份好工作，能够
12、养家糊口。他们的思想意识还很保守，在他们的认识中，没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对自身找工作并没有多大用处。（二）培训激励方面的分析1、从培训定位方面分析，公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。例如公司宣称企业文化的核心精神是以人为本，在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。但在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。2、从培训规划方面分析，公
13、司没有及时对培训规划进行调整和修正。例如2001年公司做培训需求调查时，依据之一是1996年的年度规划。这是1996年公司根据企业5年经营战略制定了5 年年度经营计划，又根据年度计划制定了人力资源开发计划，据此制定出了5年培训需求计划，这些数据当然在制定2001年年度规划时已经没有太高参考价值，导致年度培训计划成了一种摆设，为计划而计划。因为经营环境的变化和公司的快速发展，已经远远不是当时的环境，如果企业的措施不能和环境相适应，那些措施是没有方法达到预期效果的。同时仅仅根据调查表获得的信息是很难突出为企业战略服务的目地。3、从需求分析方面看，需求分析没有突出为改进企业绩效服务。公司制定培训规划
14、时的目的之一是改进企业绩效。但是培训需求分析时并没有从发现绩效差距入手，而是更多从岗位和技能要求的具备的技能（已经掌握的技能）方面入手，仅仅体现了为提高员工的岗位技能服务。同时由于培训没有和绩效考核挂钩，大家选的都是自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关。（三）薪酬激励方面分析1、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理虽然公司有相关的人力资源管理体系，但某些环节与薪酬管理存在一些不合理的地方：（1）职务评价系统不规范。例如，对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考核对
15、象成为员工，而不是员工的工作表现。(2)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，可能会出现以偏盖全、类己效应、近因效应等情况，从而不能体现出公正、公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。2、薪酬体系结构设计不合理公司在薪酬管理的结构设计上有不够合理的地方，例如：（1）固定工资比例偏高，没收将收入差距拉不开，不能体现出效率激励；（2）浮动薪酬浮而不动，考核流于形式，使浮动薪酬成为一个固定的值导致激励无效；（3）所有的员工薪酬结构模式都一样
16、，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。（四）企业文化激励方面分析1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。但是，从公司的情况来看，企业形象占公司企业文化建设的大半部分，企业经营业绩和职工的满意度占一小半。由此分析，公司对内部的塑造及职工的价值观重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上和职工满意度上的比例就较少。2、员工对公司的凝聚力和对公司的归属感，一是体现在公司自身的发展方面，二是体现在公司对员工的关心等方面。但是，由于公司领导者的思想观念，认为经营好公司是领导者的重要
17、职责，因此将公司的经济利益放在第一位，只注重公司的经营发展和公司的业绩，却忽视了公司企业文化的建设，因此使的员工没有感到公司的凝聚力，在公司工作没有归属感，致使职工工作积极性不高，人才流动率高。四、中汇制药公司完善激励机制的对策中汇制药公司通过几年的发展，在经营管理和人力资源管理方面都吸取了较多的经验教训，通过对公司发展中的问题进行不断的探讨和分析，公司对完善人力资源管理中的激励机制采取了以下几方面的对策：（一）职业生涯规划激励职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为
18、企业的发展提供了永不枯竭的能量。为了做好公司职工职业生涯规划，公司紧密联系公司战略发展需求，制订了公司职业生涯管理体系相关文件。为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，公司站在职工的角度对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，帮助员工制定职业生涯规划。并在职业生涯规划实施过程中持续保持沟通和评价与反馈。给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。（二）培
19、训激励中汇制药公司为了对员工进行培训以及使其职业得到发展，保证全体员工获得基础培训或通过培训使其自身的能力得到加强并达到工作目标，并以此作为适当的投资，支持公司完成工作目标，达到业绩标准。中汇制药公司根据公司人力资源培训政策制订了中汇制药公司培训管理制度和中汇制药公司培训管理程序。公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训原则对员工进行培训；员工的专业性培训、脱产外出培训坚持“机会均等、公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励培训和发展的机会。例如：公司在培训管理工作中，人力资源部要负责做好培训活动的计划、实施和控制工作，使培训工作达到目
20、标。在基础培训和岗位职业技能培训工作中，人力资源部要对不同层次和岗位的培训人员的培训需求进行分析，然后对受培训的人员设立培训目标，再设计受培训人员的培训项目，然后按设计培训内容按计划对培训进行实施，培训结束后，对培训结果进行评价。培训结果评价包括两个方面，一是对受训人员受训效果的评价，二是对培训讲师及培训内容的评价。通过基础培训和岗位职业技能培训，可以提高各层次各岗位工作人员自身的工作能力，使其进一步提高工作水平从而更好地完成工作目标。通过对培训结果的评价，一方面可以考核受培训人员的培训效果，可以激励受培训人员认真接受培训，以提高培训人员工作水平从而达到培训目的；另一方面还可以考核人力资源部培
21、训工作的效果，为今后培训工作的开展培训参考。在专业性培训和脱产外出培训工作中，公司将根据工作人员的职位、工作岗位等来安排受培训人员，员工可以通过突出的业绩以及工作表现来获得激励培训和发展的机会。另外，公司鼓励自我培训。自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司尽力为员工提供自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等，员工自我培训如果确实需占用工作时间参加培训的，在人力资源部备案后，凭培训有效证明，经公司批准后，可做公假处理。公司鼓励特殊专业技术人员报考相关专业资格证书考试，凡通过相关资格证书考试并取得相关资格证书的员工，公司将
22、全额报销考试费及资料费。（三）奖惩制度激励激励分为精神激励和物质激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极主动的工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如为员工发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励；如罚款等为负激励。为加强企业管理，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作秩序，激励职工工作热情和积极性及创造性，根据国家有关规定并结合公司实际情况，公司制订了中汇制药公司员工奖惩制度。公司奖惩制度的制订是根据是“有章可依、有章必依、违章必究、有奖有惩、奖惩分明”和“精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合”的原则制订。为了明确公司奖惩制度，达到精神鼓励与物质鼓励相结合，教
23、育与惩罚相结合的目的，公司对奖励与惩罚的依据作了明确规定。员工的奖励将根据奖励依据和规定分为嘉奖、记功、记大功三种，分别给予公司通报表扬的精神激励和相应的物质奖励激励；员工的惩罚将根据惩罚依据和规定分为警告、记过、记大过、开除（解雇）四种，分别给予公司通报批评的精神激励和相应的物质惩罚激励，情节严重者根据国家法律法规追究刑事责任。并将员工的各项奖惩存入个人档案，作为员工考评的依据。另外，公司为加强公司科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据国家有关政策和公司奖惩制度，制订了中汇制药公司科技成果奖励办法。（四）薪酬激励为吸引优秀人才，留住关键人才
24、，激活人力资源，提高公司的竞争力；根据工资管理公平与效率的基本原则，使优秀人才获得更高的报酬，公司制订了中汇制药公司薪酬管理制度。根据公司员工的职位和岗位的不同，将公司职工的工资类型分年薪和月薪两类。享受年薪制员工由公司总经理确定，一般为公司高级管理人员。年薪的标准由公司总经理根据员工工作业绩、能力、责任等因素确定，并与之签订相应的“绩效合约”或“目标责任书”。享受年薪制的员工由公司提取年薪的部分作为绩效考核基金，其余部分按月发放，年终公司根据员工的工作完成情况核算绩效基金的发放额。公司月薪工资也分为两类，分别称为月薪A类工资和月薪B类工资，享受月薪A类工资的人员为公司除执行年薪人员外，行政人
25、事系统、财务系统、营销系统本部人员、生产质量技术系统管理人员。该类职能岗位的工资分为薪等和薪级，薪等的基础是职务等级，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定；薪级的划分是职能，即实际工作中所表现出的工作态度、实际业绩与能力等因素决定；对于新入职员工，同一职位薪级的确定需参考其教育背景、工作经验、工作技能、与本职位相关职称资格等因素。享受月薪B类工资的人员为生产、质量系统直接参与生产的一线工人。该类职能岗位的工资为基本工资+奖金，其基本工资由职务等级确定，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等
26、因素决定的，奖金根据当月产量按比例核算，公司每月按以上标准核定生产部计件工人工资总额；各车间根据操作工人岗位及考核结果核定个人工资，各车间具体分配方案经管理层审批后报行政人事部备案。根据公司薪资管理制度，公司还制定了薪资调整的相关规定。公司根据公司经营利润状况和公司发展需要及员工年终考评结果，对员工工资实行定期调整，原则上每年度进行一次。另外，公司还制定了年终奖奖励制度。公司根据当年经营状况，按比例提取超利润部分做为年终奖金，根据员工年终各项考评成绩分配到个人。（五）绩效考核激励为激励员工的工作积极性，有效改进工作绩效；发掘员工潜力，帮助员工成功与发展；促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作
27、为绩效奖金、薪资调整、员工培训需求分析的依据；增进主管与员工之间的相互了解，公司制订了中汇制药公司绩效考核制度。绩效考核依据以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。绩效考核原则：（1）明确化、公开化的原则；（2）客观考核的原则；（3）考核结果反馈的原则；（4）考核等级差别的原则；（5）由被考评人的直接上级考评的原则。绩效考核要求客观公正，主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。员工考核分季度考核与年终考核。若遇员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可实
28、施特殊考核。季度考核分为员工个人绩效考核和团队绩效考核。年终考核分为绩效合约/目标责任书考核和年终个人总成绩考核。员工个人绩效考核是在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。所制定的考核标准必须明确具体、可以测量。员工出勤及奖惩按具体标准加（减）分。团队绩效考核是为加强团队凝聚力及相互协作，共同实现公司经营目标，以系统为单位制定团队绩效考核标准。年终绩效合约/目标责任书考核是实行年薪人员入职时或每年年终，由总经理与其共同制定考核年度内要达到的工作目标，签订“绩效合约”或“目标责
29、任书”。所制定的目标必须明确具体，可以测量。年终考评时，对照既定的目标和绩效评估标准，对完成目标的情况做具体的评估。年终个人总成绩考核是以季度个人绩效考评成绩绩平均分为员工年终考评成绩。根据考核结果，各岗位主管与员工就考核要项、考绩评定进行面谈交换意见，相互沟通，达成一致。共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。考核核定后，将考核等级及评语通知员工本人。在一周内，不服者准予向行政人事部提出申诉，再由人事管理委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。根据最后的考核结果，可以确定员工绩效奖金和年度薪资调整依据
30、；对于考核等级不合格者，公司有权予以辞退；并且，人力资源部还将根据考核结果，分别员工培训需求和设计培训项目和计划。（六）企业文化激励管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理和人力资源管理中的一个重要内容，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。公司倡导全体员工人人关心公司的发展，制定了中汇制药公司民主化建议制度，鼓励员工提出合理化建议，建议书经评审认为可采纳后，为公司创造管理效益、经济效益的，公司予以奖励。公司成立了职工代表委员会和工会委员会，通过定期或不定期召开职工代
31、表大会和工会会议讨论公司的重大决策和制度或提出对公司的建议，达到改进和促进公司发展。同时，工会还定期或不定期的组织各种培训，提高员工知识和业务能力；举办各种活动（如春游、运动会等），陶冶员工情操，增加职工体质，加强各部门及各位员工之间的沟通。同时，公司也注重软环境的建设，关心员工和困难职工，使员工在公司工作感到更强的归宿感。对于公司生病住院的员工，公司和工会都会派代表前往看望慰问，关心患病员工。对于家庭特别困难的员工，公司和工会也会通过相关的程序给予适当的补助。例如：公司员工患病因家庭困难无法承担医疗费用继续治疗，公司和工会得知情况后，给予了2位困难职工医疗补助；在5.12大地震后，公司不但向
32、地震灾区捐赠了价格100多万元的药品和组织了职工捐款近10万元及组织职工参加抗震救灾援助活动，同时也为家住地震灾区且受灾的公司员工，根据家庭受灾情况给予了相应的经济补助。五、结束语管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据企业自身的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。参考文献：1、萧鸣政.人力资源管理M.
33、中央广播电视大学出版社.2001年10月.2、中汇制药公司相关管理制度。3、刘义学、 赵鹏、 杨承君.关于建立人力资源激励与约束机制的思考J.中国卫生经济.2002年第02期.4、郑元同.论企业员工的激励和约束机制J.乐山师范学院学报.2005年第20卷第10期. 5、张玉韩.实行人力资源机制创新管理的做法与效果J中国卫生资源,2006年第9卷第04期. 6、刘晰.薪酬管理M.中国人民大学出版社.2006年01月.目录1.知识结构2.能力与素质(l)思想道德素质(2)业务素质(3)文化素质(4)心理素质关键词1.知识结构(l)层次性:知识结构的基本层次是基础知识、专业基础知识和专业知识。层次的
34、关系是博且专，博专相渗，在博的基础上求专，在专的基础上求博，博而不滥，专而不死，相互依存，层次分明，渐进发展(2)核心性:金字塔知识结构的核心知识就是大学生所选择的主导学科，具体指某一学科专业所必须掌握的基础知识、专业基础知识、专业知识。以工商管理专业为例，其基础知识就是综合知识课中的自然与技术科学，人文与社会科学方面的知识;专业基础知识就是与管理类专业有关的经济学、会计学、财务管理、生产管理类的知识;专业知识是指专业性核心课程，即本专业必修的核心课程，核心课程好比“根据地”学好核心知识，才能发挥专业特长，解决好工作实际中的问题。核心知识以外的外围知识，如相关学科知识、政策法规知识等。外围知识
35、好比“游击区”，围绕核心知识有方向、有层次、有序列地向外扩展，扩大知识面。(3)综合性:金字塔型知识结构作为一个整体，使各门知识(自然科学知识、社会科学知识与人文科学知识)间紧密联系、相互作用，成为复杂的知识综合体。纵向知识是科学技术深人发展的表现，反映知识的连续性横向知识反映各类知识的相互依存、互相渗透关系。纵横交错，形成知识的综合网络。(4)动态性:随着社会科学的发展和技术的进步，旧的知识不断的老化，新的知识不断产生。适应这种变化，大学生的知识结构并不是固定不便的，应当根据实际需要，不断进行定向调整。知识结构的动态调整有两方面的意义:一是知识结构中各类知识的动态调整。大学生应当掌握各类知识
36、的最新发展动态，并及时将其补充到自己的知识领域中。只有自己掌握最牢固的基础理论知识和最先进的科学知识，才能站在科学技术前沿，进行新的发明创造。二是知识结构整体的动态调整，大学生应当根据社会不断发展的需要，选择相关知识为我所用，增强对社会的适应能力。2.能力与素质(l)思想道德素质在人的几种组成因素中，思想道德素质是根本，是处于第一位的。要具有马克思主义的世界观、人生观和价值观，热爱祖国、热爱人民、热爱和平。要有高尚的道德品质。市场经济越发达，对人的道德品质修养的要求也就越高(，21世纪的工商管理类人才，必须具备“国际意识(包括国际理解意识、相互依存意识、和平发展意识、国际竞争意识)”，培养国际
37、态度(关心地球、关心人类;适应变化、创造未来;公平竞争、互爱合作;自尊自爱、自信自强)，具有深厚的人文精神和强烈的社会责任感和历史使命感。商业道德，是商业领域中每个人都必须具有的基本道德。这不仅涉及到人与人之间的相处，更关系到社会的进一步发展。对于将要步入商业领域的工商管理类人才，这一点尤为重要。(2)业务素质业务素质，是学生服务于社会的特殊本领。工商管理类人才的业务素质，应具体包括以下几个方面:具有适应终身教育要求，独立自主获取知识的能力学习不是一次性的，而是要持续一生的;学习不仅是掌握知识，更主要的是学会学习。国际21世纪教育委员会在教育:财富蕴含其中的报告中指出“这种学习更多的是为了掌握认识的手段，而不是获得经过分类的系统化知识。”工商管理类人才必须具备独立自主、积极获取知识的能力。
