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1、本 科 毕 业 论 文学年论文题目：富士康的劳资关系的探讨与对策系 别： 工商管理学院专业班级：人力资源管理1班目 录1.绪论11.1选题背景和选题意义11.2劳资关系的相关理论综述22.富士康劳资关系现状42.1公司简介42.2富士康劳资关系现状分析43.富士康劳资关系存在问题的原因分析63.1研究方法63.2富士康连跳事件原因分析73.3富士康劳资关系存在问题的原因分析74. 改善富士康劳资关系的对策建议114.1以人为本，加强人性化管理114.2设计公平合理的薪酬制度124.3加强工会的建设，充分发挥工会的作用134.4建立建全劳资纠纷处理机制145.结束语15注释：16参考文献：17富
2、士康的劳资关系的探讨与对策摘要：对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳资关系的和和谐发展是社会孜孜以求的目标。近段时间来，随着连跳事件的发生，富士康的劳资关系显得越来越紧张，从一定程度上来讲，劳资关系问题折射了企业人力资源管理的问题。本文通过对富士康的劳资关系的分析与研究，对劳资关系的理论进行实践与运用，通过所学的知识，对企业处理好劳资关系提出一些建设性的解决思路与方法。关键
3、词：富士康 连跳事件 劳资关系1.绪论1.1选题背景和选题意义随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。劳资关系是劳动者和劳动力使用者之间的关系，是现代社会生产和生活中人们相互之间最重要的关系之一。劳资关系对劳动者、劳动力使用者和整个社会有着十分重要的影响，它关系着劳动者的切身利益、企业的兴旺乃至整个国家的经济发展和社会稳定。
4、劳资关系在企业的生存与发展的过程中起着举足轻重的作用。劳资关系的好坏，直接决定着人力资源管理的质量，人力资源战略与规划的实施、工作中的工作分析状况、招聘与录用的情况、绩效管理的效果、以及薪酬管理的实施，无不与劳资关系有着重要的联系。因此，正确地处理好“劳”方与“资”方的关系，是企业在人力资源管理中的重要课题。从富士康的连跳事件，我们可以看出，富士康在人力资源管理中存在着严重的问题，至少在劳资关系上处理得不妥当。富士康的连跳的事件，一定程度上讲，是劳资关系尖锐，劳资双方关系突出、劳资问题严重的表现。富士康的跳楼事件，造成了人力资源的浪费，导致了人才培养的挥霍，损害了企业的形象和名誉，引起了社会的
5、恐慌，对企业造成了严重的损失。所以，劳资关系的处理应当引起企业的足够重视。基于这样一个背景，本文选取富士康作为本课题的研究的对象，不仅有一定的代表性、典型性和合理性，而且富士康从一定的侧面反应了中国劳资关系现状，本文以劳资关系理论作为研究的基础，通过对富士康的员工一连窜自杀事件，从里到外，层层深入的分析，提出解决富士康人力资源管理瓶颈，处理好企业中劳资关系的关键，为中国的企业处理好劳资关系提供一些建设性的参考和依据。1.2劳资关系的相关理论综述1.2.1劳资关系的概念 “劳资关系”由英文“Labor Relations”一词翻译而来。这是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形
6、成的社会经济关系的统称。 程延园劳资关系中国人民大学出版社，2002对劳资关系的研究，首先要从“雇员”说起，一般我们把劳动力的提供者称为“雇员”，有时也称“劳工”、“工人”、“劳动者”、“受雇者”等。“劳工”是一个社会概念，“工人”则是通常使用的概念，“劳动者”是劳动法上的概念，而“受雇者“则是民法上的概念。这些概念，除了人们对它的客观认知之外，基本上没有加入主观价值判断，但如果赋予其主观价值判断之后，则会大不相同。如“劳资关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳资关系的性质和特点的把
7、握和表述。1.2.2劳资关系的特点劳资关系具有以下特性：（1）个别性与集体性就劳资关系主体而言，可分为个别劳资关系与集体劳资关系。个别劳资关系，是个别雇员与管理方之间的关系，其主要特点是个别劳动者在从属的地位上提供职业性劳动，管理方则给付报酬。集体劳资关系，则是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。（2）平等性与隶属性以劳动换取报酬，处于从属地位，提供职业性劳动，是劳动者的主要义务，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从一点讲，劳资关系具有隶属性的一面。但劳动者在签订劳动合同之前，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是劳资关系平等性的一面。（
8、3）对等性与非对等性就劳资关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一义务，他方仍不能免除履行另一义务。如雇员提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性；但雇员提供劳动与管理方的照顾义务，雇员的忠实义务与雇主的报酬给付，以及雇员的忠义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理道德上的要求。（4）经济性、法律性与社会性雇员通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了劳资关系的经济性，在劳资关系中含有经济性要素。同时，
9、劳资关系在法律上是通过劳动契约的形式表现的，雇员在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中，不过在这些要素中，身份要素是劳资关系中的主要部分。1.2.3劳资关系理论综述近现代西方资本主义的发展史,也是一部劳资关系发展的历史。从亚当斯密到马克思乃至凯恩斯,不同学科背景的学者们从不同的视角致力于劳资关系问题的研究,推动了劳资关系和劳工运动理论的发展。按照政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派相似这处在于，都承认劳资关
10、系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：（1）对雇员和管理双方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳资关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对管理方是否存明显劣势这两个问题上存在明显的分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。为便于研究，下表从六个方面比较、归纳了各学派的观点和看法： 学派特征新保守学派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量
11、不均衡主要分析研究领域劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要程度的认识不重要由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡所设想的内部冲突的严重程度根本没有由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定；在“核心”低，在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评价对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应在“周边”
12、无效；在“核心”有限效用在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增加劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员自治2.富士康劳资关系现状2.1公司简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。200
13、8年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居财富2009年全球企业500强第109位。2.2富士康劳资关系现状分析2.2.1劳资关系的定义劳资关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。换种说法，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 百度百度百科劳资关系参考文献：1程延园劳资关系北京：中国人民大学出版社，2002年8月2关培兰组织行为学北京：中国人民大学出版社，2003年1月3刘昕薪酬管理北京：中国人
14、民大学出版社，2002年11月4百度百度百科.富士康跳楼事件5梁枫从企业人力资源管理看劳资纠纷处理中国劳资纠纷网6高红富士康解除劳资关系投诉增加 员工质疑其违法百度博客，2008年11月7百度百度百科.人性化管理8许晓军从富士康事件看企业劳资关系人民网强国论坛嘉宾访谈，2010年5月2.2.2富士康的连跳事件2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，此事经过家属猛追不舍及媒体持续曝光，目前二次尸检结论为“高坠致死”，警方决定不予立案。2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁 的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。2010年3月17日上午8时，富士
15、康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累”。2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡”。 2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍姓饶女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗。2010年4月7日下 午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍姓宁女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。同时当天租住在观澜樟阁村的一位富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事。2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧。一名年仅24
16、岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。 2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡。2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。2010年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工。 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。时至今日为止，富士康己发
17、生了13起的自杀跳楼事件，造成10死两重伤。富士康的连跳事件，己引起媒体和社会的广泛关注。发生这种事情，是劳资双方想不到看到的状况。怎么防止富士康再次发生自杀事件，外界及企业怎么做好防止类似事件的发生，是当前任务的关键。2.2.3富士康劳资关系现状（1）看似“和谐”的劳资关系去年，台资企业富士康科技集团从深圳迁往内地的员工多达5万多人，大规模外迁却基本没发生一起劳资纠纷。去年富士康从深圳迁往内地的员工，规模达到了5万多人，在此过程中，劳动部门没接到劳资纠纷的投诉。记者从富士康证实，去年确实有5万多人从深圳外迁到内地的昆山、武汉等地。据统计，目前富士康在大陆的员工人数已经达到了68万人，分别分布
18、在深圳、山西、山东、武汉等全国13个厂区中。已经在大陆蛰伏了近20年的台企富士康，已经成为一个事实上的“大陆公司”。富士康的员工发生了结构性的调整，员工在迁移的过程中劳方与资方处于一个相对和谐的状态，劳资双方并没有发生较为严重的事件。然而，就在这种看似“和谐”状态下，自杀连跳事件却接连的发生，这不得不引起我们的深思。（2）潜伏己久的劳资纠纷问题每日经济新闻曾报道过富士康被员工曝料称变相裁员一事，随后，有富士康员工质疑富士康涉嫌违反劳动法。有关富士康的投诉2008来以来比以前稍有增多，这些纠纷主要是解除劳资关系涉及的经济补偿问题。而被记者提问时，富士康方面未有给出相关说明。2008年1月11月2
19、5日，其接到的来自富士康科技集团员工的来访投诉共33宗，主要是解除劳资关系涉及的经济补偿问题。其中9月份以来共9宗，相比以前稍有增多。据此前的了解，因现时深圳富士康科技集团多个科技园正在进行加班管控，工人无班可加，基本都是只能拿底薪，再加上个别部门搬迁内地，员工离职情况近期显多。在富士康员工的心里，公司的“军事化管理”模式是毋庸置疑的。刚从富士康离职的一位中层员工在他的博客里写道：有人说富士康就像一支军队，有着严肃的纪律：下级绝对服从上级，哪怕有不合理的地方。我们这边不能互相讨论工资、不能代打卡、迟到三次记大过，记大过就是很严重的情况了。前段时间，一个已经在富士康工作三年的员工，用了别的事业处
20、的邮箱给自己的事业处发了一个邮件，就被开除了。”据称，在富士康各事业群的东西都是内部保密的，只能自己的事业群知道，员工不能从自己的事业群随意走到别的事业群。正是富士康众多的条款限制，让员工稍不注意就会“触压”。有知情人士透露，“富士康有自己的律师团，在如何解决员工问题方面，他们很仔细的，不会让我们抓到他的把柄。”该人士表示，在法律范围内，企业要生存可能会耍点花样，走灰色地带，我们可以说他狡猾，可以说他规避法律，但是他并不违法。虽然近年来富士康的纠纷案件是呈下降的趋势，但富士康劳动的关系是处于隐形的不安全状态中，表面上看，劳资双方相对和谐，但实质上劳资双方的关系己濒临危险的边缘。2.2.4富士康
21、劳资关系的特点 通过对富士康的劳资关系研究，其主要存在以下特点：（1）劳资双方力量悬殊，力量主要偏向于资方。（2）劳方的人格上的从属性偏向较为严重。劳资关系一旦确立，劳动者就要服从雇主的指挥和安排，完成一定的工作，双方之间存在着管理与被管理，指挥与服从的关系。富士康的管理模式过于严厉，实行体制化管理，对劳动者生活与工作的干预与限制较多。（3）多数员工工作压力较大，员工的诉求经常得不到满足，劳方对资方存在不满。（4）劳资关系处于隐形的不安全状态，连跳事件是劳资双方关系濒临危险边缘的表现。3.富士康劳资关系存在问题的原因分析3.1研究方法为探究和研究富士康劳资关系存在问题的原因，本文主要通过劳资关
22、系理论、经济学原理、心理学知识，层层深入，逐步导出，对富士康劳资关系存在问题的原因进行分析。3.2富士康连跳事件原因分析富士康出现的半年之内出现的“连跳事件”已经引起了社会的广泛关注，富士康里连续跳楼事件发生的原因是复杂的，这里面既有个人的心理因素、情感原因，也有劳动、生活的环境因素。由于产业革命之后，社会结构发生重要的变化，过去传统社会当中的那种人际关系已经受到了严重的冲击，在城市生活当中，人们在高度紧张、竞争的环境当中，他的以血缘、地缘为基础的人际关系已经转变为以业缘为基础的人际关系。在这种关系面前，过去传统社会的人情，有些时候见不到了。尤其是在一些企业当中，职业关系往往通常都是一种正式关
23、系，不允许个别情感的干扰和影响，就造成了有些员工心理上的压力，这是一个重要原因。 第二个原因，在进入社会主义市场经济之后，尤其是外资企业、非公企业当中，生产资料私人占有，劳动者是作为劳动力的出让者进入企业，在企业当中他受雇于企业，要接受企业的严格的管理。这种管理上的压力也会带来他心理上的变化，使他不适应，难以接受这种社会现实。这些原因我们近几年来所看到的，不仅我们国家，日本、韩国，凡是在竞争领域比较激烈的范围内，都出现了不珍惜自己生命的自杀事件。3.3富士康劳资关系存在问题的原因分析从这次的连跳事件的发生，我们知道富士康的内部管理出现了一定的问题。从人力资源管理的角度上来讲，是人力资源管理低效
24、，劳资双方关系处理不当的结果。此前，富士康的企业运行处于一种看似良性的经营状态。这种连跳事件的瞬间爆发，是企业管理内部问题的暴露，劳资关系恶化的火种被点燃的结果。3.3.1企业只关注效益，管理过于集权化在富士康整个管理制度当中，应该是严格高效，不加带任何私人感情的。虽然富士康的薪酬制度是具有东方特色家族企业的红包制度，也就是说在工人之间不得互相询问收入多少。这样的话，带来了工人在分配收入领域当中互相之间的压力感和不信任。另一方面，富士康的管理应该说员工管理企业规章制度是非常严厉的，有人说富士康是半军事化的管理，军事管理应该说是在保证代工厂的效率方面起到了一定的作用。但是我们知道“人”是社会人，
25、实际上富士康的管理理念还停留在泰罗经济人的管理理念时代，也就是说把人当成企业规章制度来进行管理。在这里面当中，没有任何的人情味，尤其在基层管理层面，实际上已经处于一种高度紧张的状态。很多员工和他们班组长之间，和他的车间班主之间，工段之间，只有工作关系，而且这种工作关系是冷冰冰的，严格按照制度办事。 另外，人是社会人，而不是一个简单的经济动物。从整个管理理念来看，发展到今天已经从把劳动者看作经济人发展到看作社会人，自我实现人、复杂人的各个层次。而在富士康这种低端生产领域中的低端管理理念来看，它使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情感联系。比如，据媒体披露，富士康的一个宿
26、舍里面10几个人居然互相之间连姓名都不知道，从来不打交道，这必然带来了劳动者的孤独感、失落感、无助感，它这种管理模式甚至还不如我们军事化的管理，军队的管理当中一个班、一个排，当过兵的人都知道，一个班、一个排，甚至一个连的成员经常在一起互动，经常能够体现互助友爱，几年之后，仍有深厚的感情，一辈子终身难忘。而在富士康这样的企业，由于管理人与人之间的关系是冷冰冰的关系，怎么能够使他的心理不带来巨大的压力，出现心理问题呢？富士康在这方面来说有非常大的改变余地，而且也必须、也应当改变，工会也应当在这里面发挥作用。 3.3.2薪酬体系缺乏合理性、公平性、竞争性薪酬作为企业对员工的回报和答谢，它奖励员工着对
27、企业付出努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业治理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源治理提升的一个重要方面。因此，薪酬管理的好坏直接决定着企业内部管理的质量。为使研究更加清晰合理，我收集和整理了富士康的薪酬管理结构：富士康的工资构成：富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。A：加项（每月）：1，标准工资。标准工资一般占员工工资的45%50%。其中，普工（大学
28、以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。2，加班费。加班费一般占员工工资的25%50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。3，部门奖励。部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有
29、。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。4，伙食津贴。富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。5，外住房补。外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。6，应付房补。只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。7，主管加给。操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。8，提案改善奖金。富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一
30、般在100元以内。9，记功奖励。对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。10，特别慰问金。如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此项，富士康耗费银子600万RMB。B，加项（每年）：11，年终奖。适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。12，持续服务奖。与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资34个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超
31、过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。13，新春抽奖。是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。从表中分析我们得知，富士康的薪酬管理体系有以下的几个特点：1，高平台、低增长速度富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每
32、年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。2，待遇大陆、台湾有别大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。3，薪资严格管控富士康除了通过不涨工资、严格管
33、控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。富士康这种代工厂模式在产业链的低端，虽然富士康很成功的发展了这种模式，但是这种模式本身来讲由于利润空间小，他把降低成本的压力转给了劳动者，在劳动密集型的代工厂模式当中，我们不可能真正实现产业升级，也就是我们经济结构的调整、提升，不可能靠这种模式完成，它只是整个结构调整的初级阶段。这种模式造成一个什么结果？就是在经济全球化之后，劳动力价格向下竞争，最后成本压力都转给了劳动者，劳动力的价格向下竞
34、争。因此，富士康的薪酬管理不可能是建立在压缩员工的利益基础之上的，缺乏有效性、竞争性和激励性。作为这种生产模式的管理模式来看，确确实实富士康它做到了效益的最大化，成为世界最大的代工厂。但是这种模式也出现了劳资关系的突出问题，低工资、工时长、工作高度紧张，管理使劳动者失去了个人的空间，人与人之间的关系已经没有任何的情感联系，实际上这些都是造成这些悲剧的管理上的原因。3.3.3劳资关系不平衡，劳动者权益得不到保证在现代市场经济当中，劳动力供大于求，作为劳动者要生存，要进入企业打工，他不敢得罪企业的老板。作为个人来讲，他是一个弱者，他怕丢掉自己的饭碗，这是一个很重要的原因。目前在劳动力市场上，资强劳
35、弱的特征非常明显，尤其在劳动密集型产业，一些低端的劳动领域，以及我们广大的农民工，他为了得到这份工作，得到这份收入，他只好采取忍气吞声的方式。目前我们的社会应该说经济发展很快，社会财富大量的涌现，但是目前看来，在分配领域当中出现了比较严重的问题。财富向少数人集中，而在一线的劳动者的收入没有增长机制已经成为普通劳动者收入低，不能够体面的生活。从企业内部来看，富士康的规章制度、管理体系都是由资方管理方单独制定的，他们单独制定的管理制度实际上很大程度上剥夺了工会发挥作用的空间，工会很难在企业内部发挥作用，不能有效地维护劳动者权益，不能在企业内部的规章制度、管理制度上有所突破，涉及到工会运行，以及维权
36、机制建立的制度，不是由工会和企业共同决定，而是由企业单方面来制定。 3.3.4企业缺乏相关的劳资纠纷处理机制随着我国加入WTO ，全球化市场经济体制的建立，与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，增加了企业预防和处理劳资纠纷的难度。然而，大部分企业缺乏劳资纠纷处理意识，相关管理缺失许多企业特别是非国有企业、民营企业没有“劳资纠纷处理”的意识，没有相关的管理制度和劳资纠纷处理机制。在企业看来，劳资纠纷就是坏事情，是丢人的，特别是像富士康这样的企业，出现了劳资纠纷，往往不敢应诉，不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护，要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益，造成恶劣的社会影
37、响，甚至给社会造成危害。富士康有时会瞒报工伤，企业给工伤职工发经济补贴时不按照法律法规的标准的情况时有发生，部分员工要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求经济补偿的情况经常得不到满足；企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费的情况，富士康也不给予处理。 对于富士康来说，管理制度和危机意识都有了，但在劳资纠纷处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳资纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外
38、、以及没有规范的劳资关系中企业权益的发现与保护，即很多人力资源经理深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。4. 改善富士康劳资关系的对策建议4.1以人为本，加强人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。具体内容包括对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。4.1.1将人性化管理贯穿于企业文化建设中人性化管理其实是对企业文化培
39、育和发展的管理。人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。富士康需要把人性化管理的概念贯穿于每个员工心的心中，将企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合，使人性化管理的四个发展阶段落实于企业管理中，最终使员工认同企业文化、忠于企业、并真心诚意留在企业为企业作贡献。4.1.2承认人性的社会性，提高员工的精神生活水平思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。 同样地，富士康要有合理、明确、科学的
40、分配制度和规章。 思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此富士康要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。 人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。富士康在组织领导企业时，应充分注意到这一点，要承认人性的社会属性，努力提高员工的精神生活水平，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。4.1.
41、3正确地区分“人性化管理”和“讲人情”人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系我们做事会觉得得心应手。当我们在工作中出错时，我们的同事、上司、朋友没有指出错误、没有说出危害，却反而拍着我们的肩头说声没事，为我们隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使我们的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许在工作中出错，但它会告诉我们这样做是错的，会带来什么样的危害，我们应该怎么做会更好。这样既原谅了员工，让员工不用时刻担心工作中出现了什么过错当心上司责怪员工，同事怎么看待员工，反而使员工的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要
42、求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。首先，富士康要提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；其次，要激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；最后，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。4.2设计公平合理的薪酬制度薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员
43、选拔、培训和绩效评价等。4.2.1以企业经营战略和政策为基础进行组织架构设计富士康要根据自身需要实现的经营目标，建立相关的职能部门，制定相关的部门职责和岗位说明与岗位责任制，以及设置不同的职业等级制度。新劳动合同法条件下，富士康可采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个6000块月薪的能干好三份工作的专员，也不招三个月薪2000块分别把三份工作干得凑合的职员。人多一是内耗高，而是企业管理成本高，三是新劳动合同法条件下产生纠纷的可能性就高，风险高。4.2.2薪酬设计注重公平性从富士康的薪酬设计体系来看，它是缺乏公平性的。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事
44、相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果她认为相对于组织中的其他书记
45、员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性。富士康要建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，它就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。4.2.3建立以绩效为导向的薪酬管理体系根据富士康整体业绩表现确定当期企业整体薪酬发放总额，根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额，根据个人绩效表现确定当期个人岗位浮动薪酬系数。此外，个人在岗位上的绩效表现也是确定个人年度奖金和长期激励的重要参考因素。构建岗位薪酬与岗位绩效挂钩机制，既在企业付出与企业收益之间建立一种动态平衡关系，又在员工付出与员工收益之间建立一种动态平衡关系，同时还促进员工关注企业战略
46、目标的有效达成。4.3加强工会的建设，充分发挥工会的作用富士康的工会建立的时间并不长，它在企业内部建立，在构建和谐劳资关系方面做了一定程度的努力。现在看来，在如何维护职工权益，缓解劳资关系紧张状况，尤其是在企业管理制度上和收入分配等领域更充分的发挥作用方面，还应当有所努力。我们既不能说它没有起作用，但总的来说，就是工会发挥的作用并不大。作为工会来讲，应当独立于企业，他才能够形成跟企业之间的平等地位。这里面说的“独立”，是从职业岗位和他的收入来源，都不应该依附于企业，只有如此工会才能够在更好的维护职工权益方面发挥作用。在立法上，应该更加强调工会和企业管理者之间的平等地位，保证工会的领导人不至于因
47、为维护劳动者权益自身利益受到侵害。作为企业来讲，应该更多的承担企业的社会责任，尤其是对在企业中劳动的员工的社会责任，不能只追求利润。对于像工会这样的社会组织来讲，它本身就是追求社会公平的组织，是平衡劳资关系的组织，应该在劳资关系领域当中发挥更重要的作用。4.4建立建全劳资纠纷处理机制随着我国经济的发展，企业和务工人员不断增加，劳资纠纷数量也随之逐年增多，并呈多样化、复杂化趋势。构建新时期劳资纠纷调处的有效机制，是实践科学发展观，维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐劳资关系的必然要求。构建劳资纠纷调处机制是一项复杂的、政策性和社会性都很强的工作，关系到广大劳动者的合法权益和社会的安定稳定，应
48、坚持“调防结合、以防为主、注重调解”的原则。4.4.1建立企业人力资源管理法律风险防范体系富士康的人力资源经理管理人员应充分意识到，劳资关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳资关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。对于企业自身而言，首先就要树立起保护权益的意识，建立相应的法律风险保护体系。而人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。4.4.2正确执行法律风险防范措施法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业
