毕业设计（论文）宁波宜科科技公司薪酬激励的研究.doc

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1、摘 要面对当今全球经济竞争颇为激烈的时代，人才成为各种竞争的焦点。人才在企业中已不再是一种成本，而是一种资源，称之为“第一资源”，它已经成为企业发展的关键性因素。企业如何采用更好的薪酬激励模式来激发管理经营人员的能力，使之为企业创造出更大的经济效益已成为当今大中型企业不可回避的问题之一。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。本文将以宁波宜科科技公司为例，首先对宁波宜科科技公司的发展情况进行概述，通过对公司薪酬激励发展状况进行分析

2、，阐述了宁波宜科科技公司薪酬激励存在的问题，并提出了优化薪酬激励的若干对策及建议。关键词 宁波宜科科技公司 薪酬 激励 优化 目 录1 前言12 薪酬激励概述13 宁波宜科科技公司薪酬激励的现状23.1宁波宜科科技公司概况23.2宁波宜科科技公司薪酬体系现状24 宁波宜科科技公司薪酬激励存在的问题44.1公司的薪酬战略不明确44.2薪酬制度缺乏长期的激励效应44.3薪酬支付结构与企业发展阶段不相适应54.4奖金项目设计不合理54.5缺乏外部竞争力55 公司薪酬体系存在问题的原因分析55.1历史沿革原因55.2领导原因65.3专业技术原因65.4宣传教育原因66 宁波宜科科技公司优化薪酬激励的改

3、善对策76.1确立薪酬的战略导向性76.2建立结构合理、多样的薪酬激励机制76.3充分利用非经济报酬式的激励76.4内外兼修，完善薪酬结构76.5建立多元化福利制度，提高企业员工的忠诚度76.6持股期权激励机制86.7在企业薪酬激励机制中树立人本管理理念87 小结8致 谢9参考文献101 前言在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认

4、同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。2 薪酬激励概述经济学上，薪酬是指

5、劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括工资、奖金、年薪。间接报酬可包括、福利、红利和股权。其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现

6、出积极主动的、符合要求的工作行为.激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业

7、激励中最重要的也是最有效的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。一般人认为，企业给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可以使员工快乐，达到激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决方法，在许多方面它不并是最好的解决办法。金钱所起到的激励作用具有短时性，额外来的现金很快会被员工花掉并且给遗忘。而公司希望的激励却是长期性的，一些不需要花金钱的激励方案其实也很管用。3 宁波宜科科技公司薪

8、酬激励的现状3.1宁波宜科科技公司概况宁波宜科科技公司始创于1956年，是中国第一家衬布生产企业，在业内有“行业龙头，业界标准”的美誉。公司拥有国际领先水平的机器设备，生产黑炭衬、粘合衬、配套胸衬、腰衬、树脂衬、垫肩、口袋布等系列近百个品种，具备3000万套服装辅料的生产能力。根据中国服装协会辅料专业委员会的统计，宁波宜科科技公司在国内中高档服装用衬市场中的生产能力、销售规模、经济效益和市场占有率等综合指标排名第一，是全国最大规模的生产销售中高档服装用衬的龙头企业。然而，随着市场竞争激烈，企业发展遇到了瓶颈。随之， 销售部门出现了问题: 优秀销售员工携带客户大量流失； 没有跳槽的员工心生抱怨，

9、 业绩平平， 远没有达到企业的预期； 背着公司转让业务， 从中牟利现象也屡禁不止。当然导致这些问题的原因是多方面的， 本文试图就薪酬激励的角度进行浅析。3.2宁波宜科科技公司薪酬体系现状（1）宁波宜科科技公司基本工资基本工资是企业为了保证员工的基本生活需要，定期向员工支付的、数额固定的劳动报酬。宁波宜科科技公司的基本工资是根据当地的社会经济条件，并参照员工的学历水平、工作年限、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度确定的。岗位新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可按按有关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大于0.7,可在对应

10、职等范围内上浮1个职级。（2）绩效工资绩效工资是根据工作成绩和劳动效率来确定的。宁波宜科科技公司的绩效工资根据员工的表现、责任大小、劳动强度确定。通过企业相关部门的审核，根据个人的业绩不同，确定绩效工资的多少。宁波宜科科技公司的月绩效奖金于每月随同月工资发放，月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N）（Jm为月绩效奖金； X为员工岗位工资值，Em为公司可分配的月效益工资总额， 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；Km为员工月绩效考核得分；Rm为公司的月标准考核分；P为公司员工平均岗位工资值；N为公司员工总人数。未实行员工绩效考核的单位或部门，人均按K/R=75%计算）。

11、宁波宜科科技公司的年绩效奖金于每年春节发放，年绩效奖金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12（P*N），（Jy为年绩效奖；Ky员工年终考核得分；Ry为年度标准考核分；W为员工当年实际工作月数；Ey为公司可分配的年绩效奖金总额， 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；X、P、N同月绩效奖金）。宁波宜科科技公司的除绩效奖金外，公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、先进奖、优惠选购股份等，届时由公司董事会或总裁办公会议决定。（3）福利宁波宜科科技公司除为员工提供法定保险、培训、节日、初婚、抚恤、带薪休假等福利项目外，将视其经济效益，临

12、时增设其它福利。宁波宜科科技公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。宁波宜科科技公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长。法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，可按规定休假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。宁波宜科科技公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，对从事有职业危害作的员工定期进行健康检查。宁波宜科科技公司为当班员工提供免

13、费工作餐、茶水或防暑降温用品；员工在公司服务1年以上，可享受3天全薪年假，3年以上可享受5天全薪年假，5年以上可享受7天全薪年假。宁波宜科科技公司提供交通车接送员工上下班，必要时为有关人员配备交通工具。宁波宜科科技公司在新年、春节、劳动节、中秋节、国庆节以及厂庆（工历8月18日）分别给付员工过节费以示庆贺，具体金额根据界时确定。宁波宜科科技公司为员工提供免费单身宿舍、夜班宿舍或住房租赁补贴，具体按住宿有关规定执行。在公司服务2年以上的正式员工初婚，公司将给予200元贺金（员工须出示结婚证）。宁波宜科科技公司员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。员工病故，

14、工龄在5年以下，发给3个月基本工资，工龄在5年以上，每超过1年，加发1个月基本工资，最高不超过18个月基本工资。员工执行公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金额中支付，差额由公司补足。工龄在2年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予200元慰问金。4 宁波宜科科技公司薪酬激励存在的问题通过对宁波宜科科技公司现行薪酬激励方式的调查发现，随着企业不断发展， 薪酬方面问题逐渐显露，就其薪酬激励来看， 确实也存在不少问题。4.1公司的薪酬战略不明确宁波宜科科技公司在没有统一的薪酬战略指引下，导致

15、了战略不明确，薪酬制度总是处于不断的调整中，薪酬政策不连贯，导致了员工不能理解，不愿意接受。员工的薪酬不是简单的企业纯成本支出， 更多意义上是企业的一项人力资本投资。企业要敢于投资， 积极开发，充分发挥薪酬在满足员工经济需求之外的功能， 企业最终获得的收益( 即人力资本收益) 将高于在员工方面的各项支出( 即人力资本投资)。宁波宜科科技公司 企业在制定员工薪酬时缺乏战略层面的分析思考， 薪酬确定跟着主观感觉走， 没有将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合起来。4.2薪酬制度缺乏长期的激励效应在宁波宜科科技公司中，老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本，认为员工付出的劳动收入已从其所

16、得工资中完全的体现，只要支付高工资，就能够吸纳、激励和留住人才，而未从资本的高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。宁波宜科科技公司由于缺乏一种长期的激励体制，近年来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为刚性，缺乏一定的激励作用，员工工作干多干少都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而造成离职。4.3薪酬支付结构与企业发展阶段不相适应宁波宜科科技公司企业销售员工的薪酬结

17、构采取的是底薪+奖金的支付结构，其中固定的底薪比重过大，约占到薪酬总额的一半，而真正能起激励作用的奖金部分所占比重偏低。这种支付结构稳定有余而激励不足，与正处于高速成长期的企业现状是不相适应的，不能有效地激励员工充分调动市场开拓精神。销售员工的底薪由其所属的职位等级确定，而奖金的支付又以其底薪为基础，这就使得员工的薪酬水平受职位等级的影响比较大。虽然企业内部有一定的晋升机制，但由于职位有限，员工的晋升空间就显得很狭窄，员工薪酬上升空间有限，投入产出的不公平感突出。4.4奖金项目设计不合理宁波宜科科技公司为激励员工扩大市场份额、提高销售额，及时回收货款、减少坏账、促进资金周转，分别设计了市场占有

18、奖、产品销售奖和货款回收奖三个项目。其中， 市场占有奖片面强调市场占有率，造成销售员工为提升自己的业绩而开展不正当竞争， 导致人际关系恶化，不利于企业真正扩大市场份额。而货款回收奖仅以回收额为依据， 忽略考虑回收周期，造成企业利率、汇率损失的风险增大，实施过程中往往迅速回收货款降低企业损失的员工由于回收额小而得不到奖励，也使员工之间不公平感增强。4.5缺乏外部竞争力宁波宜科科技公司在设计薪酬体系时，并没有能够完全参照当时当地的薪酬标准。在公司建设初期，公司中层以上管理人员的薪酬水平能够处于中等偏上的水平；一般员工的薪酬收入处于中等的水平。在当时情况下，还算是有些竞争优势。但是经过几年的经营公司

19、并没有进行任何的调整，导致公司员工的收入并没有多大的改变，丧失了在同行企业中的优势，滞后的薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。5 公司薪酬体系存在问题的原因分析5.1历史沿革原因在宁波宜科科技公司的创业初期，由于企业领导人能够更加贴近员工，没有领导的架子，和员工一起工作在第一线上，老板和员工能够打成一片。所以，那时的员工有较强的奉献意识，在老板面前卖力表现自己，工作热情非常高，大家都希望能把公司发展得更好。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，原来的简单的薪酬模式显然已不能有效激励员工，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高

20、层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。5.2领导原因宁波宜科科技公司的领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是宁波宜科科技公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。在非经济报酬方面，宁波宜科科

21、技公司的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。虽然宁波宜科科技公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。5.3专业技术原因宁波宜科科技公司的领导认为专业技术人员是公司最为核心的人员，营销人员当然也是公司最重要的力量，而对经营管理方面的人才引进没有给予重视，特别缺乏人力资源管理方面的人才，导致公司至今仍然没有建立专门的人力资源管理部门。宁波宜科科技公司主要是以老板

22、一个人的管理为主，有时老板和人力资源管理人员有相反意见的时候，大多还是以老板的意志为转移。宁波宜科科技公司缺乏一套将先进的薪酬管理模式转化为适合自己公司特点的可操作的方案和制度。5.4宣传教育原因宁波宜科科技公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，宁波宜科科技公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。6 宁波宜科科技公司优化薪酬激励的改善对策6.1确立薪酬的战略导向性在进行薪酬设计时，宁波宜科科技公司必须要贯彻落实战

23、略导向的原则，将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。首先要寻找企业发展战略瓶颈 分析相应的人力资源瓶颈，然后再制定拓展这一瓶颈的薪酬体系，通过人力资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。根据企业的实际情况，选择合适的薪酬政策， 在提供一般意义的薪酬激励的同时，要为核心销售员工设计出有重点、有区别的薪酬政策， 以更好地实现企业的发展战略，进而使企业在激烈的市场竞争中更具优势。6.2建立结构合理、多样的薪酬激励机制宁波宜科科技公司的薪酬激励机制应该逐步形成包含固定薪酬、浮动奖金、强制性企业支出、自愿性企业支出、特殊津贴、股票盈利、培训基金等在内的完整经济薪酬激励机制。从微观

24、上讲，企业要想使自身的薪酬在市场上具有一定的竞争力，不仅要考虑本行业不同企业各自的薪酬水平，还要考虑本行业中企业的平均薪酬水平以及本地区的不同行业的薪酬水平。建立一套结合企业自身特点的薪酬激励制度，能有效地调动员工的积极性，为企业做出更大的贡献。6.3充分利用非经济报酬式的激励宁波宜科科技公司应该加强非经济性报酬式的激励，包括工作的成就感、责任感、个人的发展机会、领导的赞赏和尊重等。尤其是针对技术人员和管理人员更为有效。这两类人员是各个公司的主要人员，他们的流动性比较大，增强这类人的忠诚度尤为重要，充分利用非经济报酬式的激励，让他们知道他们在公司中的重要程度，来提高他们对公司的忠诚度。甚至可以

25、进行股份的改革，让员工入股也成为公司的“主人”，这样他们才能够和公司共命运、同呼吸，调动员工的工作积极性。6.4内外兼修，完善薪酬结构马斯洛的需要层次告诉我们，员工除了工资、福利等物质需要外，还有个人成就感、受尊重、良好的人际关系和工作环境等精神层面的需求，单纯的加薪已不能很好满足员工的需求。因此，宁波宜科科技公司在进行薪酬设计时除了要合理设计经济报酬，还要注重组织修炼，努力构建学习型组织；营造良好的企业文化，给员工以恰当的情感关注；提高员工的工作成就感和荣誉感，使员工得到更高层次的满足。6.5建立多元化福利制度，提高企业员工的忠诚度很多员工都非常注重企业的福利制度，特别是在现代经济条件下，很

26、多单位提出“五险一金”等优厚条件。宁波宜科科技公司应当建立多元化的福利制度，不要只限制在几险几金上。如设立电话补助、餐费补助、租房补助、交通补助，免费旅游、免费定期体检等更多的福利体系。6.6持股期权激励机制企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权，宁波宜科科技公司可以收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销

27、售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。6.7在企业薪酬激励机制中树立人本管理理念在现今市场经济下的企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，因为“人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。”企业经营管理的实践证明：企业能否健康快速的发展，关键在人，因为人是企业的“第一资源”；而人能

28、否发挥出他的最大潜力和创造力，关键靠管理；而管理是否有效，关键体现在企业所选择的薪酬激励机制。7 小结薪酬激励对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。当今市场竞争十分激烈，企业必须抓住时间和效益不放，取得市场竞争优势，促进自身更好地发展。创建良性循环的工作环境，建立完善的约束和激励机制，是吸引人才、留住人才的重要举措。只有这样才能有机会在激烈的市场竞争中生存壮大。通过本文的研究，希望能够为宁波宜科科技公司薪酬激励制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为我国民营企业规范薪酬激励提供一些启示和借鉴。尽管本论文对宁波宜科科技公司薪酬管理进行了大量的分析和研究，但是由于时间和条件限制，

29、许多问题研究还不够深入，有待在今后的工作和学习中进一步深入探讨。致 谢很高兴能在大学期间学习人力资源管理这个专业，因为在这段时间里，让我认识了许多好老师，也认识了许多朋友。自己不但学习到有关人力资管理的理论知识，更给让我可以分享课本上学不到的管理经验，让自己结合自己的学到的知识去运用到工作和平时的生活上。在以后的日子里，我一定更加努力地去学习有关方面的知识。很感谢老师同学们在这段日子给予我的帮助与指导，也特别感谢张羽老师给我们的指导，在此向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示衷心感谢。参 考 文 献1 杨扬.薪酬激励存在的问题与对策J.辽宁金融职业技术学院学报，2012(6):22-232 朱飞.绩效管理与薪酬激励全程实务操作M.北京：企业管理出版社，2007.225-2273 杜亚星.企业薪酬管理存在的问题及解决对策分析J.东方企业文化，2012(8):724 韩忠禹.中小企业的薪酬管理分析和对策J.现代经济信息，2011（03）5 文跃然.薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社，20066 孙宗虎.薪酬体系设计实务手册M.北京:人民邮电出版社，20077 何海波.企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议J.市场周刊，2008(9)