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1、江西太阳能科技职业学院经济管理系毕业论文我国中小企业人才流动的成因探析年 级: 2011级 学 号: 2011130110316 专 业:光伏材料加工与应用（生产管理） 二零一三年九月二十四日 院 系 经济管理系 专 业 光伏材料加工与应用(生产管理方向) 题 目 我国中小企业人才流动的成因探析 指导教师评 语 指导教师 (签章) 年 月 日 摘 要我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才
2、流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。关键词:中小企业 人才 流动AbstractChinas small and medium enterprises, from the quantity and the national output contributions are reflected in them is the main force of the development of the national economy, with the establishment and perfection of mar
3、ket economy system, the competition between enterprises is more intense, and competitive nature of the fierce talent. Therefore, the rational use of talents has become an important problem in the development of small and medium enterprises. However, the small and medium-sized enterprise personnel fl
4、ow is too frequent, serious loss of talents, which influence the development of the small and medium-sized enterprise stability to a great extent. How to prevent the loss of talents has become a card in the small and medium-sized enterprise development bottleneck of a big problem.Keywords: small and
5、 medium enterprises talent on the move目 录摘 要VABSTRACTV第1章 绪 论11.1 论文的背景和意义11.2 论文的主要方法和研究进展11.3 论文的主要内容21.4 论文的结构安排2第2章 22.1人才流动的概述32.2我国人才流动的原因分析32.3保护人才流动,促进企业健康发展的主要措施44结 论5致 谢6参考文献6第一章：绪论1.1论文的背景和意义截至2012年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国
6、的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的很大差距，使得人才流动的是相当的平凡。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。一般而言，15以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管
7、理者预期的那样流进，形成人才流失。对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50，而有一些企业竟达到了70，其中大多数都存在不同程度的人才流失。人才流动率大的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。 1.2、论文的研究方法和研究进展(1)文献研究法。文献研究法是本论文的重要研究方法
8、，通过查阅图书馆的一些论文以及所需相关方面的的专著和教材文献、学术杂志、学术期刊等，利用互联网收集国内外的相关资料，参考大量相关资料和事实后，利用自己在课堂上学到的相关知识，完成本论文。（2）访谈法。通过网络等相关途径，向部分企业的人力资源人员咨询了相关问题，从多方面和不同角度获得很多有帮助的资料，通过这些资料可以了解到我国目前人员流动频繁的一些原因，对本论文的研究起到了很大的作用。（3）纵向比较法。我国从改革开放到现在已有30多年了，这30多年来我国的经济发展可以说是相当的快，随着我国科技的发展，我国对各类人才的需求是日趋扩大，在改革开放的前几年甚至是十几年，我国企业人员的流动还是比较正常的
9、，后来随着改革的不断的深入和各种保障体系的建立和完善，而且企业的不断增加，人们的选择也增多了，提供的就业机会也增多了，使得后来我国各中小企业的流动率不断增高，现在由于各方面的原因，我国中小企业的流动率居高不下。1.3本论文的主要内容本论文通过对近几年来我国人员流动的情况进行调查，分析我国中小企业人员流动频繁的原因，应用自己平时所学到的相关知识和社会实践，为中小企业降低人员流动率提出自己的一些建议和看法。1.4论文的结构安排 本论文主要有摘要、绪论、正文，结论四个部分构成（1）在论文的前面有一个简短的摘要部分，通过这个让大家对本论文有一个大概的了解。 （2）论文的第一章主要讲的是本论文的背景和意
10、义以及论文的研究方法。（3）正文部分 （4）结论部分第二章：人才流动分析2.1人才流动概述 所谓人才就是指从事创造性劳动，推动社会进步，做出比一般人较大贡献的人，而在我国指有中专以上学历或获得初级以上职称的在职或有就业意向的人。人才流动也是人才开发的一个重要环节，人才流动有利于发掘各地区的各类人才，有利于国家统筹社会的均衡发展。（一） 人才流动的含义人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术一体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。我国定义的人才流动一般指科技等专业人才的两个方面上的流动：一是组织内部的职位的变动，二是指组织之间的人
11、员流动任职。人才流动有其社会必要性和个人需求性，首先人才流动是现代科学高度分化和高度综合相结和趋势的要求；其次，人才流动是不同地理区位不同组织的人才结构，层次优化组合的要求；再次，人才流动是科技等人才成长发展的要求，社会的发展也如此由低级到高级的变化发展，。所以产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求，人才竞争的状态以及人才结构的调整等各方面都构成人才流动的因素。（二） 人才合理流动的意义实现人才流动对组织协调发展和社会和谐都具有重要意义1合理的人才流动是企业发展的必要手段和措施2合理的人才流动可以促进企业人力资源的优化组合3合理人才流动是企业不可逾越的客观规律2.2我国人才
12、流动的原因分析 （1）人的趋利性。这是企业人才流动的主要原因。获取满足其物质利益需求是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多企业和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向钱看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。（2）人不能尽其才。俗话说。人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性。使他们的专业才能有用武之地。（3）陈旧的瓶颈式行政管理。由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，“这山看着那山高”迫使企业招工难，
13、使整个地区出现用工荒。使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到位，生产不正常，从高峰滑下低谷。本来整个地区所生产的产品结构类似相同。都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位。加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招“能人志士”。（4）用人制度僵化，讲形式不讲实效。许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内
14、心失衡。虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色。就会难以留住人才。（5）企业文化缺乏凝聚力。许多企业沿用传统的管理模式，特别是本地区私营企业比较多，遍地开花。他们在管理模式一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激励员工奋发进取和一种凝聚员工与企业同呼吸共命运的精神力量。员工看不到企业的前途并有潜在的危机感。在此情况下，高素质人才外流就可想而知了。（6）受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先
15、，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。 （7） 企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一
16、方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。2.3保护人才流动,促
17、进企业健康发展的主要措施(1) 与员工签订违约责任协议。由于目前市场规划和国家制订法律法规也很不完善。再加上近几年用工荒和用工难是摆在每个企业面前的一道难题。好多员工“这山看着那山高”很随便地东跳西跳，使用工单位基本上都是防不胜防，措手不及。因此。有必要在劳动合同中事先约定职工违约造成泄密，应付的违约金或赔偿金的计算方法或具体数目。这一方面既使于诉讼，又能用昂贵的预期违约成本，相应地抑制员工违约行为的发生。 (2) 加强对员工文化素质教育。全面提高员工的敬业素质。作为企业的信息保密教育主要有两个方面：一是信息思想道德教育，通过这种教育使员工形成较强的信息保密意识和道德观念，使信息保密的思想观念
18、深入人心，人人皆知，将来，哪怕员工离职或另谋高就，也会隐隐地约束他们不至于轻易地泄露原企业的秘密信息；二是善于信息保密的法律法规学习。如果说思想道德教育的结果所起的作用是“软性”的，那么，对员工进行信息保密法律法规的学习所起的作用就“硬”的多，可以使员工在信息保密方面知法守法，在有意或无意泄露信息前有所警醒，将会大大提高了信息泄露的保护性，使在、离职的员工有一种高尚的敬业素质。 (3) 企业要建立员工保障机制。重用各类人才，要做到“情感留人”。建立员工保障机制的具体内容有很多，主要在重用人才上下功夫，选用时要破除论费排辈的观念，要从有利于提供企业效益角度，树立“无功就是过，平庸即为错”的新观念
19、，大胆地把懂经营、善管理、敢开拓、有业绩的“佼佼者”推上商品经济的主战场，企业领导要做到人尽其才，才尽其用，唯才是举，唯贤是用。切忌“近亲繁殖”和才疏学浅而俯手贴身的人，要坚持正确的用人态度，对待各类人才要信任，用人不疑，疑人不用，布置任务后要放手、少干预，要为他们充分发挥智慧和才能创造宽松环境。要多为员工着想，要在工作上和生活上加以认真关怀和照顾。给他们一个安定的工作和生活环境。为他们创造大家庭的温暖，使他们产生强烈归宿感。（4） 加强企业文化的建设。相比于诱人的高职高薪等“硬通货”，企业文化所展现的“软魅力”往往成为人才择企时的重要考量。企业文化是企业的隐性生产力，是企业的软实力。优秀的企
20、业文化首先要体现对人的尊重，唯有此才能体现对人才的吸引。企业的竞争归根结底是人的竞争，作为生产力中最活跃的因素，人既可以创造产品和服务，又可以创造精神和文化。以企业文化吸引人才，前提在于企业文化茁壮的生命力。企业文化不可能没有企业特色，也不可能是企业家或企业的有关部门随心所欲创造的，优秀的企业文化应该是植根于企业的历史和现实，秉承优良的文化传统，体现对企业未来使命及对国家、对社会、对员工责任的前瞻性引领，反映先进生产力发展要求、符合职工群众根本利益。结论人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却
21、牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。 人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰。 在本论文的写作过程中我的指导老师李淑芸老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲到一遍又一遍的指出稿中的问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心地感谢。同时还要感谢在我学习期
22、间给我极大关心和支持的各位老师以及同学和朋友。参考文献 1汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理M.北京:中国纺织出版社 20012齐力然,姜梅.中小企业政策巧用M.北京:中国经济出版社,2002. 3陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析J.经济界,2003,(2):24- 27. 4龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策J.江西社会科学,1999,(12). 5陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告M.中国经济出版社,2007. 6李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济,2007,(2).其它参考文献1.冲压工艺与模具设计.陆茵.武汉理工大学出版社.2012.
23、2.冷冲模设计资料与指导.杨关全.大连理工大学出版社.2012.3.机械制图.刘家平.武汉理工大学出版社.2011.4.杨占尧.冲压模具图册.高等教育出版社1998.5.侯维芝、杨金风.模具制造工艺与工装.高等教育出版社1997.6.张鼎承.冷冲模的设计与制造.上海科技出版社1995.7.王芳.冷冲压模具设计指导.机械工业出版社1982.8.孙凤勤.模具制造工艺与设备.机械工业出版社1983.9.黄健求.模具制造.机械工业出版社2001.10.李德群.现代模具设计方法.机械工业出版社200411.陈万林.实用模具技术.机械工业出版社2000.12.模具实用技术从书编委会.冲模设计与应用实例.1986.
