《电大专科人力资源复习考试小抄.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大专科人力资源复习考试小抄.doc（21页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、一、 填空（人力资源）1.人力资源在运用中,具有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性和资本性。2. 专业部门人力资源管理的任务表现以下几方规划、分析、配置、招聘、维护、开发。3. 工作分析的内容岗位责任、资格条件、工作环境与危险性。4. 工作分析的方法的基本分析方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法。 5.“社会人”(Socialman)，又称“社交人”。6. 6.在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”。 7. 7.在马斯洛提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。8.8.在 “经济
2、人”假设提出工作方法标准化、劳动工资、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法。9.在“社会人”假设提出了尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”。 3. 从管理目的的角度来看，人力资源管理经历了 工作中心、人员中心、人员工作互动 三个阶段。4.4. “经济人”，即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。 5. 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)2.人力资源与人力资本在(形式)这一点上有相似之处3.具有内耗性特征的资源是(人力资源)4.人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个
3、人与组织的目标这一概念属于(过程揭示论)5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)6.以任务管理为主要内容的泰勒的科学管理原理,是在哪种人性假设基础上提出来的(经济人)7.社会人人性理论假设的基础是(霍桑试验)8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素(职工)9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论(过程型激励理论)10.通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支(开发成本)12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的
4、类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤(预测未来的人力资源需求)13.人力资源管理科学化的基础是(工作评价,工作分析)14.适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)15.工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)16.管理人员定员的方法是(职责定员法)17.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(排序法)18.影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)19.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)20.甄选程序中不包括的是(职位安排)21.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(岗前培训)22.在培训中先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然
5、后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(研讨法)23.下列考评哪一种属于按照范围与内容划分的(单项考评)24.考评对象的基本单位是(考评要素)25.员工考评指标设计分为(6)个阶段26.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)27.相对比较判断法包括(成对比较法)28.基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)29.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)30.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差别大)31.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)32.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技
6、能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资)33.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)34.下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)35.在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(物化劳动,潜在劳动和流动劳动)36.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)37.我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险),医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容38.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(强制性原则),无偿性原则,固定性原则39.中国劳动安全卫生工作的基本原则是1安全第一预防为主2保护员工在劳动过程中的
7、安全与健康3(管生产必须管安全)40.劳动合同一般都有试用期限.按我国劳动法规定,试用期最长不超过(6个月)41.人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的42.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(思想)43.只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己这句话表明现代人力资源管理把人看成(资源)44.任何一个人都不可能是一个万能使者,这是(对一般管理者)来说的45.把员工视为活动主体,公司主人是哪一种人力资源管理模式(以人为中心,理性化团队管理)46.每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了以人为中心,理性化团队管理模式
8、的什么特点(开放式的悦纳表现)47.好吃懒做惟利是图符合哪种思想假设(经济人)48.主张集体奖而不主张个人奖.这是哪种假设的思想(社会人)49.下面哪一项不是人本管理的基本要素(产品)50.与员工同甘共苦,同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容(培育和发挥团队精神)51.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制(压力机制)52.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划系统的哪项活动(控制与评价)53.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量(绩效)54.马斯洛提出的需要层次理论属于(内容性激励理论)55.岗位培训成本应属于下列哪
9、种成本(开发成本)56.推孟教授提出正确计算IQ的公式是(IQ=(心理年龄/实际年龄)100)57.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法(投射测验)58.让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)59.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)60.让秘书起草一份文件这是一种(任务)61.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值,贡献和地位,进行客观,准确,数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容(职务评价)62.人尽其才才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容(人员的选拔与使用)63.企业在招募选择,录用和安置员工的
10、过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)64.通过人员分析确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段(准备阶段)65.拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段(宣传与报名阶段)66.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略(按细节说明的工作)67.按照考评范围与内容来分,可分为(单项考评)68.根据劳动复杂程度繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度(技术等级工资制)69.人性化设计的特点主要有:界面友好和(操作简便.程序流畅.一看就懂)70.一个好的优秀的,功能充分的人力资
11、源系统,可以帮助人们提高(管理效能),保证(管理质量)带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来71.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度(工伤保险)72.根据各种职业生涯设计读物展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法(自行设计法)73.描述某职务的特征及工作范围是职务说明哪项主要内容(职务概要)74.下面哪种不是反映人力资源成
12、本状况的报表(人力资源供给与需求平衡表)75.以人性为核心的人本管理包括企业人,环境,文化,价值观四个方面()76.员工薪酬就是指发给员工的工资()二、选择1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B ) B.16周岁2.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于(A ) A.技能培训3.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(C ) C.继续教育4.绝对标准考核就是(B ) B.用同一尺度衡量相同职务的人5.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为(C ) C.内激励6.划分岗类、岗群
13、、岗系的依据是( D ) D.工作性质7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( C ) C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(A ) A.用人所长原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( A )A.抑郁质11.生产产品的有效作业时间是指( A )A.工人的纯工作时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B ) B.劳动专业化13.在生产过程中保持各工序生产
14、能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。 C.协调性 14.组织文化与思想政治工作的关系是( A ) A.相互交叉，互为依存 15.“魔鬼”训练是一种( B ) B.外化型的逆向“挫折”训练三、简答题：1、为什么说人的管理是第一的？答：从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极
15、性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。2、人力资源成本核算程序是什么？答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；制定人力资源标准成本；编制人力资源成本报表。3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答：工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。4、招聘有哪些程序？答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出
16、等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用考察；（6）签约。5、员工考评指标设计有哪些原则？答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。与考评对象同质原则；可考性原则；普通性原则；独立性原则；完备性原则；结构性原则。1.简述失业保险待遇享受的条件。1.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政
17、府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。2.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?2.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。3.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。3.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提
18、出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。4.简述人员保护的任务。4.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。3.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。3.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。4.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。四、论述题试述薪酬制度设
19、计的方法。答：工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资分级方法工资分级的典型
20、办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。1.试述人员报
21、酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：(1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般
22、应低于劳动生产率的增长水平。(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。2.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。2.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使
23、自然资源变成为财富。人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动
24、者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。z五问题1.人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.由此出发,建立或考察人本管理,都要从分析人本管理的基本要素开始.确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系.其基本内容1人的管理第一2以激励为主要方式3建立和谐的人际关系4积极开发人力资源5培育和发挥团队精神2.市场定位法?操作步骤是什么市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法.其操作步骤是:首先从所有职务中选出50%60%的代表职务;然后做市场调查,获得每个代表职务的
25、“市场价格”及市场平均工资;最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小.市场定位法的优点是客观性强,不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小.上述5种方法,基本原理相同,但优缺点不同,分别适应于不同类型的组织,从操作的繁杂程度看,因素评分法最繁杂,因素比较法其次,市场定位法居中,综合分类法较简单,经验排序最简单.从评价的准确程度看,因素评分法最准确, ,因素比较法其次,市场定位法,综合分类法和经验排序法都较粗放.组织应该根据具体情况合理选择其中某一特定的方法,也可以一种方法为主,结合其他的方法来评价决定职务的价值3.员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称.员工考评又称人事考评.
26、实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程4.人力资源的流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间,组织之间,职业之间,产业之间以及地区之间的转移.简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程.人力资源流动包括水平流动和垂直流动.所谓水平流动即员工在不同地区,不同行业,不同组织,不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动.所谓垂直流动,是指员工在组织内部的升迁5.人力资源规划程序是什么人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤1预测未来的人力资源供给2预测
27、未来的人力资源需求3供给与需求的平衡4制定能满足人力资源需求的政策和措施5评估规划的有效性并进行调整,控制和更新6.人力资源成本核算的程序一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行1掌握现有人力资源原始资料2对现有人力资源分类汇总3制定人力资源标准成本4编制人力资源成本报表7.招聘人才有哪些途径人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推荐,人才猎取8.如何积极开发人力资源要理解人力资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能.因此,人力资源开发是一个系统工程,它贯穿于人力资源发展过程的始终,预测规划,教育培训,配置
28、使用,考核评价,激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节/一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员.两者之间,人的因素更为重要.人力资源的核心问题是开发人的能力,提高劳动者的素质.所以说,制定和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势9.工作分析的方法可分成哪些类型工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式.依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分,有任务分析,人员分析与方法分
29、析;依照基本方式划分,有观察法,写实法与调查法等10.工作名称分析包括哪些内容包括对工作特征的揭示与概托,名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务,工作责任,工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境,安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识,必备的经验,必备的操作技能和必备的心理素质的分析11.职业选择的原则尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足.但是在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则,胜任原则,兴趣原则,独立原则,特长原则,发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标12.人力资源战略规划组织的战略规划是
30、组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况,为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程.组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础.因此人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.它是人力资源管理的重要部分和重要领域.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才13.绩效考核的方法常用的绩效考核方法主要有以下七种即1分级法2量表绩效考核法3强制选择法4关键事件法5评语法6立体考核法7情景模拟法14.医疗保险制度改革的主要任务是什么医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费,劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立
31、城镇员工基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政,企业和个人的承受能力,建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度15.实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神能否培育团队精神,把组织建成一个战斗很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施1明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.因此,我们要有导向明确,科学合理的目标,把经营目标,战略,经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识.为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门,每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门,每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起2增强领导者自
32、身的影响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.领导者的威望取决于他的人格,品德和思想修养,取决于他的知识,经验,胆略,才干和能力,取决于他是否严于律己,率先垂范,以身作则,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平,公正待人,与员工同甘共苦,同舟共济等等3建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化,规范化,程序化,是生产经营活动协调,有序,高效运行的重要保证4良好的沟通和协调.沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件5强化激励,形成利益共同体.即通过建立有效的物质激励体系,形成一
33、种荣辱与共,休戚相关的企业命运共同体6引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策16.人力资源规划的作用是什么在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性.科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测.这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用1通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人
34、力资源规划有助于一个组织战略目标,任务和规划的制定和实施2导致技术和其他工作流程的变革3提高竞争优势,如最大限度削减经费,降低成本,创造最佳效益4改变劳动力队伍结构,如数量,质量,年龄结构,知识结构等5辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘,培训,职业生涯设计和发展等6按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策7适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法,职业教育法和社会劳动保障条例等17.什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛,它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳
35、动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受到法律保护.解决劳动争议的途径和方法如下1通过劳动争议委员会进行调解:劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会.它由员工代表,组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理,自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请,受理,调查,调解,制作调解协议书等步骤2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决:劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门,同级工会和组织三方代表组成.劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门
36、的负责人担任.劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务.劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力.劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则,及时,迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段,调查取证阶段,调解阶段,裁决阶段,执行阶段3通过人民法院处理劳动争议.受理条件:劳动关系当事人间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁;必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的,超过15日,人民法院不予受理;属于受诉人民法院管辖18.什么是就业指导?就业指导工作包括的
37、主要内容是什么就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向,选择职业,准备就业,并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家.它是西方国家经济发展,职业分化,技术进步而产生一系列矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物.就业指导工作包括的内容主要有:第一,职业素质分析:为帮助择业人员找到适当的职业,通过人员素质测评,了解求职者在能力,个性方面的具体水平,帮助求职者客观地了解自己,以此作为达成人职匹配的基本依据.第二,职业信息服务:职业信息服务的内容很广泛,主要有1)传播职业知识2)反映市场供求3)宣传就业政策.第三,职业咨询:职业咨询是一种以语
38、言为主要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助,从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式名词解释1、 人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、 人力资源管理：从经济学角度来指导和进行人事管理活动，即人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。3、 人力资本：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。与
39、物质资本相比具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。4、 行为科学：运用研究自然科学那样的实验和观察方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。5、 人际关系运动：20世纪40年代前以工作为中心的管理模式较普通，1924年11月至19027年4月美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率主要因素。在霍桑工厂中作一系列实验研究称霍桑实验，其中较为典型有照明实验与福利实验。照明实验目的是探讨工作途径与工作效率之间关系。福利实验目的是探讨福利措施对工作效果影响。结果表明：人的因素最为重要；人的精神作用永久强大的。因此人们提出以人为中心管理模式。
40、重视人价值作用、各种需求满足、人的精神作用与关系协调。6、 人性：指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。对人性研究不同学科有不同角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持价值观和研究方法影响，人性假设是人性研究的理论成果。7、 经纪人：即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”，它是假设人的行为动机就是为了满足自己私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。8、 社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。核心思想
41、是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。9、 自我实现人：根据心理学家马斯洛自我实现理论提出的。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。10、 复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶混合的一种人性理论。11、 人本管理：指在人类社会任何有组织活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性基本状况来进行管理的一种较为普通的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理基
42、本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。12、 激励：指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望目标前进的心理过程。（即“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。）13、 组织外部环境：指组织所处的社会环境，可分为一般外部环境和特殊外部环境。它们是组织自身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。14、 组织内部环境：指组织的具体工作环境，包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。组织气候是一种心理环境，对组织成员行为有直接影响，它制约着组织成员
43、士气、创造力乃至组织效率和目标的达成。15、 人力资源成本：成本是组织为生产一定产品或服务所支出的各项费用总和，是为获得预期收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组织为实现自己组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用总和。16、 获得成本：组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工过程中招聘、选择、录用和安置所发生费用。17、 开发成本：为提高工作效率，组织还需对已获得人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工技能而发生的费用称人力资源开发成本。它是组织为提高员
44、工生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。18、 使用成本：组织在使用员工过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本、调剂成本。19、 保障成本：保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。这些费用往往以组织基金、社会保险或集体保险形式出现。20、 离职成本：组织辞退员工或员工自动辞职时组织所应补偿给员工的费用，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。21、 人力资源战略规划：指预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员
45、的过程。它是人力资源管理重要部分和重要领域，其目的是为工作者组织利益，最有效利用短缺人才。22、 职位：俗称岗位，指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。23、 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。24、 职系：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。25、 职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明。26、 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析结果，按照一定标准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。27、 因素评分
46、法：又称要素评估法。是首先从所有待评价工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。28、 定额：指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学方法和具体计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者劳动消耗量所规定的限额。常见形式有时间、产量、看管、人员、服务、工作定额等。29、 招聘：招募和聘用总称，指为企事业组织中空缺职位寻找合适人选。招募和聘用间夹着甄选。30、 甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。31、 面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种主要方式3
47、2、 培训：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有关计划有步骤的培养和训练。33、 学习：，由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习包含着变化、相对持久的、定义关注的是行为、学习必须包含某种类型的经验。34、 员工考评：考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。俗称人事考评。实际上指考评者在一定目的与思想指导下，运用科学为技术方法，依据一定考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。35、 评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。内容一般较全面，考评时间常在期末，标准
48、常常是职责要求或计划内容，大多属于效标参照性考评。36、 考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个员工考评指标反映考评对象某一方面特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态指标所构成的有机整体或复合，就是员工考评的标准体系。37、 考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。38、 考评方法：可概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。39、 薪酬制度：也称工资制度，指与工资决定和工作分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工作发放等内容。40、 薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。包括薪酬目标设定、政策选择、计划制定和结构调整4个方面
