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1、 2011年人力资源管理专业知识与实务（中级）考试真题及解析一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)1 根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次( )。 A生理需要 B安全需要 C归属需要 D尊重需要答案D【解析】本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。2传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加
2、同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明( )。 A组织可以忽略员工的低层次需要 B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C组织应当为员工提供较低的福利待遇 D组织必须考虑所有员工的自我实现需要答案B【解析】本题考查需要层次理论。组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。3公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里韵“产出”是指( )。 A工作经验 B工作报酬C工作绩效 D工作承诺答案B【解析】本题考查公平理论。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分
3、，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。4期望理论可以用( )来加以表述。 A结果=效价期望 B动机=效价工具 C动机=效价期望工具 D结果=效价期望工具答案C【解析】本题考查期望理论。期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价期望工具=动机。5根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含( )。 A良好的调适能力 B自信 C勇于实践 D外向答案C【解析】本题考查特质理论。吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。6魅力型领导者的非道德特征
4、是( )。 A为集体利益使用权力 B经常采取双向沟通 C努力提升自己的个人愿景 D支持下级答案C【解析】本题考查魅力型领导者的非道德特征7领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( )。 A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权答案B【解析】本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度： (1)领导与下属的关系下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。 (2)工作结构工作程序化、规范化的程度。 (3)职权领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。8关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是( )。 A密西根模式支持员工取向的领导作风 B密西根模式和俄亥
5、俄模式不能相互印证 C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展答案A【解析】本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。9在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。 A制度化 B规范化C职业化 D专业化答案D【解析】本题考查组织结构的特征因素。组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。10. 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、
6、管理复杂等特点的企业，最适合采用( )组织形式。 A行政层级式 B职能制 C矩阵结构式 D. 虚拟结构式答案C【解析】本题考查矩阵组织形式的适用范围。矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。11有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织。 A学院型 B俱乐部型 C棒球队型 D堡垒型答案A【解析】本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训
7、，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。12. 在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的肯法称为( )，又称为T团体训练。 A敏感性训练 B国际发展C团队建设 D群体关系开发答案A【解析】本题考查敏感性训练的概念。敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。13关于全面质量管理的说法， 错误的是( )。 A全面质量管理师一个在长期经营中不断改进质量的过程 B全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 C挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 D要达到全面质量管理的要求，必须建立
8、与其相适应的组织文化答案B【解析】本题考查全面质量管理。全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。所以B的说法有误，符合题意。14战略性人力资源管理产生的理论基础是( )。 A激励理论 B科学管理理论 C资源学说 D领导理论答案C【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。15对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。 A裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B合并外部企业的人力资源管理体
9、系，建立全新的人力资源战略 C增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工答案A【解析】本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。16关于战略性人力资源管理的说法，正确的是( )。 A战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 C战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 D战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责答案B【解析】本题考查战略性人力资源管理与传统的人力
10、资源管理的区别。战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。17影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。 A企业追求长期利益，关注长远目标 B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题答案C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍： (1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。 (2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度
11、思考问题。 (3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。 (4)职能管理人员更关注技术问题。 (5)人力资源管理活动的成果难以量化。 (6)受到传统的抵制。18密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为( )。 A文化与变革的服务者 B战略设计师 C业务执行者与商业盟友 D可信任的参与者答案D【解析】本题考查可信任的
12、参与者的概念。2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。19缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。 A组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 B上级主管无法客观评价下属的工作绩效 C人力资源部门难以实施工作评价 D组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责答案A【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规
13、划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。20企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。 A职业规划 B继任计划 C培训开发规划 D补充规划答案A【解析】本题考查职业规划的概念。职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。21关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是( )。 A主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织 B主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法 C主观判断法是一种精确的预测
14、方法 D主观判断法是一种定量的预测方法答案B【解析】本题考查主观判断法。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。22企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )。 A专家人数不应多于20人 B给专家提供充分的资料和信息 C问题的表述尽量含糊 D专家必须对问题作出精确回答答案B【解析】本题考查德尔菲法。德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信
15、息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。23一个人对自己身份的认识或知觉称为( )。 A技能 B社会角色 C自我概念 D动机答案C【解析】本题考查胜任特征的基本内容。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。24关于工作分析的说法，正确的是( )。 A工作分析对于绩效管理没有作用 B工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 C工作分析应以工作评价为基础 D工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案B【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
16、25下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。 A临界特质分析法 B关键事件法 C工作要素法 D能力要求法答案B【解析】本题考查关键事件法。以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。26工作的内在激励度的计算公式是( )。 A激励度一(技能多样性+自主权+任务重要性)3反馈性 B激励度=(技能多样性+任务完整性+任务重要性)3工作自主性反馈性 C激励度一(技能多样性+任务重要性+反馈性)3工作自主性 D激励度一(技能多样性+任务重要性+任务完整性)3反馈性答案B【解析】本题考查内在激励度的计算公式。MP
17、S的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=(技 能多样性+任务完整性+任务重要性)3工作自主性反馈性27围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是( )。 A机械型工作设计方法 B生物型工作设计方法 C直觉运动型工作设计方法 D激励型工作设计方法答案A【解析】本题考查机械型工作设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。28关于工作丰富化的说法，错误的是( )。 A工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量 B工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性 C工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率 D工作丰富化的
18、应用成本较高答案A【解析】本题考查工作丰富化。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。所以A项说法错误，符合题意。29在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。 A结束面试，整理面试记录 B创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑 C围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 D确定面试目的，制定面试提纲答案C【解析】本题考查面试的工作流程。面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。30应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。
19、A非语言行为误差 B负面印象加重误差 C对比效应D首因效应答案A【解析】本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。31通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为( )。 A绩效考核 B绩效监控 C绩效计划 D绩效反馈答案B【解析】本题考查绩效监控。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。32在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽
20、视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为( )。 A投射作用 B刻板印象 C晕轮效应 D第一印象答案C【解析】本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。33找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为( )。 A绩效计划 B绩效辅导 C绩效反馈 D绩效改进答案D【解析】本题考查绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。34确保薪酬内部一致性的手段是( )。 A心理测评 B职位评价 C薪酬控制 D薪酬调查答案B【解析】本
21、题考查职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。35薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。 A薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)(区间最高值一区间最低值) B薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最高值)(区间最高值一区间最低值) C薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)(区间最高值+区间最低值) D薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最高值)(区间最高值+区间最低值)答案A【解析】本题
22、考查薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)(区间最高值一区间最低值)。36为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是( )。 A斯坎伦计划 B改进生产盈余计划 C拉克收益分享计划 D行为鼓励计划答案B【解析】本题考查改进生产盈余计划。改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。37某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。 A纯佣金制 B基本薪酬加佣金制 C基本薪酬加奖金制 D基本薪酬加佣金加奖金制答案B【解析】本题考查销售人员薪酬。基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按
23、销售业绩提取的佣金组成。38下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是( )。 A薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划 B薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划 C薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划 D薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划答案B【解析】本题考查年薪制。持股多元化型的薪酬结构：基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。39处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是( )。 A学徒 B同事 C导师 D顾问答案C【解析】本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。职业生涯
24、发展阶段及主要任务 探索期 建立期 维持期 衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配.晋升、成长、安全感；生涯类型的发展维持成就感；更新技能退休计划；改变工作与非工作之间的平衡活动协助、学习、遵循方向独自做出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下3045岁4560岁 。60岁以上专业资历2年以下210年多于10年多于10年40关于职业生涯锚的说法，错误的是( )。 A职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 C职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 D可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测答案D【解析】本
25、题考查职业生涯锚。职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测； (4)并不是完全固定不变的。41人口普查发现，某地区共有人H 10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为( )。 A80 B75 C70 D60答案B【解析】本题考查劳动力参与率。劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。(5+1)8100=75。42个人劳动力供给曲线
26、的形状表明，工资率上涨( )。 A必然导致个人的劳动力供给时间增加 B必然导致个人的劳动力供给时间减少 C会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 D对个人的劳动力供给时间没有影响答案C【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。43家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是( )。 A闲暇时间 B通过市场工作获得的工资收入 C用工资收入购买的产品或服务 D产品或服务与家庭时问相结合生产出来的家庭物品答案D【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商
27、品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。44关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是( )。 A它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律 B它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力 C它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的 D它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好答案A【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后
28、达到零甚至为负的规律。45. 关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。 A工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大 B工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加 C工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加 D在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应答案A【解析】本题考查长期劳动力需求。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。46如果硕士毕业生的工资水平每上升1，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在( )关系
29、。 A替代 B互补 C总替代 D总互补答案D【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。47关于人力资本投资的说法，正确的是( )。 A人力资本投资只有收益，没有成本 B人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来 C无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好 D人力资本投资的投资者和获益者是同一主体答案B【解析】本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发
30、生在目前。48导致上大学的机会成本上升的因素是( )。 A高中毕业生的市场工资水平上涨 B大学学费上涨 C上大学的人数增加 D大学毕业生的市场工资水平上涨答案A【解析】本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。机会成本，是指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以高中毕业生的市场工资水平上涨将导致上大学的机会成本上升。49是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。 A成本分析模型 B收益分析模型
31、 C信号模型 D投资回报率模型答案C【解析】本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。50关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是( )。 A在职培训对于企业行为和员工行为没有影响 B在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响 C在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向 D在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向答案C【解析】本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。大多数接受过特
32、殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。51从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是( )。 A企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益 B企业支付培训成本并获得培训收益 C员工个人支付培训成本并获得培训收益 D企业支付培训成本，员工个人获得培训收益答案C【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。52参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起( )年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。 A1 B2 C3 D5
33、答案D【解析】本题考查集体协商的特征。我国集体合同规定第11条规定：“职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”53关于劳务派遣的说法，错误的是( )。 A劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者 B因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 C劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 D劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者答案A【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务。(1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 (2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳
34、务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。(4)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 (5)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 (6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。所以A的说法有误，符合题意。54非全日制用工双方当事人( )。 A不得订立口头协议 B应提前30日通知对方终止用工 C不得约定试用期D应提前3日通知对方终止用工答案 C【解析】本题考查非全日制用工。劳动合同法有关非全日制用工的规定主要
35、有： (1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 (2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 (3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 (4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 (5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。55劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费( )。 A应由用人单位交纳 B无须交纳 C应由败诉一方交纳
36、D应由提出仲裁申请的一方交纳答案 B【解析】本题考查劳动争议仲裁。劳动争议调解仲裁法规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”56职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按( )将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 A日 B周 C月 D年答案 C【解析】本题考查社会保险缴费。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。57职工被借调期间受到工伤事故伤害，由( )承担工伤保险责任。 A借调单位 B原用人单位 C借调单位和原用人单位共同 D职工答案 B【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围。职工被借调
37、期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。58用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起( )日内告知社会保险经办机构。 A3 B7 C10 D15答案 D【解析】本题考查失业登记。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内报社会保险经办机构备案。59用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处( )的罚款。
38、A100元以上1000元以下 B500元以上3000元以下 C1000元以上5000元以下 D2000元以上20000元以下答案 B【解析】本题考查用人单位违反社会保险法的法律责任。用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，(对企业)处应缴社会保险费数额l倍以上3倍以下的罚款，(对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员)处500元以上3000元以下的罚款。60申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的二亡伤认定结论，( )。 A应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼 B应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议 C
39、只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼 D可依法直接向人民法院提起行政诉讼答案 D【解析】本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)61关于参与决策的说法，正确的有( )。 A参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作韵兴趣 B管理者应考虑到员工有参与的需要 C当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合 D参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 E员
40、工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域答案 ABD【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。62领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括( )。 A情绪成熟度 B年龄成熟度 C工作成熟度 D职业成熟度 E心理成熟度答案 CE【解析】本题考查领导者的生命周期理论。成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。 (1)工作成熟度：知识和技能水平能力。 (2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机意愿。63根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策
41、风格可以分为( )。 A指导型 B概念型 C分析型 D。行为型 E合作型答案 ABCD【解析】本题考查决策风格。根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为：指导型、分析型、概念型、行为型。64关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有( )。 A事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率 B职能制结构有利于强化专业管理 C行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D矩阵组织形式的稳定性较高 E无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用答案 ABC【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。65如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括( )。 A提升组织制度化和规范化的程度 B减少管理层次，形成趋于扁平的组织 C以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 D建立强调等级差异的绩效评估体系 E建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度答案 BC【解析】本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度
