人力资源三级考试重点.doc

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1、第一章 人力资源规划1人力资源规划 广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划期限看,分长期(5年以上)中期 (1至5年)短期(1年以下)2.人力资源规划的内容战略规划：是事关全局的关键性规划。组织规划。对企业整体框架的设计制度规划：人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包

2、括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:具有先导性和战略性，政策和措施，指导人力资源管理活动。 规划又被称为是管理的纽带 企业工作岗位分析 劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用4.工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，制定工作说明书等岗

3、位人事规范的过程。5.工作岗位分析的内容:工作岗位的最终成果是形成岗位规范和工作说明书等人事文件 6工作岗位分析的作用：为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评，晋升提供了依据。企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。制定有效的人力资源规划，各类人才供给和需求预测的重要前提。工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。7工作岗位分析信息的主要来源：书面资料任职者报告(无法保证信息本身的客

4、观性与真实性)同事的报告直接的观察 可以来自于下属，顾客和用户等。8岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。9岗位规范的主要内容：岗位劳动规则(1时间2组织3岗位4协作5行为)员工定额标准(1编制定员标准 2各类岗位人员标准 3 时间定额标准 4产量定额标准 5双重定额标准) 岗位培训规范 岗位员工规范10岗位规范的结构模式 1 管理岗位的知识能力规范 ( 1职责要求2知识要求 3能力要求4经历要求)2管理岗位培训规范1指导培训计划2参考培训大纲和推荐教材)3生产岗位技术业务能力规范( 1应知2应会3工作实例)4生产

5、岗位操作规范,称生产岗位工作规范(标准)有以下内容(1岗位职责和主要任务 2 岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限3完成各项任务的程序和操作方法 4与相关岗位的协调配合程度 5其他各种的岗位规范 6管理岗位考核规范 7生产岗位考核规范)11工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。对象分类（ 1 岗位 2部门 3公司）12、工作说明书的内容1.基本资料（岗位名称、岗位等级即岗位评价的结果、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期）2.岗位职责（概述、范围）3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.

6、工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评13、岗位规范和工作说明书区别：1内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位;解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准

7、化原则，统一制定并发布执行的。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分14工作岗位分析程序 1准备阶段2调查阶段 （访谈、问卷观察、小组集体讨论）3总结分析阶段（文字图表）15、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则（在进行岗位设计时，必须明确每一岗位的责任、权限和利益）16 “因事设岗”是设置岗位的基本原则17、改进岗位设计的基本内容1工作扩大化（1）横向扩大工作采用包干负责制 由一人负责改为几个人共同负责,多项操作代替单项操作（2）纵向扩大化 部分职能转化生产者承担、生产工人参与计划制造，自行决定生产目标，方向垂直扩大2工作丰富化（1）任

8、务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性 （4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。 工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位工作的满负荷 (1减少人力物力的浪费 2 充分利用有效的劳动时间 3每个岗位的工作量都达到了饱和)（三）岗位的工时制度 以人为本（四）劳动环境的优化(1)影响劳动坏境的物质因素（ 1工作地组织 2照明与色彩 3设备 仪表和操纵器的配置 ）(2）影响劳动坏境的自然因素（空气 温

9、度 湿度 噪音 厂区绿化）18、改进工作岗位设计的意义企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率，增加产出的需要劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现 “位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜”19、工作岗位设计的方法：（一）传统运用调查研究的实证方法，全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。方法研究的步骤(选择 记录 分析 改进和实施等阶段),1选择研究对象2 用直接观察方法记录全部事实 3分析观察记录的事实4通过分析 5贯彻执

10、行新方法 包括：1、程序分析。（1）作业程序图是分析生产程序的工具之一 ，显示程序图在产品的加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表 是研究人员易于发现问题（ 2）流程图是分析生产程序的另一种工具 可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况 分为 1单柱型 2多栏型 （3 ）线图 及流线图 是用平面图或立体图显示产品加工制作的全过程 以上三种是宏观的物料流程为对象 (4)人机程序图称联合程序图,显示机手并动的操作程序图(5)多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图 揭示存在问题 ,采取有效措施加以改进(6)操作人程序图 称左右手操作程序图 优点是不受员工工

11、作地点变更的影响,随时都可以采用,简便可靠,可用于测时写实,制定时间标准,能促进手工操作合理化,为制定作业指导提供依据2、动作研究。是运用目视观察或者影片，摄像机等技术设备 ，将岗位员工作业分解成若干作业要素，必要时可将要素在细分为一系列动素 17项 后来为18项动作经济原理分为(1人体的利用 2工作地布置和工作条件的改善3有关工具和设备的设计）（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。以人为本 人-机-坏境（三）其他可以借鉴的方法，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和

12、基本方法。（人员、物料、设备、能源、信息所组成的系统、（IE ）（数学、物理学、社会科学）工业工程的目标：有效利用、降低成本、保证质量和安全、提高生产率，获得最佳利益工业工程的功能（ 1规划2设计3评价 4创新）20、企业定员 亦称劳动定员或人员编制。制定企业的用人标准 ，即需要加强企业定编 定岗 定员 定额 工作 ，促进企业劳动组织的科学化 劳动定员是企业以劳动组织常年性生产，工作岗位为对象广义编制分为机构编制和人员编制（行政编制 企业编制 军事编制）劳动定员与定额的区别 1从概念看 定员的数量质量界限，与定额完全一致2从计量单位看 定员是采用人 年， 人 月 定额采用 工日 工时 没有质的

13、差别，有量的差别 251日 和2008工时 计量单位不同，应用范围不同，概念相同 （企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势）3从实施和应用范围看 长期脱离生产岗位不在定员管理内 劳动定额占全体的员工的 40%50% 左右 4从指定方法看 定员方法有 1按劳动效率定员 2按设备定员 3按岗位定员4按比例定员5按组织机构定员21、企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。（从而提高劳动生产率）2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。（企业制定人力资源规划对应遵循的原则）3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（定员是人员调配的主要依据）4、先进合理的劳动定员有利于提高员工

14、队伍的素质。（使企业各工作岗位的任务量，实现满负荷运转）22、企业定员的原则：（核心是保持先进合理的定员水平，激发员工专研业务技术的积极性）（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准

15、应适时修订。23、企业定员的基本方法：（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员： 4）按比例定员:这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。24零基定员法 1确定二 三线人员定员的人数 2以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法 3对不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗25、定员标准的概念由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定额标准的特征有 科学性 技术性 先行性 可比性 法定性 统一性 26、企业定员标准

16、的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准27、（一）劳动定员标准按综合程度分类：1.单项定员标准 称详细定员标准是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准2.综合定员标准 称概略定员标准 是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准（二）按定员标准的具体形式分类1效率 2设备3岗位4比例5职责分工人力消耗、占用为对象制定的标准企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度28、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调29、定员标准的编写依据：劳动定员定额

17、标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述2.标准正文（1标准名称2范围3引用标准）（由一般要素和技术要素构成）附录（1标准附录是标准不可分割的组成部分2提示附录 附加信息）3.补充（附录、脚位、条文注、表注、图标）层次：篇、章、条30 标准表设计 1表的编号2表的接排3表格的画法4表头的项目设计31、制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。32、制度化管理特征：1，在劳动分工的基础上，明确权利责任。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大

18、小3，以文字形式规定岗位特征， 4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不某个人。33、制度化管理优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。（规模大、内部分工细、层次多）34、制度规范的类型：1，企业基本制度是企业的“宪法”，是

19、企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2，管理制度 活动框架 管理比企业层次略低 3，技术规范 某些技术标准，技术规程的规定4，业务规范 可重复性特点5，行为规范 个人行为35、人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。围绕计划、组织、监督、激励、协调和控制环节展开2、体现了物质存在与精神意识的统一。36、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定（可以：任意性规划 必须：强制性规划）（5）与集体合同协调一致；（6）保持动

20、态性。37、制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。38人力资源管理制度规划的步骤 提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整，充实完善39、审核人力资源费用预算的基本要求1合理性 2准确性3可比性40、审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况， 2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）3、关注消费者物价指数。（二）收入-利润=成本 收入-成本=利润（三）保证企业支付能力和员

21、工利益 费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是有人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的41、审核人力资源管理费用预算的方法：费用预算与执行的原则是：“分头预算，总体控制，个案执行”42、人力资源费用支出控制的作用1 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证43、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则44

22、、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差异的处理。45、工作岗位定员：工作任务、岗位区域、工作量、实行兼职作业的可能性。比例定员中的非直线生产人员：辅助生产工人、政治思想工作人员、工会、妇联、共青团脱产人员、从事特殊工作人员、确定定员人数第二章 人员招聘与配置1、企业人员的补充：内部补充与外部补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道招聘员工。2、内部招聘优点1.准确性高2.适应较快3激励性强4费用较低 缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影容易抑制创新（团体思维）年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬3、外部招聘的优点：

23、带来新思想和新方法（鲇鱼效应）有利于招聘一流人才树立形象的作用 缺点：筛选难度大、时间长进入角色很慢招聘成本大决策风险大影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主要步骤：.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 5、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（

24、在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：推荐法(优点:主管一般比较了解潜在候选人员的能力,可靠性 ,缺点:比较主观,容易受个人因素的影响)、布告法(非管理人员和普通职员 优点:业务人员更多的了解此类信息,发展提供机会,使员工脱离原来不满意的工作坏境使主管更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失 缺点: 花费时间长,可能导致岗位较长时间的空缺,影响运营 员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势)、档案法。7、外部招聘的主要方法：(一).发布广告。（二）借助中介。包括：人才交流中心、职业介绍所

25、、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。人才交流中心。优点：有针对性、费用低廉等缺点：对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。2. 招聘洽谈会，优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大缺点：难以招聘到合适的高级人才。3猎头公司（head hunter）猎头服务的特点：推荐的人才素质高。目前猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%，服务费比较高，但成功率也比较高。（三）校园招聘，也称上门招聘，（四）网络招聘eHR：信息化人力资源管理网络招聘优点：1成本较低，方便快捷：选择的余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限制。3使应聘者求职申请书.简历等重要

26、资料的存贮.分类.处理很检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐优点：对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针.政策和管理制度的落实。适用：范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用该方式不仅可以节约招聘成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4.

27、对学生感兴趣的问题做好准备。9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。10、笔试的适用范围：对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才能.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力 如财务会计知识 管理知识 人际关系能力 观察能力）。11、笔试的优点：可以增加对知识.技能和能力的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容

28、易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度.品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。12、筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）13、筛选申请表的方法 1、判断应聘者的态度2、关

29、注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）3、注明可疑之处14、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）15、面试的内涵：是用人单位最常用的.也是必不可少的测试手段。16、面试的目标 面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况.应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力素质。4.决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，

30、尽量展现出自己的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘双方的面世目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，面试考官活动中，由于面试考官始终处于主导位置，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试的目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。17、围绕面试目标应该进行的必要说明：面试开始，作为主考官应当向应聘者做一

31、下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序18、面试的基本程序：（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，（四）结束面试阶段(五）面试评价阶段评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。19、面试的方法（一）初步面试的和诊断面试:初步面试用来增

32、进用人单位与应聘者的相互了解。它比较简单、随意。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。(二）结构化面试和非结构化的面试面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同意标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化

33、，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随意交谈，无固定题目，观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。面试的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败,其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是在这种方法缺乏统一的标能，易带来偏差。20、面试提问的技巧 面试的技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术,是面试操作经验的积累。问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象， 主要提问方式有：（一）开放

34、式提问 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避免被动（二）封闭式提问 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复（三）清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验其判断、分析、检测能力。（四）假设式提问鼓励应聘者从 不同角度提问，发挥其想象能力，以探求其态度或观点。（五）重复式提问让应聘者知道面试官接收到了他的信息，检验获得信息的准确性。（六）确认式提问鼓励应聘者继续与面试官交流。表达出对信息的关心与理解（七）举例式提问（又描述提问）是核心技巧，又称行为描述提问21、面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题. 2.有意提出一些相互矛盾的问题， 3.了解应

35、聘者的求职动机。4：所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并做记录。且不要轻易打断应聘者的讲话 5：注意观察应聘者的非语言行为。（目的是观察塌实否诚实，是否有信心。）22、心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。23、心理测试的类型（一）人格测试 人格包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的目的：为了了解应试者的人格特质。人格16种分类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。（二）

36、兴趣测试 目的：兴趣测试可以了解应聘者想要作什么和他喜欢作什么，从而发现他最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。兴趣6种分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。（三）能力测试 能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的作用：可以有效的测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功的可能性，或判断哪项工作适合她。能力测试的分类：（1）普通能力倾向测试。（2）特殊职业能力测试。（3）心理运动机能测试。两大类：一是心理运动能力，二是身体能力，（四）情境模拟测试法 1：情景模拟测试是被使这可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将

37、被使这安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被使这处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。2：情景模拟测试的特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。 与笔试、面试方法的区别：情景模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确北侧试着的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、语言表达能力、创造能力，决策能力等实际能力。 3.情景模拟测试的分类（1）语言表达能力测试，侧重于

38、考察语言表达能力。包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试。（2）组织能力测试，侧重于协调能力。如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试。（3）事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试。 4：情景模拟测试的优点：（1）可从多角度全面观察分析判断评价应聘者（2）这样选拔出来的人员往往可以直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。24、情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。、公文处模拟法（又称

39、公文框测试）有1525份文件组成）、无领导小组讨论法小组（一般有46人组成）纬度通常是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心里承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。25、应用心理测试法的基本要求 心理测试法是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。应注意的基本要求：1：要注意对应聘者的隐私加以保护2：要有严格的程序3：心理测试的结果不能作为唯一的评定依据26、人员录用依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动

40、。关键的内容是做好录用决策27、人员录用的原则：避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。28、影响选拔方法的因素：时间限制、信息与工作的相关性、以及费用等因素。29、大部分岗位采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。30、人员录用主要策略的种类 多重淘汰式 多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后跟据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试时可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他的测试。31、最终录用决

41、策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备32、招聘评估的作用：1招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况。2、成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进 行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。(1)、招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，包括直接成本与间接费用两部分，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其它费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）：间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是指招聘总成

42、本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。(2)、成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本33、数量与质量评估数量评估与质量评估是对招聘工作有效性检验得来那个个重要方面。数量评估1：数量评估的意义：通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。2：录用人员评估主要

43、从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。计算公式：录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 说明：当应聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招聘的小苹果，该比越大，则招聘信息发布的效果越好。质量评估1：录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续， 2：录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评。34、信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。（一）信

44、度评估1：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。3：信度可分为：(1)稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果。（2）等值系数：是指对同一应聘者是用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 (3)内在一致性系数：把同一（组）应聘着进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。（二）效度评估1. 效度，即有效性或精确性， 2.三种效度：（1）预测效度：是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，这是考虑选拔方法是否有效的一

45、个常用指标。评估预测应聘者的潜力。 （2）内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。适用于：知识测试，实际操作测试；不适于：对能力和潜力的测试。（3）同测效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点：省时，能尽快检验某种测试方法的效度。35 人员配置的原理（一）要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造起发挥作用的条件。正确识别员工是合理配置人员的前提,识才 育才 用才是管理者的主要的职责（二）能位对应原理： 1.人力资源管理的根本任务：合理

46、配置使用人力资源，提高人力资源投入的产出比率。2.个体能力差异包括：（1）能力性质、特点的差异。（2）能力水平的差异。大才大用小才小用，各尽其才人尽其才。 3.一个单位/组织的工作一般分四个层次：决策层(最高)；管理层；执行层；操作层。（1）决策层工作属全局性工作，决策的正确与否关系到事业的成就。（能级最高） （2）管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调、控制的过程。（3）执行层工作是将管理层拟定的方针、计划、措施等变成具体工作标准/定额/方法，以及各种督促、检查手段的事实过程。（4）操作层工作是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准/定额，并接受监督检查。（能级最低） （

47、三）互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人长处得到充分发挥不免短处对工作的影响，通过个体间取长补短形成整体优势，实现组织目标的最优化。最重要的是“增值”（四）动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。（五）弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷又要符合劳动者的生理要求，既给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。36 企业劳动分工三个层次：一般分工；特殊分工；个别分工。（二）企业劳动分工的作用： 劳动分工对

48、促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1.劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。 3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。 5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。（三）企业劳动分工的形式：1.职能分工 2.专业（工种）分工 3.技术分工。（四）企业劳动分工的原则： 1.把直接生产工作和管理、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和公种分开。 3.把准备性工作和执行性工作分开 4.把基本工作和辅助工作分开。 5.把技术高低不同的工作分开。 6.防止劳动分工过细带来的消极响。37. 企业劳动协作 就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某中整体性的工作。企业