第三章 培训与开发(助理人力资源师 三级考试试卷).doc

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1、 本文由kayla1226贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第三章 培训与开发 一、单项选择题 1.人员培训活动的起点是（ ） 。 A.培训目标的确定 B.培训计划的确定 C.培训师资的选定 D.培训需求的确定 2.（ ）不是培训前期的准备工作。 A.准备培训需求调查 B.建立员工背景档案 C.与主管领导沟通 D.写出行动计划 3.（ ）不属于企业培训需求信息的收集方法。 A.重点团队分析法 B.观察法 C.工作岗位分析法 D.面谈法 4.在对在职员工进行培训需求分析时，用（ ）来评估其在工作中所需要的技能。 A.绩效分析法 B.组织分

2、析法 C.任务分析法 D.人员分析法 5.（ ）能够更好地评估在职员工的培训需求。 A.绩效分析法 B.调查分析法 C.问卷分析法 D.会议调查法 6.对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（ ） 。 A.绩效分析法 B.任务分析法 C.组织发展需求分析法 D.工作岗位培训 7.以下提法中， ）不是培训需求的对象分析和阶段分析。 （ A.新员工培训需求分析 B.在职员工培训需求分析 C.目前与未来需求分析 D.新员工工作需求分析 8.对培训对象的培训需求进行分析，要求各类培训对象的培训需求有（ ） 。 A.类似性 B 差异性.C.多样性 D.特殊性 9.（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反

3、馈。 A.全面任务分析模型 B.循环评估模型 C.绩效差距分析模型 D.阶段评估模型 10. 在制定培训规划时，排序的基本依据是（ ） 。 A.任务说明的结果 B.绩效分析的结果 C.需求分析的结果 D.工作分析的结果 11.在制定年度培训计划时， ）负责组织安排企业内部培训过程。 （ A.管理者 B.培训部门 C.培训者 D.后勤部门 12.制定培训规划时，应根据培训任务的（ ）对各类培训需求进行排序。 A.重要程序和紧迫程度 B.重要程度和影响程度 C.影响程度和紧迫程度 D.紧迫程度和需求程度 13.在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（ ） 。 A.时间控制 B.配合员工的工作状况 C

4、.公司制度 D.合适的培训时间长度 14.企业培训涉及到两个培训主体，即（ ） 。 A.企业和决策者 B.企业和管理者 C.企业和部门 D.企业和员工 15.对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） 。 A.教学工具的使用培训 B.授课技巧培训 C.教学风度的展现培训 D.教学内容培训 16.（ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A.课程实施 B.课程安排 C.课程规划 D.课程评价 17.培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 A.课程目标 B.培训目标 C.课程计划 D.培训计划 18.培训课程实施的前期准备工作不包括（ ） 。 A.培训后勤准备 B.准备相关资料 C.确认培训

5、时间 D.学员自我介绍 19.以下不是培训前对培训师的基本要求的是（ ） 。 A.做好准备工作 B.决定如何在学员之间分组 C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查 D.要求培 训师结合实际培训 20.培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括（ ） 。 A.“破冰”活动 B.学员自我介绍 C.培训主题介绍 D.确认培训时间 21.在培训效果评价的过程中， ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 （ 1 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.投资回报率 22.衡量培训效果最常用的经济指标是（ ） 。 A.产值增长率 B.投资回报率 C.劳动生产率 D.绩效成本率 23

6、.（ ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A.技能成果 B.绩效成果 C.情感成果 D.认知成果 24.评估（ ）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 A.情感成果 B.认知成果 C.技能成果 D.绩效成果 25.在培训效果评价的过程中，一般应用（ ）来评价受训者的认知程度。 A.面试 B.笔试 C.观察 D.实验 26.监控培训的（ ） ，可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补 救措施。A.初始原因 B.中间效果 C.全程计划 D.最终效果 27.为了保证培训取得预期的，就必须对培训进行（ ）的监控和评估。 A.重点 B.全程 C.针对性 D.参与性 28

7、.在培训过程中，监控中间效果是（ ）在不同培训阶段的提高和进步幅度。 A.评估培训讲师 B.评估管理人员 C.评估教务管理人员 D.评估受训者 29.（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现 进行对比寻找差距的方法。A.面谈法 B.工作任务分析法 C.观察法 D.重点团队分析法 30.（ ）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。 A.实际观察法 B.访问调查法 C.问卷调查法 D.工作任务分析法 31.在企业培训中（ ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.研讨法 D.参观法 E.实验法 32.适用于晋升前人际关系训练的培训

8、方法是（ ） 。 A.拓展训练 B.特别任务法 C.管理者训练 D.敏感性训练法 33.讲义法属于与（ ）培训相适应的培训方法。A.技能 B.知识 C.创造性 D.解决问题能力 34.关于管理者训练（MTP 法） ，下列描述正确的是（ ） 。 A.适用于培训中高层管理人员 B.最好避免采用企业内部的培训师 C.是适宜行为调整和心理训练 的培训方法 D.一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法 35.让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这 种方法是（ ） 。A.头脑风暴法 B.特别任务法 C.案例研究法 D.事件处理法 36.（ ）应用广泛，可用于基层生产

9、工人的培训。 A.工作轮换法 B.工作指导法 C.模拟训练法 D.特别任务法 37.多向式信息交流是（ ）的优点。A.讲授法 B.研讨法 C.专题讲座法 D.直接传授法 38.关于拓展训练说法错误的是（ ） 。 A.它应用于心理训练等方面 B.它以外化型体能训练为主 C.它旨在提高学员的行为能力 D.它起源于第二次世界大战 39.（ ）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习 B.团队学习 C.课堂学习 D.在职学习 40.（ ）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 A.个人面谈法 B.集体面谈法 C.工作盘点法 D.重点团队分析法 41.直接传授型培

10、训法的具体方式不包括（ ） 。 A.研讨法 B.案例分析法 C.讲授法 D.专题讲座法 42.特别任务法常用于（ ） 。A.技能培训 B.知识培训 C.管理培训 D.态度培训 43.场地拓展训练的特别不包括（ ） 。 A.有限的空间，无限的可能 B.锻炼无形的思维 C.无限的空间，无限的可能 D.简便，容易实施 44.（ ）是指老师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 2 A.讲授法 B.专题讲座法 C.研讨法 D.案例研讨法 45.（ ）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 A.工作指导法 B.个别指导法 C.工作轮换法 D.特别任务法 46.（ ）不属于案例研究

11、法。A.案例分析法 B.个案分析法 C.工作指导法 D.事件处理法 47.（ ）又称 T 小组法，简称 ST（Sensitivity Training）法。 A.头脑风暴法 B.管理者训练 C.模拟训练法 D.敏感性训练 48.（ ）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥 B.接力赛跑 C.空中单杠 D.扎筏泅渡 49.模拟训练法的缺点不包括（ ） 。 A.模拟情景准备时间长 B.对学员要求较高 C.模拟情景质量要求高 D.对组织者要求高 50.重点团队分析法中，重点小组人员不宜过多，一般为（ ）人。 A.2-4B.4-6C.6-8D.8-12 51.人员培训中采用模拟训练法的目的是（ ） 。A

12、.提供互教互学的机会 B.让学员掌握更多的业务 知识 C.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多的理论知识 52.不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多，这一方法是（ ） 。 A.重点团队分析法 B.个人申请方法 C.群众意见法 D.头脑风暴法 53.以下有关优选培训方法不正确的内容是（ ） 。 A.保证培训方法的选择要有针对性 B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 C.保证选用的 培训方法与受训者群体特征相适应 D.保证培训适用各个领域要求 54.以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（ ） 。 A.后者重点是发现受训人员的优缺点 B.前者需要设计具有探索价值

13、的题目 C.后者着眼于讨论中 成员间的相互影响 D.前者着眼于达到某种事先确定的目标 55.在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的。 A.任何提出申请的员工 B.需要再进修的高层管理人员 C.表现突出的基层员工 D.有发展前途的中 层管理人员 56.（ ）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和 决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训 方法。A.研讨培训法 B.角色扮演法 C.行动学习法 D.案例分析法 57.适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（ ） 。 A.敏

14、感性训练 B.角色扮演 C.管理者训练 D.头脑风暴法 58.培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（ ） 。 A.培训实施计划 B.培训制度说明 C.培训项目评估报告 D.培训经费预算报告 59.企业员工培训投资属于（ ） ，它的投资收益远远高于实物投资收益。 A.长期投资 B.短期投资 C.智力投资 D.技能投资 60.严格（ ）是保证培训技师的必要措施，也是检验培训技师的重要手段。 A.考勤制度 B.设计内容 C.挑选教材 D.考核评估 61.需要外出培训的员工， ） （ 。 A.应做好培训档案的整理 B.应签订员工培训合同 C.应将课程尽量安排在工作日进行 D.应由部门

15、主管提出培训申请，并由人力资源部备案 62.培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的（ ） 。 A.长期性和持久性 B.稳定性和现实性 C.周期性和变化性 D.创新性和变革性 63.运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ） 。 A.影响员工的工作 B.对培训者的面谈技巧要求高 C.占用大量的时间 D.会受到面谈者主观因素影 响 64.效率评估是对企业培训实际达到的效率和应该达到的效率进行（ ） ，从而找出差距和改进措 3 施，进一步提高培训质量。A.横向对比 B.纵向对比 C.基准对比 D.综合对比 65.培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规

16、章、制度及政策的总和。 它主要包括培训的法律和政令、 ）等两个方面。 （ A.培训管理体系 B.培训的具体制度和政策 C.培训体系的建设 D.培训评估体系 66.企业培训的成功有赖于培训（ ）的指导与规范。A.制度 B.内容 C.计划 D.措施 E.目的 67.岗位培训的实质是（ ） 。 A.结合实际按需施教 B.确保员工任职资格 C.提高员工整体素质 D.按照岗位需要培训 68.培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识和技能，体现了企业员工培训开发 的（ ） 。A.全员培训原则 B.按需施教原则 C.主动参与原则 D.投资效益原则 69.培训管理的首要制度是（ ） 。 A.培训服务

17、制度 B.培训考核制度 C.培训激励制度 D.培训奖惩制度 70.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ） 。 A.稳定性和连贯性 B.稳定性和现实性 C.周期性和变化性 D.创新性和变革性 71.入职培训制度就是规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上 岗和任职。它体现的是（ ）原则。 A.上岗前要有资质培训 B.上岗前要进行企业制度的培训 C.上岗时要先培训 D.先培训，后任职 72.新员工入职培训一般是由（ ）来进行。 A.从顾问公司聘请的培训顾问 B.从大中专院校聘请的教师 C.内部培训师 D.劳动行政部门的专职 人员 73.关于入职培

18、训，下列表述错误的是（ ） 。 A.较少考虑新员工之间的个体差异 B.使任职者具备合格员工的所有条件 C.培训活动中应强调员 工对于公司的重要条件 D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 74.保证培训奖惩制度有效性的关键是（ ） 。 A.奖惩标准 B.奖惩对象 C.奖惩执行的流程 D.制度制定的目的 75.（ ）的主要目的是提高各个利益主体参加培训的积极性。 A.培训服务制度 B.薪酬管理制度 C.招聘面试制度 D.培训激励制度 76.（ ）不属于培训激励制度的内容。 A.培训后服务期限的约定 B.公平竞争的晋升规定 C.完善的岗位任职资格要求 D.以能力和业绩为 导向的分配原则 77.

19、在培训激励制度中，对员工的激励不包括（ ） 。 A.对员工的激励 B.对培训实施者的激励 C.对企业的激励 D.对部门及主管的激励 78.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ ） 。 A.监督检查人员只限于企业高层领导 B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 C.培 训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培 训制度 79.培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，包括完善的岗位 任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（ ）等四个方面。 A.培训成绩的衡量标准 B.以能力和业绩为导向的分配原则 C.明

20、确的培训评估标准 D.合适的培训 条件 80.（ ）属于培训激励制度的基本内容。 A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象 C.考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定 81.企业防范培训风险，应根据（ ）原则考虑培训成本的分摊。 A.利益获得 B.利益补偿 C.利益均沾 D.利益均等 二、多项选择题 4 1.根据培训阶段的不同，培训需要分析可以分为（ ） 。 A.长期培训需求分析 B.目前培训需求分析 C.中期培训需求分析 D.未来培训需求分析 E.短期培训 需求分析 2.根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ ） 。 A.业务部门培训需求分析 B.新员工的培训需求分析 C.管理部门培训需求分

21、析 D.在职员工培训需 求分析 E.设计部门培训需求分析 3.培训需求信息的主要收集方法有（ ） 。 A.面谈法 B.观察法 C.调查问卷 D.重点团队分析法 E.工作任务分析法 4.培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ） 。 A.培训什么 B.培训方法 C.为什么要培训 D.培训方式 E.谁最需要培训 5.培训需要分析是（ ）的前提。 A.确定培训目标 B.进行培训评估 C.设计培训计划 D.培训经费预算 E.有效实施培训 6.培训需求分析报告包括（ ） 。 A.附录 B.报告提要 C.阐明分析结果 D.需求分析实施的背景 E.概述需求分析实施的方法和过程 7.（ ）属于培训需求分析模型

22、。A.循环评估模型 B.绩效差距分析模型 C.全面性任务分析模型 D.薪酬差距分析模型 E.前瞻性培训需求分析模型 8.分析培训需求要重点（ ） 。 A.关注培训成本 B.了解受训员工的现状 C.考虑培训计划的可行性 D.了解受训员工在工作中面临 的困难 E.关注员工通过培训后要达到的效果 9.分析与输出培训需求的结果的过程包括（ ） 。 A.对培训需求调查信息进行归类 B.对培训需求调查信息进行整理 C.对培训需求进行分析 D.对培 训需求进行总结 E.撰写培训需求分析报告 10.起草培训制度草案，一般应包括（ ） 。 A.企业员工培训开发的战略目标 B.企业员工培训制度的解释与修订 C.实

23、施企业员工培训的基本 宗旨 D.企业员工培训制度的核准与实施办法 E.制定企业员工培训制度的依据 11.培训成功的关键是（ ） 。 A.确认并通知参加培训的学员 B.培训后期准备 C.确认培训时间 D.相关资料的准备 E.确定理想的 培训师 12.培训前对培训师的基本要求包括（ ） 。 A.做好准备工作 B.与学员搞好关系 C.了解学员的爱好 D.决定如何在学员之间分组 E.对 “培训者 指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 13.进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ ） 。 A.员工同事的评价 B.员工主管的书面评价 C.员工的技能测试成绩 D.员工绩效考核的

24、记录 E.员工 个人填写的培训需求调查问卷 14.培训前期的准备工作包括（ ） 。 A.向主管领导去反映情况 B.准备培训需求分析调查 C.同各部门保持密切联系 D.选择培训需求调 查的方法 E.建立员工背景档案资料 15.在培训效果信息中，有关老师选定方面的信息包括（ ） 。 A.是否具有能力做好培训 B.是否能够了解受训人员 C.是否有良好的教学水平 D.是否掌握受训人 员能接受的教学方法 E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。 16.实施培训课程的管理，应当包括（ ） 。 A.前期准备工作 B.课程培训实施 C.知识技能传授 D.培训回顾总结 E.效果综合评估 17.对员工进行

25、入职教育前，应准备（ ）资料。 A.员工上岗培训通知 B.员工上岗培训的计划 C.受训员工基本情况表 D.受训员工上岗培训提纲 5 E.受训员工上岗培训安排表 18.培训效果评估的内容主要包括（ ） 。 A.受训者学习的内容 B.企业运营成本的变化 C.受训者工作的改进程度 D.企业经营绩效的改进状 况 E.受训者工作态度的变化 19.培训效果的跟踪与反馈的内容包括（ ） 。 A.培训前受训者的状况 B.受训者对培训项目认知程度 C.培训的进度和中间效果 D.受训者与培训 内容的相关性 E.受训者培训后掌握的知识和技能 20.培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在（ ）方面。 A.培训内容与培训环

26、境 B.培训管理人员与教师 C.培训的进度与中间效果 D.受训者与培训内容的 相关性 E.受训者对培训项目的认知程度 21.培训效果信息的种类包括（ ）方面的信息。 A.培训时间选定 B.受训群体选择 C.培训场地选定 D.培训形式选择 E.培训教师选定 22.用于培训效果评价的指标或成果主要有（ ） 。 A.认知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.绩效成果 E.投资回报率 23.头脑风暴法（ ） 。 A.强调培训中学员的参与性 B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练 C.关键在于排除 思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评 议他人的建

27、议和方案 E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶 段 24.拓展训练（ ） 。 A.是以外化型体能训练为主 B.可培训参与者的团队精神 C.可提高参与者的动手能力 D.可改善参 与者的心理素质 E.是针对中高层管理人员的训练 25.网络培训的优越性在于（ ） 。 A.培训的进度安排更为灵活 B.可及时更新培训内容 C.适合各类培训课程 D.降低异地培训的成本 E.更有效地利用了培训时的资源 26.角色扮演的操作要点包括（ ） 。A.学习理论知识 B.建立示范模型 C.角色扮演与体验 D.社会 行为强化 E.培训成果的转化与应用 27.观察法比较适合于收集（ ）的培训

28、需求信息。 A.技术工作人员 B.生产作业人员 C.管理工作人员 D.销售工作人员 E.服务工作人员 28.如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（ ） 。 A.语言简洁 B.问卷问题清楚明了 C.多采用主观问题方式 D.问卷填写者须署名 E.问题后应留填写 意见的足够空间 29.态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（ ） 。 A.角色扮演法 B.拓展训练 C.管理者训练 D.模拟训练 E.敏感性训练 30.面谈法有（ ）等具体操作方法。 A.个人面谈法 B.现场面谈法 C.集体会谈法 D.团队分析法 E.任务分析法 31.参与型培训法包括（ ） 。 A.案例研

29、究法 B.特别任务法 C.头脑风暴法 D.个别指导法 E.模拟训练法 32.场地拓展训练可以使团队在（ ）方面得到收益和改善。 A.变革与学习 B.杰出领导 C.心态和土气 D.共同愿望 E.沟通与默契 33.以下属于与态度、价值观及陶冶人格教育相适应的培训方法是（ ） 。 A.集体决策法 B.等价变换 C.角色扮演法 D.悟性训练 E.个人指导法 34.工作任务分析法是以（ ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以寻找差距。A.工作评价 B.工作说明书 C.访谈记录 D.工作任务分析记录法 E.工作规范 6 35.以掌握技能为目的实践性培训方法有（ ） 。 A.工作指

30、导法 B.工作轮换法 C.案例分析法 D.特别任务法 E.个别指导法 36.研讨法的优点、难点是（ ） 。 A.多向式信息交流 B.有利于培训学员的综合能力 C.形式多样， 加深学员对知识的理解 D.对研讨 题目、内容的准备要求较高 E.对指导教师的要求较高 37.培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应， 分析受训者的群体特征使用的参数有 ） （ 。 A.学员构成 B.学员需求 C.工作岗位层次 D.工作可离度 E.工作压力 38.以提高培训对象的综合能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有 （ ） 。A.案例研究法 B.头脑风暴法 C.模拟训练法 D.敏感性训练法 E

31、.管理者训练法 39.虚拟化培训包括（ ） 。A.多媒体培训 B.网络培训 C.远程学习 D.虚拟现实 E.智能指导系统 40.个别指导法具有以下特点（ ） 。 A.有利于新员工工作创新 B.可以避免新员工废止摸索 C.有利于新员工尽快融入团队 D.可以消除 毕业生的工作紧张感 E.有利于传递企业优良传统 41.网上培训的特别包括（ ） 。 A.关于人际交流的技能培训培训不适用于网上培训 B.有利于及时、低成本地更新培训内容 C.有 利于增强课堂教学的趣味性 D.中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术 E.培训 进程安排不够灵活，学员容易中断工作 42.人际关系能力的培训方法包括（

32、 ） 。A.敏感性训练法 B.行为模拟法 C.自学法 D.假想构成法 43.头脑风暴法的优点是（ ） 。 A.培训过程中为企业解决了问题 B.可以帮助学员解决工作中遇到的实际问题 C.培训中学员参与 性强 D.达到了相互启发的目的 E.对培训顾问的要求不高 44.重点团队分析法的条件有（ ） 。 A.意见能代表培训对象的需求 B.成员熟悉调查中的问题 C.老员工必须参加 D.12 名协调员 E.812 名员工组成小组 45.培训内容的开发要坚持的基本原则包括（ ） 。 A.满足需求 B.考虑长远 C.突出重点 D.长期稳定 E.统筹兼顾 46.通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（ ） 。

33、A.明确双方的权利和义务 B.员工参加培训的原因 C.明确双方的违约责任 D.员工将来的发展方向 E.建立相对稳定的劳动关系 47.培训服务协议条款包括（ ） 。 A.参与培训的申请人 B.参加培训的项目和目的 C.参加培训后要达到的技术或能力 D.参加培训后 如果出现违约的补偿 E.参加培训后要在企业服务的时间和岗位 48.培训的配套激励制度主要包括（ ） 。 A.岗位任职资格制度 B.业绩考核制度 C.岗位晋升制度 D.收入分配制度 E.培训服务制度 49.为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（ ） 。 A.保密协议 B.违约补偿 C.受训者的服务期限 D.奖罚的执行方式

34、和方法 E.培训成本的分摊与补偿 50.培训服务制度条款应明确（ ） 。 A.根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请 B.培训申请被批准后需要履行的 培训服务协议签订手续 C.培训服务协议签订后方可参加培训 D.参加培训的项目和目的 E.部门经 理人员的意见 51.入职培训制度的主要内容和条款包括（ ） 。 A.培训的意义和目的 B.需要参加的人员界定 C.入职培训的主要负责人 D.入职培训的基本要求标 准 E.入职人员的试岗周期 52.根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合（ ） 7 等要求。A.培训制度的战略性 B.培训制度的长期性 C.

35、培训制度的适用性 D.培训制度的及时性 E.培训制度的配套性 三、简答题 1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题。 2.如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用哪些方法？ 3.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？ 4.简述培训规划的主要内容。 5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。 6.简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。 7.简述培训效果的信息种类及评估指标。 8.培训效果跟踪与监控的程序和方法。 9.如何进行培训效果评估？ 10.简述研讨法的优点和难点及注意事项。 11.简述个别指导法的优缺点。 12.简述角色扮演法的优缺点。 13.简述事件处理法的基本程序。 14.起草培训制度应包

36、括哪些内容？ 15.企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容？ 四、图表分析题 某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部 门共有员工 125 名，其中销售员 22 名，销售主管 3 名，其人员使用效果如图 31 所示，部分 员工的工作情况和绩效表现如表 31 所示。 请仔细阅读后，回答下列问题： 表 31 中的在位员工分别属于图 31 中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时 应分别注意哪些问题？ 高 绩 级 效 水 平 D 工作 绩效 力 高 A 工作 绩效 力 高 C 工作 绩效 力 B 工作 绩效 力 图 31 某部门人员使用效果

37、分析 表 31 部分员工的工作情况和绩效表现 员工姓名 职位 工作情况 绩效表现 8 应届大学毕业生，工作时间不长，业务 王波 销售员 较为生疏，在工作中频频出现小失误， 但勤奋好学，工作态度很积极 公司的老员工，工作表现一直很优秀， 张蕊 销售员 有很强的计划能力和执行能力，市场开 拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与 同事们分享 猎头公司推荐的资深销售人员，在面试 李勇 销售主管 的过程中获得了一致好评，但进入公司 十年以来， 经常迟到早退， 有离职倾向， 也不愿意和其他同事合作 刚刚签了一个 52 万的销售合同，销 售业绩（销售员排名）从第 19 名跃 升为第 3 名，综合考评结果为良好

38、销售业绩为该部门销售员的第一名， 连续三年的综合考评结果为优秀 销售业绩几乎为未零。 综合考评结果 为不合格 五、案例分析题 1.飞天制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有 150 名员工，比尔是这家 公司的人力经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查 发现装次品率为 12%， 而行业平均次品率为 6%。 副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为 问题不是出在工种技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实 施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个

39、可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的 授权负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强 调说培训项目花费的时间不会超过 8 个小时，并且分解为 4 个单元，每个单元 2 小时来进行， 每周实施一个单元。 然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录， 确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程 的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在 6 个月内降低到标准水平 6%。 培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很

40、多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的 时间来讨论教材中每章后面的案例。 由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐 厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 本来应该有大约 50 名员工参加每个培训单元，但是平均只有 35 名左右出席。在培训检查 过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这 里参加培训的人已经回到车间去了。 索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目项目结束后培训目标是否能够达到。结 果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预

41、定的目标感到 非常失望。培训结束 6 个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。索洛感动自己压力很大， 他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。 分析要求： （1） 索洛的培训项目在设计方面有哪些问题？培训目标的设定存在什么问题？如何改进？ （2）你认为应该如何评估该公司此次培训的需求？ （3） 质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗？你认为可以使用哪些其他的培训 方法和技术来解决该公司的次品率问题？ 2.某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培 9 训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期 一周的脱产计

42、算机培训以提升全员的计算机操作水平。 不久，该计划获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。 可一周的培训过后，大家对这 次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名议员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收 获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元 的培训费只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火， 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统 意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点 计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百

43、思不得其解。 请分析： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ （2）企业应当如何把员工培训落到实处？ 3.RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司， 拥有将近 400 名工人。 大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问 题之后，一致认为：公司的基本工种技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量 检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课 程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间安排在工作时间之后，每周五晚上 7：009：00，历时 10 周。公 司不付给来听课的员工额外的薪

44、水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工 积极的参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时， 公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的 录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验 标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感 兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人 左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心

45、不在焉，有一部分离家远的 人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候， 人力资源部经理评论说： “李工程师的课讲得不错， 内容充实， 知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。 ” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 4. 今天，A 公司进行了年度工作总结。忙碌了一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬 着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边不时回响着王总在会上的讲 话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在

46、着严重不足，特别是公司 制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。 王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他相关部门负责人配合不力。张君感激王 总的支持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。几天前，财务部还明确 提出今年的培训费用太高了，耗时耗力却收获甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工 培训，基本上是失败的。 张君来 A 公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了 1 年，部 门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能赢得了王总的青睐，提升为人力资源 部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业

47、务拓展，员工 10 人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质 大不如前。因此，王总希望，张君上任后能够把整个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把 员工培训做好。 张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想 法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面 调查。经过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写 公司培训管理办法。 首先是年度培训预算费用。张君提出，A 公司的培训总预算占上一年总销售额的 1.5%。在 公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，

48、培训预算费用太高。在王总的建议下，预算费用 削减一半，方案算是通过了。但针对今年新员工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资源 部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了相关计划。 考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组 成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税，只要付员工的工资，再加上一 些设备、材料的损耗费，培训费用最低。 张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划早 早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接受课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程 迟迟不能出炉，一拖就拖到

49、了年后 3 月份，催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到 要求。反复修改，勉强定稿，已经是 4 月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已 经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲 师才基本到位。 但各部门负责人似乎希望人力资源部能全力承担所有的培训工作，基本都没有完成专业培 训计划。新入职员工自从人力资源部昨完入职培训后，部门几乎就没有再专门做其他的培训， 一部分经验相对少的员工在试用期内就萌生了离职念头。 折腾了一年，公司培训似乎还是原来的样子。张君沉思着，这里面到底有什么问题呢？ 你认为该公司的培训存在哪些不合理的地方？ 5.某机械设备公司在西欧及南亚都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化， 公司认为应该实行一种新的人力资源管理方法。 公司认为，管理人员应该深刻认识到一个国家的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外， 管理人员还必须改进和提高领导方式，并组织动员