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1、第一编 公务员录用考试面试概论第一章 公务员面试的概念、特点及作用在公开选录公务员工作中，笔试、面试、考核是测试与考查应试者知识素质、能力素质和工作业绩的三个不可缺少的组成部分。公务员法规定：“公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”面试不是简单的面对面谈话，也不是完全凭借经验和阅历就能洞悉一切的带有神秘色彩的“相面”，它需要有科学的测评标准、方法以及组织形式。面试采取考官小组与应试者直接交谈，或者置应试者于某种特定的模拟情境中进行观察等方式，对应试者的素质、能力等方面进行综合评价。每名面试考官对应试者都有独立评判和打分的权利，这样可
2、以有效地防止和避免人才选拔上的随意性失误。面试的内容广泛，方法也不断创新。一、面试的基本概念面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是由国家机关用人部门精心设计，在特定场景下采用多种方法，面对面地测评应试者的基本素质、发展潜力、实际技能以及其与拟录用职位的匹配性，检验应试者各方面素质，以期为招聘单位聘用相关人才提供重要依据的考试。1.面试不同于面谈和交谈。面谈与交谈，强调的只是面对面地直接接触与情感沟通，不需要精心设计；面试是一种精心设计的考试活动，通过面对面地观察、交谈等双向沟通方式，不但突出了面试“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色，而且也使面试与一般的口试、笔试、
3、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式区别开来。2.面试主要考查应试者个性特征、技术能力、工作经验等笔试难以测定的内容。它作为笔试的一个有效的补充形式而存在。3.面试不同于口试，它具有模拟操作的特点。口试强调的只是对口头语言表达能力的测评；面试是在特定场景下，以考官对应试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的知识、能力、经验等有关素质的一种经过组织者精心设计的考试活动。面试是测评公务员能力素质的一个主要方法，也是测评公务员能力素质的最直接、最有效的途径。因此，面试越来越受到人们的重视。通过面试，不仅可以考查出应试者的学识水平，还能考查出应试者的基本素质、应变能力及个体心理特性等诸
4、多因素。公务员录用考试中的面试针对性较强，其目的是为国家机关选拔优秀人才。同时，经过近几年的实践，面试逐渐为社会所接受和承认。面试的内容主要包括：综合分析能力、求职动机与拟任职位的匹配性、语言表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识和技巧、情绪控制能力、仪表礼仪举止等笔试无从反映的因素。主要方式有结构化面谈、无领导小组讨论、心理测试等。面试的具体测评要素和方式，由录用主管部门确定。面试一般是在笔试的基础上进行的，按招录人数的比例（一般是12或13)决定进入面试的人员数。应试者最后得分一般是笔试和面试成绩的简单相加或者各占一定权重来确定，也有一些地区或部门把面试成绩作为是否录取的决定
5、因素，可见面试成绩的高低直接关系到公务员考试的成败。二、面试的显着特点作为公务员录用考试的重要环节之一，面试与其他笔试、心理素质测评等考试环节相比，具有显着的特点。（一）面试测评的手段、内容灵活，针对性强面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：1.面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。 例如，两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案管理工作的经历，另一位是应届档案管理专业的大学本科毕业生。在面试中，对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的情况。2.面试内
6、容因工作岗位不同而无法固定。工作岗位不同，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如，国家技术监督局的有关技术监督岗位和人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考查角度也应各有侧重。3.面试内容因应试者在面试过程中的表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么，怎么问。如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。总之，从考官角度讲，面
7、试内容既要事先拟定，以便提问时“有的放矢”、“不打无准备之仗”，又要因人因“事”而异，灵活掌握；既要让应试者充分表现自己的才华，又不能完全信马由缰，让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。（二）面试以观察和谈话为主要测评手段谈话是面试过程中最重要的工具。面试中，考官向应试者提出各种问题，应试者要对这些问题进行回答。比如，针对应试者的特长，提出一些启发性问题，使应试者进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，考官要善于利用提问引导应试者；当应试者回答完毕，考官可以通过短暂的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区”。这对于启发应试者的灵感、引发新的思路、转
8、换话题都大有益处。观察是面试过程中的另一主要工具。心理学研究表明，人的气质、性格、能力往往是通过外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是指语言行为和非语言行为。语言行为主要指言语表达行为，包括言词运用的逻辑结果与层次，言词表达的感染力和影响力，言词表达的清晰性、准确性和动作配合性等。非语言行为是指人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情等。在面试中，考官运用自己的感官，特别是视觉和听觉，对应试者进行观察。运用视觉主要是观察应试者的非语言行为，它不仅要求考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，
9、进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有两个方面：一是面部表情的观察；二是身体语言的观察。第二章 公务员面试的构成要素及内容形式一、面试的构成要素面试要素，是指构成面试的一些基本因素。面试有以下十个要素，这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用也是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。（一）面试目的面试目的，即通过面试要达到的预期效果。在公务员招考中，面试的目的是通过对应试者各项素质进行有效的测评，选拔出德才兼备的适用型人才。从应试者方面来说，参加面试的目的是向考
10、官展示自己的素质，以获得录用资格。（二）面试内容面试内容，即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应试者的能力、个性品质等方面的具体内容。现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应试者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。（三）面试方法面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对应试者素质测评的侧重点也不同，因而在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法有很多，如面谈法、情境模拟法、无领导小组讨论法等。（四）面试考官面试考官，是面试的测评者，是对应试者的素质进行评定的实践者，在面
11、试中扮演着十分重要的角色，其素质的高低对面试结果有很大影响。面试考官的任务是实施面试过程，包括提出面试问题，观察和分析面试者的各种行为表现，对应试者进行测试结果的评定等等。（五）面试应试者面试应试者，是面试测评的对象，与面试考官共同构成面试活动的主体。考官与应试者之间是测评者与被测评者的关系。在面试过程中，应试者通过对面试问题的回答来展示自己各方面的素质，力图得到考官更好的评价。（六）面试试题面试试题，主要指面试考官向应试者提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在无
12、领导小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情境测评中，试题则体现为具体问题情境中的各种要求。（七）面试时间面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，在实践中受多种因素的影响，面试时间往往不可能太长，一般为1530分钟。（八）面试考场面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，考官与应试者位置的安排、场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有一定的影响。（九）面试信息面试信息，主要包括考官信息和应试者信息两个方面。考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最重要的考官信息，是考官对应试者下达的测评指令，以及对应试者
13、的行为反应所表现的态度等。应试者信息，指面试测评过程中应试者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的信息。最重要的应试者信息是对考官的提问所做出的行为反应，即作答情况。（十）面试评定面试评定，指面试考官利用事先拟定的测评标准，根据应试者的行为举止、知识能力等方面的表现对其相关的各项素质进行评分或评价。二、面试测评的主要内容虽然从理论上讲，面试几乎可以测评应试者的任何一种素质，但是在实践中，并不用面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。公务员考录面试的主要测评内容包括以下几个方面：（一）仪表风度仪表风度是指应试者的体型、外貌、气色、衣着
14、举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高：穿着整齐、得体，无明显失误；沉着、稳重大方；走路、敲门、坐姿符合礼节；精力充沛；口语文雅、礼貌。对仪表风度的测定没有专门的题目，而是由考官在整个面试过程中通过观察给予应试者一个综合印象及评定，所以要求应试者在整个面试过程中保持始终如一的良好的仪表风度。（二）专业知识了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。（三）工作实践经验一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过
15、去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。（四）口头表达能力口头表达能力是指面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。（五）综合分析能力面试中，应试者是否能对考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰。（六）反应能力与应变能力主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确贴切，回答是否迅速、准确；对突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对意外事情的处理是否得当、妥
16、当等。（七）自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面，工作要有耐心和韧劲。（八）人际交往能力在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。（九）工作态度一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳
17、恳、认真负责。（十）上进心、进取心上进心、进取心强烈的人，一般都有事业上的奋斗目标，并为之积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，因此，对什么事都不热心。（十一）求职动机了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。（十二）业余兴趣与爱好通过了解应试者休闲时间喜欢从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目以及有什么样的嗜好等，了解其兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有帮助。三、公务员面试的主要形式面试的形式主
18、要有以下四种：结构化面试，无领导小组讨论，情境模拟面试，文件筐测验。而其中最重要并且应用最为广泛的是结构化面试和无领导小组讨论。下面将分别介绍这四种面试形式。（一）结构化面试结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗、事业单位公开招聘等都把它作为一种主要方法。所谓结构化面试，是指面谈前就面谈所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面谈方式。结构化面试虽然也是通过考官与应试者的谈话方式实现的，但从形式到内容都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平和科学。结构化面试的一项主要要
19、求是对报考相同职位的应试者，测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。结构化面试一般由59名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择两名监督员（由纪检监察或公证部门同志担任）参与整个面试过程。同时，根据规模及工作量大小，配备一定的考务人员，如计分员、监考人员等。结构化面试考场所在位置的环境必须安静、无干扰。（二）无领导小组讨论无领导小组讨论，是由几名应试者组成一个临时的工作小组，讨论已给定的问题，从而作出相关决策。因为这个小组是临时组建起来的，所以中间没有负责人，目的就在于考查应试者的表现，最主要是看
20、谁能从中脱颖而出，成为小组中无形的领导者。无领导小组讨论是一种对应试者进行集体测试的方法。它通过给一定数目的应试者（一般5人左右为宜）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间的讨论，来考查应试者的组织能力、语言表达能力、洞察力、说服能力、影响力、沟通能力，神态、体态、语速和手势等各个方面的能力，以及诚信度、进取心、责任心、灵活性、自信心等个性特点和行为。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中，每个应试者的位置是随意的，由所有应试者自行选择，自行组织，考官只安排应试者的讨论题目，借此观察每个应试者的表现，针对各
21、项考核作出评分，进一步判断出应试者的能力、素质水平的高低。无领导小组讨论在国家行政机关领导干部录用面试中也是一种常用的方法。（三）情境模拟面试情境模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情境中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。针对性、直接性和可信性是情境模拟测试的主要特点。情境模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际能力。（四）文件筐测验第二编 结构化面试实战技巧及题型精讲第一章 洞悉结构化面试要了解什么是结构化面试，还得先从它的起源谈起。在传统
22、的人事选择面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直备受质疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾对销售人员的选拔面试进行过实证研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽相同，但信度、效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式（如笔试、个人履历等）的组合中占较大权重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背
23、景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。结构化面试从出现到现在不过三四十年，但它的优势已为多数面试专家与研究者所证实。第一节 结构化面试的概念及特点一、结构化面试的概念结构化面试又称标准化面试，它要求对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定，这些因素在面试前应当经过相当完整的设计，考官不能随意变动。结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验看，其测评的信度、效度较高，比较适合规模较大、规范性较强的录用、选拔性考试。因此，结构化面试已经成为目前公务员录用面试和事业单位招考面试的基本方法。结构化面
24、试中的标准化主要体现在以下几个方面：1.以工作分析为基础，通过工作分析（也称职务分析）得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力等，从而得到适用于该职务的测评要素。2.每一次面试之前根据实际情况，选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。3.对所有的应试者所提问题相同。4.考官须经过专门的培训。5.有统一的评分标准和评定量表。6.每个应试者的面试时间相同（一般为1530分钟）。二、结构化面试的特点结构化面试的系统结构性主要表现在以下几方面：（一）考官的组成结构化面试考核小组不是随意组成的，而是根据招考职位需要，按专业、职务甚至年龄、
25、性别，以一定比例科学配置的，一般由59名考官组成。其中一名是主考官，一般由他（她）负责向应试者提问并把握面试的总过程。（二）测评要素（胜任特征要素）结构化面试前，根据招考职位进行职位胜任的特征分析，在胜任特征分析的基础上确定测什么、用什么题目测试，并按一定的顺序及不同的分值比重进行结构设计。同时，还要在测评要素（胜任特征要素）下面明确测评要点。每个测试题目都要有出题思路或答题参考思路，以供考官评分时参考。面试中所提的问题基于那些通过正式工作分析而明确的在工作中的确需要的知识、技术和能力之上。问题有多种类型是允许的，包括关于工作知识的问题，应试者如何处理特殊情况的问题以及经历和教育状况这类统计学
26、方面的信息。（三）测评标准结构化它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、可、差四级），应试者最后的面试成绩一般是经过面试技巧与试题题例科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。（四）面试程序及时间安排结构化结构化面试严格遵循一定的程序进行，通常包括以下步骤：应试者入场；考官宣读指导语，说明面试要求；考官逐一提问；答题结束，考官作出独立评判；收集评价表，进行计分等。一般每个应
27、试者的面试时间为30分钟左右。结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分标准等特点。从近年面试实践来看，其测评的信度较高，保证了每一个应试者有平等的机会，比较适合国家行政机关规模较大、组织规范性较强的录用选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的常用方法。三、结构化面试的优点一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观性程度较高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试通过考官与应试者面对面的交流，对应试者提出一些较深层次的问题，可以对应试者的实际能力以及性格特征进行综合的评价，但传统的自由化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差不易控制。结构化面试
28、既保持了面试中的双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显着提高了面试的信度与效度。1.结构化面试的题目事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由59名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。2.能获得应试者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息。考官可以结合这些非言语信息，判断应试者回答内容的可靠性，由此对获得的资料进行效度评估，保证资料的可靠性。3.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对
29、于自由化面试而言，预测效度较为理想。4.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。5.与标准化的心理测验结果相比较，获得的信息更为丰富、完整和深入。有研究人员认为，仅仅通过对行为的观察，很难捕捉到人的心理活动的全貌，尤其是深层的主观体验。由于面试是谈话者双方交互作用的过程，所以应试者许多复杂、抽象的深层信念、体验、态度及价值观就可以借助语言全面地表现出来，通过面试获得的有关人的心理活动的信息就丰富、完整和深入。第二节 结构化面试的流程及相关注意事项面试是公务员录用考试区别于其他考试的显着特点之一，是实施公务员录用制度
30、的一个关键环节。组织实施好面试，对于提高人员招聘与选拔的信度和效度都有十分重要的作用。同时，对于应试者来说，了解了国家行政机关如何组织面试、面试中相关注意事项等，对今后参加公务员面试会大有裨益。一、面试流程（一）面试题目的准备在结构化面试命题前，应对竞聘岗位或考试职位做深入细致的岗位调查和工作分析，明确该岗位需要什么样素质的人，如何通过结构化面试测评出这一素质。制订好的试题往往还应经过试测，了解其应用性和区分性，并反复进行修改完善。对每一组应试者，每一测评要素命制23道题目为宜。（二）考官的组织与培训在进行面试时，尤其是在进行公务员录用面试时，用人单位一般会组建一个面试考官组（或称面试评审委员
31、会）。面试考官组一般由59人组成，其人员来源一般为：用人单位人事或组织部门负责人，用人单位相关业务部门负责人，用人单位主管领导，测评专家、学者，与用人单位专业相关的专业技术考官。在面试考官组的人员构成上，一般会考虑考官组成员的专业结构、年龄结构和知识经验的互补，以避免因某些方面的偏重而可能造成面试评分偏差。为了确保公务员面试的质量，2007年中共中央组织部、人事部、中央机关及其直属机构2007年考试录用公务员公告中明确指出要实行面试考官的资格认证制度，严把面试考官素质关。2007年的公务员招考工作的主要特点之一就是进一步规范公务员面试工作。中组部、人事部明确要求，招录机关的面试公告都要通过人事
32、部网站面向社会公布，接受社会监督。两部门还要求，在中央机关招考中全面推行考官持证上岗制度，各招录机关必须有一定比例的考官持有考官证书，担任面试考官的，必须持证上岗。在面试考官的选取工作中，要注意选取那些德才兼备的人进入考官队伍。如果考官不是德才兼备的人，就很难保证通过面试获得德才兼备的人才。因为考官的素质是决定面试能否成功的关键因素，所以用人单位任命面试考官时，一般会注意候选人是否具备以下几个条件：1.党性强，为人正派公道，能够公平选人；2.事业心强，工作认真负责；3.精通业务，并在某一领域有较深的造诣；4.熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充岗位的工作性质、职责及任职条件；5.具有丰富
33、的社会经验和较强的综合分析与综合协调能力；6.性格开朗，思维敏捷，视野开阔。同时，对考官的培训也是不可或缺的。研究和实践都证明，经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显地比没有经过培训的考官要高。曾经有人做过一项研究，在一次招考秘书的面试中，18名考官分成两组，每组9人，其中一组经过招考单位的讲解，对秘书职位的具体要求相当了解；另一组仅被告知是招聘秘书，大部分人对这一职位的具体工作并不了解，结果前一组对应试者潜力的评价比较一致；而后一组评价的一致性则比较低。也就是说，对拟聘职位了解得越详细，考官之间越易于作出一致的判断。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对考官
34、进行集中培训。面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容主要包括：面试特点；面试题目类型和评分方法；面试实施技巧；面试避免评分误差技巧；面试案例分析和讨论等。在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门的人员担任）参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，适当配备一定数额的考务人员，如计分员、监考人员等。监察部门对面试程序和考官打分实行监督，对不公正的行为及时予以警告、纠正。组织人事部门在面试结束后，对考官的打分进行分析，如果考官打分出现异常，将该考官从考官库中除名。（三）选择和布置面试考场面试的具体组织实施工作有多项，包括面试考场的选
35、择和布置、候考室和考务用品的配备、应试者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响到面试的顺利实施。面试场所包括面试室、应试者候考室、考务办公室等场所，它是面试构成的空间要素，要按照一定的条件来选择和布置。具体要求如下：1.面试室、应试者候考室、考务办公室之间，相互联络要便利。要设置醒目的指示牌，使人容易找到。每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应试者的多少设立若干候考室。候考室应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。2.面试室要整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，使面试工作人员和应试者都感到舒适。面试室宜选在安静、独立、不易受外界干
36、扰的地方。面积适中，大约3050平方米比较适宜。面试室内设立考官席位、应试者席位、工作人员席位和监督员席位。应试者席位与其他席位要基本呈面对面状，并保持一定距离，这样，既不容易造成应试者紧张，也便于考官观察。3.应试者候考室最好放置一些本单位的介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，准备一些一次性杯子、饮用水、纸巾等日常用品，以方便应试者。有的应试者等候的时间比较长，容易产生紧张、烦躁和不安心理，通过这些人文关怀可以让应试者轻松地度过等候时间，一方面可以缓解应试者的心理压力，提高其面试效果，另一方面也有利于树立用人单位的良好社会形象，体现“以人为本”的工作氛围。（四）确定面试人员的范围
37、面试一般是在笔试之后进行的，笔试合格者才有机会参加面试。面试对象（即应试者）一般是拟录用人数的三倍或五倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，用人单位会尽快通知应试者本人，让其做好应试准备。各招录机关应当在公共科目笔试合格人员中，按照总成绩从高到低的顺序，按录用计划35倍的比例确定参加面试和专业考试的人选。招考职位上没有人员达到公共科目笔试合格分数线或者公共科目笔试合格人数达不到计划录用人数的35倍时，可以通过调剂补充人选。进入面试和专业考试的人员名单应当通过人事部网站公布。面试和专业考试的时间由招录机关确定。应试者也可登录人事部网站查询。面试时，须提供本人身份证、学生证（工作证
38、）原件，所在单位出具的同意报考证明（加盖公章）或所在学校盖章的报名推荐表、报名登记表等材料。缺少上述材料者，原则上不得参加面试。凡有关材料主要信息不实的，招录机关可以取消该应试者参加面试的资格。（五）确定面试评价标准进行公务员面试，要测评哪些内容，各项内容的比重如何确定，对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。具体工作如下：1.确定公务员职位面试的评价项目。面试评价项目要以用人部门的专业特点和所需人员的资格条件为依据，要运用经验进行专门分析，把应试者应具备的素质条件列举出来，并合理进行取舍。2.确定面试评价指标。面试评价项目在应试者身上以一定的特征存在着，对这些项目作出评价，必须借助于一些具
39、体指标。比如，我们要评价一个人的语言表达能力，可以用“是否有逻辑性、条理性”，“吐字是否清晰”，“语音语调状况”等具体要素来进行评价。有时为简化起见，仅用“优、良、中、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等作为面试评价项目的通用的评价指标。3.设计面试评分表。面试评分表是面试考官评定应试者面试成绩的一种工具，它是在面试评价项目和评价指标的基础上设计而成的。评分表主要包括以下内容：应试者姓名、编号、性别、年龄、报考职位、评价项目、评分标准、评语栏、考官签字栏等。第二章 综合认知能力类孙子曰：“知己知彼，百战不殆。”在公务员面试的激烈竞争中，要想取得最后的胜利，更是如此。应试者只有知己，对自己有
40、一个清醒的认识，在面试时才能扬长避短；同时，只有知彼，即对自己所报的职位有一个正确的认识，在答题时才能做到有的放矢。对于面试中的“知己知彼”其实就是我们通常说的自我认识和职位匹配性的问题。前几年，这一部分的题目相对比较简单，自我认知类题目通常是让应试者做一下自我介绍，职位匹配性的问题就是问一下你为什么报考职位。但是随着公务员考试体系的不断规范和完善，公务员面试的考核也日益科学化、系统化，面试的内容不断创新，自我认识与职位匹配性的问题也开始变化莫测，各种各样的问题层出不穷，令无数应试者不知所措。但万变不离其宗，只要掌握诀窍，把这类难以回答好的问题答好，也并非难事。到此，有的同学就会迫不急待地问，
41、诀窍何在？简单地说，就是前面我所说的“知己知彼”。但仅做到“知己知彼”还是远远不够的，更重要的是做到“知己”和“知彼”的有机统一，不断地提升自己的“综合认知能力”。这就要求应试者站在考官的角度来回答问题，出题人的思路是什么，投其所好就可以了。第一节 个人经历在讲课的过程中，我发现很多同学认为这类题目很简单，但当让他们回答这类题目时，才发现他们的答案要么是“千人一面”，没有什么特色；要么就是杂乱无章，想到什么就说什么，这些表现与面试的要求是格格不入的。最后，同学们一致认为这类看似简单的问题要答好确实不易。因为大家都是平凡人，大家的经历都差不多，都是大学即将毕业，或是工作过一两年，哪有那么多有特色
42、的东西呢？但我们必须承认每个人又都是不一样的，又各有各的特色，这就要求我们不断地思考下面两个问题：（1）我是一个什么样的人？（2）为什么考官会选择我，而不会选择他人？为了帮助应试者回答好这类问题，接下来我将以这两个问题为核心，分类讲解这些问题的回答技巧和注意事项。本部分每一道题的后面都附了参考答案或答题的要点，但同学们要注意千万不要去死记硬背这些内容，因为每个人的经历都是不一样的。一、出题思路一般来说，人生经历是一个人的价值观、人生观以及个人能力的体现，对一个人将来能否在事业上取得成功或有所成就起着决定性的作用。所以，考官通常会从应试者的自我介绍或个人经历入手，并附以其他问题来逐步考查应试者的
43、整体素质。社会背景和家庭背景对一个人成长的影响是很大的，考官一般会问及应试者的家庭情况，如家庭人口及其工作情况，家庭经济来源及收入多少等。应试者的个人经历以及背景资料大多已反映在履历表内，在面试中之所以还会出这方面的问题，有两点原因，其一是让考官尽快地了解应试者；其二，从一些简单的、不需要过多思考的问题入手，有利于应试者逐渐适应考场环境，缓解紧张气氛，树立信心，快速进入“角色”，发挥自己应有的水平。二、答题技巧回答这类问题时，应本着实事求是的原则，但也要掌握一定的度，不要信口开河说一些与自己所应聘的职位无关的事情。要答好这类问题，应试者需要注意以下几点：1.这类问题虽然看似简单，但要答好却不容
44、易。如果不加准备，几乎没有应试者能有条有理地把这类问题答好。所以应试者一定要事先准备一下个人经历，使之形成书面化的东西，并且要做到熟能成诵。2.对一些简单的个人信息方面的问题，应试者不必多加思考，但最重要的是一开始就要注意调整自己的应试状态，充满自信，口齿清楚，回答全面、完整、尽量简洁。一开始的应试状态如何，将会直接影响整个面试过程中的表现。3.与所报职位相关的内容可适当多谈一些，如从事过什么社会工作，有什么感受和收获。如果没有参加过社会工作，应谈谈校内课余时间或假期是如何度过的，从事过什么有意义的活动等。你选修过一些和公务员工作有关的课程，如公文写作，可着重谈一下这些课程主要讲了什么，你有什
45、么收益。再如，你曾获得什么荣誉和奖励。不要仅简单地回答获得什么，还要简要叙述一下为什么被授予这个荣誉。4.对一些个人信息方面的问题，应试者不应患得患失，刻意去隐瞒什么，或者撒谎。这样容易给自己造成心理负担，影响下面的答题。如果让考官发现是在撒谎或在隐瞒什么，结果将会十分糟糕。5.在谈个人经历时，千万不能以记流水账的方式来回答问题。最好在个人经历的每一阶段都用一个具体的例子来支撑自己的观点。6.回答“家庭背景”类问题时，应试者要着重强调家庭环境对未来工作岗位的积极作用。应试者在回答这方面问题时，要联系应试目的进行表述。比如，家庭环境对素质培养的帮助，特别是家庭环境对未来工作岗位的帮助，这才是考官
46、们感兴趣的地方。即是说好的家庭条件会对一个人的个性形成起到积极作用。反过来说，如果家庭条件不好，也可能促成一个人形成优秀品质，这就像我们平时说的“穷人的孩子早当家”、“将相本无种，白屋出公卿”。三、面试考场真题实录及华图名师点评（一）请你做一个自我介绍。【参考答案】我出生在一个北方城市，父母都是机关工作者，父亲是部队转业军人。我从小就受到家庭熏陶，对历史、人文等方面知识有着浓厚的兴趣。在大学期间，我长期在学生会和团委任职，曾担任系学生会副主席和团总支副书记，并负责组织运动会、足球赛等多项活动，培养了统筹协调能力和应变能力。大学毕业后我在基层机关工作了3年，起草过单位的多份通知、请示和总结等文件，参与组织过优秀典型现场会、经验交流会等会议。具备一定的公文写作能力和公务处理能力。我大学和研究生期间的专业都是计算机，目前在无线通信芯片设计企业工作，对信息科学有比较系统的了解。研究生期间参加了多项“863、973
