最全面实用的面试技巧攻略.doc

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1、面试技巧集萃目录第一节 前言41.1 面试的基本模式41.1.1按应聘者的行为反应分41.1.2按其操作方式分51.1.3按其人员组成分51.1.4按面试进程分61.2 企业招聘中几种新的面试方法61.2.1传统面试方法的误区71.2.2 招聘中几种新的面试方法及其使用8第二节 面试前的准备122.1 如何调整到最佳的面试状态122.2 面试前的具体准备152.3 面试礼仪182.3.1 面试准备五步骤182.3.2 面试礼仪十要点202.3.3 面试的握手技巧21第三节 面试中的注意事项223.1 面试开始的一分钟自我介绍223.2 面试过程的注意事项233.2.1 面试过程中的大细节233

2、.2.2 面试过程中的小细节253.3 面试中怎样谈薪水263.4 面试时回答问题技巧293.4.1 提前准备核心问题293.4.2难点突破技巧303.4.3转移话题的技巧313.4.4面试“缺点”难题巧解333.4.5经典面试题及答案分析343.4.6面试中你可能会遇到的陷阱问题44第四节 面试结束注意事项484.1 把握结束面试的最佳时间484.2 面试结束时的礼仪48第五节 毕业生面试注意事项495.1 准时现身耐心等候495.2 细节虽小小看不得495.3 亲疏有度勿“套近乎”515.4 吹嘘奉承不如“真心话”515.5 学校没名气自己更要争气515.6 面试前的“面试”。525.7

3、抓住最初三分钟525.8 面试之十大不可说52第六节 面试穿着指南536.1 面试基本装备536.2 男士成功面试的着装指南556.3 女士成功面试的着装指南57第七节 有关面试的其他597.1 影响自己成功的面试七忌597.2 求职打电话“四忌”607.3 进军日企的注意事项617.4 名企面试最看中的七点关键能力62第一节 前言面试，是整个求职过程中具有决定性意义的一环。如果面试发挥出色，不仅可以弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的一些不足，还可为你在考官的心目中加上几分。 面试，也是众多应聘环节中难度较大的，尤其是对于那些初入职场的应届毕业生来说，因为缺乏经验，面试常常成为一道难过的

4、坎 如何在面试中增加胜算？ 面试时间虽短，但却是对一个人从内到外的集中检阅，这短短的几分钟将决定你能否如愿以偿进入你求职的单位，这样一来，从你踏入应聘单位的大门开始，整个流程的每一个环节都忽视不得 “面试几分钟，背后辛苦功”。面试前，要做好哪些准备？正所谓，知己知彼，百战不殆。在本文为您一一解答这些问题之前，让我们先了解了解，什么是面试？面试官们都是怎样设立问题，有时怎样衡量是否录取的标准的呢？1.1 面试的基本模式面试是评价应聘者素质特征的一种考试方式，根据招聘对象的水平，面试常采用不同的模式。 1.1.1 按应聘者的行为反应分面试的模式按应聘者的行为反应分为言谈面试和模拟操作面试。 1 言

5、谈面试言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答，考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。 2 模拟操作面试模拟操作面试是让被试者模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试者特定的工作任务，考察被试者行为反应的一种方法。这种方法是一种简单的功能模拟测试法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。如：主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。 主考官：假设你是我公

6、司的公关小姐负责媒介工作，我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动？ 1.1.2 按其操作方式分面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。 1结构化面试结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明，评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。 2. 非结构化面试非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是

7、有效简便的方法，但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。 1.1.3 按其人员组成分面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。 1. 一对一的面试一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。2主试团面试主试团面试是由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。采取这种方

8、式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。 3小组面试当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。 4集体面试将被试者分成数组，每组58人

9、。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。 1.1.4 按面试进程分面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。 第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。第二次面试是面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性

10、特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。第三次面试由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。一般来说录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。普通人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。 1.2 企业招聘中几种新的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：1）如何吸引高素质

11、的优秀人才？2）如何留住高素质的优秀人才？3）如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。 1.2.1 传统面试方法的误区 在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的

12、企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种： 1事实发现者 这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。 2理论家 与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做

13、事的信念和价值观，例如“你为什么”或“你认为应该怎样”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。 3治疗师 有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我，你觉得”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。 4推销员 有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，

14、“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。 5算命先生 这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果，你会？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者

15、产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。1.2.2 招聘中几种新的面试方法及其使用 1行为描述面试法 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

16、 在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。 行为描述面试可以从以下几个方面来进行: （1）收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(

17、理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。（2）提出行为性的问题。 通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过的情形？请谈谈其中一例。” 以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处： 能力行为性提问理论性提问引导性提问解决问题能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题等）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例

18、。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？（3）利用标准化的评定尺度。 在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制

19、的打分方法： 适应能力评定等级分数对工作变动几乎无适应能力1不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差2可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差3可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步4非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史5不可以接受1尚可接受2可以接受3完全可以接受4很欣赏52能力面试 能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situ

20、ation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。 具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开: （1）全面地进行能力分析。 为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。 工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的

21、多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。 进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。 约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能

22、和能力。 主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。 能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。 第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要58种能力；中层职

23、位需要811种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要1014种能力。 （2）确定面试过程中将要考核的能力。 因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。 （3）制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频

24、材料、教室培训等)。 同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息 。能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。3压力面试 压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定

25、求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求

26、职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。 就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。 值得注意的是，压力面试在于考察

27、求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。第二节 面试前的准备2.1 如何调整到最佳的面试状态部分面试者由于心理承受能力不足，难以承受即将逼近的面试所造成的心理压力，而陷入过度的焦虑之中。如果出现这种情况，面试者就需要进行一些心理训练。过度的焦虑可以从三个方面来诊断：1）不良的情绪反应，如紧张恐惧、心烦意乱、喜怒无常、无精打采等；2）不良的生理反应，如肠胃不适、原因不明的腹泻、多汗、尿频、头痛、失眠等；3）不良的智力反应，如记忆力减退、注意力不能集中、思维迟钝、学习效率下降等等。

28、如果出现上述情况，考生可以尝试以下办法来缓解： 1. 积极的自我暗示在面试前，面试者习惯于叙述一些自身的事情。这些叙述通常是讲给别人听的，然而却无意中在暗示着自己。面试焦虑者的叙述常常是消极的，他习惯对别人讲“我可能通不过面试”，“我缺乏应变能力，我恐怕难以对付面试中的应变题”，“我表达能力不够好”等等。这些消极的暗示会破坏良好的心境，分散注意力，降低面试者的自信，将会把面试者引入胡思乱想之中，致使面试者无法在面试中发挥自己的正常水平，其面试结果不幸被面试者的消极暗示所言中。相反，假如能对自己进行积极的暗示，面试者就会充满自信，心境悠然，注意力集中，思维敏捷，以致在面试中积极地表现自我，面试结

29、果也会常常被自己的积极暗示所言中。因此，面试者必须习惯于多给自己积极的评价，必须学会去积极地自我暗示。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观，脱离现实，以空幻美妙的想象来代替现实，而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。2. 利用“系统脱敏法”，消除过度焦虑所谓的“系统脱敏法”是通过一系列的步骤，逐渐训练个体的心理平衡能力，增强心理适应能力，从而消除敏感反应，保持身心的平衡状态。面试焦虑的系统脱敏可以这样进行：第一步，认真反思自己的情况，依程度轻重将引起面试焦虑的情境排序。第二步，运用想象进行“脱敏”训练。首先从能引起你最轻度焦虑的情境开始想象。尽量逼真地想象当时的各种情景、面试官的表情和

30、自己的内心体验，一旦有身体的紧张反应或内心的焦虑状态出现，便用言语暗示“沉着”、“冷静”、“停止紧张”，同时进行有规律的深呼吸，尽量放松肌肉，以减弱自身的紧张状态，直至镇定自若。然后想象第二个情境，依次进行训练，最后达到想象最紧张的面试情景时，也能够轻松自如。3. 充分的自我认识和对面试过程的详尽了解面试者如果能充分地了解面试的要求、题型、时间、地点、类型等等具体操作过程，做到心中有数；同时又能正确地评价自己，既相信自己的能力，又实事求是，不好高鹜远，也不自轻自贱。这样一来，面试前的焦虑自然会减轻。4.“暴露冲击法”消除过度焦虑多去面试，多去锻炼，在成功几次或“碰壁”几次后，再面对面试的场景，

31、你就坦然多了。5. 要做好充分的准备预计到自己临场可能会很紧张，应事先请有关的同事或家人充当主试人，进行模拟面试，找出可能存在的问题与不足，增强自己克服紧张的自信心。应反复告诫自己，不要将一次面试的得失看得太重。应该明白，自己紧张，你的竞争对手也不轻松，也有可能出现差错，甚至可能不如你。同样条件下，谁克服了紧张，谁镇定，谁从容地回答提问，谁就会取得胜利。6. 面试中不要急着回答问题主考官问完问题后，应试者可以考虑五至十秒钟后再作回答。在回答时，要注意语速不可太快，太快容易导致思维与表达脱节，快了也易表达不清。而你一旦意识到这些情况，就会更紧张，结果导致面试难以取得应有的效果。所以切记，面试从头

32、到尾应该做到讲话不急不慢，逻辑严密，条理清楚。7. 任身体放松身心相通，当你的身体放松时，你的紧张也就得到了缓解。（1） 散步解忧。有一项研究要求面试者分别用三种不同的步子走路：正常的步伐；摆动双臂昂首阔步；低头懒散行走。结果发现，前两种姿势能使人心情更加愉快。对此，心理学家分析说，摆动双臂时，可产生一种机械运动，使因焦虑而紧张的肩膀、颈部和背部肌肉得以放松。（2） 开怀大笑。开怀大笑可令你紧绷的躯体迅速放松，在开心地笑过之后，由于手臂、脚部的肌肉不再紧张，血压、心跳有所缓和，你会感觉全身如同卸掉了千斤担子，你就会相当轻松。（3） 洗澡化忧。专家指出，理想的洗澡水温为3840，比人的体温略高，

33、它能增加血液循环，使人镇定下来。它会使你紧张的肌肉放松，令你睡上一个好觉。8. 深呼吸我们不高兴时，常长吁短叹。其实，长吁短叹就是一种无意的深呼吸，它无意中部分地排解了焦虑和紧张。面试前，你不妨主动做做深呼吸来缓和紧张情绪。（1） 首先吸气，尽可能地让自己的肺部充满空气，姿势随意。（2） 双手轻轻置于肋骨的下部，缓缓抬头，同时暗示自己“我很放松”。（3） 吸气要做到缓慢而自然，要用腹部的力量吸气，胸膛不要剧烈起伏。（4） 屏住呼吸，放松全身肌肉，再将空气均匀平缓地呼出。很多时候，只要一次深呼吸便可让人平静下来。9. 睡一个好觉面试前，很多人睡不好觉。固然，这与紧张有关，但多数时候，还是因为他们

34、太重视睡觉的意义了。他们往往喜欢推论：太紧张睡不好觉明天精神肯定不好，面试要糟，搞得自己越来越紧张，以至于只能在极度困顿时才能入睡。以轻松的态度对待睡眠的意义，你便能如平时一样自然入睡。另外，如下一些窍门可助你入眠：（1） 适当活动。对于整日伏案工作，静坐不动的人来说，入睡前散散步或做做操有助于睡一个好觉。（2） 尽量松弛。平躺在床上，深呼吸一次，把注意力先集中在一个具体部位，如脚趾，然后从此端开始，放松至全身。（3） 喝杯热奶。奶粉的一些成分可有助于睡眠。（4） 进行冥想。躺在床上，想象一些枯燥无味的事情可以帮助睡眠。在英国，人们常常用羊一只只跳过栅栏这种想象来催眠。中国人可以试试数饺子？O

35、(_)O哈哈10. 调整饮食德国生理学家沃尔可。帕顿教授经长期研究后得出结论：香蕉等水果中含有一种可让人脑产生血清基的物质，而血清基有安神和让人愉悦的作用。帕顿教授进一步指出，某些人之所以患躁狂抑郁症，其中一个原因便是血清基的缺乏。所以，面试前的一餐，注意给自己加点水果。饮食专家亦指出，在你的菜谱上除常见的肉、鱼和蛋等高蛋白之外，再加上几片粗面粉做成的面包、马铃薯、丰富的蔬菜和水果等，有助于乐观情绪的产生和保持。以上几种方法是可通用的。但或许在你以往的经历中，你无意中已形成了自己的调适方法，那最好不过了。如果用一句话来概括面试前的正常的心理调适状态，那就是：放松，放松，再放松。当然，最根本的一

36、点，我们认为，就是面试者能以平常心去面对自己正常的焦虑，能带着正常的焦虑去坦然面试这才是对待焦虑的最有效的方法。2.2 面试前的具体准备我们踏进面试室之前，有许多准备工作可以做，其中一些更必须认真做好。最重要的包括： (a)知己了解自己的长处短处、兴趣、就业倾向、人生目标。 (b)知彼了解整个行业、未来雇主、申请那份职位的情况。 (c)拟履历表配合求职的计划而写，预备面试时使用。 (d)学习面试技巧了解面试的情况，认识面试的礼仪和应对方法，预作练习。 (e)临场准备装扮、携带物、赴会的准备。 1认识自己 求职面试的主要目的的是雇主要深入了解求职者的背景、个性、能力，以便决定他是否适合某职位。故

37、此所提问题多以求职人本身及对申请机构的认识为主。应试者如果表现出对自己的能力、个性及就业倾向了解不够，便会给人留下不知道自己喜欢或适合做什么的印象。一般雇主对这一类申请人不会热衷。 促进自我了解方法很多，通常可通过下列途径： （a）跟家人或熟悉自己的亲友倾谈，征询他们的意见，不妨请他们对你进行一次坦白评估。 （b）离校前与相熟的老师或辅导员讨论自己的抱负和就业倾向，他们或许可以帮助你客观分析自己的长处短处和就业倾向。 （c）访问政府劳工处下属青年就业指导组，征询该处专责辅导青年就业的工作人员的意见。大多数的中学及大专院校都设专职的辅导老师，负责协助毕业生就业，这种服务应多利用。 （d）在某些先

38、进的西方国家，常常用心理测验促进自我了解，分析个性品格、兴趣、就业倾向等。倘若测验由受过专业训练的人主持，那么所得结果仍有相当的参考价值。 2认识本行 应试者对自己有兴趣加入的行业应该有深入的认识，才能在面试时应付裕如。要令主试者相信你对某行业确是兴趣浓厚的话，你不但要对本行业有基本的认识，还必须了解最近的发展及将来的发展趋向和前景，如果提不出客观的证据或资料来支持自己的说法，相信主试者听来只会感到啼笑皆非。 要收集各行各业的资料有很多种方法，跟该行之内的资深人士倾谈是一个最直接又有效的方法，他们不但深入了解行业的近况，并且对行业的苦与乐以及实际困难有第一手资料。如果你打算入行的话，也不妨接触

39、一些近期加入该行业的人，听取他们的亲身体验。这些都对应付面试的问题有很大的帮助。倘若主试者问：“你为什么认为该行业最适合你？”时，上述的资料将大派用途。 你也可以通过文献来搜集更多各行各业的发展近况。特别是申请更高级的行政或管理职位时，更需要注意这些方面的工作。主试者可能要求应试者对各行各业的本地及国际情况有相当的了解。所以，在面试之前，应该经常留意报章这些方面的新闻报道，及经常参阅专业期刊。 3认识雇主和所申请的职位 面试另一组的问题环绕着应试者对雇佣机构及申请职位的认识。倘若你能预先掌握多一些资料，将会令主试者对你另眼相看，并且会认为你加入该机构的诚意无可置疑。如果你对所申请的职位的性质、

40、工作内容、所需要专业知识了如指掌的话，主试者会更相信你适合所申请的职位。 要搜集有关雇佣机构的资料，最简单的办法是参考机构出版的年报或业绩简报。商业机构，如在本地上市的，每年必须公布其业绩和业务状况；公营机构因接受政府资助，通常每年向政府提交详细运作报告。政府各部门的资料将在政府新闻处可以拿到。政府刊物销售处亦有大量关于政府及公营机构的资料。 了解一个机构的最好办法之一是找到该处的雇员，向他们查询。如果有相熟的朋友可以请教，就更有利了。 去不同类型机构面试要注意它们个别的特色，不同的办事作风及管理方针都会直接影响其招募人才的政策。比如说，政府部门和一般商营机构所需的人才往往不一样。面试前应有心

41、理准备，了解申请机构的管理作风，才决定大幅度时应该用什么策略。 面试前如能了解清楚所申请的职位在组织中的位置，会帮助作了解职位的工作范畴及职责，而且对将来可能的升迁途径及机构更为清楚，这些不但会使你面试表现更佳，而且对你决定是否加入该机构提供有用的参考资料。 4面试与履历表 面试其中一个主要的部分是问及你个人的背景资料和经历。所以你的履历表将成为面试的基础。主试者在面试前对你一无所知，只参考你已递交的履历表的资料，问题亦会环绕着这些资料而提出。所以履历表的准备工夫绝不能马虎，而且对已编进履历表内的资料应非常熟识，否则给人一个坏印象，认为你做事没有组织，或者有意提供误导主试者的资料。 应当针对面

42、试在详细修改一次简历。想准备一份对面试有利的简历，下列各点要特别注意。 （1）个人资料 个人资料一般包括姓名、年龄、性别、国籍、旅行证件、婚姻状况、通讯地址、电话等，这些资料看面试企业的要求是全写，还是部分省略。最好用分段分点方式介绍，以收一目了然之效。 （2）教育背景 你的学历是支持你胜任某职位的一个重要条件，相信主试者会花相当时间与你讨论这方面的资料。如何介绍你的学历及其他专业资格最能使主试者对你发生兴趣，是一个值得花工夫考虑的问题。比方说，你是主修工商管理的大学毕业生，现正申请一份市场拓展的职位，在简历上便应将你曾修读过有关业务发展及市场推广的课程表列出来以提高主试者对你的兴趣，亦达到引

43、导主试者提出对你有利问题的目的，倘若你是文科出身的，正申请教师的职位，便应把自己能教的科目列出来。 （3）以往工作记录 如果你有频繁转工的记录，一定要先预备好转工的理由，否则将予人很坏的印象。主试者也多会问及你以往的工作经验与现在申请的职位有何关系，这些都是可以预先准备好有利的答案的。这也是一个很好的机会，给你介绍自己从以往的工作中积累了什么专业知识，或者曾经独自负责的工作范围，或管理下属的经验等，这些都会增加你被录用的机会 （4）业余活动 你的业余活动情况，也是一般雇主感兴趣的，他们希望多了解一点关于你的业余活动和喜好，所以最好预先准备一两项以供讨论。如果曾参与或负责推动社会和团体性的义务活

44、动，也要借机会介绍一下。如果你答“睡觉”或“看电视”，甚或“没有”等回给人不良印象。 （5）语言能力 倘若你有多种语言或中国方言的能力，应在简历中列明。香港是国际性商埠，外语的能力肯定是一种很有利的条件，加上今年中国对外开放，普通话和其他中国方言都成为推广与中过贸易的必要条件。如果你忘记把这方面的资料编进简历的话，便可能错失在面试时被问及的机会。 （6）其他资料 除上述各项外，简历可以包括一项其他资料。在这项下，应列出一些对自己有利但无法归入任何其他项目的资料。例如奖学金、特别训练课程或旅游经验等。如果你有其他特殊的技能未能编进学历一栏内的，也可放在这里。这是一种很容易的方法，可以引导主试者问

45、一些你既熟知而又对你有利的问题。每个求职人士往往要通过面试才可成功获得录取。在面试中你可能只跟雇主单独见面，也可能要面对多个人。面试的目的，自然是通过谈话来互相了解，以判断你是否最合适职位人选。 面试时必须要给予对方一个好印象，清楚地让对方知道你所具备的工作验、能力等等；还要让对方在面试中感觉到你的为人及处事态度等。2.3 面试礼仪2.3.1 面试准备五步骤有备方能无患，面试也是如此。本文将面试准备、面试礼仪等问题按时间顺序进行整理归纳，将面试分解成五个步骤。求职者只要踏实走好每一步，就一定能够顺利通过面试关。一、面试前几天 1、在一张纸的中央画一条线，在左边根据招聘启示列出用人单位的要求，右

46、边列出自己符合这些要求的素质。2、对所要应聘的公司、行业和它们所面临的竞争情况进行研究。3、准备一分钟的个人情况说明。4、写下至少5个自己完成的得意之作，把时间、经过都写清楚，越生动越好。5、列出10个与公司和产业相关的问题，面试过程中根据情况向考官咨询。6、搜集研究公司的薪酬数据，看看与自己的期待是否相符。7、根据自己的生活开支确定自己的薪酬底线。8、征得举荐人的同意，使用他们的名字。二、出发之前1、你看上去是否专业？在镜子前检查自己，你的部分自信来自于好的仪表。2、面试时带上这些物品：几份精美的简历复印件一份举荐信复印件用来记录的纸（或是笔记本）面试地点的方位说明3、准备好对10个面试最常

47、见问题的答案： 谈谈你自己。你为什么要离开（或是准备离开）原来的职位？对于我们公司，你了解多少？你的目标是什么?你有什么优点和缺点?你为什么想要为我们公司工作?你最为重要的成就是什么?你的前任老板和同事如何评价你?我们为什么要雇用你?你期望的薪酬是多少?三、到达礼节1、提前到达要在预约前10分钟进入大楼。2、复习你的故事和答案。3、到洗手间最后一次检查自己的仪表。4、用职业的方式向接待员通报自己的到来。5、起立并与面试考官亲切握手但不要太过用力。6、微笑并直视面试考官的眼睛。四、面试过程1、努力将焦点集中你进行过准备的要点上，但不要显得呆板，像是在背台词。2、放松，将与面试考官间的对话当成一种享