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1、管理心理学（专）一、选择题（每题4分，共20分）1. 管理心理学的研究不包括以下哪一项：C.竞争及其对股票价格的影响 2. 群体和团队的基本差异是：B.团队成员承诺于共同的目标3在人性假设方面，认为人天生厌恶和规避工作的理论是AX理论 4EAP的内容不包括A工作环境的重新设计5组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的A.精神层 1. 管理心理学研究哪三个层面的结果？C.个体、群体和组织 2. 满意的员工应当有以下行为，除了：B.高生产力 3. 对经验不足或者能力比较差的下属，下面哪种类型的领导比较合适C.指导型 4组织精神、组织哲学属于 C.深层文化5社会知觉中，对人认知的以偏概全或以
2、点概面的倾向属于B晕轮效应 二、名词解释（每题5分，共15分）1. 晕轮效应指根据不完全的信息而做出的对知觉对象的整体印象与评价，实质上是一种以点概面效应，即根据一个人的个别品质从而做出全面的评价。2.强化主要是利用正性或负性强化来激励员工或创造激励的环境。正强化是对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强；负强化对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退。3. 情绪智力是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力，包括自我意识、自我管理、自我激励、感同身受和社会技能。1. 员工帮助计划（EAP）是由企业组织出资为员工及其家属设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是心理卫生服务的一种。
3、它根据企业具体情况，通过专业人员对组织进行诊断，提供专业指导、培训和咨询，为企业管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种职业心理健康问题和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效、开发工作潜能以及改善组织气氛和管理。2. 非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。3. 组织文化指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织共同的信任、追求和行为准则。三、简答题（每题5分，共15分）1. 什么是双因素理论？双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类
4、为激励因素。保健因素起保持人的积极性、维持工作现状的作用，能够防止人们对工作产生不满情绪。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，能够给人们带来满足。2. 影响知觉的因素有哪些？影响知觉的因素包括知觉者、知觉对象和情境因素。3. 简述从众行为产生的原因。产生从众行为的因素是多方面的，一般有三种情况：一是把大多数人的错误判断看成正确的；二是对自己的判断缺乏自信；三是相信自己的判断没有错，但因不想“标新立异”而表面从众，内心保留自己的判断。1. 什么是投射效应？并举例说明。投射效应指由于自己具有某种特性或者想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或者想法。2. 平时从报刊
5、杂志互联网上做心理自测题时，你应当注意些什么？使用心理测验应注意以下四个问题：（1）正确认识心理测验的作用和局限性；（2）使用标准的心理测验；（3）专业人士咨询或施测；（4）慎重解释与使用测验结果。3. 简评领导特质理论。领导特质理论在观点和研究方法上都存在片面与不足。观点上过分强调天生品质，忽视了后天培养和影响。研究方法上没有指出各种品质的重要程度，所列品质既有重叠也有互斥。领导特质理论有时能识别领导者，但不能预测领导的有效性。四、是非判断题（是或否，并阐明理由。每题5分，共20分）1.能够防止员工冲突的组织比较有效。否2. 快乐的员工的生产率高。否3. 目标越简单，越容易实现，那么它对员工
6、的激励作用就越大。否4. 群体的内聚力越高，工作效率就越高。否1. 在工作中不应该带有任何情绪。否2. 根据双因素理论，只有将奖金变为“保健因素”才能调动职工的工作积极性。否3. 提高员工工资就能提高员工的工作满意度。否4. “工作扩大化”是指增加同一或类似任务的数量，实现满负荷工作。是五、案例分析题（共3题，每题10分，共30分）案例1：这些内容对我有何帮助珍妮想成为一名经理。她喜欢会计、财务、营销课程。每一门课都给她提供了一些清晰的答案。现在她的管理心理学老师告诉她，在管理人的方面，其实很少有非常清晰的答案。老师讨论了一些正在出现的挑战、历史背景以及心理学和行为科学概念在课程中所扮演的重要
7、角色。珍妮非常困惑。她到学校来是为了找到如何成为一名优秀管理者的答案，但这门课似乎肯定不是她预想的方向。（1） 你如何解除珍妮的焦虑？管理心理学课程怎样才能使她成为一名优秀管理者？答：管理心理学需要结合理论知识，运用相关知识，配合实际情况，在实践中，慢慢找出适合自己的管理人的方法，所以不用焦虑，应该好好学习，然后取适合自己的运用，不要照搬理论知识。培养自己好的心态，迎接挑战，锻炼自己的管理心理，培养良好素质，达成优秀管理者（2）管理心理学与其它课程如会计、财务、营销课程的区别在哪里？答：主要讲究心理研究问题，从人本身出发，而不是市场等其他方面学习，让管理者充分认识到自己的情况，使自己调整良好的
8、状态，实行正确的管理方案。案例2：副总家失火以后一家公司的销售副总，在外出差时家里失火了。他接到妻子电话后，连夜火速赶回家。第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一下。按理说，也不过分，但老总却说：“谁让你回来的？你要马上出差，如果你下午还不走，我就免你的职。”这位副总很有情绪，无可奈何地从老总办公室里出来后又马上出差走了。老总听说副总已走，马上把党、政、工、团负责人都叫了过来，要求他们分头行动，在最短的时间内，不惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。（1） 从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？答：这位老总的领导风格是团队型。即对生产和人的关心都有高
9、标准的要求。其原因是，首先这位领导不但注重工作的完成，而且也非常关心员工，在员工因为家里失火而赶回家时，拒绝员工请假的要求，并已免职来威胁员工要求员工立即出差，说明该领导十分注重工作任务的完成。其次，副总走了以后，立即全线动员，安排好副总家失火后的善后事宜，解除副总的后顾之忧，而不是顾此失彼。（2）你赞成这位老总的做法吗？有何建议？答：基本赞同。从这个副总的角度讲，这是为他树立形象的大好机会。从实际效果讲，组织的力量远远大于个人的力量。从企业经营的角度讲，这是受到损失最小的方式，如果副总抽身照顾家里，肯定要耗费相当长的时间，精力。从企业形象的角度讲，这件事很好地弘扬了企业文化。但同时，此事件应
10、在副总出差的同时，就告诉其将如何安顿家属的决定，以免其牵挂而带着情绪出差。尽管副总迟早会知道老总用意，但事前沟通可能效果会更好一些。案例3：如此激励助理工程师黄大佑，某名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大型工厂工程部负责技术，工作诚恳负责，技术能力强，很快在厂里有口皆碑，然而工资却同仓管人员不相上下。夫妻小孩三口尚住在刚来厂里时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让一个没有文凭、工作平平的赵同志。他想问一下厂长，谁知厂却先来找他了：“黄工，你还年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，但几次想开口都没
11、有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上夸他的成绩，而且在当着厂里客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新意识的工程师。”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途。”前段时间，厂长还把一项开发新产品的重任交给黄大佑，大胆起用年轻人。然而，最近厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次厂长又先找他：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，厂长办公桌上放着一张小纸条：厂长，您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩
12、您，但我决定走了。黄大佑于深夜离开了。（1） 根据马斯洛理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。住房属于生理需要，因为其满足了人基本的栖身需要。评职称属于尊重需要，因为其代表了外界对其的认可。提高工资属于生理需要，因为工资（金钱）满足了人各种基本生存需要。入党属于自我实现需要，也就是使个体成为他可以成为的人的内驱力。（2） 根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？不合理。亚当斯的公平理论指出，人们的工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且要受到报酬相对值
13、的影响。员工会把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人（如员工所在组织内部的其他个人或群体）的投入产出进行比较。员工的不公平感会影响到其工作情绪。本例中，黄工是某名牌大学的高材生，拥有丰富的工作经验，工作诚恳负责，技术能力强，同时也得到了厂里其他员工的好评。将他上述的投入和产出（工资）与企管员的相对比，企管员一般属于受教育水平不高的人，同时也没有较高的技术能力，工作经历与努力程度也未必比得上黄工，但是其较低投入所获得的产出（工资）却与黄工较高投入所获得的产出（工资）不相上下，显然这样做是不合理的。（3） 根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，厂长的激励措施
14、是否恰当？根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施不恰当。（1） 从期望理论的角度来说：期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其中，效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。当管理者无法分辨不同激励措施给不同员工带来的不同效价水平时，其激励措施所达到的激励水平可能会很低，甚至会出现负值。从案例中可以看出，黄工对于住房、评职称和提高工资的期望很大，即这三因素的效价水平较高，但黄厂长却忽视了黄工的这些需求，只是通过语言、给予研发重任和推荐入党等方式进行激励，而这三者的效价显然没有前三者的高。久而久之，
15、后者的激励水平会越来越低，其激发员工动力的效果越来越不明显；而前者作为高效价因素始终得不到满足，对黄工来说，这三因素的期望值越来越低，同样导致黄工工作失去动力，最后选择离职。（2） 从马斯洛的需要层次理论来说：马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要和安全需要数以较低级需要，后三者属于较高级的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。在本例中，黄厂长并没关注黄工对于住房、工资这两方面的生理需要和评职称这一尊重需要，一味的对其进行言语上的奖励等精
16、神上的激励，却忽视了对于黄工物质上的奖励。这样做虽然满足了黄工一部分对于高级别需要层次的需求，但低级别需要层次的需求始终没有得到满足，员工最基本的生活条件没有得到改善，如此忽视员工真正需求层次的激励措施，显然是不恰当的。案例1：吉姆的工作压力 吉姆在友谊航空公司当票务代理已经有三年了。这个工作正在变成一种烦忧。为了努力减少近几个月来友谊航空花在装备上的消耗，管理层决定做两件事：（1）监管每次航班使得每个位置都尽可能是满的；（2）增加他们对客户的服务，根据他们的名字来开展工作。吉姆，当然在应用这一新政策时首当其冲。当进行旅客登记时，他必须非常有礼貌和非常友好；根据培训要求，在每次登记完后，他必须
17、以“旅途愉快”这句话结束。当然，当过多的旅客确认了订票来登记，而飞机上没有座位时，就出现问题了。很正常，那些人会对吉姆感到非常厌烦，有时候会向他叫喊甚至威胁他。面对这些情况，吉姆就会变得心烦意乱。他满头大汗，满脸通红。公司关于遇到这些情形时该怎么做的指导非常模糊。当吉姆要求上级管理者给出建议时，上级只是告诉他努力为旅客安排下一次航班，但是一定要友好。（1）吉姆遇到困难了吗？这类工作压力会给他带来哪些生理、心理和行为上的变化？（2）吉姆在这种情境下可以尝试哪些个人应对策略？答：1.遇到了，会造成吉姆开始讨厌工作，本身会变得暴躁，容易生气，睡眠和休息都会造成影响，而且一面要压抑自己，一面受到各种威
18、胁，不发泄，长久下去会造成精神失常。2.可以调整自己心态，适当的放松下自己，保持积极向上的精神，由自己开始慢慢影响到客户，礼貌待人，同时给自己做好正确的营销规划，按计划分类处理遇到的问题，让自己不慌乱，安心工作。案例2：对二手车销售人员的刻板印象乔拥有一家二手车销售公司，他热爱自己所做的事情。“二手车经销商的声誉不好，”乔说。他并不知道其中的原因。直到去年他开了自己的销售公司才知道二手车经销商竟是如此声名狼藉。“当家人问我做什么生意时，我告诉他们，然后，他们就问我为什么要做那个。”尽管公众对二手车经销商的印象并不好，乔却很喜欢他的生意。他享受工作的多样化：买车、组装、帮助买主安排付款事宜。非常
19、重要的是，乔喜欢与顾客打交道。乔认为他广博的汽车知识使得他的销售工作更容易，“我可以告诉你汽车的刹车片是剩75%，还是全新的，因为我做过这个。”为了和客户建立良好的关系，乔必须克服二手车经销人员的刻板印象。他认为是他所在行业的一些人员所使用的硬性销售技术导致了刻板印象的产生。“我认为顾客买车时，不多久就会感到累了。这种情况很难处理。”每当顾客把他看作另一个“黑心”的销售人员时，乔就会很沮丧。因为他努力工作来建立客户的信任，所以，当他意识到自己失败时，就会感觉受到了伤害。“如果他们（顾客）质疑我的正直，那是最难办的事情。”（1）你认为对二手车销售人员的刻板印象是如何产生的？（2）乔可以采取什么措
20、施克服刻板印象？（3）哪种情况下这种刻板印象会对乔或顾客有益？答：1.可能一些销售人员信誉有问题，在二手买卖时，价格不公，恶意抬价。2.保证自己的服务信誉，做到公正的态度处理每一次交易，为客户提供热情，安心的服务。3.在对二手车交易有很深入的了解情况下，这种刻板印象，可以突出乔的服务与众不同，使乔的形象上升，同时让顾客意识到很多交易中的问题，有防范意识，可以更加合理有效的进行交易。案例3：团队是微软的心脏微软的成功在某种程度上得益于利用团队管理成员。微软聘用了许多编写和开发软件的编程人员。无论多大的项目，即使像“视窗”操作系统这样复杂的项目，公司也要把它分解为一个个很小的部分，以便能由一个约1
21、2人组成的团队来编写。每个团队还要把承担的部分进一步细分，每个团队成员负责一部分，有经验的成员比新成员负更大的责任。团队全体成员都知道，项目的成功依赖于他们个人投入的总和。虽然每个成员都在团队项目中承担一部分工作，但都希望团队成员间能够彼此合作，相互帮助。在微软，从来没有看到过两个团队成员在一台计算机屏幕前扎堆的情况。团队成员彼此之间相互支持，对工作出色的成员给予赞扬，但如果团队某个成员的业绩没有达到要求的水平，则会对他提出批评。除担负重要任务外，编程人员享有某些重要的特权或权利。其中最主要的特权是在配备最新技术的计算机软件的环境中工作，尤其是所有编程人员的办公室内至少有两三套计算机系统。另一
22、项特权是与美国最优秀的计算机编程人员一起工作。编程人员在工作时有很大的自主权，但是他们在微软的行为受共同的非正式规则的控制，这些规则是每个人都同意并共同遵守的。这些规则包括工作时间的问题，编程人员有自行安排时间的自由。如果一个编程人员半夜突发奇想，他可以一直工作到清晨。如果一个编程人员的孩子生病，他可以在家里待一两天，另找时间完成工作。然而，除了这种“弹性”工作时间之外，几乎所有的编程人员都遵守另外一些非正式规则。一旦工作需要，比如遇到编程中的难题，他会不分昼夜地投入工作。在这种非正式规则的基础上，团队成员会彼此监督，而管理者也会召回几天都不在办公室的人员。对团队成员的个人绩效和团队的集体绩效
23、实行奖励和给予报酬。公司发现，这种报酬制度在团队成员中产生了高激励和高绩效。要使微软公司更上一层楼，微软必须进一步运用团队做一些正确的事情，来开发其新的软件产品。（1）在本案例中，对团队成员和项目团队的管理有何特点？（2）是哪些因素激励着编程人员在这些团队中取得高水平的绩效？答：1.从案例中微软集团的团队工作分配情况来看，可以看出在团队管理上要确定好共同的目标，合理的分工与协作，同时具备高度的凝聚力，成员间相互信任，有效的沟通2.编程人员在工作时，有很大的自主权，让他们自己主动的去工作，自觉遵守正式以及非正式的各种工作规则，有自主意识，互相监督，同时实行绩效奖励和报酬，使编程人员在团队中取得高水平的绩效
