自考06093《人力资源开发与管理》历真题学习资料电子书.doc

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1、自考06093人力资源开发与管理历年真题学习资料电子书目录1. 目录32. 真题目录42.1 06093人力资源开发与管理福建20080442.2 06093人力资源开发与管理福建20090172.3 06093人力资源开发与管理福建20090792.4 06093人力资源开发与管理福建201001122.5 06093人力资源开发与管理福建201101152.6 06093人力资源开发与管理福建201201172.7 06093人力资源开发与管理福建201301203. 相关课程231. 目录真题目录() 06093人力资源开发与管理福建200804() 06093人力资源开发与管理福建20

2、0901() 06093人力资源开发与管理福建200907() 06093人力资源开发与管理福建201001() 06093人力资源开发与管理福建201101() 06093人力资源开发与管理福建201201() 06093人力资源开发与管理福建201301() 相关课程() 2. 真题目录2.1 06093人力资源开发与管理福建2008042008年4月高等教育自学考试福建省统一命题考试人力资源开发与管理试卷(课程代码 6093)本试卷满分100分，考试时间150分钟。一、填空题(本大题共10空，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。l人力资源最基本、最重要、

3、最本质的特征是_。2以职工所发挥的功能和应尽的职责为核心，列出需加以收集和分析的信息类别，规定工 作分析的内容。这种职务分析方法是指_。3按照人力资源规划的性质，可以将人力资源规划分为战略性人力资源规划和_人力资源规划。4员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述与_。5在企业培训开发系统的各环节中，要想确定企业培训的需求，必须进行组织分析、个人分析和_。6在员工使用过程中，_是指将员工按照不同要求结合成班组等小团体，使 员工形成协作关系，以减少内部能量的损失，提高整体效率。7员工绩效考核的项目包括个人的任务结果、行为和_。8激励是一个过程，该过程可以描述为，各种刺激使个体产生需要，如

4、果外界一旦有满足需要的对象(目标或诱因)出现，需要就立刻转化为_，并引发其行为向目标的达成前进。9按照舒尔茨的人力资本理论，人力资本投资主要包括_、保健投资和劳动力迁徙投资。10劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件时，实行_管理原则，各地区的仲裁委员会负责处理本区域内的劳动争议案件。二、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。11在影响人力资源管理的内在环境因素中，在组织内部形成的。并被组织成员共同持有的 一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指 【 】A组织战略 B组织文化 C

5、组织结构 D组织态度12与职务分析有关的术语中，组织内同类职位的总称是 【 】A职务 B职种 C职责 D职业13主要针对企业管理人员的人力资源供给进行预测的方法是 【 】 A管理人员接替模型 B管理人员来源模型 C管理人员互动模型 D管理人员零基预测模型14在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样 本，从而对其个人的行为做出定量评价。这种招聘测试的方法是 【 】 A劳动技能测试 B情景模拟 C现场观摩 D心理测验15下列不属于在职培训的企业培训方式是 【 】A工作轮换 B员工发展会议 C高级管理培训 D助理方式16能够较好地反映大多数人的意愿，可以增强员工的参

6、与意识，调动员工的经营热情，培 养员工的主人翁意识，增强员工对企业的责任感。这种员工使用的方式是 【 】A委任制 B合同聘任制 C选任制 D考任制17下列不属于多人比较法的绩效考核法是 【 】 A小组顺序排列法 B评定量表法 C个人排序法 D配对比较法18通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体、组织的观念和行为，这种激励方法 是 【 】A目标激励 B示范激励 C案例激励 D情景模拟激励19按照弗雷姆所提出的期望理论，为了有效地激发个人的动机，需要正确地处理三大关 系，即：努力与绩效的关系；绩效与报酬的关系；以及 【 】 A报酬与个人目标的关系 B报酬与个人需要的关系 C努力与报酬的关系

7、D努力与个人目标的关系20通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化以形成人力资产，然后按照收益期转作费用。具备这些特点的人力资源 会计模式是 【 】 A劳动者权益会计 B人力资源收益会计 C人力资源成本会计 D人力资源费用会计 三、辨析题 先判断对错，再说明理由(本大题共2小题，每小题5分，共10分)21人力资源具有非连续性特点。22流行什么就应当培训什么。四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述人力资源管理的人本原理。24简述人力资源规划制定的过程。 25简述员工内部招聘的优点。26在职工职业发展管理过程中，怎样帮助员工实现

8、职业规划?27简述员工福利管理的基本内容。五、论述题(本大题共15分)28结合实际，论述员工绩效考核中的潜在问题和解决对策。六、案例分析题(本大题共3小题，第29、31小题每小题6分，第30小题3分，共15分)(资料1)建设银行员工持股 2007年7月6日，建设银行发布公告称，即日起该行将实施第一期员工激励方案。按照该方案，约有27万名建行员工可通过“认购+奖励”的方式，分得总计8亿股的股份。这部分股票的禁售期为3年。 由于是首家实施员工持股计划的国有银行。建行的相关做法曾引起诸多争议。清华大学EMBA特聘教授认为，虽然员工持股在国外已是普遍现象，但与国外银行相比，中国的国有银行曾接受巨额注资

9、，即便上了市，也是拿着国家的钱在赚钱，实行员工持股并不妥当。但也有专家认为，相比于部分银行实行的高管激励计划，让大多数员工持股可以将个人利益和企业利益绑在一起，从而实现利润最大化。 根据建行发布的公告，参与员工持股计划需满足“在银行工作满3年”这一先决条件。股权配比方面，则采取“认购+奖励”的方式，并非单纯派送，其中奖励部分为个人出资额的248。以认购价值l万元的股份为例，银行将为其垫付2480元。每住员工的认购金额为其上年度税前工资额的5一10。据此不难发现，建行员工持股计划采取了与员工绩效挂钩的方式，多劳多得者可认购更多股份。 建行未在公告中透露员工的认购价格。有消息说，员工的认购价格约为

10、36元股。目前建行在H股的交易价为546港元股(折合人民币53元股)，二者间差价诱人。(材料2)宁波银行员工持股作为城商行首批IPO的宁波银行，上市路演正紧锣密鼓进行。据悉，银河证券给予其目标价为1564元，众多宁波银行高管所持有的大量宁波银行股权将获得15倍多的溢价。宁波银行的高管即将成为亿万富豪。 高比例的员工持股是宁波银行股权结构的一大特色也正是宁波银行路演的“卖点”之一。目前，宁波银行高管持股比例发行后达到188；管理层和内部员工持股比例高迭194。而与此同时，也有不少投资者及业界专家惊诧于宁波银行的造富光环，对其股权激励的过程等提出种种质疑。 公开披露的信息显示，宁波银行2001年至

11、2006年间共进行了三次定向发行及股权转让。2004年对本行员工以每股l元发行了36亿股；2006年管理层分别以每股115元和每股l元的价格增持了近3800万股。目前，宁波银行董事长陆华裕持有700万股、行长俞凤英持有600万股、监事长张辉持有6009万股、副行长洪立峰持有600万股、行长助理罗维开持有52219万股、行长助理任智水持有537万股、行长助理陈雪峰持有52036万股。 负责宁波银行财经公关业务的九富投资顾问有限公司的包丽亚表示。“员工高比例持股的目的是希望银行的高管及其员工建立一种互信互利的关系”，“宁波银行的经营业绩也证明了当时的决策是有利的”。 一位业内人士说：“宁波银行高管

12、2006年增持股份的价格不仅低于净资产，也大大低于其战略投资者新加坡华侨银行购买宁波银行股权每股228元的价格。当时宁波银行已基本确定上市计划，而公司高管却能得以用比较低的价格大量购买宁波银行股份，如此闪电增持让人生疑。” “银行高管持股应有一个合理的限度，既提倡效率优先，也要兼顾公平。因此，有待管理层对银行高管持股的规定从持股构成及比例、变现时间等做出完善性的规定。”中央财经大学金融证券研究所所长韩复龄教授表示。(材料3)北京银行员工持股 中国资产规模最大的城商行北京银行发行上市在即。在预披露的公司招股说明书中，我们发现，该行拥有自然人股东23，617户，并拥有较高的职工持股比例。这表明，在

13、上市之前，北京银行已形成了较为灵活的股权激励机制。 由于此前建设银行推出的面向普通员工的股权激励计划引起了市场的极大关注因此，此次北京银行员工持股计划的执行情况，也将为银行业寻求适合的股权激励机制提供有益的借鉴。 业内人士认为，在现代企业制度下，公司所有制权往往与经营权分离，这样虽然具有一系列的优点，但同时也带来了如监督管理问题和内部人控制等问题，制约着公司经营效率的提高和企业的发展，公司的经营团队包括员工并不能完全将企业业绩与自身利益实现顺利挂钩。而员工持股则可通过员工购买企业股票的方法，使得员工成为企业的股东。就解决了所有者和经营者利益冲突的问题，从而可削弱“内部人控制”，降低代理成本。提

14、高企业经营效益。29简述实施员工持股计划的意义?30你认为，实施员工持股计划，应当坚持哪些原则?31你认为。应当如何完善员工持股计划，以更好地发挥其激励作用?2.2 06093人力资源开发与管理福建200901人力资源开发与管理 试卷(课程代码6093)一、填空题(本大题共5小题。每空1分共10分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源管理的作用是改善和提高组织人力资源的_和_，提升其综合实力和竞争实力，从而对企业生产经营的发展，劳动生产效率的提高，经济效益的最大化等产生重大的推动作用。2职务分析主要包括以下两方面的研究任务：_和_。3劳动争议处理的途径有：协商_、_、

15、诉讼。4激励理论一般分作三类，其中之一是内容型理论，通常包括_理论、 _理论、双因素理论、成就需要理论。 5计件工资制可分为：_承包制等常见形式。二、单项选择题(本大题共10小题每小题2分。共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。6人力资源最基本、最重要、最本质的特征是 【 】 A能动性 B不可剥夺性 C生物性 D时效性7企业人力资源供给预测包括两个方面 【 】 A内部人员供给预测和外部人员供给预测 B管理人员预测和工人预测 C固定员工预测和临时工预测 D技术工人预测和普通工人预测8按照岗位对任职者的所应具备的资格条

16、件来选择员工，这一做法称作 【 】 A因事设岗 B因事择人 C因人设岗 D因事设机构9以下不属于绩效考核常用标准项目的是 【 】 A行为 B个人的任务结果 C潜能D特质10采取科学的手段和方法对人所蕴含的人才资源力求准确的、基本的了解，是遵循了员工 使用原则中的 【 】 A任人唯贤原则 B知事识人原则 C因事择人原则D知人善任原则11以下说法，错误的是 【 】 A选拔干部学历要高、重视知识化、专业化 B对能力不足者，无法胜任其岗位需要者应降职使用 C应当将竞争机制用于干部的选拔之中 D根据实际需要，调剂各岗位的余缺12用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或培训后实际能力的高低，是

17、 【 】 A成就测验 B性向测验 C能力测验 D人格测验13不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，对于办公室人员，首选的招聘渠道是 【 】 A官方职业介绍机构 B直接申请 C职业或技术学校 D员工推荐14以下属于脱产培训的特点为 【 】 A培训者主要由有一定资历和经验的员工担当 B较为经济 C内容安排紧凑，在短期内得到大量新信息 D与工作现场实际动作相结合，强调实践性15人员招聘广告的首选媒体为 【 】 A电视 B广播 C报纸 D杂志三、判断改错题(本大题共5小题每小题2分。共10分) 判断下列各题是否正确，正确的打“”。错误的打“”，并加以改正。16人力资源需求预测方法中预测变量的使用是指按照

18、历史数据，先算出对每一特定工作 每单位时间(如每天)的每人工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 【 】 17择优原则是员工招聘的基本原则之一，是指人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。 【 】18人力资源规划的分析准备阶段，主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资 料，并为后续阶段做实务方法和工具用的准备。 【 】19企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是大学校园。 【 】20被试者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理5l0份备忘录、电话记录的上级指示、报告等，这属于情景模拟中的角色扮

19、演。 【 】四、简答题(本大题共5小题。每小题6分共30分)21简述岗位规范与工作(职务)说明书的联系和区别。22简述人力资源管理的基本内容。23简述人力资源规划的含义。24简述培训开发在组织中的作用。25简述复杂人假说的主要观点及贡献。五、论述题(本大题共1小题共15分)26试述绩效考核的常用方法。六、案例分析题1本大题共1小题共15分) 27某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。 请回答下列问题： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构

20、各有什么特点?(2)评价该企业的薪酬结构的优缺点。2.3 06093人力资源开发与管理福建200907人力资源开发与管理 试卷(课程代码06093)一、填空题(本大题共1O小题,每小题1分，共1O分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源的基本定义应该是指：具有为社会创造物质财富和_，能够推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。2职务描述，是指对职务的名称、职责、_、工作条件、环境等方面进行一般说明。3职务分析，是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制

21、定出_、工作说明书等人事文件的过程。4人力资源_预测，是指组织为了实现既定目标而对未来所需员工的数量和种类进行估算。5员工内部招聘的方法包括工作公告法、档案法_。6学习型组织强调_，不仅重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。7结合了关键事件法与评定量表法的优势，用多个条目组成的连续带对员工进行评级，得分点是员工在工作时的实际行为表现的实例，主要用于评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。这种绩效考核的方法是指_。8人际关系诊断主要包括_、民主状况珍断、公司员工的凝聚力诊断。9对员工违背组织目际的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，这是指_。10按照劳

22、动法的规定在用人单位内部可以设立劳动争议_委员会，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，以处理劳动争议。二、单项选择题(本大题共1O小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。11下列哪一项不属于人力资源的特征 【 】 A可剥夺性 B生物性 C再生性 D高增值性12在影响人力资源管理的内在环境因素中，一个组织内部形成的，并被组织成员共同持有的一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指 【 】 A组织战略 B组织文化 C组织结构 D组织态度13通过让调查者直接参与某一职务的工作，从而细致深入地体验和分析职

23、务特征和职务 要求。这种职务分析方法是指 【 】 A调查法 B参与法 C实地观察法 D职务特征法14按照历史数据，先算出单位时间内每人的工作负荷，再根据未来的生产岔目标计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源的数量。这种人力资源需求预测方法是指 【 】 A零基预测法 B自下而上法 C工作负荷法 D历史分析法15下列哪种招聘测试方法不属于情景模拟 【 】 A公文处理 B谈话 C角色扮演 D人格测验16下列哪项不属于学习型组织的特征 【 】 A善于不断学习 B地方为主的“金字塔”式组织结构 C自主管理 D建立共同愿景17在绩效考核过程中，考核者对员工一种特质的考核可能影响到对其他

24、特质的考核。这 种潜在的绩效考核问题是指 【 】 A单一标准 B近似效应 C晕轮效应 D相似性错误18按照赫茨伯格的双因索理论，某些需要因素得到满足，可以使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地凋动员工的工作积极性；但是，如果这些需要因素没有得到满足，也不会引起不满意。这些因素是指 【 】 A激励因索 B保健因素 C精神因素 D物质因索19按照激励理论的相关知识，不公平感的起因包括过程的不公平；起点的不公平和【 】 A报酬的不公平 B结果的不公平 C利益的不公平 D职位的不公平20按照舒尔茨的人力资本理论人力资本投资主要包括教育投资、保健投资和 【 】 A劳动力迁徙投资 B工资投资 C福利投资

25、 D劳动力招聘投资三、辨析题（本大题共2小题，每小题5分,共10分)21人力资源具有非连续性特点22在员工招聘过程中，面试时应多问封闭时问题四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述人力资源管理的人本原理。24简述解决人力资源不应求问题的措施。25简述企业脱产培训的含义与方式。26简述绩效考核的主要内容。27简述人力资源管理诊断的意义。五、论述题(本大题共15分)28结合实际，论述员工使用的原则。六、案例分析题(本大题共15分)29.海尔集团一直贯穿“以人为本”提高人员紊质的培训思路，建立了一个能够充夯融发员工活力的人才培训机制、最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源

26、，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见彰”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，件么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构海尔人进行大力宣传，以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前，海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案倒等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。 下级的素质低不是

27、你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位的培驯效果进行动态考试，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时注重通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。要求抓住实际工作中随时出观的案例，当日利用班后的时间立即在现

28、场进行案例剖析，针对案例中反应出的问题或模式，来规范人员一的动作、观念、技能。员工能从案例中学烈分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。这种培训方式已在海尔集团内全面实施。 对于管理人员，则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月 8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个冬制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发思路是“人

29、人是人才”“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。 一是“海豚式升迁”是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；如果一开始让他做一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去锻炼。到市场去之后，他必须到下边从事基层的工作，然后从这个基层岗位一步步晋升。有的经

30、理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较犬，但也培养锻炼了干部。二是“届满要轮换”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。三是实战方式。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担。从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一丢段时间，工作也上不去了，

31、但领导发现他的潜力很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼(检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年他又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业。这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场预期的差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁。此后，他不停地创造奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠、他还耠你一座花园”的好干部。(1）请归纳海尔的员工价值观念培训的基本内容。(5分)（2）简述海

32、尔的实战技能培训的意义（5分）(3)结合案例以及与职业发屣有关的知识，简述帮助企业员工实现职业计划的措施。 (5分)2.4 06093人力资源开发与管理福建201001人力资源开发与管理试卷(课程代码06093)一、填空题(本大题共l0小题，每小题l分，共l0分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源的基本定义是指：具有为社会创造物质财富和 ，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。2与职务分析有关的术语中， 又称行为或事件，是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。3人力资源需求预测，是指组织为了实现既定目标而对未来所需员工的 和 种类进行估算。4员工内部招聘

33、的方法包括工作公告法、档案法、 。5学员被动地接受知识，参与性不够，教员需面对大量学员，如果事先对学员的情况不了 解，很难使培训具有针对性。具有这些特点的员工培训方法是指 。6是否具有 ，以及创造力的大小是人才的本质特征。7将绩效考核的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。 这种绩效考核的方法是指 。8 是指对员工的符合组织目标的期望行为进行激励，以使这种行为经常出现，员工的积极性更高。9美国心理学家弗雷姆于1964午在工作与激勋一书中提出用以解释行为激发强度的 。10人力资本的一般定义是：体现在具有劳动能力的人身上的，以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质、

34、健康等)所表示的资本，它通过 而形成。二、单项选择题 (本大题共l0小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。11在工业文明与人的问题一书中，梅奥通过对泰罗制的批判，所提出的新的人性假说理论是 【 】 A经济人理论 8社会人理论 C行政人理论 D政治人理论12在一定时期内，组织要求职工个体完成一至多项任务，并赋予其相应的职务和权限时， 就构成了 【 】 A工作要素 B任务 C责任 D职位13按照历史数据，先算出单位时间内每人的工作负荷，再根据未来的生产量目标或劳务目 标计算出所完成的工作量，然后根据前

35、一标准折算出所需的人力资源的数量。这种人 力资源需求预测方法是 【 】 A零基预测法 B自下而上法 C工作负荷法 D生产量目标分析法14下列不属于脱产培训的企业培训方式是 【 】 A短期课堂讨论或研讨会 B学院、大学的学历教育 C助理方式 D高级管理培训15按照赫茨伯格的双因素理论，某些需要因素得到满足，可以防止员工产生不满意的感 觉，但他们会认为理应如此，不会因为感觉特别满意而激发工作热情；但是，如果这些需 要因素没有得到满足，将会引起员工强烈不满，甚至罢工、怠工、辞职等，严重挫伤员工 的工作积极性。这种因素是指 【 】 A激励因素 B保健因素 C精神因素 D物质因素16劳动争议仲裁委员会对

36、每起劳动争议案件实行 【 】 A一次裁决 B二次裁决 C三次裁决 D四次裁决17依据被测试者应聘的职务，编制一套与职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在 模拟的工作情景中处理各种问题，进而对其进行评价，这种招聘测试方法是指 【 】 A劳动技能测试 B情景模拟 C现场观摩 D心理测验18员工任用权力高度集中，能够充分体现主管部门的用人权，效率高、时间短，有助于实现治人和治事相结合。具有这些特点的员工使用方式是 【 】 A委任制 B合同聘任制 C选任制 D考任制19将一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、主动性等，利用表格形式，以递增的尺度对各因素进行考核。这

37、种绩效考核方法是 【 】 A小组顺序排列法 B评定量表法 C个人排序法 D配对比较法20人民法院根据劳动法规审议劳动案件，以通过司法程序解决劳动争议。这种劳动争议 处理的途径是指 【 】 A协商 B调解 C仲裁 D诉讼三、辨析题（本大题共2小题，每小题5分，共l0分)21职位就是职务。22期望理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，也受到相对报酬的 影响。四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述人力资源规划对组织的贡献。24简述员工招聘的原则。25简述企业在职培训的含义与特点。26简述绩效考核的主要内容。27简述劳动保护的任务。五、论述题(本大题共l5分)28

38、结合实际，论述现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别。六、案例分析题（本大题共l5分)29(材料l)IT巨头扎堆进校招人 2007年9月，微软、华硕、百度、思科等众多企业都已经将校园招聘的战车开进了北 京、上海等地的高校。传统意识里，校园招聘只要招募到合适的人才就够了。但这只走 出了第一步，校园招聘时企业还要塑造良好的雇主品牌形象。因为校园招聘的受众广 泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级 学子心中树立起良好的企业形象。 在中华英才2008年校园招聘主页上，记者看到，百度的校园招聘已经在2007年9月14日进行。9月18日，IBM研究院开放日活动也已举

39、办，金蝶软件招聘也在进行中，思科开始接受学生的招聘申请。在众多的校园招聘IT企业中，主要的职位集中在工程师、研究开发等技术类，其次是咨询服务、营销销售类职位。 9月25日，微软中国研发集团将邀请北京各大高校的l000余名学生与微软全球资深副总裁、微软中国研发集团主席张亚勤博士一道，共同解析微软的创新密码，分享微软最新的研发成果。微软中国研发集团计划在新财年招募研发人员600余名，其中50左右将直接来自高校。微软中国研发集团将陆续在上海、杭州、南京、哈尔滨等地的多所大学举办新财年的校园招聘活动。 2007年9月，由华硕和英特尔联合发起的“2007华硕英特尔校园精英招募行动”在 京启动。本次活动全

40、程将历时5个月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在为高校学生提供一次大规模接受职业化训练的机会。华硕电脑中国区业务群总经理石文宏表示，希望通过职业测评、就业培训、现场挑战等多个环节的考验，帮助大学生在走出校园之前就能快速提升综合“就业力”。英特尔公司中国大区总经理杨叙表示，作为全球计算和通信产业的领先企业，英特尔每年投入l亿美元支持教育发展和创新教育实践。在中国，英特尔已经与20多所重点大学建立了合作关系，通过多种形式进一步提高高校教学质虽，改进课堂教学与科研水平，促进未来技术人才的培养及推动教育创新，以“创新”精神切实提升高校学生的“就业力”。华硕电脑中国区业务群总经理石文宏介绍，经过7年活动，华硕植根校园的人力资源计划业已形成成熟的体系，每年活动影响人群的数量都超过l0万，但近两年影响人群数量都在30万左右。由此也可见校园招聘竞争的激烈程度在日益加剧。 (材料2)暑期实习对接校园招聘商品特卖、促销导购、电脑维修和网页设计如果一家企业想招兼职人员，在校大学生成为首选。来自前程无忧的调查数据显示，2007年有l800家企业发布了7587个兼职信息，平均一个职位有43人申请。暑期实习职位的激烈竞争映射出今年校园招聘职位也将面临更为严峻的竞争。暑期实习职位与就业关联紧密。很多企业已经将实习和校园招聘进行有效对接。IBM白艳介绍，2007年他