最新人力资源管理师考试基础知识讲义.doc

《最新人力资源管理师考试基础知识讲义.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新人力资源管理师考试基础知识讲义.doc（13页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。一、 劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因

2、之一。5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。2、企业追求的目标是利润的最大化。3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。四、劳动经济学的研

3、究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。第二节 劳动力供给和需求一、 劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、 社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。2、 由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。3、 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的

4、比值。设ES为劳动力供给弹性，S/S表示供给量变动的百分比，W/W表示工资变动的百分比，则有：ES=S/SW/W4、 供给无弹性，即ES=0。这时无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。5、 供给有无限弹性，即ES。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。6、 单位供给弹性，即ES=1。这时工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。7、 供给富有弹性，即ES1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。8、 供给缺乏弹性，即ES1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。（二）劳动力参与率的生命周期1、15-19岁年齡组的青年人口劳参率下降的原因：教育事业的发

5、展，中、高等教育入学率的提高；经济结构升级，特别是科学技术广泛地应用于国民经济各个部门所导致的高学历劳动者的需求；高学历者的较高工资等原因。2、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。3、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。二、劳动力需求1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。2、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。3、需求无弹性，即Ed=0。工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。无弹性的劳动力需求曲线是一条与横轴垂直的线。4、需求有无限弹性，即Ed。工资率不变，或者更准确地说其变动

6、的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。有无限弹性物劳动力需求曲线与横轴平行。5、单位需求弹性，即Ed=1。工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。这时劳动力需求曲线是横轴的夹角为45并向右下倾斜的曲线。6、需求富有弹性，即Ed1。这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线。7、需求缺乏弹性，即Ed1。此劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线。8、当工资率为w0时，劳动力需求量为l0，在需求曲线 D上为a点。工资率由w0提高到w1时，需求量由l0下降到l1，在需求曲线D 上由a向左上移动到b点。工资率由w0下降到w2时，需求量由l0增加到l2，在需求

7、曲线上由a向右下移动到c点。三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律1、 在区域，平均产量AP一直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以劳动投入至少要增加到a点才能使平均产量最大。在区域，劳动投入的变动区间为ab点，这一区域平均产量下降，边际产量递减。但劳动投入增加仍可使总产量增加，只不过增加的比率是下降的。到b点时，边际产量为零，总产量最大。在区域，劳动投入量大于b点，边际产量为负，总产量也在绝对减少。企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域即ab区间。（二）企业短期劳动力需求的决定1、 企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。四、劳动力市

8、场的均衡（一）劳动力市场的含义1、 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。2、 劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资。3、 劳动力市场的本质属性主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物；第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径；第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。（二）劳动力市场的静态与动态均衡1、 局部均衡分析方法的代表人物是马歇尔。2、 一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的瓦尔拉。五、人口、资本存量与均衡工资率1

9、、人口对劳动力供给的影响：1、人口规模；2、人口年龄结构；3、人口城乡结构。2、劳动力供给与人口规模成正向关系。3、劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，劳动力供给将趋向减少。4、在劳动年龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。（二）资本存量对劳动力需求的影响1、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定1、 均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。2、 均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A.马歇尔在其所著经济学原理中提出来

10、的。3、 工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率劳动力再生产费用劳动的负效用。4、 劳动力这一生产要素价格的决定要受到社会历史因素的影响，这些因素包括社会的风俗习惯、伦理道德等。二、工资形式1、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。2、生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自报酬，对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会社会总产品或收入称为功能性收入分配。3、 货币工资受到三个主要因素影响：货币工资率工作时间长度相关的工资制度安排。4、 实际工资虽是经价格指数修正过的货币工资，但由于价

11、格指数计算方法自身的局限性，它只能是近似地反映了货币工资的实际购买力。5、 计时工资是最为传统的工资形式。6、 福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付；其二为延期支付。第四节 就业与失业一、 就业总量的决定1、 就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，劳动能力的重要条件之一是必须达到法定最低就业年龄。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动。（一） 总供给、总需求与均衡国民收入1、 从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模，从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。（二

12、） 就业总量决定1、 根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。2、 设Z为总供给价格，N为就业量，总供给价格与就业量的关系为：Z=f(N)。二、失业及其类型1、通常情况下，在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。失业类型为：磨擦性失业，磨擦性失业是一种正常性失业，技术性失业，结构性失业，季节性失业。3、 解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。4、 缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场

13、政策。三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种具体形式1、需求不足性失业具体有两种表现形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。2、周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。（三） 缓解需求不足性失业的对策1、 对策有两点：其一是依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二是刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。四、失业的度量和失业的影响1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。2、失业持续期一般以周（星期）为时间单位。3、失业的负面影响：一，失业造成家庭生活困难；二，失业是劳动力资源浪

14、费的典型形式；三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。五、政府行为和劳动力市场1、政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买转移支付。2、最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。3、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时间，休息休假制度。4、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。（四） 就业与收入的宏观调控1、 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策。2、 财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。3、 财政政策因其目标的不同，分为二种

15、类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。4、 政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。5、 在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平，变动税率。6、 货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。7、 货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。第二章 劳动法第一节 劳动法的体系一、 劳动法的概念1、20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定

16、义是：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体”。2、 德国法学界对劳动法的界定是：“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者的雇佣关系的法律规则的总和。”简明不列颠百科全书对劳动法的定义是：“适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称”。3、 我国法学界对于劳动法的定义内容：一是狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这一规范性文件。二广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的基本原则1、劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性

17、、纲领性的法律规范；第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性；第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性；第四，基本原则具有高度的权威性。2、劳动法的内容包括：劳动关系、劳动校准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查。3、根据宪法的规定和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。4、与劳动有密切联系的各项权利包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。5、 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。6、 禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。7、 劳动者对劳动的需要表现为两个方面：其一是通过劳动，劳动者

18、获得发展；其二是对劳动产品的需要。8、 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护、优先保护。9、 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。三、劳动法律渊源1、劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。2、劳动法律渊源的类别为：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；我国立法机关批准的相关国际公约；正式解释。3、宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。4、 我国宪法全面规定了劳动者的基本权利：劳动权；报酬权；休息休假权；劳动安全卫生保护权；物质帮助权；培训权；结社权。5、 法律效力仅低

19、于宪法。6、 劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。劳动标准通常为最低标准具有单方面的强制力。劳动法领域，当事人的意思自治不能低于法律规定的标准。7、 劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。8、 根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。9、 法律渊源的多样性，源于其产生原因的多样性：雇佣规则（内部劳动规则）劳动（雇佣）合同集体合同习惯法法官法或判例法。10、 我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；

20、劳动法的监督检查制度。第二节 劳动法律关系1、 受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。2、 劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。3、 劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。4、 劳动服务法律关系服务的对象是劳动关系的当事人。二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。2、 工会是团体劳动法律关系的形

21、式主体。3、 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。4、 法律通常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。5、 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。6、 限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。（二）劳动法律关系的内容1、根据劳动法的规定，劳动者的权利为：享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利

22、、提请劳动争议处理的权利、法律规定的其他劳动权利。劳动者的义务为：完成劳动任务、提高职业技能、招待劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。三、劳动法律事实1、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。2、产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致。3、变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。但是在一些场合，单方的意思表示以及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。5、 法律事实分两类：劳动法律行为；劳动法律事件。6、 劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、

23、仲裁行为和司法行为等。第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理一、 企业战略环境分析1、 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。2、 按照环境的不确定性可以把环境分成四类：政治环境、经济环境、法律环境、技术环境。3、 现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。4、 获取口头信息是一种在各种正式场合惧口头信息的方法，如：个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等。5、 现有竞争对手的分析：现有竞争对手的数目、现有竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩。6、 新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍，同时也取

24、决于进入者所预料的行行业中现有竞争对手做出的反应。7、 进入障碍包括：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应。8、 顾客力量的分析包括：企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析、顾客消费承受能力分析。二、企业分析1、企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向及财务分析。2、在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。所谓效率是企业进行经营活动时实际产出与实际投入的比率，即实际的投入产出比。效果是企业进行经营活动时实际产出达到预期产出的程度。2、 在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。3、 通过服务或者产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指

25、标。4、 SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营型战略（ST）。5、 企业的总体战略有：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。6、 企业实施横向发展战略可以通过购买竞争对手的控股权、整体收购的方式实现。7、 企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。8、 一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。三、企业经营战略的实施与控制1、定量评价标准可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。2

26、、 定性评价标准是从以下几个方面制定的：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。3、 战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。第三节 市场营销一、 市场分析1、 在三种类型的组织市场中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。2、 产业购买者购买情况大体有三种类型：直接重购、修正重购、新购。3、 影响产业购买者购买决定的主要因素如下：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。二、市场营销管理过程1、市场营销管理过程包括如下步骤：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划。

27、2、 市场细分是按照顾客需求差别来进行的。3、 产业市场细分的标准：最终用户、用户规模、行为标准、地理标准。4、 目标市场的选择有三种选择：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销。5、 市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。6、 营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。7、 科学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织效应。尚学优教育8、 市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。三、市场营销策略1、市场

28、营销策略为：产品策略、定价策略、分销策略、促销策略。2、产品策略包括：产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略。4、 包装策略主要有以下几种：相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略。5、 企业在投入期有以下几种营销策略可供选择：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略。6、 企业在成长期有以下几种营销策略可选：改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价。7、 企业处于成熟期可选择以下几种营销策略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良。8、 衰退期有以下几种策略可选：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃

29、策略。9、 市场营销组合改良通常的方法有：降低价格以吸引顾客，提高产品的竞争能力、提高促销水平，采用更有效的广告形式，开展多样化的营销推广活动、改变销售途径、扩大附加利益和增加服务项目等。10、 售前服务是指产品购买之前的各项服务工作。包括以下几个方面：提供咨询、协助选购、提供资料。11、 售后服务是指产品销售以后的各项服务工作。包括以下几个方面：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务。12、 服务的方式有：固定服务、流动服务。13、 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。14、 定价原则：产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用。1

30、5、 定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。16、 成本导向定价法包括以下几种：成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法。17、 边际成本定价法亦称变动成本定价法。18、 根据需求特性的不同，需求差别定价法通常有以下几种形式：以顾客为基础的差别定价、以地理位置为基础的差别定价、以时间为基础的差别定价、以产品为基础的差别定价。19、 竞争导向定价法包括：随行就市定价法、密封投标定价法。20、 新产品定价策略有三种：撇油定价策略、渗透定价策略、滿意定价策略。21、 折扣和折让定价策略实质上是一种优惠策略，包括：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣

31、、推广折让和补贴。22、 心理定价策略如下：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略。23、 销售渠道的特性取决于以下几个参数：渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性。第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、 个体差异1、 人有差异是心理学的第一定律。2、 关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。能力越强，绩效越高。3、 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。原因是人格更为复杂，它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。4、 能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。5、 责任感与工作绩效有

32、最强的正相关，个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。6、 高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。7、 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。进一步讲，与个体的价值观密切相关。因此，通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。8、 影响工作满意度的因素有：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。9、 友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度。10、 上级的人事

33、关系更是一个决定因素。11、 最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。12、 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。13、 人们的行为往往是受他们的知觉支配的。14、 人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。二、工作动机的理论与应用1、组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。2、社会性动机及其驱动的行为有：成就需要（比竞争者更出色、实现或者超越

34、一个难以达到的目标、解决一个复杂问题、发现和使用更好的方法完成工作）；权力需要（影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人）；亲和需要（受到许多人的喜欢、成为团队的一分子、友好，合作地与同事一起工作、保持和谐关系，避免冲突、参加社交活动）；安全需要（有一份稳定的工作、免受失业和经济危机的威胁、免受疾病和残疾的威胁、避免受到伤害或处于危险的环境、避免任务或者决策失败的风险）；地位需要（拥有舒适的轿车，合体的穿着、为合适的公司工作，并拥有合适的职位、居住在合适的社区，参加俱乐部、具有执行官的特权）。4、 组织所设计的报酬形式要更多

35、地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。5、 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。6、 Homans提出了：“分配公平性”的概念，亚当斯进行了系统的考察。7、 组织报酬分配有两种公平感，一是在报酬分配结果上的公平，另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。8、 1980年，莱文泽尔提出了保证程序公平的六项标准：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则。9、 他们将分配公平观念分成绩效率（代表亚当斯的分配观）、学历率、努力率（或苦劳率）、政治率（政治表现）、需要率（反映了按需分配）、资历率（对过去积累的认可，反映了平均主义

36、分配观）和年轻率（与年轻化、知识化相对应）。10、 只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。11、 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。三、员工的学习和行为的管理1、有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。尚学优教育专业提供人力资源管理师网上辅导 2、认知理论的先驱是爱德华、托尔曼。第二节 工作团队的心理与行为一、 工作团队的动力1、 团队有有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。2、

37、边界管理是团队运作的主要范畴之一。3、 主要的边界管理活动包括：缓和团队的政治斗争、劝说高层管理者支持团队的工作、与其他群体进行协调和谈判等。二、群体决策与人际沟通1、群体决策优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息、能提供比个体更多的不同的决策方案、能增加决策的可接受性、能增加决策过程的民主性。2、群体决策缺点：要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间、由于从众心理会妨碍不同意见的表达、如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向、对决策结果的责任不清。4、 影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等

38、性、群体规模、群体决策规则。5、 群体决策中经常使用多数规则和一致规则。6、 许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。7、 可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。8、 决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。9、 个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。第三节 领导行为及其理论一、 领导的活动与角色明茨伯格的经理角色类别角色工作内容人际关系类挂名首脑联络员领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选

39、信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息决策类企业家障碍处理者谈判者资源分配者制订计划、建立秩序解决员工或部门中的各种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量等二、领导特质、风格及其权变因素1、领导者与众不同的特质为：内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”。2、有领袖魅力的管理者的关键特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。4、 领导行为风格的确定包括关怀维度和结构维度。5、 高关怀高结构、高关怀低结构、低关怀高结构、低关怀低结构。6、 路径目标这一权变理论中，

40、四种领导行为是：指导型、支持型、参与型、成就导向型。三、领导理论中的新观点1、在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。2、优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我情绪认识能力、情绪控制力、自我激励、认知他人情绪的能力、处理人际关系的能力。3、领导替代论是由罗宾斯提出的。4、确定领导技能的范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。5、“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、

41、职位以及公司需要三者之间找到一个最佳适合点。第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、 心理测量的原理 1、 按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。2、 人格测验主要测量性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。3、 按测验方式或分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。4、 按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。5、 按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。6、 按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。7、 心理测验还可按照测验的解释分成常模参照测验和标准参照测验。8、 按测验难度分为速度测验和难度

42、测验。9、 按测验要求分为选优性测验和典型性测验等。10、 难度的指标通常以通过率表示，究竟难度多高合适，则取决于测验的目的、性质和题目的形式。11、心理测验的技术标准有：信度、效度、难度、标准化和常模。二、心理测量与人力资源管理1、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。尚学优教育 2、心理测验是目前为止也是最有效的技术，如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验都是比较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。3、有关工作满意度、薪酬满意度、组织承诺感以及员工身心健康状态等方面的调查，能很好地表明员

43、工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论一、 人的管理哲学人性假设1、 人性内容概括为两方面内容：自然属性，又称为生物属性（如食欲、性欲、获得欲等）、心理属性（即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。是人性的重要构成部分，是人性的本质。）。心理过程： 认知 情感 意志2、 人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。人的心理现象 心理状态：注意 分心 喜悦 振奋疲劳 消沉 紧张 松弛 个性心理特征： 能力 气质 性格 个性意识倾向

44、：需要 动机 兴趣 态度理想 信念 价值观 心理属性内容图3、 情绪是心理状态的主要成分。4、人性特征: 人性具有能动性、人性具有社会性、人性具有整体性、人性具有两面性、人性具有可变性、人性具有个体差异性。4、 在四方管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。“经济人”假设及其管理（代表人物是泰罗，心理学教授麦格雷戈称之为X理论）、“社会人”假设及其管理（埃尔顿、梅奥是代表人物）、“自我实现人”假设及其管理（是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国心理学家提出来的一种人性观）、“复杂人”假设及其管理（摩尔斯、赖斯克根据此假设提出一种区别于X、Y理论的越Y理论，称为“权变理论”）。5、 自

45、我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。二、以人为本的管理思想1、以人为本的管理简称人本管理，源自文艺复兴时期。2、强调以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮的有：现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派。3、所谓人本管理，即以人为核心，以人为根本的管理。4、人本管理的原则：人的管理第一、满足人的需要，实施激励、优化教育培训，完善人、开发人、发展人、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构、和谐的人际关系、员工个人与组织共同发展。6、 企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。7、 人是唯一能动的资源要素，是第一资源。8、 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标。9、 完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。10、 企业人的