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1、天津外国语大学本科毕业论文PICC寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析A Study on the Causes and Countermeasures of the Turnover in PICC Life Insurance Branch in Tianjin学科专业： 学生姓名： 学生学号： 指导教师： 定稿时间： 摘 要本文研究了保险公司代理人流失的概念和主要影响因素，回顾了国内外对于雇员流失的定义及影响因素的研究文献，并且通过对PICC人保寿险天津分公司流失的代理人的调查和访谈，探讨了该保险公司代理人流失的影响因素，希望能够为中国保险公司降低代理流失率，有效管理代理人提供借鉴。
2、本文使用的主要研究方法是文献研究法和案例研究法。通过文献研究，总结了国内外对于雇员流失的影响因素研究，包括了宏观影响因素、组织因素及微观个人因素。本文的案例研究显示，在保险公司中，个人代理人的身份与雇员身份不同，但是管理上却有交叉，这通过多种途径造成个人代理人的流失率非常高。所以流失的影响因素与文献回顾的雇员流失的影响因素相比，除了一些共同之处以外，还呈现出不同的特点。综合来看，影响P人寿保险(公司)保险代理人流失的主要组织因素有:(1)企业文化;(2)培训;(3)绩效考核;(4)收入;(5)福利;(6)晋升;(7)职业生涯发展。关键词: PICC人保寿险；保险代理人流失 ABSTRACTTh
3、is article explains the conception and main factors influencing the turnover of insurance agent，reviewing the research on the definition, effects and factors that influence the turnover of employees. It explains a real case in a local insurance corporation in China through face to face interview in
4、order to analysis the factors that influence turnover of insurance agent and give suggestions for lowing the turnover and improving the management of insurance corporation.It uses the document study and case study and summarizes the existing findings on the effecting factors on turnover of employees
5、 including macro effecting factors, organizational effecting factors and micro effecting factors.The result of this article suggests that the factors mainly influencing the turnover of insurance agent in Chinese insurance companies are different compared with the existing study. There are eleven fac
6、tors effects greatly: (1) corporation culture; (2) training; (3) performance appraisal; (4) income; (5)welfare; (6)promotion; (7) career development;Key Words: PICC Tianjin Branch of P Life Insurance, insurance agent turnover目 录一、绪论1（一） 研究的问题及其背景1（二） 论文研究目的及意义2（三） 论文研究方法2（四） 论文研究内容及结构框架3二、PICC人保寿险天津
7、分公司对代理人的管理情况4（一） PICC人保寿险天津分公司概况4（二） PICC人保寿险天津分公司对P寿险代理人的管理情况4三、PICC人保寿险天津分公司代理人流失情况及原因分析10（一）P寿险代理人流失情况10（二）P寿险代理人流失原因分析11四、降低PICC人保寿险天津分公司代理人流失率的建议17（一）加强企业文化建设17（二）完善绩效考核制度18（三）健全薪资福利福利制度19（四）规划代理人职业生涯19五、结束语20（一）研究结论20（二）本文的贡献20参考文献22PICC寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析一、绪论（一） 研究的问题及其背景1979年PICC中国人民保险公司正式恢
8、复办理国内保险业务以来，随着经济体制改革的不断深入和对外开放的不断扩大，PICC随着中国保险业发展得到极大的突破。据每日经济新闻报道，中国保险业自20世纪90年代以后迅速发展，近10年保费收入平均以每年超过30%的速度在增长，至2004年底中国保险业已积聚起11853.6亿元人民币的巨额资产。整个保险业为社会保障、资金融通、社会管理和服务经济发展方面作出巨大的贡献。而支撑和带来中国保险业繁荣的正是中国保险个人代理人。保监会的资料显示，截至2007年6月底，全国的保险营销员170万人，比1季度增加了近10万人。保险代理人共实现保费收入1643亿元，接近总保费收入的44%。保险业的繁荣发展与保险代
9、理人的重要性由此可见。然而，保险代理人的流失状况不容乐观，截至2008年4月30日，全国保险代理人近200万人，但当年流失率为67.9%。另据全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%，其中，保险公司第一年的代理人流失率最高，甚至高达70%至80%。我国第一批保险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。数据来自中国保险资讯网http: /保险代理人保险代理人的高频率流动成为一种“普遍”现象。各家保险公司陷入“招聘流失再招聘再流失”的恶性循环，形成了很不稳定的用人局面，增加了保险公司对代理人培训费用的重复投入，从而导致保险
10、公司业务的大幅波动、营业成本的持续攀升、寿险市场规模占有率下滑等各种负面反应。此外，保险代理人的流失使得代理销售的保单处于无人看管的状态，即业界所称“孤儿保单”。由此可见，降低保险公司保险代理人的流失率刻不容缓。本文在对PICC人保寿险天津分公司的调查与访问的基础上，对P寿险代理人流失的原因及对策作出分析，在国内，涌现不少学者针对中国的企业研究雇员流失的影响因素，而且也为不少企业的人力资源管理管理提供了有益的依据。然而，目前国内对于雇员流失影响因素的研究，大多停留在借鉴和使用国外研究成果和模型的阶段，而且一般也是对于雇员流失的普遍影响因素进行分析，对于具体行业雇员流失的研究做得并不深入。保险行
11、业的特殊性和保险代理人与一般员工的差异对于如何影响代理流失在之前的研究中，还是凤角麟毛，缺乏深入系统的研究。（二） 论文研究目的及意义近年，随着保险市场的竞争日趋激烈，人才竞争已被各保险公司视为基础竞争。一种有趣的现象就是大量原国有保险公司的员工不断流向市场，流向外资保险公司。虽然合理的人才流动有利于加快组织员工的新陈代谢，但过高的流失率或者影响到组织发展的员工流失则会阻碍公司的正常运作，对公司其他员工造成不利影响。这是发育不太健全的中国保险业所面临的不容回避且非常艰巨的问题。因此，如何吸引并留住优秀寿险P寿险代理人就成为PICC人保寿险天津分公司刻不容缓的问题。而代理人作为保险公司规模最大的
12、营销队伍，其高达60%80%的流失率更成为各寿险公司人力资源管理的大难题。在本文，笔者希望以文献回顾为理论依据，结合对PICC人保寿险天津分公司的调查来重点分析代理人流失的深层次影响因素，并希望提出能够降低PICC人保寿险天津分公司代理人流失率及有效管理代理人流失的可行建议。（三） 论文研究方法本文将采用案例分析的方法。以PICC人保寿险天津分公司内部资料，公司经理人及部分代理人（包括已流失的代理人）的电话调查，面谈内容为主要材料，通过运用管理学、组织行为学、人力资源管理等多种理论，采用文字描述与各种图表数据相结合，对PICC人保寿险天津分公司代理人流失的原因进行逐层深入的详细剖析，从而对中资
13、保险公司留住核心人才，提高在保险行业的竞争力提供一定的借鉴。在研究过程中，将充分利用网络、图书资料、相关理论、公司的公开资料、内部资料、国家政策法规及保险行业资料等。（四） 论文研究内容及结构框架一、绪论（一） 研究的问题及其背景（二） 论文研究目的及意义（三） 论文研究方法（四） 论文研究内容及结构框架二、PICC人保寿险天津分公司对代理人的管理情况（一） PICC人保寿险天津分公司概况（二） PICC人保寿险天津分公司对P寿险代理人的管理情况三、PICC人保寿险天津分公司代理人流失情况及原因分析（一）P寿险代理人流失情况（二）P寿险代理人流失原因分析四、降低PICC人保寿险天津分公司代理人
14、流失率的建议（一）加强企业文化建设（二）完善绩效考核制度（三）健全薪资福利福利制度（四）规划代理人职业生涯五、结束语(一) 研究结论(二) 本文的贡献二、PICC人保寿险天津分公司对代理人的管理情况（一） PICC人保寿险天津分公司概况PICC人保寿险天津分公司(以下简称“P寿险”)是PICC中国人民保险集团股份有限公司在全国各地的分支机构之一，直辖于PICC中国人民保险集团。中国人民保险集团股份有限公司是一家综合性保险（金融）公司，注册资本为306亿元人民币。经营范围涵盖财产保险、人寿保险、健康保险、资产管理、保险经纪、信托、基金等领域，形成了保险金融产业集群，在海内外具有深远影响力。P寿险
15、是PICC中国保险(集团)公司旗下的重要成员，2005年11月18日，中国人民人寿保险股份有限公司正式成立，掀开了中国人保发展史上崭新的一页。2007年，人保寿险成功实施增资改制，2009年，公司注册资本金增加到54亿元，总部设在北京。2008年，P寿险总资产达1447.56亿元，净资产达132.69亿元，同比分别增长52.32%和114.57%;实现保费收入619.71亿，同比增长33.39%，不良资产比例继续保持在1%以下。P寿险拥有一支高素质、专业化、国际化的员工队伍。包括财务、精算、IT、营销管理、人力资源、品牌管理等全方位的国际化人才广为业内外瞩目。公司人才国际化战略得到了国家的高度
16、认可。与此同时，P寿险一直注重员工的终身教育和本土人才的培育，积极建设培训基地，为P寿险培育一大批本土化的专业人才队伍奠定了坚实的基础。 （二） PICC人保寿险天津分公司对P寿险代理人的管理情况1. P寿险代理人聘用机制（1） P寿险代理人应聘的基本条件为:1) 年龄要求:20周岁50周岁;2) 学历要求:高中及以上学历;3) 相貌端正、身体健康;4) 无不良嗜好、无违法犯罪记录。（2） P寿险代理人选拔过程：a) 简单的1分钟自我介绍；b) 上岗时间确认；c) 证件确认；d) 面试官的鼓励语：主要说明保险行业的光辉前景；前辈们的丰厚薪资福利；晋升速度为所有行业之最，以此来吸引面试者。符合以
17、上基本条件的候选人要经过P寿险为期23天的培训。经过培训后，受训人员还要参加国家保监委的“保监委代理从业人员展业证书”考试，最后还有一个通关会。通关会是指考试时模拟一个与客户沟通的现场，由考生自己挑选一个角色与主考官进行互动，经过这些考核后，新人才能开展各种保险业务。2. P寿险代理人培训机制对于新入司的P寿险代理人，P寿险首先会让其参加为期23天的培训，主要是介绍公司产品，礼仪以及展业的一些基本技巧。前10是室内授课，另外的13天是室外的陌生拜访。另外，在P寿险代理人加入公司以后，会有不定期的专业技能的培训。从2009年开始，P寿险在对员工进行专业技能培训的同时，着力开发完善的道德品质培训课
18、程。主要的培训有: 新人班、代理人培训、转正培训、主任晋升培训、经理晋升培训、新险种培训等。3. P寿险代理人收入机制P寿险代理人的收入主要来自代理保险所获得的佣金。佣金分为初佣和续佣。初佣(初年度佣金FYCFirst Year Commision 的缩写；指业务人员销售人身险保险产品或从事人身险保险经济业务而得到的第一年度的佣金。)是代理人销售保单时，根据客户所投险种、保费，按照公司提佣率，在所销售保单中提取佣金的一种制度。若客户在十天的犹豫期内撤单，则无佣金。续佣称为续年度服务津贴。保单在第二年以后，若客户未撤单，继续交费，代理人要为客户继续服务，公司从其所服务的保单中按险种提取一定比例的
19、佣金作为代理人的服务津贴，这种津贴成为续佣。随着保单交费时间的延长，续佣率会越来越低。任何代理人都可以享受到续佣。下面将以P寿险为例来说明代理人的收入情况。（1） 试用代理人的收入由以下几部分构成:1) 初佣达1500元，底薪500元;其余按津贴。2) 津贴:第一次入司的试用代理人，自聘用起3个月内，可以根据当月承保FYC(见表1)享有相应数额的津贴:表1 试用代理人津贴当月承保FYC津贴0299元0300-699元400元700-1099元600元1100元以上800元数据来源于PICC寿险薪资福利管理条例，2007年版3) 初年度佣金:标准佣金的80%4) 转正津贴:如自聘用起6个月内累计
20、实发个险FYC超过2500元的部分，初年度佣金按标准佣金发放:试用延长期3个月内累计实发个险FYC超过1500元的部分，初年度佣金按标准佣金发。5) 个人季度奖金:依当季个人月平均FYC按表2核算发季度奖金。个人季度奖=当季个人累计FYC X比率图2 个人季度奖比率个人月平均FYC比率2000以下0%2000-29994%3000-39996%4000-49998%5000-699910%7000以上12%数据来源于PICC寿险薪资福利管理条例，2007年版（2） 正式代理人的报酬由以下几部分构成:1) 初年度佣金;2) 新人卓越奖:自新人聘用起6个月内实发个险FYC达到4000元，且留存满6
21、个月，则在第7个月可返还试用期间FYC打折部分(20%)的佣金；3) 续年度服务津贴;4) 继续率奖金:依本人销售的寿险新契约第13个月年度保费继续率按表6每月核发继续率奖金；继续率奖金=当月领取的第二年度服务津贴表3 继续率奖金比率继续率C90%以上 110%85%-89.9%90%80%-84.9%80%75%-79.9%30%74.9%以下0%数据来源于PICC寿险薪资福利管理条例，2007年版5) 增员奖金:依据所推荐的试用代理人聘任起12个月内计提个人FYC的8%作为推荐人的增员奖金；6) 增才奖金:所增试用代理人自聘任之日起3个月内累计FYC大于等于4000元且留存3个月以上，则在
22、第4个月推荐人可获500元增才奖金;所增试用代理人自聘任之日起6个月内累计FYC大于等于8000元且留存6个月以上，则在第7个月推荐人可获1000元增才奖金；7) 个人季度奖金:计算方法及比率同试用代理人。4. P寿险代理人的福利机制（1） P寿险代理人的三项基本福利保障项目为(保费由公司负担):图1 团体保险保障金额数据来源于PICC寿险分公司薪资福利管理条例，2007年版（2） 基本养老补贴考核季内个人累计初年度佣金达到15000元以上的正式职级(含)以上的代理人(即:绩优代理人)可在下一考核季获每月300元的基本养老补贴。如果某考核季没有达到此佣金标准，则下一个考核季不再享受。（3） 长
23、期服务奖长期服务会员:指推销并持续收取公司某一份寿险保单六年及六年以上之保险费的代理人。若长期服务会员当月FYC 600元，公司每月将以其当月所收本人所推销首先保单之第六年及六年以上之保单年度保险费的2%缴入本计划，作为该代理人所缴纳的长期服务奖金份额。此长期服务津贴将由分公司统一购买团体退休年金保险(分红型)，公司会在男性代理人年逾60周岁，女性代理人年逾55周岁并终止会员资格(即代理人死亡或终止与公司的委托代理合同)时，全额支付给该代理人本人。当除了以上原因公司与代理人的委托代理合同终止时，公司将根据代理人的服务年限按下表比例将此长期服务津贴给该代理人本人表4 长期服务奖未间断之服务年数应
24、得长期服务奖百分比满8年50%满9年60%满10年70%满11年80%满12年90%满13年100%数据来源于PICC寿险薪资福利管理条例，2007年版5. 代理人晋升机制（1） 在保险公司内部都有一条针对保险代理人的晋升路径，以P寿险为例，保险代理人的晋升路径如下图所：资深部经理高级部经理营业部经理资深主任高级主任业务主任正式代理人试用代理人图2 P寿险代理晋升路径资料来源于PICC新人入职手册，2007年版（2） 晋升参考标准如下：1) 任职代理人时间;2) 个人月平均件数;3) 个人月平均FYC;4) 所辖人员及直接推荐人员数量;5) 本人及所增人员(含间接增员)合计月平均FYC:6)
25、通过晋级培训及考试:7) 通过工作考核及素质考评。 三、PICC人保寿险天津分公司代理人流失情况及原因分析（一）P寿险代理人流失情况1. P寿险代理人流失率首先来看两张表：表5 PICC人保寿险天津分公司最近每十三个月的代理人留存率月份2008/072008/082008/092008/102008/112008/122009/012009/02留存率28%29%28%23%26%32%28%30%月份2009/032009/042009/052009/062009/072009/082009/09留存率30%30%25%24%16%25%31%资料来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事
26、部图3 2004年2009年天津人保寿险代理人流失率资料来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事部由以上两张表可得：P寿险的留存率处于16%31%之间。其中2008年10月、11月，2009年6月份、7月份的流失率比较高。2004年2009年，P寿险代理人流失率在40%至85%之间波动；大部分在60%至85%之间波动；由图可见，P寿险代理人流失率是非常高的。（二）P寿险代理人流失原因分析本文中借鉴雇员流失的影响因素研究成果来比较分析P寿险代理人的流失影响因素，并勾画出以下研究框架(图9) 图4 保险行业P寿险代理人流失影响因素分析框架下面将根据此分析框架结合P寿险的实际情况来研究P寿险代理
27、人流失的原因。P寿险人事部于2007年7月至2008年7月对该期间流失的P寿险代理人进行了抽样电话访谈，抽样的总体是P寿险代理人2675人，从中抽取了30%，即802人进行电话访谈。访谈方式主要是询问其从P寿险流失的主要原因，在访谈过程中主要是采取开放式回答，访谈者没有提供备选答案，而是直接询问被访谈者其流失的2-3个主要原因。通过这种方式可以有效避免访谈者的主观引导，可以获得被访谈者流失的真正原因。通过对访谈结果的统计剔除了个人原因以外综合得到以下有关P寿险2007年7月至2008年7月P寿险代理人流失的原因分析结果如图5及图6，相关的分析见下文:图5 P寿险代理人流失原因统计表资料来源于P
28、ICC人保寿险天津分公司营销三部人事部 图6 2007年7月2008年7月P寿险代理人流失原因分析表资料来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事部结合以上研究框架及调查信息，得出以下原因总结：1. 企业文化的影响P寿险的企业文化影响P寿险是非常注重员工与组织的共同发展的，也尊重每一位员工，对股东、客户、员工和社会负责。但是，值得注意的是，P寿险的企业文化里面没有体现对于P寿险代理人的重视。P寿险代理人由于其特殊的身份，在保险公司中没有一席之位，不属于公司的员工，不是公司的客户，也更加不是股东，所以P寿险代理人的价值难以得到保险公司的重视，这让他们处于非常尴尬的地位。P寿险代理人虽然不是保险
29、公司的员工，但是由于在工作上，在日常管理中，与保险公司的员工性质相似，所以企业文化也会对保险代理人的流失产生重要的影响。尽管现在很多保险公司都强调营销的重要性，强调留住优秀P寿险代理人才的重要性，但是，保险公司却真的缺乏必要的营销文化。如上分析，代理人在公司中的日常管理方面与公司的员工非常相似，但是从内到外的企业文化都强调的是对公司员工的培育、重视和发展，而根本没有看到对保险代理人的发展。P寿险代理人在公司寿险营销方面做出了非常大的贡献，而且很多人都是将保险公司当作自己所从属的组织，所以这种付出与所得的明显的不对称使得P寿险代理人更加失去了归宿感和荣誉感，丧失了对保险公司的忠诚度。由于缺乏凝聚
30、力，公司的企业文化就难以对代理发挥导向、约束、维系等功能。另外，P寿险是以价值最大化为目标，价值最大化是检验公司经营管理一切工作的唯一标准。而P寿险代理人的目标则是个人利益最大化。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为五个层次，只有当下一层的需求被满足了，下一层的需求就不再具有激励作用，而上一层的需求才具有激励作用。在我国目前的经济水平下，对于大多数P寿险代理人最有激励作用的还是物质经济，很多P寿险代理人的目标还是获取保险佣金来维持生计。保险公司长期价值最大化和P寿险代理人短期利益最大化之间必然会产生矛盾，这种矛盾的激化要么会损害保险公司的利益，例如产生一些诚信问题，骗保问题，要么就是要牺牲P
31、寿险代理人的利益，造成P寿险代理人的流失。2. 绩效管理的影响绩效考核是人力资源管理中非常重要的一项基础工作，因为它是薪资福利发放的基础。很多人力资源管理方面的问题都是绩效考核引起的。考核的不合理、不公平等都会严重影响员工的满意度进而影响员工的流失。从P寿险对P寿险代理人的考核中可以看出，保险公司对于P寿险代理人的考核主要从保费和增员这两个指标来进行。这两个指标非常客观，容易衡量，有自身的优点。但是也正是这两个指标给P寿险代理人带来了短期行为。问题之一是只以保费收入论英雄，不顾及留存。业务的快速发展是每一保险公司和每位业务员追求的目标。能够收到保费就是能人，保费收入名列前茅便是精英，每个公司都
32、希望在自己的公司里能多产生出一些能人、一些精英，因此，任务达标奖、销售精英奖等等奖励举措比比皆是，英雄的衡量标准在于保费收入的多少。保费收入得多，即使工作上有点庇暇，也能以褒掩暇，如果没有保费收入，其它方面的贡献再大，也可能被嗤之以鼻。然而，英雄总在少数，绝大部分还是平常的代理人，保险公司的绝大部分工作还需要这些平常的代理人去做。此时，奖优罚劣己失去了其真正的意义，保费收人多的就奖，没有保费收入的就受罚。于是，少数精英开心，大部分代理人灰心，就容易形成人员流失。图7 P寿险代理人流失原因统计表资料来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事部 图8 2007年7月2008年7月P寿险代理人流失
33、原因分析表资料来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事部如图12及13所示，绝大部分被调查对象是由于考核标准过高而流失的，另外有200人左右认为考勤过于苛刻。这些都说明了考核标准的制定对于P寿险代理人流失会产生重大影响。P寿险代理人对保险公司的权利主要体现在按协议取得约定佣金。而目前保险公司的佣金发放实行初年度佣金(FYC)和续期业务佣金相结合方式。初年度佣金较高，通常达保费的30%;续期佣金则逐年递减，一般支取36年最后低至按1%的保费比例支付。这种收入分配方式对于调动P寿险代理人拓展新业务有较大作用，但容易诱发P寿险代理人的短期行为和道德风险，也不利于激励代理人长期为公司服务。另一个问
34、题是增员所产生的。增员对建设一支生产力不断增长的团队来说是至关重要的。新鲜血液的注人为队伍带来了新的活力，不但能增加团队的人力，而且还能提升团队的业绩。但是增员能否带来业绩也是很重要的。增员业绩=人数x人均件数x件均保费，从这个公式可以看出人是业绩的首要条件。有人才能有业绩，有好人才才能有好业绩，才能提高产能，提升效率，为企业带来效益。当前，随着保险主体的增多，保险市场竞争更加剧烈，大量增员己成为各保险公司抢占市场份额的有力法宝，于是就把增员当作任务层层下达。而当增员成为任务时，基层公司或P寿险代理人便有了一种紧迫感，为完成任务而完成任务时的工作往往是粗放性的，数量上去了，质量下来了，为了完成
35、指标，不论来自何种职业、何种经历，不管愿意不愿意都成为增员的对象。另外很多保险公司目前利用不断增员来不断淘汰老的P寿险代理人，通过对新人的“洗脑工程”和“魔鬼训练气让他们利用亲戚、朋友拉保单。而一旦他们的关系用尽，则就步入了被淘汰的位置。这样的方式增员使得被增者不到一年已所剩无几，流失率有的高达90%以上。3. 收入的影响在保险公司，代理人流失的一个非常重要的影响因素是收入。从P寿险的案例可以看出，保险公司一般不给P寿险代理人底薪，P寿险代理人的收入完全与其业绩挂钩。虽然试用P寿险代理人会有一点底薪，但是那也只有新入司前几个月才有，而且数量是非常少的，很难维持P寿险代理人日常展业的开销。所以，
36、很多业绩表现不佳的P寿险代理人收入必然不高，而这种现实与希望之间的差距则会降低保险代理人的工作满意度。P寿险代理人的净收入并非外行所看到的那么高。而收入对保险代理人的激励作用，也由于费用太高而大大降低了。尤其对于新入司的保险代理人来说，需要花费大量的人力物力去开拓市场，而所有的费用都是自己承担，由于前期业绩不高所以收入也很少，这样低收入高花费所造成的压力更加增加了P寿险代理人的流失率。4. 福利的影响良好的福利和奖励政策可以弥补收入政策的不足。它们作为劳动报酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。图9 2007年7月2008年7月P寿险代理人流失原因分析表资料
37、来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事部如图14所示，P寿险中，三分之一以上的被调查对象认为缺乏福利保障是影响其流失的主要原因之一。对于现有的一些福利，如基本养老补贴，对代理人的要求也非常高，而且对于代理人来说并不是稳定的福利，所以造成对保险代理人的激励作用不大。这种类型的福利，对于留住优秀代理，降低流失率的作用是很小的。5. 晋升的影响在雇员有较高职业抱负和期望的情况下，如果雇员很少有晋升的机会，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业去工作。保险公司的各级主任的要求是非常高的，也是非常残酷的，一旦在规定时限内达不到维持的条件，马上就会降
38、级。这种压力是非常大的。尤其现在保险行业P寿险代理人流失率达到80%左右，业务主任所辖人员数的要求就显得更加严格了。而P寿险在行业内对于4个所辖人员数的要求是比较高的，有些竞争对手的主任所辖人员数的要求只需要2人，所以这也造成不少主任迫于压力而跳槽到别的保险公司，同时不少在P寿险难以晋升为主任的P寿险代理人也跳槽到别的保险公司成为主任。由此可见，P寿险在晋升设置上的纰漏。6. 职业生涯发展的影响目前保险代理人在社会上的地位都不高，很多人都将保险代理人与传销放在一起，而且也由于有不少有关的负面影响，所以很多保险代理人都在人前抬不起头来。这种心态是非常不利于保险代理人的发展的，所以也会有一部分保险
39、代理人从保险行业转入其他行业。另一方面，很多继续留做保险代理人的人们都对自己的未来没有方向感，不明确自己的发展方向。这些都是由于保险公司没有给保险代理人规划好适合他们的职业生涯设计。在P寿险，公司为员工设计职业生涯发展的道路，但是对于P寿险代理人，则没有。虽然P寿险也存在少数拥有很多高端客户的代理给自己设计了非常吸引人的蓝图，但是对于大多数P寿险代理人，仍然没有职业生涯设计的概念。图10 2007年7月2008年7月P寿险代理人流失原因分析表资料来源于PICC人保寿险天津分公司营销三部人事部如图15所示，有将近四分之一的被调查对象认为没有发展前途是影响流失的主要因素之一，说明了目前的P寿险代理
40、人己经越来越注重职业生涯发展，并且已经将此作为选择留还是走的一个主要原因了。不难看出，对于P寿险代理人的职业生涯规划，以及对他们实现自己事业梦想的帮助，都是影响P寿险代理人，尤其是优秀的P寿险代理人流失的重要因素。以上就是对目前保险公司代理人流失的主要组织影响因素进行的分析。在现实中除了上述影响因素以外，还存在宏观社会因素和微观个人因素，这些都不在本文研究的范围之内。四、降低PICC人保寿险天津分公司代理人流失率的建议（一）加强企业文化建设在人力资源管理中，不仅需要以薪资福利为主的物质激励，还需要以共同价值观为核心的企业文化建设。在企业文化方面，P寿险一方面，要将代理人融入保险公司大家庭中，让
41、他们有归属感，让他们体会到公司的文化是与他们有密切关系的，另一方面，在代理人队伍中间加强营销的文化。营销团队中形成的强有力文化，对营销团队的建设具有深刻意义:能够增强营销团队的凝聚力，创造营销团队最高的绩效，加强风险控制，确保营销团队的健康发展。精神层的深层文化是难以体现和感受的，为了能让代理人能融入到公司的文化中，首先要通过规章制度、公约、纪律等制度形态来表现公司文化对代理人的关注和重视;其次在行为层方面，保险公司目前组织的各项竞赛、旅游等已经在一定程度上体现了对代理人的关心，另外还可以在这方面加强力度，通过各种方式来表现:最后在表层的物质层，通过产品、办公楼、设施、服务等外显物质形态来折射
42、出企业文化对代理人的重视。要从里到表各层通过各种形式来加强包括代理人在内的企业文化，要将代理人真正当作公司的成员，才能真正给予他们归属感，得到他们的忠诚度。（二）完善绩效考核制度绩效考核对于激励员工有非常重要的作用。P寿险一方面需要避免个人的目标和组织目标相冲突，否则个人总是会牺牲组织目标来达到个人目标，这对于组织来说是非常危险的，容易造成个人短期行为，损害组织利益。另一方面，指标设计要符合SMART，原则，S-specific绩效指标切中特定工作目标、适度细化，随情境变化而变化，M-measurable绩效指标或是数量化的或是行为化的，验证这些绩效指标数据或信息是可以获取的。A-attain
43、able绩效指标在付出努力情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。A-attainable绩效指标应与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。T -time绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标期限，这是关注效率的一种表现。所以在绩效考核方面，P寿险应从长远利益出发设计考核指标，避免P寿险代理人的短期行为。在重视开拓市场的同时更要注重对客户的持续服务，适当调整初年度佣金与续期佣金的比例，保障客户的利益，激励代理人注重长期服务。另外，增员既要看重数量，更要看重质量。值得注意的是，考核指标的设计要给P寿险代理人形成适当的压力而不是太大的压力，这样才有利于
44、P寿险代理人安心的继续为保险公司服务。（三）健全薪资福利福利制度薪资福利作为物质需要在激励员工方面起着基础性的作用:福利可以看成是物质需要的延伸，好的福利设计是激励员工的绝好办法。薪资福利在当今仍是企业满足员工生理需求的基本条件和生活的保证，也是员工社会地位的具体体现。薪资福利福利也是目前国内对P寿险代理人最具有激励作用的激励手段。根据第三章的分析，P寿险代理人的流失很大程度上是由于收入和福利不满意造成的。在收入和福利方面，可以适当考虑向长期服务的代理提供底薪，以保证营销队伍的相对稳定，避免代理人“大进大出”的负效应，代理人有相对稳定的收入保障，也有助于使其减少短期行为，抑制保险业现存的诚信风
45、险;还可以适时推行股票期权和持股计划，以形成一整套激励体制;改变所有代理人佣金一刀切的现状，将代理人根据考核结果分等级，不同的等级佣金率不同，以此来激励代理的利益与公司利益一致。（四）规划代理人职业生涯对于员工而言，工作不仅仅是其谋生的手段，它更多的是实现个人价值和发展自我的首要途径。要想留住人才，首先就要让他们有明确的奋斗目标，即让员工与企业同进步。管理者要帮助员工进行职业生涯规划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，感到自已在企业里“有奔头”、“有价值”，愿意在企业长期干下去，让事业来留住人才。根据马斯洛提出的需要层次理论，因为人的需求由低到高，所以企业在采取激励措施的时候要
46、实施职业生涯规划与管理，即不断为员工创造展现满足高级需求的机会，使员工和企业共同发展，员工对企业的忠诚度自然会提高。本土保险公司要向跨国公司学习，为P寿险代理人设计职业生涯。对保险人才的长期培养和创造一个有利于留人的环境才是能够获胜的根本。让他们看到自己在公司发展的道路，给那些希望获得成就的代理创造成功的机会，同时也会稳定营销队伍。我国寿险代理人几年来已经摸索出几条不同的职业发展路径，但是这些都是摸着石头过河逐渐形成的，保险公司应该主动给P寿险代理人创造条件，根据各自的特点和兴趣，为他们设计风险管理顾问、投资理财顾问等个性化的道路。不是所有的人都适合做管理者，所以晋升体系应该有针对性，对于不适合晋升为管理者的人，在设计其职业生涯时要通过其它途径来帮助其成功。而对于有管理潜能的人，其晋升条件也要科学合理，同时要参考市场上的标准，否则会使人才流失到竞争对手那里去。结束语（一）研究结论在文献回顾的基础上本文对PICC人保寿险天津分公司的代理人流失进行了案例分析，发现我国保险公司代理流失受到诸多因素的影响，综合来说，影响P广州公司代理人流失的主要组织因素有:企业文化的影响、绩效考核的影响、收入的影响、福利的影响、晋升的影响、职业生涯发展的影响及
