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1、毕 业 论 文论文题目 健全国企经营者激励机制的若干对策 作者姓名 考号 完成时间 2010 年 10 月 28 日目 录一、国有企业经营者激励机制低效的原因探讨4二、健全国企经营者激励机制的对策61.构建市场竞争机制，实现环境激励62.构建薪酬管理机制，实现报酬激励73.构建精神激励机制，实现精神激励74.构建岗位聘任机制，实现任职激励85.构建经营者保险机制，实现保障激励86.建主绩效考评机制，实现考核激励87.建立监督约束机制，实现反向激励9三、激励机制在国有企业中的运用10（一）、国企经营者能动性与完善激励机制的重要性10（二）、实现我国国企激励手段的最佳组合10（三）、推进我国国企激
2、励机制的建议12健全国企经营者激励机制的若干对策摘要：国有企业经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源。国企经营者激励机制低效问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析了国有企业经营者激励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。关键词：激励机制 国有企业经营者 对策国企经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立
3、利益，充分尊重国企经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者激励机制。一、国有企业经营者激励机制低效的原因探讨纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点：原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有
4、企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意
5、识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神
6、激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数
7、国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。原因五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。原因六：绩效考核是保障并促进企业
8、内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就
9、拥有了对考核进行操纵的可能性。原因七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地悉数交给
10、经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。 二、健全国企经营者激励机制的对策1.构建市场竞争机制，实现环境激励 为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等
11、竞争条件下参与市场竞争。2.构建薪酬管理机制，实现报酬激励由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。国有企业对于这部分收入必须打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者报酬界限和“封顶”限制，让经营者的
12、效益收入最大限度地与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使得经营者人力资本产权得到合理的报酬。效益收入又可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益
13、最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。3.构建精神激励机制，实现精神激励有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式：应该承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作过程中，并对成绩显著、贡献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用，从而实现事业激励；对优秀的国企经
14、营者在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励；企业家精神是企业家们在长期的企业管理过程中逐渐建立起来的价值理念和精神风貌，它以潜在的运动形态渗透在经营者的精神理念之中，它一旦被经营者所认同，将产生出一种外在硬性规定所无法比拟的凝聚力、驱动力和约束力，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我激励源泉，就能实现精神激励；对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。4.构建岗位聘任机制，实现任职激
15、励为了让国企经营者的岗位聘任机会成为一种行之有效的激励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。因为职业经理人市场中必然伴随着业绩档案和信用制度的强化，经营者人力资本的价值将随之取决于经营者过去的经营业绩，这种优胜劣汰的人才市场竞争机制使得经营者为自已能够从众多竞争者中脱颖而出而倍感自豪，又使经营者产生了“不进则退”的危机感。5.构建经营者保险机制，实现保障激励为了让国企经
16、营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的激励约束机制延伸至任期后。可以实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目标责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。可以建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时
17、期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为自己毕生事业来追求。6.建主绩效考评机制，实现考核激励绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的国有企业，担负着多重社会责任，对国企经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由
18、于不同类型的国企的功能目标不尽相同，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规范性。国有企业在绩效考评过程中要多借助计算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具体位置，又要纵向分析来展示
19、出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的力量建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。7.建立监督约束机制，实现反向激励 健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务
20、审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，凡是全局性的生产经营管理活动以及涉及员工切身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理结构，对国企经营管理行为实施过程管理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权力制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作实施经常性监督，经营者在授权范围内拥有对企业的高
21、度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。 三、激励机制在国有企业中的运用我国的国有企业长期以来活力不足，其中一个重要原因是缺乏对经营者的激励和约束机制。借鉴发达国家的做法，改革国有企业经营者分配制度，建立经营者报酬激励机制，是搞活国有企业的一个重要措施。（一）、国企经营者能动性与完善激励机制的重要性 经营者从事的是一种创新性活动，充满着智慧和胆识。经营者是企业发展的总设计师，其以特有的魅力、智慧和创新精神，为企业发展明确目标、制定战略、超前管理并设计未来。搞好搞活企业，企业经营者的作用尤为重要，开发适销对路的产品，加强企业经营管理，都有赖于企业经营
22、者的市场经营能力和企业管理水平。一个成功的企业背后往往有一个优秀的经营者。经营者在企业发展中发挥着重要作用，那么，作为价值分配方式的企业薪酬制度就应该充分体现经营者人力资本的价值，根据其人力资本创造价值的数量，进行各种必要的扣除之后，分配给经营者，使经营者保持经营企业的持久动力。 目前，我国政府作为国企所有者，主要通过职位的晋升、精神激励以及经营者的收入与企业的经济效益挂钩来激励经营者，以追求和实现国有资产保值和增值目标。但国企经营者的名义收入普遍偏低，激励方式单一，长期激励不足，实际经济利益上的挂钩未能实施，其人力资本价值得不到体现。经营者利益机制失效，使得优秀经营者要么不积极发挥其作用，产
23、生“偷懒效应”；要么产生“费用偏好”寻求灰色收入，甚至为谋取个人利益以身试法；要么跳槽到私营或“三资”企业，使国有企业经营者人才流失。经营者人力资本价值未能得到实现，利益激励机制未能有效发挥应有的作用，也就难以调动经营者的主动性和积极性，因此，必须完善和健全国企经营者激励机制，以促进国有企业健康发展。（二）、实现我国国企激励手段的最佳组合相对于外资和民营企业来说，我国国有及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，我国国企激励机制的重点是实现各种激励手段的最佳组合。 （1）物质激励和精神激励的有机结合，实现有效激励。 物质激励主要是通过物质刺激的手段调动
24、企业人才的积极性、主动性和创造性。物质激励主要形式是以货币收入及有形、无形的非货币物品。精神激励的主要目的是通过有效的措施正确引导企业人才的价值取向。精神激励形式主要是无形的非货币物品需求。企业经营者利益需求应把物质激励和精神激励有机结合起来，在给定的激励条件下，谋求合理组合，实现有效激励。由于货币化物品和非货币化物品之间存在着相互替代的关系，可以从维护自身目标利益最大化的需要出发，根据现实的条件，对货币和非货币化物品进行合理组合，以满足企业经营者的利益需求。 （2）报酬与绩效紧密挂钩，促使代理人向所有者角色转换。 国企经营者激励机制要注意将经营者的报酬与其经营绩效紧密挂钩。以制度方式承认国企
25、经营者的市场价值，本质上就是解决由于经营者的努力使利润达到一定水平时，参与对企业剩余分配的问题。一方面，在所有者的目标是利息最大化，而事实上存在与企业经营者努力程度信息不对称的情况下，为尽可能地调动企业经营者的积极性，就必须认可企业经营者参与企业剩余索取权，并力求使索取剩余的比例尽量体现经营者的努力程度。另一方面，只有将报酬与绩效挂钩，企业负责人才会真正关心企业利润，尽心尽责地履行代理人的义务。实际上，企业负责人在这种状态下，已自觉不自觉地从代理人向所有者角色的转换。 （3）效率优先、兼顾公平。 建立经营者激励机制，首先必须解决好这种收入与贡献错位的扭曲现象，在克服平均主义的同时，也要避免出现
26、贡献不大照样拿高薪的现象，否则可能进一步加剧分配不公。经营者激励机制应坚持效率优先、兼顾公平。效率优先是劳动报酬对劳动差别的客观反映。企业经营者是特殊的劳动力群体，含有特殊的人力资本。同时，企业是独特的劳动力资源，一般劳动者不易转移到企业家队伍中来，企业家市场的这种不完全竞争性，也决定了企业负责人容易获得更高的报酬。实际上，随着企业规模的扩大，管理者所处层次的升高，以及产品科技含量的提高，企业家与一般员工的边际产出的差别倍数还会大大增加。因此，企业负责人的价格应大大高于普通员工的价格。而兼顾公平是一个具有普遍意义的客观规律。由于现实环境中没有完全竞争的要素市场，经营者的价格不可能完全由市场客观
27、确定，人为因素不可避免地被引入了企业家报酬中，使得中层经营管理人员有理由产生不满情绪。加之目前国企经营者选择产生机制不完善，未体现企业内部公平性和企业外部公平性。在这种情况下忽视兼顾公平的原则，很容易激化中下层员工的抵触情绪。因此“兼顾公平”是一个取得最广泛的职工理解认可的“民意支持”。没有“民意支持”的年薪制是注定要破产的。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收入差距与每个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立激励机制的努力难以达到预期的目标。 （4）注意长期激励，促使经营者利益向所有者利益方向转化。 当前，我国国企激励的重点是当期的经营业
28、绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。注重从利益激励上引导企业经营者的长期行为，这是由委托人追求长期利益最大化决定的。当所有者长期利益目标逐步成为现实时，企业经营者的利益回报才得以逐步兑现。这些未来的回报实质也是所有者针对经营者进行市场选择设置的机会成本。因此，长期激励手段能够起到“引导行为、稳定人才”的双重作用。相对短期激励来说，长期利益激励的激励权重应不断增大。因此，必须注重强化长期利益激励功能，以期有
29、足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业的长远发展。（三）、推进我国国企激励机制的建议 当前国企激励机制的改革离不开完善的制度和健康的外部市场环境，另外也需要一套客观、公正的人才选拔任用机制和人才监督约束机制与之相配套。 （1）改革国有资产管理体制，完善法人治理结构。 积极探索并改革国有资产经营管理体制和方式，实现责权利的有机统一。激励机制是基于所有权与经营权相分离的现代企业制度而产生的，因而一个完善的法人治理结构是建立行之有效的激励机制的前提条件。完善企业法人治理结构，调整董事会结构，实行董事长与总经理分设，保证董事会的独立性，完善独立董事制度，使其真正代表出资人利益，纠正
30、“内部人控制”现象，这是公司制企业的核心，也是经营管理者激励机制创新的必要基础；继续深化产权制度改革，推行产权多元化，积极吸纳社会各方面的资金，不断改善国有及国有控股企业的股权结构。（2）改革国有企业经营者任命机制，加快建立职业经理人市场。对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制，但应根据不同类型企业采取不同的选择方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者；其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，
31、其他副职可采取市场招聘的方式；再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制，规范选拔经营人才。与此同时，加快建立职业经理人市场。职业经理人的产生是现代企业制度的重要标志，国企改革的总目标是建立现代企业制度，因此推进经理人员的职业化，无疑是深化国有企业改革的必然要求。根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。 （3）建立科学业绩考核评价体系，完善人才监督约束机制。 建立科学合理的考核制度和完善约束机制，是推进国有及国有控股企业人才激励机制创新的重要保障。建立健全企业人才的业绩考核评价体系，坚持符合实际、细化程序、严格考核、公开兑现、有奖有惩的原则，根据行业、规模、工作性质、工作标准和工作重点等确定企业人才的业绩考核体系；明确监督主体，采取政府派遣各种监督人员和授权经营单位自身监督等多种手段，充分发挥企业内部监督机构的职能；重视培育、借助各种社会中介服务机构等多种措施，加强对企业人才的监督。参考文献：1苏海南.经营者激励与约束M.广东：珠海出版社，1999.2李秀荣.论国有企业经营者激励与约束机制的构建J.山东财政学院学报，2002，(1).3魏杰。人力资本的激励与约束机制问题J.国有资产管理，2001，(8).4丁世青，李陶.企业薪酬制度改革的若干问题J.中国人力资源开发，2002，(1).
