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1、房贷通金融服务机构集团员工手册(1.0版)-人力资源管理制度汇编、员工行为准则 试行版人力资源部2010年11月欢迎辞欢迎您加入房贷通金融服务机构集团，共同参与公司未来的发展，在此谨祝您工作愉快！房贷通金融服务机构集团每一次进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进房贷通金融服务机构集团这本小册子，将向您陈述房贷通金融服务机构集团的价值观，介绍房贷通金融服务机构集团内部基本的规章制度，讲解您在房贷通金融服务机构集团所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团队，愉快地开展工作。 手册内容适用于经房贷通金融服务机构集团人力资源部批准录用的所有员工。 如果您在阅
2、读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的上司联系。我们都很乐于解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。 深圳房贷通金融服务机构集团人力资源部2010年11月总裁致辞房贷通金融服务机构集团是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国个人信用贷款发展道路上，房贷通金融服务机构集团扮演着重要的角色。公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才，这是我们最宝贵的资产。公司为员工提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要您付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终您必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身
3、就是获得成功的要素。团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。您会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为员工提供广阔的发展空间。公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。我期待看到您在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。作为公司团队中的一员，您为公司所做的工作和努力，我衷心感谢!祝愿您在公司工作愉快!首席执行官钟中先生目 录第一章 招聘管理5第二章 入职转正6第三章 职场纪律7第四章 行为准
4、则9第五章 学习发展12第六章 薪酬福利13第七章 绩效管理19第八章 员工关系23第九章 健康安全23第十章 员工异动24第十一章 劳动合同27附 则27第一章 招聘管理第一条 普通级员工外聘流程：一、需求提交(用人部门):各部门根据规划及人员需求，填报人员需求申请表，经审批生效后，转交人力资源部。二、信息发布（HR）:人力资源部根据人员需求申请表，发布招聘信息，收集简历。三、人员甄选（HR）:人力资源部根据用人部门要求从应聘人员中筛选出合适人选并负责初试，涉及专业方面的职位由用人部门派人参与。初试通过由用人部门负责复试并拟定录用名单，报批后报人力资源部。四、人员录用（HR）:人力资源部通知
5、录取人员报到时间，同时知会运营支持部部准备座位、办公用品及电脑等。第二条 中高层管理人员任用或外聘流程：一 、候选人推荐（一）、外部招聘：由分公司、子公司人力资源组根据需求，通过招聘渠道，筛选面试人选简历，由其直接上级面试、隔级上级复试，并进行人才测评，达到岗位要求则推荐给集团人力资源部。（二）、内部任用：由拟任用岗位的上级根据岗位需求，经人力资源部确定自由竞聘报名条件，本着自愿报名及上级推荐的原则，报名至人力资源部。由人力资源部组织进行人才测评，就符合条件的报名人选，商拟任用岗位的上级，确定推荐的候选人名单，填写人才推荐表，报集团人力资源部。二、人才评估委员会评估集团人力资源部负责组织人才评
6、估委员会，对拟任用岗位的推荐候选人进行集体面试评估。评估流程包括：（一）、候选人员自我评述：候选人员自备30分钟的PPT，内容包括新岗位的工作规划、团队建设。（二）、评估委员会进行集体面试：评估委员会审核候选人的推荐资料，对候选人进行自由问答。（三）、评估委员会确定评估结果：通过评估委员会的综合评议，填写人才评估表。三、候选人任用根据人才评估委员会的评估结果，由拟任用岗位的直接上级确定任用人选，并由人力资源部负责任用公告及任用手续的办理。第二章 入职转正第一条 报到一、接到录用通知后，请在指定日期到人力资源部门报到。如因故不能按期前往，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。二、提供个人资
7、料： 报到后，需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等验原件交复印件）、白底免冠彩色近照（1寸2张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、体检报告、公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、公司指定银行开立的个人银卡账号告知人力资源部门。三、办理入职手续：（一）填写个人信息登记表、提交个人证件资料；（二）办理担保，签订劳动合同及附件；（三）与用人部门负责人见面，接受其工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。第二条 试用一、入职引导人 试用期一至三个月，公司会为您指定入职引导人，帮助您接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：介绍公司的有关规则和规
8、定，所在部门职能、人员情况；讲解您的本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、领用办公用品、使用办公设备、用餐等，都可咨询入职引导人。二、接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排您参加新员工集中培训。三、试用期内，如果您确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前3天提出辞职，并按规定办理离职手续；如果您的工作表现无法达到岗位要求，公司也会终止对您的试用。第三条 转正试用合格并完成入职培训的全部内容，人力资源部门同事会适时提醒您填写、提交转正申请，执行转正审批流程。第四条 特别提示 当以下个人信息有更改或补充时，请在一个月内以书
9、面形式，向人力资源部申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：一、姓名、身份证号码；二、家庭地址和电话号码；三、婚姻状况及家庭成员状况；四、出现事故或紧急情况时的联系人；五、学历教育；六、公司内的特殊（亲属）关系；七、个人账号；八、其他您认为有必要知会公司的个人信息。注：公司将以最后接收到员工个人信息为准，若员工没有向公司更新他的个人信息，员工必须自行承担所带来的损失。第五条 雷区 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证您所提供的个人资料的真实性。 如有虚假，一经发现，公司将立即与您解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第三章 职场纪律第一条 职业礼仪一、职业形象（一）
10、我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。二、办公礼仪（一）使用电话注意语言简明；（二）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达。三、办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与上司同事交代；四、不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或公司指定的其他区域内进行；五、注意保持整洁的办公环境；六、适时调整您的手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声；七、您的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。损坏丢失的物品需照价赔偿。（其他请参考行政部的物价表）第二条 考勤制度一、每天8小时，总公司员工工作时间为 AM：9:0012:00，PM：13:0018:00；1、
11、 二、上班、下班必须在指纹考勤机上打卡 。公司所有员工因公需要外出的，需要处填写员工外出登记表，经直属上级签批同意后方可外出；2、 外出确因紧急公务或其它特殊原因外出不能及时填写员工外出登记表的，须先口头报备相关领导，待外出返回后再补填。3、 外出期间因故不能按时返回的，须以电话等方式报请相关领导批准，以使相关工作的协调和衔接。待外出返回后需及时调整员工外出登记表。4、 外出时间一天以上：填写出差申请，报总经理签批。二、员工请病（伤）假、事假须依公司相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。因病（伤）假当天无法来请致电部门负责人或人力资源部，且应于病（伤）假后上班第一天内
12、，向人力资源部提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。三、工伤及工伤医疗期：员工因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由员工工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。期间薪酬待遇按劳动法相关规定处理。四、因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。 第三条 旷工及旷工处理一、无故缺勤2小时以上，返回公司上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；二、请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；三、以虚假理由请假并获批准而不
13、上班的。四、旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。五、旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放；六、视情节严重给予警告或立即解除劳动合同的处分；七、旷工3天以上者（含3天）给予解除劳动合同的处分。四、附则特殊或紧急情况下可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续。第四章 行为准则第一条 总则一、本准则体现了公司的基本要求，员工应当熟知并遵守。二、公司尊重员工的正当权益，通过本准则界定公司利益与员工个人利益。三、员工违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。员工行为涉嫌刑事犯罪，公司将报送司法机
14、关处理。第二条 职务权责一、经营活动。二、员工应守法、诚实地履行自己的职责，在执行职责时，不应受私人原因所影响，不得假公济私。（一）维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。（二）在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事对外经营活动。（三）除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动：1、以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；2、以公司名义提供担保、证明；3、以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；4、代表公司出席公众活动。（四）员工须严格执行公司颁布的各项制度
15、。员工认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。（五）遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责。员工应服从上司的指示。员工如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，应向公司管理层及时进行反映。（六）遇到工作职责交叉的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。（七）严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。（八）员工有贪污、受贿
16、或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同，情节严重者，公司将保留追究其相关法律责任的权利。第三条 资源使用一、员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。二、员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。三、公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。四、员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。五、员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权，公司有权进行检
17、查和调配。第四条 保密义务一、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、客户价格、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。二、员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。三、员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。四、员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。第五条 内外交往一、公司对外的交际应酬活
18、动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。员工在安排交际活动时须考虑以下重要因素：（一）是否属于工作需要；（二）费用、频率和时机是否恰当；（三）消费项目是否合法。二、公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则（一）不违反相关法律法规；（二）符合一般道德标准和商业惯例。三、员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员工于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。四、尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。第六条
19、兼职 一、员工未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。二、在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）（一）在公司内从事外部的兼职工作；（二）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；（三）所兼任的工作构成对公司的商业竞争；（四）因兼职影响本职工作或有损公司形象；三、公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，员工应事先获得公司批准。第七条 其他一、员工违反公司规章制度、工作态度较差时会收到人力资源部门的口头警告；二、三次口头后升级为书面警告；三、两次书面警告仍不见其改正者将发出解除劳动合同的书面通知。第五章 学习发展善用所有的学习资源，
20、实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。为此，您需要先了解可以获得的学习资源。第一条 培训方式一、授课式培训、角色演练、情景模拟：利用人员集中培训，对案例进行模拟，可在管理沟通、销售方面运用；二、户外训练：通过拓展、体育比赛等形式锻炼员工的意志与团队协作精神；三、外培：参加社会培训机构的学习；四、培训内容：新员工入职培训、岗位培训、管理培训、专业知识培训。第二条 发展途径一、您在公司的个人发展表现为您个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。二、职业体系公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的
21、指导和帮助下制定个人的职业发展计划。公司可以向员工提供两种职业发展道路：第一种：专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；第二种：职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。三、晋升机制在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展。（一）主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；（二）不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；（三）敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；（四）获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；（五）具有全局观念，了解公司的战略；（
22、六）符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。第六章 薪酬福利第一条 薪酬一、基本原则（一）评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；（二）综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资发放原则和标准（一） 从职员入职之日起开始计发薪酬。（三）公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。（四）个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税。公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。（五）薪资标准：公司实行岗位工资制，贯
23、彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定；（七）公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予警告处理，情节严重的给予立即解除劳动合同处理。（八）岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定，以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付，付薪日为每月10日，发放上一自然月度的薪金。若付薪日遇国家法定节假日（元旦、“五一”、“十一”），顺延为当月次个工作日支付；其它节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行卡账户内。三、年度调薪 公司
24、每年年中根据市场价值变化和个人业绩进行统一的薪金调整，具体时间、操作办法按人力资源部通知执行。（一）即时调薪1、因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪；2、转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。（二）员工薪金由人力资源部统一管理。（三）特殊期间的薪金给付 1、工伤医疗期内按照劳动法有关规定执行；2、事假期间劳动报酬不予发放。第二条 福利一、社会统筹保险（一）公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；（二）办理险种：险种为当地社保局规定公司必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。二、公众假日
25、、法定假日、年休假、婚假、产假、丧假、工伤假、事假等假期，其中事假为无薪假，其余为有薪假；除事假外，其他假期均只适用于转正员工。三、请假制度（一）员工因病、因事请假，请假最小计算单位为0.5个工作日，须事先填写员工请假申请工作流，按审批权限逐级上报，经批准后方可执行；（二）如因特殊情况请假必须于上班前或不迟于上班时间30分钟内致电直接上级请假，获得批准后方可休假；（三）请假审批权限级 别一次审核二次审核普通员工部门经理人力资源部部门经理级人力资源部CEO1、普通员工请假需直接上司、部门经理、人力资源部审批；2、部门经理及普通员工请假3天以上者需经人力资源部、CEO审批；员工的请假申请（参见“请
26、 假OA工作流”）， 员工休假或请假，应提前一至三个工作日通过OA工作流按照规定的审批权 限进行审批，向人力资源部递交申请，经批准后方可休假，未递交请假申请单擅自不到岗者，一律按旷工处理。因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话迅速向直接上级报告，恢复上班后两天内补办请假手续，否则亦按旷工处理。3、 请假未获批准而离开，假期已满未及时到所属部门续假或到人力资源部销假者，均以旷工论。4、 员工请病假、工伤假、婚假、丧假及产假均需出示有关证明，并及时送人力资源部核查。5、员工申请任一假期（法定假除外），连续休假时间最长不得超过10天（含10天，不包括法定假日），否则按离职处理；因员工个人原因需
27、同时申请两种以上（含两种）假期，连续休假时间最长不得超过15天（含15天，不包括法定假日），否则按离职处理，产假除外。6、 婚假、产假、病假、丧假均属一次性连续假期。7、员工如连续请假，均包括假期中的休息日（法定假日）。8、未按规定程序申请休假和补假，未到岗期间视为旷工。无论事假和病假累计超过七天者，均会影响当事人的升职和加薪机会。（四）有薪病假1、员工一年中有薪病假不得超过12个工作日，每月不得超过1个工作日。若因病情需要，休息时间超过以上期限的，则按无薪假计。2、员工如请病假，应于病假后上班的第一个工作日通过OA填写请假申请表并附医院诊断证明（病假单、病历本等），并加盖医院公章，经直级上级
28、核准后送人力资源部备查，病假二天以上 者（扣除一天）及无医院诊断证明按无薪事假处理。3、员工不得在治疗或病愈康复期间，为其他机构、公司工作，否则按公司规定解除劳动合同。（五）事假1、所有事假均为无薪假期，事假手续齐备，请事假者扣发日薪；2、如请假之前存在调休假，可用调休假代替事假，不扣工资，但必须是调休在前，请假在后,请调休假必须在请假表上注明所调的调休假日期。（六）婚假1、公司员工结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男性年满26周岁、女性年满24周岁初婚）增加4天，共7天（含节假日）。2、婚假在领取结婚证之日起半年内有效。3、请婚假时须有合法的结婚证，且结婚证登记日期在员工入职后；（七）产假1、合
29、法领取结婚登记证且生育第一胎的转正女员工。对于违反计划生育规定孕育者，不可享受此待遇。2、公司女员工可按国家规定享受怀孕期、产期、哺乳期的保护待遇。3、女员工确定怀孕后，应尽快告知直级上级及人力资源部，以便及时作好工作安排。4、女员工在怀孕、哺乳期间，公司不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的工作；也不得安排夜班或其他孕期禁忌从事的工作，不得在正常工作日以外延长工作时间。5、女员工生育后可享受产假90天，其中可于产前休假 15 天；生育时如遇难产者，可增加产假 15 天；如为多胞胎生育者，每多生育1个婴儿，增加产假 15 天；实行晚育者（24周岁以上生育第1 个子女），增加产假 15 天
30、；6、 已满试用期的女员工怀孕流产，不满4个月的，可根据医院证明，给予15天休假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，自手术之日起给予42天休假。7、女员工在怀孕流产休假及产假期间的薪资，待回岗后，统一按深圳市最低工资标准计发。（八）丧假1、员工的亲属(配偶、父母、子女、兄弟、姊妹)、配偶父母去世，可休假3天，如员工本人赴外地料理丧事的，可根据实际所乘交通工具给予路程假，双程不足一天的，按一天计算。 2、员工在批准的丧假期间，工资照发。（九）法定假期公司全体员工每年享受11天有薪全民假期：1、元旦，放假1天(1月1日)；2、春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；3、清明节，放假1天(农历清
31、明当日)；4、劳动节，放假1天(5月1日)；5、端午节，放假1天(农历端午当日)；6、中秋节，放假1天(农历中秋当日)；7、国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。（十）有薪年休假1、在本公司连续性合约满一年（周年）方可享受有薪年休假七天，连续性合约每增加一年，有薪年假增加一天，最高不超过十四天。2、年休假有效期从每年可享受之日起至年底，即一月一日至十二月三十一日，未休假部分，过期自动作废，也不进行任何补偿。3、年休假天数以工作日计算，不含期间的正常休假日和法定假日。4、员工休年假应在不影响工作的情况下，需提前一周申请，按OA工作流提前填写请假申请表，并做好相应的工作交接。5、员工必须严格
32、按照服务年限规定享受年休假，不能提前享受，年休假最少使用单位为半天，各部门应视工作情况进行适当安排。6、员工在年休假期间的工资照发。7、员工若在年休假期间生病，也按年休假处理，若超过年休假天数，超过部分按相关病假规定处理。8、员工在休假期间，若公司因业务需要，经部门负责人批准可提前结束休假按公司要求时间上班。9、 一次休假不能超过三天,如遇特殊情况(如结婚休假),需经特别审批方可.假期一览表：NO假期类型休假天数基本工资备 注1全民假期（元旦等）根据法规100%2婚假3天，7天100%自结婚登记起半年内一次性用使用3产假90，105,135天100%提供相关资料证明4丧假3天100%提供相关资
33、料证明5有薪病假最多12天/年100%提供相关资料证明6年休假7-14天100% （十一）医疗期1、员工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据员工实际参加工作年限和在司工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期；2、实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。3、实际工作年限十年以上的，在司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。员工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。（十二）值班1、根据工作需要，营业部有关部门可实行值班制度；2
34、、五一、十一、春节期间的值班计划要提前五日，报相关部门审批，人力资源部备案；3、对平常值班人员部门负责人可以根据实际工作情况安排调休，元旦、五一、十一、春节期间值班可做调休处理；4、对实际值班情况与计划情况不符者，需注明原因；5、调休申请须填写请假单，按相关请假程序办理。第七章 绩效管理第一条 考核目的一、本制度旨在长期、稳定、统一、规范的推行员工绩效考核工作；二、明确员工工作的导向，通过考察员工在一定时期内所表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度，掌握员工的动态和未来的工作目标，充分开发员工的潜能，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致，并促进公司的管理水平得到提高，促进公司人力资源管理工
35、作的公正和民主，提高员工的工作热情及工作效率，并给与员工与其贡献相应的激励；三、考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进和培训开发；四、保障组织有效运行和良好的企业文化。第二条 考核原则一、考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。二、以岗位职责、工作目标与任务计划、公司规章制度为主要考核依据，坚持上下结合、定性与定量考核相结合。三、一致性：在一段时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内。考核的方法具有一致性。四、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于偏见带来的误差。五、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，不受被考核人控
36、制的因素不能作为考核标准。第三条 适用范围及考核分类一、全体员工。二、试用期员工不参加绩效考核。第四条 评定者及评定原则一、考核按职务等级进行，考核的担当者，即评定者，原则上按上级评定下级的方法进行。二、评定者的原则立场必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价； 必须消除对被评定者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。第五条 考核的内容待添加的隐藏文字内容3公司绩效考核以岗位说明书、关键绩效指标以及公司的规章制度为基础，对员工进行业绩和行为的考核。考核内容分两部分：业绩考核和行为考核。一、业绩考核（一）对照职务标准和工作计划，考核工作进行状况及目标
37、达成度。（二）对照岗位职责描述的工作内容，考核岗位职责履行的质和量。（三）考核要素及标准：工作计划作为业绩考核的主要依据，具体考核要素和标准在季度和年度确定目标任务时由员工和上级共同讨论确定。二、行为考核（一）对职务工作中表现出来的遵纪守法、工作积极性、责任感、协作态度等方面的表现进行考核。（二）考核要素及标准：严格认真、主动高效、客户意识、团队协作、成本意识等。三、管理考核 （一）团队执行能力、团队培养能力、三、考核的总分的构成公式（一）管理人员考核总分工作绩效得分70%行为绩效得分30%（二）职能员工考核总分业绩考核得分70%行为考核得分30%（三）业务人员考核总分业绩考核得分70%行为考
38、核得分30%第六条 考核结果各类考核总分均为100分制，分为三个等级，高分（=90分）或低分（=60）单项均需在打分后注明根据，其中： A（优秀）=80-100分 B（良好）=60-79分C（有待改进）60分考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注A80-100工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中排名在前20%以内，没有严重违反纪律的行为。全部满足条件B60-79基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果可以接受；没有严重违反纪律的行为。全部满足条件C601、工作绩效不良或工作明显失误；2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导；3、总
39、体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排名在后20%范围4、纪律表现不良，行政扣分较多。符合某单项条件（二）强制排序部门内员工考核等级的分布比例应满足20:60:20的比例，即考核等级为A以上的员工占部门人数的20%；等级A的员工占部门人数的60%；B及以下的占20%。按“六舍七入”的原则。（部门强制排序不含部门经理）部门经理须将本部门所有员工的考核分数进行调整、平衡，消除考核人评分标准不同造成的异常差异，然后按强制排序比例的要求将本部门所有员工的绩效表现进行排序，调整、最终确定部门内员工的考核等级。部门经理对考核成绩调整幅度较大的应与员工及其考核人进行沟通解释。部门经理将考核排序结果提交人
40、力资源部甄别、汇总。部门内等级比例不能达到要求的，人力资源部有权进行强制调整。 考核等级与考核分数并非完全对应，部门经理可根据强制排序的要求相应客观指标限定、部门内绩效排名以及重点工作完成情况调整员工的考核等级。第七条 考核结果应用与绩效面谈（一）绩效面谈绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。绩效面谈的频率：每半年考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈（建议每季度进行一次）。因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。面谈内容建议包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及
41、考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。具体的步骤、内容和注意事项可参考绩效面谈指引 （二） 面谈记录进行公司要求每年两次的绩效面谈结束后，考核双方须向人力资源部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。纪要内容作为评估考核人以及相应部门成绩的依据。面谈记录表格见7.3绩效面谈表格（三）甄别和申诉为保证考核的公正性，人力资源部对各部门提交的考核结果做有效甄别，重点是对各部门的S和D员工的确定。对考核等级比例没有做到强制排序要求的将进行强制调整。员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其
42、考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向员工关系专员、考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。（四）跟踪和评估人力资源部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助职员解答考核过程的疑问，对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、标准进行调整。同时会对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的指标之一。考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工访谈以及
43、员工提交的“绩效面谈纪要”等。第八条 考核结果的管理及效力一、绩效结果应用年度综合考核为C及以下者，公司将视情况给予其改良建议、警告、降级使用或解除劳动合同等行政处理。二、考核结果只对评定者、被评定者、人力资源部、部门经理和CEO公开。三、考核结果及考核文件由人力资源部负责存档。四、任何人不得将考核结果告诉其他人员。五、考核结果具有的效力：（一）决定员工的职位升降、岗位调配的主要依据；（二）与员工工资奖金挂钩；（三）决定对员工的奖励与惩罚；（四）决定是否与员工建立劳动关系；（五）作为潜能开发和培训教育的依据。第八章 员工关系第一 沟通渠道一、（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放
44、”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。二、工作面谈 新员工转正、员工调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上 司都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。三、工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。四、员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。五、公司的信息发布渠道 公司通过
45、网站、报刊等多种形式发布信息，员工可以方便、快捷的了解业界动态、公司业务发展等信息。第九章 健康安全第一条 灾害天气安全措施一、出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施：员工在上班时间之前接到当地媒体发布的红色暴雨信号、红色台风信号，可以不用上班。如在下午1时前红色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。二、员工在工作时间内接到红色暴雨信号、红色台风信号时，应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的员工，应立即前往安全地带。三、在灾害气象条件下坚守工作岗位的员工，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的员工，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。第十章 员工异动第一条 员工异动包括：辞职、解除劳动合同、内部调动、人力资源任命、晋升晋级(降职降级) 第二条 辞职一、试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写员工离职审批表，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与
