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1、公安局指挥中心人员工作满意度的调查报告一、引言（一）、调查对象 郓城县公安局机关内设指挥中心、政工科、纪检组、刑警大队、治安大队、巡警大队、督察大队等机构。1998年以来，郓城县社会制安形势总的来说是好的，没有发生大的治安问题，连续多年被评为全省社会治安综合治安模范县，但是，影响郓城县社会政治稳定、治安稳定的因素仍然存在。公安局是社会治安的维护者，而指挥中心作为连接群众与公安人员的纽带以及迅速消灭犯罪的关键部门，起着十分重要的作用。但是，调查者发现在这样一个设备先进、光荣高尚的岗位上，工作人员却日益流露出不满情绪。 （二）、调查目的 本报告将从薪酬、工作本身、晋升、管理、环境五个方面，对郓城县
2、公安局指挥中心人员的工作满意度现状进行调查，以期探求其主要影响因素，为提高地方基层公安人员的工作满意度提供依据。具体而言，本调查将从下面几个方面着手：郓城县公安局指挥中心人员工作满意度的现状，影响满意度现状的因素分析，提高满意度的对策建议。 （三）、调查方式1、问卷调查（1）、问卷设计本调查在大量查阅有关文献资料基础上, 借鉴“工作描述指数法”，设计了一套调查问卷。考虑到调查对象的岗位特殊性, 题目都设计为封闭式命题。从员工感知工作的五个构面设计了10个题目，以现状带原因的形式保证问卷的科学性和分析便利性。（2）、数据分析 调查结束后, 先手工对回收的问卷进行初步分类和统计, 然后采用EXCE
3、L 软件, 对数据进行统计、比较、归纳和总结。满意度分值的计算, 根据李克特五级尺度标准, 命题选项为“非常满意”的赋予分值6 分, “满意”赋予分值5 分, 依此类推,“非常不满意”赋予分值1 分, 每一个问题的满意度得分均值= 选项得票百分比*该选项分值。本次调查共发放问卷12份, 回收9份, 有效问卷为9份，回收率为75% ,有效率为100%。2、补充式访谈由于第一阶段的问卷调查多为封闭性试题，加之指挥中心公安人员工作的不熟知性，在对问卷数据进行统计、比较、归纳和总结，得到直观结果之后，调查进入第二阶段的开放式访谈，以补充问卷缺陷，了解深层原因。二、调查结果分析（一）对薪酬的满意度从图-
4、1，我们可以看出，高达83%的人对收入带有不同程度上的不满意，其中49%的人明确表示出不满意，17%的人甚至表现出非常不满意的情绪。根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求分为五个不同的层次：生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求和自我价值实现需求。这些需求从基本需求开始排列，依次上升到最高需求。只有首先满足了员工的基本需求，满足员工的高层次需求才有意义。所以，薪酬问题是人力资源管理中应该首先解决的问题，只有解决好这个问题，解决其他问题才有效果。而此工作单位在薪酬满意度方面惊人的低分使其不得不加以重视。 从图2可以看出，导致低薪酬满意度的原因有多种，但是更多的人是与同岗位人员或者同单位其他人
5、员相比较后得出结论的。这道题是根据美国心理学家亚当斯的公平理论设计的，这种理论认为员工不是在真空中工作的，他们通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工选择与自己进行比较的参照类型一般是“其他人”和“自我”，调查显示工作人员们对报酬的不满意更多的来源于与他人的比较。经访谈得知，指挥中心工作人员的月工资仅为800元。 图1工作人员对薪酬的满意度 图2导致低薪酬满意度的原因良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收入政策的不足，同时还表明了工作单位长期雇用员工的愿望。如果工作单位无暇顾及工作人员的福利，将无法与工作人员建立起彼此长期合作的心里契约，从而导致工作人员注重眼前的利益得失，
6、引起不满情绪。通过图-3和图-4可以看出，所有工作人员对当前福利体制呈现出不满状态，而且她们最迫切得到的福利形式竟是最基本的医疗和养老保险。通过访谈得知，指挥中心人员多为编制外人员，无论工资还是福利都较低。图3工作人员对福利的满意度 图4工作人员希望获取的福利形式（二）工作本身如图5和图6的调查统计，影响人员对工作满意度的所有因素中，工作汇报是首要因素。可见薪酬对工作满意度的影响占最高比例，占24%，其后依次是，舒适的工作环境和积累经验的机会占19%，个人价值的实现和和谐的人际关系占14%，工作的稳定性占10%。报酬是职员工作最直接、最明确的物质表现形式,是决定个体工作满意度的重要因素。同时，
7、明确地工作职责、工作目标等成为影响员工满意度的重要因素。员工一般以结果导向为主，他们希望在明确的工作职责和目标下自主、自由的开展工作，在时间和空间上，较大程度上实现自我管理和自我发挥。所以，她们更希望有一个自由发挥的空间和更多积累经验的机会。但是，指挥中心的工作却单调乏味，无法达到工作人员们的期望。现代企业管理的一个发展态势就是将人性化融入管理，注重人的潜能开发，事业单位也要如此。按照赫兹伯格的理论，影响人行为状态的因素有两类，一类是保健因素，一类是激励因素。保健因素是指满足低层次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激励因素是指满足高层次需要的因素，也就是尊重和自我实现的需求。人的低层次
8、需求不能激发人的积极性与创造性，只有高层次的需求即激励因素才能激发人的积极性与创造性。工作单位为工作人员打造理想的工作岗位，就是为了满足职工的高层次需求，使职工处在健康愉快的心理状态中。而职工一旦处于健康愉快的心理状态下，其工作的积极性将成倍高涨。图-5人员在工作中最看重的因素 图6当前工作中存在的最大问题（三）晋升虽然报酬不仅能使工作人员满足生理需要，而且是个人成就受到尊重的象征，但是图7显示的结果依然超出常理。加薪和奖金是100%的工作人员希望得到的奖励方式。工作人员期望薪酬成为唯一奖励方式的原因不仅在于对薪酬的极端不满意，还在于对晋升机会的消极态度。晋升能给工作人员带来更丰富的工作内容、
9、更高的收入、更大工作自由度和自主权，这些都有助于员工工作满意度的提高。多数个体期望在组织中有升迁的机会和更加深层次的参与,组织内部的职位升迁不仅意味着对个体能力的承认,而且意味着个体在组织中有更高的决策权。公安系统发展机会只能靠提升,而升迁的职位有限,竞争激烈,导致很多人难以获得升迁,这种一元化发展的途径容易导致职业倦怠。在公安系统内一些工作人员因提拔无望,便产生了消极、得过且过的心理。 图7工作人员希望得到的奖励方式（四）管理 由李克特领导的密执安大学研究人员发现了工作导向型和员工导向型两种领导行为。对前者而言，下属是实现目标或任务绩效的工具，群体任务的完成情况是领导行为的中心；后者表现为关
10、心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。据调查，此指挥中心的领导行为及管理模式属于工作导向型。然而，工作人员对其上级的不认可一方面来源于领导的漠视，另一方面来源于组织承诺的不兑现。 图8工作人员对于领导的认可度（五）环境从内部公共关系的角度来看，一个工作单位能够成功运转，关键在于组织与个人之间目标是否一致，组织内部各类公众的人群关系、组织领导者与员工及员工之间的交往协作关系是否紧密融洽。拥有较好方向感、信任感、成就感、温暖感、实惠感、舒适感的环境才能有效提高员工满意度。方向感是指员工对组织的近期发展目标和远期发展方向的了解程度，对个人的职位、职务和工作前途的满意度
11、；信任感是指单位内部各类公众之间的相互信赖和相互配合的程度；温暖感是指单位员工的融洽程度；实惠感是指单位关心员工切身利益，员工对本人物质利益的满足程度；舒适感是指单位为员工创造的工作环境、劳动条件、劳动强度等的满意度；成就感是指每一位员工都能认识到个人的每一项劳动都与企业的成就、荣誉及形象的塑造息息相关。经调查得知，公安局指挥中心环境舒适，内部人员之间关系融洽，影响环境满意度的唯一因素源于外部骚扰电话。三、结论和建议（一）结论总体来说, 郓城县公安局指挥中心人员工作满意度较低。从问卷调查中可以看出, 大多数工作人员对每个方面都表示不满意。首先，薪酬和福利满意度极低，直接导致了工作人员的怠慢情绪
12、。其次，工作本身枯燥乏味，难以达到一般人员实现自我价值和积累经验的要求。此外，单位对人员缺乏正确的引导，组织合力尚未形成。（二）满意度提升方面的建议1、建立公平公正的薪酬体系由于受大环境的影响，公安局工作人员的薪酬是基本确定的，在同行业中指挥中心人员的薪酬水平并不是很有竞争力。在这种情况下，提高职工薪酬的公平感是现实的选择，即从提高内部公平度入手，提高职工对薪酬的满意度。公平度是职工的主观感受，不可能试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。在解决这个问题上，我们的注意力主要集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。2、提高工作人员对工作本身的兴趣 国内外的相关研究表明,工作满意度在很大程度上
13、取决于个体对工作本身的兴趣,一成不变的工作内容容易导致工作满意度降低,有一定挑战性的工作能避免个体对工作的厌烦感,工作提供的学习机会和成功机会是激发个体工作满意度的源泉之一。 指挥中心人员的职业稳定性较强,流动性不大,可以通过“岗位轮换制”等方法,增强工作的挑战性,以提高工作满意度。此外,教育培训也是提高个体工作满意度的有效途径,当今社工作技能和知识更新速度日趋加快,个体所承受的工作压力也越来越大,通过培训不但可以提高公安人员的综合素质,满足个人自身发展的需要,提高工作满意度,也为组织的发展带来了长期、稳定的巨大发展潜力。3、完善精神激励机制一个工作单位大多是业绩平平的基层人员，不优秀并不代表
14、她们甘于落后。她们长年累月生存在组织最底层，更需要精神上的沟通、理解和鼓励。很多企业管理理论的研究者都认为，优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得他们的工作在社会上很高尚，他们担负着某种使命感。公安局是社会治安的维护者，而指挥中心作为连接群众与公安人员的纽带以及迅速消灭犯罪的关键部门，其职业高尚度是无可比拟的。 姓名： 日期： 年 月 日附录一：郓城县公安局指挥中心人员工作满意度调查表第一类 薪酬1、您对当前的薪酬状况是否满意？A、非常满意B、一般满意C、满意D、不满意E、一般不满意F、非常不满意2、你对薪酬状况不满意的原因是？A、与同单位人员相比不公平B、与劳动的强度
15、和长度不相适应C、与同行业相同岗位的普遍工资相比略低或过低D、与个人的能力及价值实现不相适应E、其他3、您对当前的福利制度是否满意？A、非常满意B、一般满意C、满意D、不满意E、一般不满意F、非常不满意4、你倾向于选择下列哪种福利？A、医疗和养老保险B、健康体检C、带薪休假D、节日礼品和劳保用品E、其他第二类 工作5、下列哪种因素是您在工作中最看重的？（可多选）A、工作报酬的多少B、舒适的工作环境C、和谐的人际关系D、积累经验的机会E、个人价值得到充分实现F、工作的稳定性G、其他6、您认为当前工作中存在的最大问题来源于？（可多选）A、工作报酬过少B、工作环境太差C、人际关系太差D、积累经验和提
16、高能力的机会太少E、无法实现个人价值F、工作没有安全感G、领导H、骚扰电话I、其他第三类 晋升7、您希望用什么方式来奖励您的出色工作表现？A、加薪及奖金B、升职C、带薪培训D、带薪休假E、其他第四类 管理8、您对您的直接上级是否认可？A、很不认可B、一般不认可C、不认可D、认可E、一般认可F、及其认可9、您的直接上级或高层管理层是否给您造成很大的压力？A、很大压力B、一般压力C、无压力第五类 环境10、你对骚扰电话的态度是？A、接受，工作性质所决定B、无所谓C、气愤，感到那些人很无聊D、及其气愤附录二：访谈大纲1、您当前的工资是多少？2、您当前的福利状况如何?单位为您上了那些保险？3、您认为造成这种现象的主要原因是什么？4、晋升对您来说重要吗？相对于薪酬，它的重要程度是多少？5、您为什么对您的领导感到不满意？6、对于频繁来袭的骚扰电话，你有什么对策吗？指导教师评语 签字： 年 月 日
