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1、（人力资源规划）人力资源的模块规划2011年人力资源部规划目标之二:进壹步完善公司组织架构D壹、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部于2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出壹个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营于既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：4、2011年2月底前完成公司现
2、有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；5、2011年3月中旬前完成公司组织架构的设计草案且征求各部门意见，报请董事长审阅修改；6、2011年3月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程于去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作和否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁杂会导致管理成本的不断
3、增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构情况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来壹定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每壹职能部门、每壹工作岗位的确定均应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构壹旦确定，除经公司董事长研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部主
4、管助理五、目标实施需支持和配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写关联调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见且必须经公司董事会最终裁定。2011年度人力资源规划之四：员工福利和激励一、 目标概述：员工福利政策是和薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之壹。而和薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以于各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司
5、目前情况，于2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的运营理念得到充分体现，使公司于人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸和补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励俩大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部于2011年度全年工作中必须壹以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述俩项进行改革和完善）、节
6、假日补贴、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选和表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、2011年第壹季度内（3月31日前）完成福利项目和激励政策的具体制订，且报公司董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。且于运行后壹个季度内（6月30日前）进行壹次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复
7、对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真和否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站于公司长远利益的立场上，做好员工福利和激励工作。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部主管助理五、目标实施需支持和配合的事项和部门：1、因每壹项福利和激励政策的制定均需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目均需要公司董事长最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、福利和激励政策壹旦确定，公司福利委员会应配合人力资源部共同做好此项工作20
8、11年度人力资源规划之五：员工培训和开发一、 目标概述：员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之壹，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之壹。通过对员工的培训和开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质均将进壹步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训和开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2011年计划对员工培训和开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司于人才培养方面领先壹步。二、具体实施方案：1、根据公司整体需要和各部门2011年培训需求编制2011年度公司员工培训计划；2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需
9、要培训人员到外部学习；选拔壹批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、专业知识、采购和谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则
10、上壹个月不得低于壹次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部于2011年2月28日前对公司培训制度的重新拟定。且报董事长批准后下发各部门进行宣贯。2011年的员工培训工作将严格按制度执行。7、培训费用：根据实际情况而定。三、目标实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究和开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐关联培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，且将有关资料交人力资源部。人力资
11、源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之壹。3、人力资源部于安排培训时壹要考虑和工作的协调，避免工作繁忙和培训时间的冲突，二要考虑重点培训和普遍提高的关系，尽可能避免某壹部门某壹个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部主管助理五、实施目标需支持和配合的事项和部门：1、各部门应综合部门工作和职员素质基础于编制2011年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力
12、资源部建议各部门均应挑选壹名内部培训讲师。2011年度人力资源规划之六：人员流动和劳资关系一、 目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之壹。于以往的人事工作中，此项工作壹直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2011年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之壹。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制于10以内，保证不超过15；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每壹个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。二、
13、具体实施方案：1为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部于2011年将对人员招聘工作进行进壹步规范管理。壹是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，仍要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员均必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部仍会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项：1、劳资关系的处理是壹个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距
14、，是矛盾中统壹的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站于壹个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整和提高，不利于公司增加新鲜血液和新的和公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部于日常工作中要时刻注意员工思想动
15、态，且了解每壹位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部主管助理五、实施目标需支持和配合和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。2011年度人力资源规划之七本部门自身建设一、 目标概述：人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部于2009年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工
16、作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之壹。人力资源部2011年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案：1、完善部门职能：人力资源部于2011年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲
17、师聘请、培训具体组织、培训总结和考核等。人力资源部主管负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，且负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应于动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源情况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。且建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应于2009年第壹季度（3月31日）前完成基础档案，且随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部于安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。
18、人力资源部主管肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2011年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门目标责任制。人力资源部2009年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。三、实施目标注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来
19、公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时能够考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：部门所有职员五、实施目标需支持和配合的事项和部门：1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。2、人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。2011年度人力资源规划之八：其他工作目标一、 目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部仍有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文
20、化的塑造和宣贯。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解和合作，建立健康、河蟹的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造和宣贯，企业文化的形成是壹个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，于壹个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之壹。2011年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。二、具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部于2011年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要于员工升迁、调动、离
21、职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行工作晤谈。加强总经理信箱作用，保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱壹次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划于2009年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年壹次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方
22、面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之壹。通过评议建立壹个对部门经理的监督机制，也能够避免公司对部门经理的评价的主观性。规范使用内部联络单。公司壹直有内部联络单，但于具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不知道怎么使用内部联络单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因壹方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会和矛盾，不利于工作的开展。人力资源部于2011年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。2、企业文化塑造和宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。
23、2011年人力资源部A加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。B对所有新进员工，于正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，仍要做好企业文化的培训。3、办公室管理。目前办公室纪律松散，人力资源部计划于2011年对办公室管理的力度进壹步加强将于日常工作中加强监督检查。A、建议建立工作日志制度，要求每壹位办公室职员每天均写下工作日志，强调每天做了些什么。B加强对员工因公、因私会。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2011年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2
24、011年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做和工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2011年，人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之壹，且每周至少组织壹次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部均客，员工对自己负责工作资料的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用。四、实施目标注意事项：1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行
25、性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向关联部门或上级反馈。2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部于操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨于利用壹切能够利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统壹到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同明诚公司的价值观，统壹全体明诚公司人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要
26、壹丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司河蟹、宽容、团结、自觉的办公室气氛。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部所有职员五、目标实施需支持和配合的事项和部门：1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；2、企业文化塑造和宣贯是全体明诚人共同努力的结果。需要公司领导提供支持；3、2011年的工作职责划分仍需要公司董事长裁定。2011年度人力资源规划之九：绩效评价体系的完善和运行一、 目标概述：2011年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之壹，其目的就是通过完善绩
27、效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足且加以调整改善，从而推进企业的发展。二、具体实施方案：1、2011年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订和撰写，提交董事长审议通过；2、自2011年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、先对关联使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈和改进情况跟踪、考核结果和薪酬体系的链接
28、等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理和绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之壹；将充分考虑推行全员绩效考核，2009年人力资源部于对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。4、推行过程是壹个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施目标注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部于保证绩效考核和薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考
29、核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，于操作过程中难免会出现壹些意想不到的困难和问题，人力资源部于操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是壹个沟通的工作，也是壹个持续改善的过程。人力资源部于操作过程中会注意纵向和横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部主管助理五、实施目标需支持和配合的事项和部门：1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议
30、公司至少应有壹名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织和记录核查、汇总统计且和薪酬链接的职责。2011年人力资源规划之十各职位工作分析壹、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之壹，通过职位分析既能够了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也能够通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析仍给人
31、力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、2011年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为和责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境和时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资情况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、2011年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每壹位职员；于4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、2011年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位
32、分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事长审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，于信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部于开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每壹位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将能够和公司组织架构配合于实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调和沟通工作。四、目标责任人：第壹责任人：人力资源部主管协同责任人：人力资源部主管助理五、目标实施需支持和配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写关联表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事长审阅通过。
