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1、2022年门店人员人才盘点方案目录一、什么是人才盘点2二、人才盘点的意义2三、人才盘点的目标2四、人才盘点的内容2五、人才盘点的范围2六、人才盘点的原则36.1 战略导向原则。36.2 定性定量原则。36.3 上下互动原则。3七、人才盘点评价小组成员3八、人才盘点的流程38.1 人力盘点实施计划表48.2 人才标准的确定58.2.1 销售顾问的胜任素质模型与任职资格58.2.2 门店管理层的胜任素质模型与任职资格68.3 门店人才盘点的步骤78.3.1 测试阶段78.3.2 考核阶段78.3.3 B日访谈78.3.4 人才评价与任用建议78.3.5 评估结果输出78.3.6 巡店安排8九、人才
2、培养跟踪9十、人才盘点工具（门店管理人员）910.1 基本任职资格910.2 业绩评分10103综合能力（适用于销售主管、值班经理、店长及以上人员）10104综合能力（适用于主管及以下人员）1210.5 人才盘点得分汇总1410.6 在职人员与岗位要求差异对比表1410.7 人才培养计划14一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。二、人才盘点的
3、意义人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量等进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留等做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展,同时为管理者的能上能下奠定基础。4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力,为管
4、理者和被管理者提供更好的发展。5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。三、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。3、让人才成长速度高于业务发展速度,保证业务发展过程中有充足的人才供给。人才盘点的内容因时间和精力限制，我们此次盘点主要针对关键岗位。1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件）。3、对企
5、业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。五、人才盘点的范围人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。以湖南门店为样本，对全国范围内的门店进行盘点。六、人才盘点的原则6.1 战略导向原则。战略导向原则是指企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。如果企业在需要时才让人力资源部找人,很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往很难在短时间内找到合适的人才，因此，进
6、行人才盘点时要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划,不能凭空想象。另外，作为人力资源管理人员，要明确自己的配角地位和支撑角色，不能过分强势和完全主导他人。6.2 定性定量原则。6.3 上下互动原则。优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备自上而下和自下而上两个动作的互动过程，如果只有自上而下的互动，容易导致下属与公司的发展战略发生偏差；如果只有自下而上的互动，会出现人员膨胀和部门领导成本的意识不强的问题。七、人才盘点评价小组成员八、人才盘点的流程人才标准的确定玲基本任职资格评价（人事资源中心根据员工档案对照完成）综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）3评价
7、汇总（人事资源中心进行汇总），形成人才九宫格画像玲关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）T关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）8.1 人力盘点实施计划表工作类别主要任务数据来源及主要工具输出结果时间节点准备工作.制定人才盘点方案及审核通过.制定详细工作计划表.盘点实施和分析工具设置（调查问卷表）.项目负责人制定.人力盘点工作计划表.调查问卷表格1月26日1月28日2月11B实施阶段1、整理汇总公司人力报表1、人员花名册、变动表1、公司整体人员情况分析报表2月18B巡店计划3月20日数据分析1、整理汇总公司人力报表1、人员花名册、变动表1、公司整体人员情况分析报表
8、3月300小组人才四宫格4月谈论8日会总结人力盘点总结前期调研和数L人力盘点总结报4月阶段据分析告15日具体内容如表Ol所示。8.2 人才标准的确定8.2.1 销售顾问的胜任素质模型与任职资格本方案构建的销售顾问胜任素质模型参考了公司岗位编制和组织发展及相关的胜任素质模型理论，概括了销售顾问出色完成工作所需的职业素养、知识和技能/能力三个方面，具体内容如表02所示。技能/能力沟通能力（3级）执行能力（2级）创新能力（1级）判断能力（3级）职业素养责任心（3级）主动性（3级）知识公司知识（1级）产品知识（2级）营销知识（1级）02销售顾问胜任素质模型8.2.2 门店管理层的胜任素质模型与任职资格
9、本方案构建的门店管理层胜任素质模型参考了公司岗位编制和组织结构及相关的胜任素质模型理论，概括了门店管理层出色完成工作所需的职业素养、知识和技能/能力三个方面，具体内容如表03所示。技能/能力沟通能力（3级）影响能力（3级）执行能力（3级）专业学习能力（3级）团队管理能力（3级）培训他人能力（3级）销售目标达成能力（3级）职业素养责任心（3级）主动性（3级）成就导向（3级）敬业精神（3级）知识产品知识（3级）公司知识（2）营销知识（2级）03门店管理层胜任素质模型8.3门店人才盘点的步骤8.3.1 测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（MBTI）,从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情
10、绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。测试链接：https:/www.zxgj.en/g/mbti288.3.2 考核阶段用360度评估方式,通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级等3-4人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。8.3.3 B日访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人35年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。8.3.4 人才评价与任用建议（包括MBTl测试结果，360度评估结果和专家评估意见结
11、果）人才盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对公司人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。优（核心员工）：核心员工是公司的中流砥柱，是公司生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。良（潜力员工）：潜力员工这部分员工需要公司重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。中（普通员工）：普通员工能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。差（待改善员工）：待改善员工即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的,应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负
12、面影响是很大的。8.3.5 评估结果输出将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。基于我司的当前需求，简化为4宫图：将绩效和潜能分别分为高、低两个等级，由此形成方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在方格的具体位置。绩效和潜能评估同时在中以上者可列入继任者计划中，为其制定培养发展计划；否则不能列入继任者计划中，只能提供薪酬福利的倾斜以留住人才。具体内容如表04所示潜能高良培养优提拨资源继任计划差替换中长期合作低高绩效8.3.6 巡店安排具体内容如表05所示九、
13、人才培养跟踪5.1 根据人才盘点结果及培养计划，由人力资源中心进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。5.2 由人力资源中心根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库,与关键岗位人员同时进行培养。十、人才盘点工具（门店管理人员）10.1 基本任职资格具体内容如表06所示项目等级标准职务职务职务分姓名A姓名B姓名C学历中专及以下5大专8本科10硕士15博士及以上20专业岗位无关3岗位相关12岗位对应20同岗位工龄/或项目应届生3经验1-2年53-5年85-8年158年以上20职称/同行业类证书无5初级10中级15高级20年龄层30岁以下831-40岁1541-45岁2
14、045-50岁1250以上1010.2 业绩评分具体内容如表07所示项目等级标准分职务职务职务姓名A姓名B姓名C业绩120排名218316414512610788694102103综合能力（适用于销售主管、值班经理、店长及以上人员）具体内容如表08所示项目等级标职职准务务分姓姓名A名B文化认同公司文化价值观和理念，自身的价2践行值观和公司的价值观一致在向他人讲述公司文化、价值观时，充3满激情，表现出高度认同通过身体力行感染和激发他人为公司做4出贡献，号召他人时刻树立公司的品牌形象对公司的未来充满憧憬，对公司的战略5目标达成充满信心，始终保持工作激情严格履行公司制度及行为规范，在品德6风范上是员
15、工的楷模，在员工中有良好口碑计划能将目标分解为实施步骤，并确定每一5执行步完成的时间期限计划中能考虑可能出现的问题，制定出6相应的解决方案制定计划中能收集各方面的信息，充分8了解各方面情况工作安排有具体的行动步骤，分工明确、10专人负责应变面对紧迫的情景和压力，仍能富有成效2能力的推进工作能根据情况需要，有效的调整工作方式4在局势不明、有干扰的情况下仍能有效5的推进工作遇到突发事件，仍能很快的调整自己，6及时应对和处理能根据得到的反馈信息和经验，及时调8整相应行为和策略专业对承担的工作熟练掌握，并有多次成功4能力完成的典型经验工作认真、细致，认识问题全面、系统，5考虑问题深入面对高强度工作压力
16、，仍能保质保量完6成工作任务在客户和同事眼中，是其所从事的行业7工作的专家了解本专业的发展方向，预判行业发展8趋势影响能够率先提出大家心里想说、而没有说2他人出来的观点或主意在各种会议中能带头发表意见，以理服3人在集体中很容易赢得大家的关注和尊敬5能影响上层管理者，使之改变某些不妥7的决策沟通能把讨论作为解决问题的重要途径，让4能力大家进行充分的交流鼓励他人公开表达自己的观点，尤其是6相反的意见主动征求他人的意见，并能采纳不同于8自己的观点能够和上级、同行和下级保持经常的交10流辅导帮助他人总结工作经验与教训，并能提3他人出有针对性、建设性建议及时与大家分享最新的信息、体会和感5受善于帮助他人
17、分析个人的职业兴趣和发6展趋势发现他人的工作失误，及时给予指导和7帮助诚信能实事求是地发表自己的看法，表明态3度，不隐藏任何事实能否定自己的不妥想法或承认自己的错4误一旦作出承诺，便全力以赴，即使自己5有所牺牲，决不失信于人敢于指出上司工作的不足，不刻意逢迎6主动遇到困难不会吓倒，能想出多种方法去5性克服困难工作需要时能不计个人得失，为公司利6益甘冒个人风险主动寻求内外多方面支持以推进工作7敢于承担责任，不把自己应付的责任推8卸给别人结果能不断进取，总是向自己提出高标准的5导向业绩目标能坚持不懈，将预定计划贯彻到底6工作中追求精致、完美，不仅注重工作8的结果，也注重自己的行为表现在不利情况下，
18、不轻易承认失败，能采10用应急方法避免失败学习善于从工作中不断总结经验，吸取教训，3能力改进工作方式工作中碰到问题，能向内部或外部专家、4甚至自己的下属请教积极主动地参加公司安排的培训与交流5活动清晰了解自己能力上的优势和不足，不6是不懂装懂概括表达意见时，重点突出，能抓住主题，3性思简单明了维在开会演讲时可以经常脱离稿子，不用4照本宣科面对重大问题时，能果断、正确地决策6在处理复杂问题时，经常表现出思维的8前瞻性与预见性创新不固守已有模式，经常找到新点子，以3意识改善、拓展当前工作敢于承担风险，打破惯性思维，在工作4中实施新方案以开放的态度对待别人的新思路、新想5法善于引导他人创新6综合得分
19、104综合能力（适用于主管及以下人员）具体内容如表09所示评价等级标自上得项目准我司分分评评价价基础会使用电脑及办公软件，具备本岗位专业8专业知识，但不能熟练运用技能能熟练使用电脑及办公软件，掌握本岗位12专业技能，能够符合岗位需求能熟练应用各种常用软件，提高工作效率，15熟练掌握本岗位专业技能，并能总结经验不断提升工作效率团队团队合作精神不强，较为自我，不易与他8合作们建立长期关系，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，可与他12们建立依赖的关系，保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发15挥各自优势，保持良好的团队工作氛围，并与他们建立可信赖的积极发展的长期关系影响说服别
20、人困难，有时能影响他人6能力能以自己积极的言行说服同事、上下级接8受某一看法与意见，带领大家努力工作比较容易说明别人接受某一看法与意见，10能积极影响他人的思维方式和发展方向应变对公司的变化或角色的转变不太适应，工8能力作开展有困难待人处世较灵活，能够根据公司要求，认12可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变待人处世很灵活，善于审时度势，很容易15适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动沟通语言欠清晰，需要反复解释；文字能力不8能力通顺，但尚能表达清楚主要意图，能够倾听，有时也是一知半解口头表述能抓住要点，陈述意见；文字不12需修改补充，能比较准确的表达
21、意见；能够注意倾听，力求明白口头表达简明扼要，具有出色的谈话技巧；15文字表达清晰、简洁，易于理解；能够很好的倾听，很快明白倾述人的想法和要求创新墨守成规，很少提新想法、新措施与新的6能力工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新措8施与新的工作方法并有风险意识工作中能不断提出新想法、新措施，善于10学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大的创新解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓10问题不注关键能力问题发生后，能够分辨关键问题，找到解15决办法并设法解决能迅速理解并把复杂的事物，发现明确关20键问题，找到解决办法10.5 人才盘点得分汇总具体内容如表10所示职姓业任综最个人突出业绩稳是否带团务名绩职合后事项加分（15）定接受队人得资能得性外派数分格力分得得分分职姓务名B职务*个人突出业绩事项加分：如获得总经理嘉奖令等特别奖励的，加1分；近三年内获得公司年度先进荣誉的，加1分/次；和其它特殊事项给予工作奖励的，加1分10.6 在职人员与岗位要求差异对比表具体内容如表11所示姓名岗位名称基本任职条件岗位职责工资岗位人数标准实际标准实际标准实际标准实际姓名职务A姓名职务B职务10.7人才培养计划具体内容如表12所示姓名职务待提升方面改进培训方案培训负责人挑选后备人才（同步培养）备注姓名职1、.A务2姓名职1、B务2、.
