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1、中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所 带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度 适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济 性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与
2、市场水平差距较 大的岗位薪酬水平应有一定幅度 调整，使 公司薪酬水平有一定的 市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使 员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一 的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应, 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续 发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗 位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制, 结构工资制，工资特区及临时性员工工资
3、制。第二章工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计戈J,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬 预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制 第十条适用范围本制度 适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总 经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪
4、+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人 力资源和社会保障部劳动力市场工资指导）第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制 外的员工。第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各 类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元,（* 省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知）。（二）岗位工资1、岗位工资综合
5、考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大 小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作 态度 等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管 理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务 类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性 分划为10个等级Q见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类销售类技术拓展 类职层联等GlO总经理、行政 总监、技术总监、高层管 理核心层AG9G8市场总监、各部门 经理、各项目部经 理、各分公司经理工程造价 师、景观设计
6、 师、土建工程 师、水电工程 师、拓展主 管、前期专员 等中层骨 干BG7成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计销售案场 经理、招商专 员、一般销售 人员G6人事行政 主管、档案管 理员、行政文 员、销售管理 员、市场策划 员、驾驶员、电脑维护 人员等CSC4基层CG3G2Gl3、岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位 以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准 后 执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根 据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗 位变动的后1个月起调整。表三：
7、各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层C中层骨干B高层管理核心RGlG2C3G4C5G6G7G8G9等级（等 比）11.21.221.251.281311.341381.4；Rl5006207609601200156020802900412R252068085010801350176023203200448R354074094012001500196025603500484岗R457080010301320165021602800380052C位技能R5600860112014401800236030404100556等级工R6630920121015601950256032
8、804400592资R7660980130016802100276035204700628R87001040139018002250296037605000664R9740110014801920240031604000530070CRlO7801160157020402550336042405600736级差（等 差）20-40609012015020024030036C4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不 变 的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工 资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查, 确定公司最低和最高工资分别为50
9、0元和IOOOO元，并推算出各等 级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说 明说评价入等，根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地 在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年, 加工龄工资IOC）元）。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信 津贴、误餐津贴等。（二）交 通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具 体核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含 总助）、总经理级；3、通讯津贴
10、标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：业务类：150元/月/人；管理类：IOO元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在 限额内按部门每月报销一次。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交 通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度 适用于公司所有部门和全体正式员工。（-）奖金种 类及金额：1、奖金种 类分为年度 奖金和总经理特别奖2种。2、年度奖金年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的 定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。年度奖金采
11、取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标 三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6 个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4 个月标给予发放。年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。 具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。五、其他1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、 贡献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何 人不 得外传
12、。4、学历工资学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下100第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工 资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员， 其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其 工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确 定其实发工资总额。第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招 聘、其它 单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期 工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元 /月；部门副职： /月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及
13、其它例外情况，由董事会决定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、 个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保 险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。 其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相 关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以 适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司员工手册。第六章工
14、资特区 第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺 的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人 才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上 的竞争力。第二十条设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。其条件为名优院校毕业生、企业
15、人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺 人才。第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据 合同进行年度 考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工费制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同 的临时员工、离退休返聘人员。第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工 作业绩、经营成果、出勤、各种 假期、加班值班情况汇总，确定 在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5
16、 日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作 日发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前 一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出 申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出 勤工作日数的工资。第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：新聘者；离职或遭辞退者；停职而复职者；其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资X （该月出勤日数 该月应出勤日数）第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。第二十九条员工工资扣除，按下列方式计 算：缺勤工资扣除额= 基本工资X
17、 （缺勤日数该月应出勤日数）第九章附则第三十条为实现新、旧薪酬制度 平衡、顺利转换，现有员工的基础 工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公 司统一按标准代缴。第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月 薪包括基本工资和岗位工资）。第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条本方案解释权在董事会。第三十五条本制度自批准之日起生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表2011年部分职位（工种劳动力市场工费指导价位工种高位数（元/年）中位数（元/年）低位数（元/
18、年）企业经理（长）1988035213019126生产或经营经理1019483553616376财务经理1122923464617854行政经理1030953518016838人事经理1115213751117267销售和营销经理1304423541214990广告和公关经理830873011316390采购经理1336133652216187双蛉工程技术人员298402313212027计算机硬件技术人员655023075418204建材工程技术人员301491984610535标准化、计量、质量工程技术人员414101856512157其他工程技术人员635452065212308统计人员
19、498651886010483会计人员658922227511116出纳49531150998986亩计人员563492822214400房地产开发业务人员455402660312254怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价
20、值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中
21、期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切, 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适 时调整，能动的适 应企业发展和企业人 力资源开发的需要。
