《年终“三部曲”之年度调薪模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年终“三部曲”之年度调薪模板.docx（4页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、年终三部曲之年度调薪年度调薪，使好这把“双刃剑国内企业多数有每年调整一次工资的制度，依据是企业上一年的运营情况以及市场上薪酬调查数据，具体到每个员工时，也会参考员工个人的岗位、技能和绩效等等,各个企业的操作模式大同小异。与年终奖一样,员工同样也把对每一年调整工资幅度的满意程度，作为自己是否选择跳槽的一个重点考虑因素。而对企业的人力资源管理方面而言，也要意识至!L不是只要涨工资了，员工就会开心，因为员工也同样会从“内部公平性和外部竞争性来衡量他个人的工资增长是否合理。在此，强调一下几个关键的细节：进行年度调薪的合适时间许多公司会习惯在每年1月份开始进行工资调整，这也是与会计年度相关联的，国内的企
2、业把112月份为一个会计年度占的比例较大。每年，美世、翰威特等咨询公司都会开展市场薪酬调查，调查的内容都包括当年各个企业的平均调薪幅度以及对下一年调薪幅度的预测,这个预测往往只是人力资源管理者个人的经验,并且在每年的上半年就做了下一年的预测，所以这个预测的数据是非常不可信的，特别是在下半年的经济形势或行业形势出现重大变化的情况下,比如2022年的金融危机。而就员工个人而言，他们也会去了解市场数据，如果企业的调薪幅度与市场平均幅度有较大出入时，后果可想而知。所以，建议有条件的公司，可以重新设定一下年度调薪的时间，不一定放在1月份。推迟一两个月甚至更晚一些，往往会获得相对准确的市场数据。通过年度调
3、薪，实现优胜劣汰的机制所谓双刃剑，是指人力资源管理者要充分利用年度调薪这把利器,一方面用它来激励优秀的员工；另外一方面，也可以用来淘汰那些不称职的员Io对企业不想继续留用的人员的调薪幅度定为明显低于公司平均水平或者不作调整，这样，这类员工往往会主动申请离职。不过，对这些不称职的员工使用这个“刃的时候,也要遵循完善的流程。首先，在制定调薪方案时，一定要明确企业调薪的因素除了与企业当年运营情况、市场薪资水平相关，也要明确调薪也与员工绩效、员工个人能力与技能相关联。这些信息一定要让员工了解,并且不仅仅是在年度调薪时向员工传递这类信息。薪酬理论里提及的企业的薪酬哲理（文化）,应该在平时经常进行宣传，甚
4、至写入员工手册。其次，员工调薪的信息最终都要与员工进行交流，要让他们接受。与员工进行此类事情的交流，有一个实用技巧沟通内容的顺序一定要安排合理。对员工个人的绩效考核、技能评估的结果,应该在决定员工个人调薪幅度和金额前，就与员工进行信息交流，让员工知道公司对他的整体评价，让他有一点心理准备。如果在员工的调薪结果已经出来后，把员工个人的薪酬、技能评估结果与调薪结果安排在一起与员工进行交流，导致员工情绪比较激动的瞳较大，沟通起来往往会比较被动。最后，如果企业有员工个人绩效改进计戈IJ(PlP)的，也要把这类员工正常纳入计划的范围。虽然这类员工80%以上会选择主动离职，但要给员工一种感觉，企业并不是完
5、全放弃他，这样员工离职的时候心中不会抱有怨恨。特别是对待一些老员工中的绩效不佳者，一定要尽可能把程序做的完备一些。调薪后，一定要设置接受员工申诉的环节和渠道。同年终奖一样，除了要提醒直线经理关注员工在调薪之后的情绪反映,也要给员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，更应特别留意，并采取积极妥善的措施，以免造成核心人才流失。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的
6、薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵
7、活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
