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2、跟Google学习OKR管理方法你看，人家考核多简单呀！你看，绩效考核毁了索尼！。作为一个前咨询顾问、一个反复被刁难的HR、一个没有在谷歌干过的土鳖,笔者不得不认真看待这件事情了。为此，笔者先是查阅了一些资料：二手的、一手的，书面的、视频的；然后又有幸搭上了一位被谷歌雇过的朋友So大致是厘清了谷歌OKR以及相关措施的真相。背景：OKRS编年史1954年，彼得德鲁克在管理的实践一书中，明确地提出目的管理（MBO）的重要性和方法。1976年左右，因特尔为实现从存储器往处置器的转型，希望找到一个方法，同步工作重心、统御工作目的，实现上下同欲。当时，作为德鲁克忠实信徒的安迪格拉夫，打着wHOM（Hig
3、houtputManagement）的大旗,发明、推行了OKRs。所以，OKR天生就有两个典范特征：1）在精不在多因为它是用来明确工作重心的（setonespriorities）;2）全体敞开、透明当你能够看到你的同级（peers）、小老板（直接上级）、中老板（间接上级）、大老板（BOSS）的目的时，你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向吧？类似的，同一时期Orade的老板LarryEllison,在Orade搞了个MOKRs（Mission,Objectives,andKeyResults（MOKRs）。约翰杜尔（JOhnDoerr）因为当时在Intel效力,对这个工具深以为然。1999年，已经
4、是知名风投KPCB（KPCB是一家投了无数知名科技企业的极富盛名的机构）合伙人的约翰杜尔，作为谷歌的董事，把这套流程带给了谷歌的LarTy和Sergey。通过几个季度的尝试和纠结，OKR在谷歌终于得以实施。由于谷歌的胜利，OKRs方法在Linkedin、Zynga等公司风靡。以后，谷歌在一切它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施（杜尔本人介绍）。回忆：OKRS的操作OKRs因为已经被很多公司应用，各公司应用进程中各有变化。我们还是拿武林地位最高的谷歌说话。OKRS是一套目的沟通、制定、展示和回忆的流程。它以季度为单位，对目的进行管理。我们以年度第一个季度为例，说明具体流程： 每年1
5、1月，集思广益下一年QI目的，然后分系统内部分享、沟通 每年12月，在公司层面沟通下一年及Ql目的员工结合组织目的，起草个人目的 下年1月初，在公司、团队不同层级会议上，汇报团队&个人目的 1月-3月，目的监控 3月底，为目的打分并且沟通，同时反复上述进程设定第二季度目的GoogleVentures的RickKlau有个视频,专门介绍了OKRs。这里将其中的要点做了摘录,并与传统的以KPI为代替的绩效管理方式进行了对比： OKRs要可量化的（SMARTOKRs）这与KPI要求没什么不同 OKRs中最多5个。每个。最多4个KRs这与KPI要求也一致，只不过KPI一般能够5-8个 公司、团队、个人
6、都有自己的OKRS,而且必须达成一致这与传统KPI类似 OKRs每季度都打分，并且公示这与传统KPI类似 OKRs要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的（按照谷歌的说法,Achieving65%oftheimpossibleisbetterthan100%oftheordinary）正常完成时，以01.0分值计分，分数0.6-0.7是比较适合（这被称为sweetspot）;如果分数低于0.4,你就该思索,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意04以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。这与KPl要求”跳一跳够得着看似类似,然而更鼓励设置挑战性目的 每个人的OKRs
7、在全公司都是敞开透明的这一点较传统的KPI操作走得更远，传统上，很多企业能够公示考核结果就已经不错了 60%的。最初来源于底层一这不同于传统KPI操作方式。传统上，我们用KPI”解码公司战略，更多的是一个自上而下的进程（虽然进程中也会强调自上而下、自下而上的双向沟通） OKRs结果不用过于考核这显著违背了我们传统的绩效管理理念分析：0KRS体系的优势和疑问相对于传统的KPl方式，0KRS将工作重心从考核回归到了管理。以前绩效管理整天围绕着考核转，离数字、公式很近，离目的、管理很远；OKRS摇身一变，把大家的目光转移到了真正重要的事情上来：1）对于员工而已，OKRS化被动为主动，让员工敢想、敢干
8、。以前的操作方式,由于直接涉及到利益,目的设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈的谈判进程，员工有想法也不肯定提。剥离了直接利益因素之后，员工只要认为有利于公司开展，就会敢为人先。2）对于企业目的而言，OKRS化单项发送为主动链接,加强了企业目的的牵引效果。通过目的敞开、透明管理，让员工的思想和步伐跟得上公司、团队目的；此外，一旦目的公示，在群众的火眼金睛下，哪个员工会消极怠工呢？这也为peer-review提供了良好的基础。有两个问题，一个大家必然会问；另一个也许会问：第一，评分完、沟通了就没事儿了？谷歌难道真的不考核员工吗？是的，当季体现并不会像我们想象的，有配套的激励机制。这也是为什么很多人认
9、为“谷歌没有考核的原因。然而这并不是说谷歌不考核员工。谷歌每年都会做两次正式的focalreview这由自评和他评（peerreviews）两部分构成：自评要求填写个人自上次review之后的主要成就与贡献、个人的强项及待提升项；他评要求选出（往往上级指派部分）3-8个与自己相熟的人，内容与自评类似,只是要求peers对被评估人进行相又由非序，以方便奖金发放。Review之后会有相应的薪资、奖金调整机制。很多企业都采用类似的方式，只不过维度上略有差异一有的公司会单独将直接上级单列出来，作为一个重要维度。谷歌之所以没有，相信与其“民主化”的管理理念有关。当然，谷歌似乎也没有一个明确的项目奖金计算
10、公式（这是HR们最喜闻乐见的）决议奖金额度的，在于项目的重要程度：奖金不是依据工作量分配，而是依赖于项目的重要程度。即使你负责一个非常小并且在其余人看来是超乎当前应用水平，或者毫无实际应用的软件产品，但是只要你能证明你的想法正确,那么你的奖金同样数目不菲。怎么判断项目重要程度的？也是peer-review其中有一条，要求同事评价被评估人的ProjeCt情况，由此作为判断依据。配合每个季度的目的回忆,每个季度末,公司会将每一个项目向一切员工公示。贴上每个人的名字、照片。在这种高强度曝光机制下，谷歌的员工必然十分投入。第二，为什么以季度为单位？又一翻研究之后，我发现上这样的：首先,需要说明的是，谷
11、歌是以季度为单位,进行一轮公司层级的目的回忆与设定与我们往往做得（半）年度目的回忆与设定而已，是更快而不是更慢也就是说,这是一个更敏捷的目的管理流程。谷歌的一个工程师说：AtGoogle,ayearislikeadecade.其次，对于员工来说，每个季度这个周期其实太长。我曾试着问过我们不少同事:请你罗列一下下个季度关键目的和事项。结果大部分人能够明确说出下1-2个月的,但是再远一些其实并不能说的很清晰因为可能的变动比较多。难道谷歌工作计划都这么清晰吗？或者谷歌的员工都是超级预言家吗？其实不是这样。在OKR流程之下,谷歌的员工有另外一个工作习惯SnippetoSnippet也不神奇，实质上是一
12、个结构性的邮件周报机制，每周末，每位员工都会以邮件的形式明确三个方面内容：1）本周工作回忆；2）下周计戈J;3）撑腰需求。工作回忆或者计划都会简单的把该周的工作事项、目的、计划及结果罗列出来，之后将SniPPet发送给固定的几个人，作为工作进程沟通。所以总体上，谷歌实际采用的是周SniPPet+季度C）KRs+半年度focalreview的目的管理及人员考评机制。总结：我们能够借鉴什么第一,没有利益纠结的目的管理，反而更能激发员工积极创见、参与一保证敢想。这一点在这个变化越来越快的时代，越发重要。第二，缺了利益护航，需要补充采用适合的方式激励员工为目的奋斗一T呆证敢干”。谷歌采用了公示的方式，
13、你也能够有其余方法。第三，不对人员评估工作耍花腔个人体现如何，直接上级、同事肯定看得清清晰楚，把本来就应该他们做得事情还给他们同级也好、上级也罢,只要评价要求说得明白、评估有依据，总能比较客观的反应实际的。第四，慎思之，明辨之，笃行之。谷歌的OKRs是以季度为周期，因为他们有SniPPet作为补充;很多美国其余公司则是以更短地周期运作C)KRS比如月度可能是因为他们公司更小、更机动，也可能是因为他们以C)KRS流程一以贯之，没有周SniPPet之类的补充机制。你怎么做，完全取决于你公司的业务要求、机制设计以及传统习惯方面的权衡。第五，不要希图找到药到病除的灵丹妙药OKRs.SniPPet的进程都是枯燥的，都需要周而复始地做下去，需要良好的习惯撑腰。在鸡汤集中营(微信)里，似乎一切的问题都不是问题一你能够学习、比对和借鉴，但不能容易地相信这种因果关系一那你可就真给街头卖全力丸的给忽悠了。附录：GoogleVentures的workshp中对于OKRS的介绍视频：关于Snippet的详细介绍,可参见：s/#x2关于谷歌的focalreview,可参见：
